ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ - ഡച്ചിൽ ഇത് അറിയപ്പെടുന്നത് ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ — അവിശ്വസനീയമാംവിധം ലളിതമായി തോന്നുന്നു. തൊഴിലുടമയ്‌ക്കോ ജീവനക്കാരനോ ഉടനടി പിരിഞ്ഞുപോകാമെന്നതാണ് പൊതുവായ ധാരണ. എന്നാൽ ഈ വഴക്കം ഒരു പ്രധാന സവിശേഷതയാണെങ്കിലും, ഇത് ഡച്ച് നിയമത്താൽ കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് എല്ലാവർക്കും സൗജന്യമല്ല; പിരിച്ചുവിടൽ സാധുവാകുന്നതിന് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും വ്യത്യസ്തമായ അവകാശങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുമുണ്ട്, അത് മാനിക്കപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ പിരിച്ചുവിടലുകൾ മനസ്സിലാക്കൽ

ഒരു പുതിയ ജോലിക്കായുള്ള 'പരീക്ഷണ ഡ്രൈവ്' ആയി പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെ കരുതുക. ദീർഘകാല പ്രതിബദ്ധതയിൽ ഒതുങ്ങാതെ, റോൾ, കമ്പനി സംസ്കാരം, വ്യക്തി എന്നിവ നല്ല പൊരുത്തമുള്ളതാണോ എന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്കും പുതിയ നിയമനക്കാരനും കാണാൻ കഴിയുന്ന ഒരു പ്രായോഗിക മാർഗമാണിത്.

ഈ പരീക്ഷണ ഘട്ടത്തിൽ, കോടതിയിൽ പോകാതെയോ UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) യുടെ അനുമതി വാങ്ങാതെയോ ഇരു കക്ഷികൾക്കും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. നിർണായകമായി, ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവും ഇല്ല. അതുകൊണ്ടാണ് ഇതിനെ പലപ്പോഴും “ijzeren proeftijd” അല്ലെങ്കിൽ “iron probation period” എന്ന് വിളിക്കുന്നത് - അതിന്റെ നിയമങ്ങൾ കർക്കശമാണ്, അക്ഷരംപ്രതി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

വഴക്കത്തിന്റെ കാതലായ തത്വം

ഇവിടുത്തെ ഏറ്റവും വലിയ നേട്ടം വേഗതയും ലാളിത്യവുമാണ്. വിറ്റ ജോലിയല്ല ജോലി എന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന് മനസ്സിലായാൽ, അയാൾക്ക് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാം. പുതിയ നിയമനം ടീമിനോ ജോലികൾക്കോ അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് ഒരു തൊഴിലുടമ കണ്ടാൽ, അയാൾക്ക് കരാർ തൽക്ഷണം അവസാനിപ്പിക്കാം. സാധാരണ ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ബാധകമാകുന്ന സങ്കീർണ്ണവും ദൈർഘ്യമേറിയതുമായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്ന ഒരു ക്ലീൻ ബ്രേക്കാണിത്.

എന്നിരുന്നാലും, ഈ വഴക്കം കേവലമല്ല. നിയമം സിസ്റ്റം ന്യായമാണെന്നും ദുരുപയോഗം ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ലെന്നും ഉറപ്പാക്കാൻ ഒരു സംരക്ഷണ ചട്ടക്കൂട് നൽകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു കാരണം തൊഴിലുടമ മുൻകൂട്ടി നൽകേണ്ടതില്ലെങ്കിലും, ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ അത് നൽകാൻ അവർ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥരാണ്. ദുരുപയോഗം തടയുന്നതിനുള്ള ഒരു സുപ്രധാന സംരക്ഷണമാണിത്.

പ്രധാന നിയമങ്ങൾ ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിരവധി കർശനമായ നിബന്ധനകൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ നിയമപരമാകൂ. ഇവയിൽ ഏതെങ്കിലും തെറ്റാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം, ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഗുരുതരമായ നിയമപരവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്ക് കാരണമാകും.

പ്രധാന കാര്യം ഇതാണ്: ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് 'എളുപ്പമുള്ള എക്സിറ്റ്' വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ആ എക്സിറ്റ് അടിസ്ഥാന നിയമപരമായ നീതിയുടെ ഒരു കവാടത്തിലൂടെ കടന്നുപോകണം. ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ വിവേചനപരമോ 'നല്ല തൊഴിലുടമ' എന്ന തത്വത്തിന്റെ ലംഘനമോ ആകരുത് (നല്ല ജോലി).

നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായ ഒരു ചിത്രം ലഭിക്കുന്നതിന്, സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെയും അതിനുള്ളിൽ സംഭവിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെയും നിയന്ത്രിക്കുന്ന അവശ്യ നിയമങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു പട്ടിക ഞങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് ചേർത്തിട്ടുണ്ട്.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പ്രധാന നിയമങ്ങൾ

ഈ അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ ഒരു ആരംഭ പോയിന്റ് മാത്രമാണ്. കൂടുതൽ വിശദമായ വശങ്ങളിലേക്ക് കടക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അവ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്. ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ.

നിയമപരമായി സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് സൃഷ്ടിക്കൽ

ഒരു ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ നിലനിർത്താൻ, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ക്ലോസ് തന്നെ തുടക്കം മുതൽ തന്നെ നിയമപരമായി ശരിയായിരിക്കണം. ഒരു വീടിന്റെ അടിത്തറ പോലെ അതിനെ കരുതുക; അടിത്തറ തകരാറിലാണെങ്കിൽ, മുകളിൽ നിർമ്മിച്ച എന്തും അസ്ഥിരമായിരിക്കും. ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഈ അടിത്തറ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ കർശനമാണ്, ഒരു ചെറിയ തെറ്റ് പോലും മുഴുവൻ ക്ലോസ് അസാധുവാക്കും.

ആദ്യത്തെ, മാറ്റാനാവാത്ത നിയമം, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ആയിരിക്കണം എന്നതാണ് രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചു. വാക്കാലുള്ള കരാർ മാത്രം പോരാ, നിയമപരമായ യാതൊരു പ്രാധാന്യവും അതിനില്ല. നിർണായകമായി, ഈ രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ അന്തിമമാക്കണം. മുമ്പ് ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ആദ്യ ജോലി ദിവസം ആരംഭിക്കുന്നു. ജോലി കഴിഞ്ഞ് ഒരു ആഴ്ച കഴിഞ്ഞ് ഒപ്പിട്ട കരാറിൽ ഇത് ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ വൈകിയതിനാൽ ആ വ്യവസ്ഥ അസാധുവാകുന്നു.

അതിനപ്പുറം, ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന്റെ സാധുത തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധിയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഇത് ഒരു സാധാരണ കാര്യമാണ്.

കരാർ കാലാവധിയും പരമാവധി പ്രൊബേഷനും

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ദൈർഘ്യം ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അനുവദനീയമാണോ എന്നും അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ എത്ര കാലത്തേക്ക് അനുവദനീയമാണെന്നും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഈ നിയമങ്ങൾ വ്യക്തമാണ്, യാതൊരു വ്യതിയാനവും അനുവദിക്കുന്നില്ല.

• 6 മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലാവധിയുള്ള കരാറുകൾ: ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് എന്നത് കർശനമായി നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരെണ്ണം ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ആ ക്ലോസ് സ്വയമേവ അസാധുവാക്കി മാറ്റുന്നു.
• 6 മാസത്തിൽ കൂടുതലും എന്നാൽ 2 വർഷത്തിൽ കുറവുമുള്ള കരാറുകൾ: പരമാവധി പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഒരു മാസം.
• 2 വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ ഉള്ള സ്ഥിരം കരാറുകൾ (അനിശ്ചിതകാല) അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ: പരമാവധി പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് രണ്ടു മാസം.

ഈ സമയപരിധികൾ കേവലമായ പരമാവധി സമയപരിധികളാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും കുറഞ്ഞ കാലയളവിലേക്ക് സമ്മതിക്കാം, പക്ഷേ ഒരിക്കലും കൂടുതൽ കാലയളവിലേക്ക് സമ്മതിക്കരുത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വർഷത്തെ കരാറിന് രണ്ട് മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ നിശ്ചയിക്കുന്നത് മുഴുവൻ വ്യവസ്ഥയെയും അസാധുവാക്കും.

പിഴവുള്ള പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് എന്നത് ഒരു ചെറിയ ഭരണപരമായ പിഴവ് മാത്രമല്ല. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പ്രത്യേകവും കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ളതുമായ നിയമങ്ങൾ ബാധകമല്ല എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു നടപടിയുമായി മുന്നോട്ട് പോയാൽ ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ അസാധുവായ ഒരു വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

തെറ്റായി കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ വില

ഇവിടെ ആവശ്യമായ കൃത്യതയെ അതിശയോക്തിപരമായി പറയാൻ കഴിയില്ല. അടുത്തിടെ നടന്ന ഒരു കോടതി കേസ് ഈ കാര്യം ശക്തമായി വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമ സാധുവായ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ആണെന്ന് അവർ വിശ്വസിച്ച സമയത്ത് ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, കരാറിന്റെ കാലാവധി അവ്യക്തമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുന്നതായി വ്യാഖ്യാനിക്കാൻ രണ്ട് ദിവസം മാത്രമേ കഴിയൂ, ഇത് കരാറുകൾക്ക് മാത്രം സാധുതയുള്ള ഒരു മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് അസാധുവാക്കി. മേൽ ആറു മാസം.

ഈ ചെറിയ പിഴവ് കാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചു. പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് വിധിച്ചു, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകാൻ ഉത്തരവിട്ടു. €17,000. ചെറിയ തെറ്റുകൾ പോലും തൊഴിലുടമയെ ഗണ്യമായ സാമ്പത്തിക പിഴകൾക്ക് വിധേയമാക്കുമെന്നതിനാൽ, കരാറിലെ കൃത്യമായ വാക്കുകൾ എത്രത്തോളം നിർണായകമാണെന്ന് ഈ കേസ് അടിവരയിടുന്നു. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരു തെറ്റ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എങ്ങനെ ചെലവേറിയതായിരിക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതലറിയാൻ കഴിയും.

പൊതുവായ നിയമപരമായ തെറ്റുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നതിന്റെ പ്രാധാന്യം ഈ വിശദാംശങ്ങൾ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളും ഡച്ച് നിയമവുമായി പൂർണ്ണമായും യോജിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് ആദ്യത്തേതും ഏറ്റവും നിർണായകവുമായ ഘട്ടം.

ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതായി അറിയിക്കുന്നു—ഒരു ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ—നിങ്ങളുടെ അടിയിൽ നിന്ന് പരവതാനി വലിച്ചെറിയപ്പെട്ടതായി തോന്നാം. ഇത് പെട്ടെന്ന് സംഭവിക്കുന്നതും, പലപ്പോഴും അപ്രതീക്ഷിതമായി സംഭവിക്കുന്നതും, നിങ്ങളെ നിസ്സഹായനാക്കി മാറ്റുന്നതുമാണ്. എന്നാൽ ഈ പരീക്ഷണ ഘട്ടത്തിൽ പോലും, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം നിങ്ങൾക്ക് കാര്യമായ സംരക്ഷണം നൽകുന്നുവെന്ന് അറിയേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ഒരു കാരണം പറയാതെ തന്നെ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമെന്നത് ശരിയാണെങ്കിലും, അവരുടെ വഴക്കം പൂർണ്ണമല്ല. നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയോട് ചോദിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് നിഷേധിക്കാനാവാത്ത അവകാശമുണ്ട് എന്തുകൊണ്ട്.

നിങ്ങൾ ഒരിക്കൽ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, നിയമപരമായി അവർ ആ കാരണം രേഖാമൂലം നിങ്ങൾക്ക് നൽകേണ്ടതുണ്ട്. ഇത് വെറുമൊരു മര്യാദയല്ല; നിയമത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള ഒരു അടിസ്ഥാന ഉത്തരവാദിത്ത നടപടിയാണിത്.

വിവേചനരഹിതമായ ഒരു കാരണത്തിനുള്ള അവകാശം

അവർ നൽകുന്ന കാരണം അവിശ്വസനീയമാംവിധം പ്രധാനമാണ്. ഈ കാര്യത്തിൽ ഡച്ച് നിയമം ഉറച്ചുനിൽക്കുന്നു: പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ പിരിച്ചുവിടൽ വിവേചനത്തിന് ഒരു മറയാകില്ല. ഇനിപ്പറയുന്നതുപോലുള്ള ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവാദമില്ല:

• ഗർഭധാരണം അല്ലെങ്കിൽ കുടുംബാസൂത്രണം: ഒരു ജീവനക്കാരി ഗർഭിണിയാണെന്ന് അറിയിച്ചതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് വിവേചനപരമായ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു വലിയ സൂചനയാണ്.
• അസുഖം: നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാം. സമയത്ത് നിങ്ങൾക്ക് അസുഖമുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു, പക്ഷേ അസുഖം തന്നെ കാരണമായിരിക്കില്ല. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ ആ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനാണെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
• സംരക്ഷിത സവിശേഷതകൾ: ഇത് നിങ്ങളുടെ ലിംഗഭേദം, വംശം, മതം, രാഷ്ട്രീയ വീക്ഷണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന വിശാലമായ ഒരു വിഭാഗമാണ്.

ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള വിവേചനത്തിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്, "ഇരുമ്പ് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന സമയത്തിനുള്ളിൽ പോലും. നിങ്ങൾക്ക് നൽകിയ കാരണം കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നില്ലെന്നോ വിവേചനപരമായ ഉദ്ദേശ്യം മറച്ചുവെക്കുന്നുണ്ടെന്നോ നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾക്ക് ശക്തമായ ഒരു കേസ് ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഒരു നിയമ വിദഗ്ദ്ധനുമായി സംസാരിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ ഓപ്ഷനുകൾ മനസ്സിലാക്കാനും നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ഒരു അവലോകനം നൽകാനും സഹായിക്കും.

ഒരു പരിവർത്തന പണമടയ്ക്കലിനുള്ള അവകാശം

പ്രൊബേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റിദ്ധാരണകളിൽ ഒന്ന്, നിങ്ങൾക്ക് സാമ്പത്തികമായി ഒന്നുമില്ലാതെയാണ് ജീവിതം മുന്നോട്ട് പോകുന്നത് എന്നതാണ്. അത് ഇനി ശരിയല്ല. ഡച്ച് നിയമത്തിലെ ഒരു നിർണായക മാറ്റം അർത്ഥമാക്കുന്നത് നിങ്ങൾ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ തുടങ്ങുക എന്നാണ് - ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്— ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ആദ്യ ദിവസം മുതൽ.

ഇതിനർത്ഥം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തിരുന്നു എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, നിങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം ലഭിക്കുമെന്നാണ്. ജനുവരി 1, 2020, തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഈ അവകാശം ബാധകമാണ്, കൂടാതെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ ഇത് പൂർണ്ണമായും ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ നഷ്ടത്തിന് ഒരു പരിഹാരം നൽകുന്നതിനും ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമകളെ രണ്ടുതവണ ചിന്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിനുമായി നിയമം പ്രത്യേകം രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ ശമ്പളവും നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്ത കുറഞ്ഞ സമയവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുന്നത്, അതിനാൽ തുക ചെറുതായിരിക്കാം, പക്ഷേ അതിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം ഉറച്ചതാണ്. ഇത് പഴയ മിഥ്യയെ പൂർണ്ണമായും പൊളിച്ചുമാറ്റുന്നു, ഒരു ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ നിങ്ങളെ വെറുംകൈയോടെ വിടുന്നു.

ന്യായമായ പ്രൊബേഷൻ മാനേജ്മെന്റിലേക്കുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ഗൈഡ്

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് വിലപ്പെട്ട വഴക്കം നൽകുമെങ്കിലും, അത് കാര്യമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോടൊപ്പം വരുന്നു. ഈ കാലയളവ് ശരിയായി നേടുക എന്നത് നിയമപരമായ പെട്ടികളിൽ കയറുക മാത്രമല്ല; ഒരു 'നല്ല തൊഴിലുടമ' എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ കടമ നിറവേറ്റുകയുമാണ് (നല്ല ജോലി). ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഈ പ്രധാന തത്വം, നിയമം പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിക്കുന്നതായി തോന്നുമ്പോൾ പോലും, നിങ്ങൾ ന്യായമായും ന്യായമായും പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

തീർച്ചയായും, പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് വാക്കാലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി സാധുവാണ്, പക്ഷേ അത് അപകടകരമായ ഒരു നീക്കമാണ്. എഴുത്തിൽ ഒന്നും ഇല്ലാതെ, പ്രൊബേഷൻ വിൻഡോയ്ക്കുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടന്നോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കുഴപ്പകരമായ "അവൻ പറഞ്ഞു, അവൾ പറഞ്ഞു" എന്ന വാദത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് എളുപ്പത്തിൽ നിങ്ങളെ കണ്ടെത്താനാകും. എല്ലായ്പ്പോഴും, എല്ലായ്പ്പോഴും എഴുത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സ്ഥിരീകരിക്കുക. ഇത് വ്യക്തവും തർക്കമില്ലാത്തതുമായ ഒരു ടൈംലൈൻ സൃഷ്ടിക്കുകയും ഭാവിയിൽ അനാവശ്യമായ നിയമപരമായ തലവേദനകളിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഈ രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് പ്രൊഫഷണലും, വ്യക്തവും, തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്ന കൃത്യമായ തീയതിയും വ്യക്തമാക്കണം. ഒരു ജഡ്ജിയുടെ അനുമതി ആവശ്യമില്ലെങ്കിലും ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് അത് ശ്രദ്ധയോടെയും പ്രൊഫഷണലിസത്തോടെയും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് മാറ്റാൻ പറ്റാത്തതാണ്.

ഗുരുതരമായ കാരണങ്ങളാൽ സാധാരണ പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു സാധാരണ പ്രൊബേഷൻ പിരിച്ചുവിടലും 'ഗുരുതരമായ കാരണത്തിനായുള്ള' പ്രൊബേഷൻ പിരിച്ചുവിടലും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം അറിയേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ് (ഡ്രിംഗെൻഡെ റെഡൻ). ഒരു സാധാരണ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുമ്പോഴാണ്. ഇത് പ്രകടനം, കഴിവുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ അവർ ടീമുമായി എങ്ങനെ യോജിക്കുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചാകാം.

മറുവശത്ത്, 'ഗുരുതരമായ കാരണത്തിന്' പിരിച്ചുവിടൽ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമാണ്. മോഷണം, വഞ്ചന, അല്ലെങ്കിൽ പ്രകടമായ അനുസരണക്കേട് തുടങ്ങിയ ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌കൃത്യങ്ങൾക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്. അതിശയകരമെന്നു പറയട്ടെ, ഇത്തരത്തിലുള്ള തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമങ്ങൾ വളരെ കർശനമാണ്.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ കടമയുടെ കാതൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനാണോ എന്ന് ആത്മാർത്ഥമായി വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ്. ഇതിനർത്ഥം വ്യക്തമായ പ്രതീക്ഷകൾ സ്ഥാപിക്കുക, പതിവായി ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുക, അവരുടെ പുരോഗതിയുടെ രേഖ സൂക്ഷിക്കുക എന്നിവയാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ എന്നത് ആ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ വിലയിരുത്തലിന്റെ യുക്തിസഹമായ ഫലമായിരിക്കണം, ഒരിക്കലും ഒരു പെട്ടെന്നുള്ള വിധിന്യായമല്ല.

ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് പ്രൊബേഷൻ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നടപടിക്രമം ലളിതമാണ്, പക്ഷേ അത് ഇപ്പോഴും ന്യായത്തിന്റെ തത്വത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഇവിടെ വളരെ വഴക്കമുള്ളതാണ്, കാരണം നിങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി UWV-യിൽ നിന്നോ കോടതികളിൽ നിന്നോ മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമില്ല. എന്നാൽ ആ വഴക്കം നിങ്ങൾ ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ കൃത്യനിഷ്ഠ പാലിച്ചുവെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു. തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടൽ ഇപ്പോഴും നിയമനടപടികളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിലുടമ ബാധ്യതകളെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ നിങ്ങൾക്ക് Deloitte.com-ൽ കണ്ടെത്താനാകും.

ന്യായമായ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള മികച്ച രീതികൾ

ഏതൊരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അവസാനിപ്പിക്കലും ന്യായമായും പ്രൊഫഷണലായും കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, ഈ പ്രധാന രീതികൾ പാലിക്കുക. നിയമപരമായ അപകടസാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ അവ ചെയ്യുന്നു - അവ നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ പ്രശസ്തി സംരക്ഷിക്കുന്നു.

• പതിവായി ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുക: അവസാന നിമിഷം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ ആശങ്കകൾ അടിച്ചേൽപ്പിക്കരുത്. പ്രകടനത്തെയും പ്രതീക്ഷകളെയും കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ പതിവായി ചെക്ക്-ഇന്നുകൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക. അതിശയിക്കാനില്ല.
• സത്യസന്ധതയും വ്യക്തതയും പുലർത്തുക: ഒരാളെ വെറുതെ വിടേണ്ടി വന്നാൽ, അവർ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ വ്യക്തവും സത്യസന്ധവുമായ കാരണം നൽകുക. അവ്യക്തമോ തെറ്റിദ്ധരിപ്പിക്കുന്നതോ ആയ വിശദീകരണങ്ങൾ സംശയത്തിന് കാരണമായേക്കാം, പിന്നീട് അത് വെല്ലുവിളിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.
• എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തുക: ഒരു പേപ്പർ ട്രയൽ സൂക്ഷിക്കുക. പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ, ഫീഡ്‌ബാക്ക് സെഷനുകൾ, നിങ്ങളുടെ തീരുമാനത്തെ സ്വാധീനിച്ച ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക സംഭവങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രേഖകൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
• ഉടനടി പ്രവർത്തിക്കുക: തീരുമാനമെടുത്തുകഴിഞ്ഞാൽ, ഉടൻ തന്നെ അത് അറിയിക്കുക. കാര്യങ്ങൾ നീട്ടിക്കൊണ്ടുപോകുന്നത് ജീവനക്കാരനോട് ചെയ്യുന്ന അന്യായമാണ്, കൂടാതെ നിങ്ങൾ അബദ്ധവശാൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അവസാനിക്കാൻ അനുവദിച്ചാൽ നിയമപരമായ അവ്യക്തത സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം.

പൊതുവായ തെറ്റുകളും അവ എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം

കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ നിയമപരമായ ഒരു മൈൻഫീൽഡിൽ സഞ്ചരിക്കുന്നത് പോലെ തോന്നാം. തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും, ഒരു ചെറിയ പിഴവ്, ലളിതമായ ഒരു പ്രക്രിയയെ കുഴപ്പം നിറഞ്ഞതും ചെലവേറിയതുമായ ഒരു തർക്കമാക്കി മാറ്റിയേക്കാം. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അവസാനം ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം, നിങ്ങൾ നേരിടുന്നതിനുമുമ്പ് പൊതുവായ പിഴവുകൾ അറിയുക എന്നതാണ്.

തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഏറ്റവും കൂടുതൽ തവണ സംഭവിക്കുന്നതും ചെലവേറിയതുമായ തെറ്റ് അസാധുവായ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസിനെ ആശ്രയിക്കുന്നതാണ്. നമ്മൾ നേരത്തെ പറഞ്ഞതുപോലെ, ക്ലോസ് ഒരിക്കലും എഴുതി നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിലോ കരാറിന്റെ കാലാവധിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കർശനമായ നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിലോ ഇത് സംഭവിക്കാം. ഒരു ശൂന്യമായ ക്ലോസിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലുമായി മുന്നോട്ടുപോയാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ തൽക്ഷണം നിയമവിരുദ്ധമാണ്. അത്രയും ലളിതമാണ്.

മറ്റൊരു പ്രധാന കെണി മനഃപൂർവമല്ലാത്ത വിവേചനമാണ്. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന്റെ വഴക്കം ഉയർന്നതാണ്, പക്ഷേ അത് നിയമവിരുദ്ധമായ പെരുമാറ്റത്തിനെതിരെ ഒരു കവചമല്ല. ഏതൊരു പിരിച്ചുവിടലും ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയോടുള്ള അനുയോജ്യതയെക്കുറിച്ചായിരിക്കണം, പ്രായം, മതം അല്ലെങ്കിൽ ഗർഭധാരണം പോലുള്ള സംരക്ഷിത സ്വഭാവസവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചല്ല.

തൊഴിലുടമയുടെ സാധാരണ പിഴവുകൾ

തൊഴിലുടമകൾക്ക് തെറ്റുപറ്റാൻ സാധ്യതയുള്ള ചില ചെറിയ സാഹചര്യങ്ങളിലൂടെ നമുക്ക് സഞ്ചരിക്കാം:

• അവ്യക്തമായ പിരിച്ചുവിടൽ: ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു ജീവനക്കാരനോട് "ഇത് ശരിയായി നടക്കുന്നില്ല" എന്ന് പറയുക മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്, കൂടുതൽ വിശദീകരണമൊന്നും നൽകുന്നില്ല. ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലമുള്ള കാരണം ആവശ്യപ്പെടുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ കാലതാമസം വരുത്തുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ദുർബലമായ ഒഴികഴിവ് നൽകുകയോ ചെയ്യുന്നു. ഇത് ഉടനടി സംശയം ജനിപ്പിക്കുന്നു, യഥാർത്ഥ കാരണം വിവേചനപരമായിരിക്കാം, ഒരുപക്ഷേ ജീവനക്കാരി അടുത്തിടെ ഗർഭിണിയാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിച്ചതുകൊണ്ടാകാം.
• സോഷ്യൽ മീഡിയയിലെ ആക്രമണങ്ങൾ: ഒരു മാനേജർ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ ലിങ്ക്ഡ്ഇൻ പോസ്റ്റുകൾ കാണാനിടയാകുന്നു, അത് മാനേജർക്ക് അസ്വസ്ഥതയുണ്ടാക്കുന്ന ശക്തമായ രാഷ്ട്രീയ വീക്ഷണങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. "മാന്യമായ ഒരു ജോലിസ്ഥലം" നിലനിർത്താനുള്ള ആഗ്രഹം ചൂണ്ടിക്കാട്ടി മാനേജർ ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടുന്നു. രാഷ്ട്രീയ ബോധ്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഇതിനെ വിവേചനമായി എങ്ങനെ കണക്കാക്കാമെന്ന് അടുത്തിടെയുള്ള ഒരു ഡച്ച് കേസ് തെളിയിച്ചു, ഇത് അമിതമായി ശിക്ഷിക്കപ്പെടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചു. €45,000 നാശനഷ്ടങ്ങളിൽ.
• 'നല്ല തൊഴിലുടമ' എന്ന കടമ അവഗണിക്കൽ: പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലുടനീളം, ഒരു തൊഴിലുടമ യാതൊരു ഫീഡ്‌ബാക്കോ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശമോ നൽകുന്നില്ല. തുടർന്ന്, അവസാന ദിവസം തന്നെ, മോശം പ്രകടനത്തിന് അവർ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെ ന്യായമായി വിലയിരുത്തുന്നതിലും നയിക്കുന്നതിലും ഉണ്ടാകുന്ന ഈ പരാജയം നിയമലംഘനമായി കണക്കാക്കാം. നല്ല ജോലി (നല്ല തൊഴിൽദാതാവ്), പിരിച്ചുവിടൽ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെട്ടാൽ തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥാനത്തെ ഗുരുതരമായി ദുർബലപ്പെടുത്തും.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് എന്നത് അനുയോജ്യത വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമാണ്, ഉത്തരവാദിത്തമില്ലാതെ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ലൈസൻസല്ല. ഒരു തൊഴിലുടമ സ്വീകരിക്കുന്ന ഓരോ നടപടിയും സൂക്ഷ്മപരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയമാക്കണം, പ്രത്യേകിച്ച് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം വരുമ്പോൾ. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ നിയമപരമായ വെല്ലുവിളികളെക്കുറിച്ചുള്ള ഈ ചർച്ചയിൽ കാണുന്നത് പോലെ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള കഠിനമായ പാഠം മറ്റുള്ളവർക്ക് വിലപ്പെട്ട ഒരു ഉൾക്കാഴ്ചയായിരിക്കും.

നിർണായക ജീവനക്കാരുടെ മേൽനോട്ടങ്ങൾ

ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ അവകാശങ്ങളെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്ന ഗുരുതരമായ തെറ്റുകൾ വരുത്താനും കഴിയും. ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ... ഏറ്റവും വലിയ ഒറ്റ തെറ്റ്, ഒരു ചോദ്യവും ചോദിക്കാതെ പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കുക എന്നതാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിന് രേഖാമൂലമുള്ള കാരണം ആവശ്യപ്പെടരുത് എന്നതാണ് പൊതുവായ ഒരു മേൽനോട്ടം. ഈ സുപ്രധാന വിവരങ്ങളില്ലാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമാണോ എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് അറിയാൻ കഴിയില്ല. ഈ വിശദീകരണത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ അടുത്ത ഘട്ടങ്ങൾ തുറക്കുന്നതിനുള്ള താക്കോലാണ് ഇത്.

മറ്റൊരു പതിവ് തെറ്റ്, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശത്തെക്കുറിച്ച് അജ്ഞതയാണ്. ഒരു ചെറിയ തൊഴിൽ കാലയളവ് എന്നാൽ അവർ ഒന്നുമില്ലാതെ പോകുമെന്ന് പല ജീവനക്കാരും തെറ്റായി അനുമാനിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ ഈ അവകാശം നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കാൻ തുടങ്ങുമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. കമ്പനിയുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ സമയം എത്ര കുറവാണെങ്കിലും, അത് നൽകാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

പ്രൊബേഷൻ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നു

നിയമങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിവുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുണ്ടെങ്കിൽ പോലും, യഥാർത്ഥ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരു ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ (പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ പിരിച്ചുവിടൽ) സങ്കീർണ്ണമായ ചോദ്യങ്ങൾ ഉന്നയിച്ചേക്കാം. ആളുകൾ ചോദിക്കുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ ചില സാഹചര്യങ്ങളിലൂടെ നമുക്ക് കടന്നുപോകാം, അതുവഴി യഥാർത്ഥ ലോകത്ത് ഈ തത്വങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയും.

എനിക്ക് അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

അതെ, നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ നിങ്ങൾ അസുഖ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ കരാർ നിയമപരമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഇത് പലപ്പോഴും ആശ്ചര്യകരമാണ്, കാരണം സാധാരണയായി രോഗികളായ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കുന്ന ശക്തമായ നിയമ പരിരക്ഷകൾ ഈ ട്രയൽ ഘട്ടത്തിൽ പൂർണ്ണമായും ബാധകമല്ല. നിങ്ങൾ സുഖം പ്രാപിക്കുന്നതുവരെ കാത്തിരിക്കാതെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള വഴക്കം നിയമം തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുന്നു.

പക്ഷേ ഇവിടെ ഒരു വലിയ മുന്നറിയിപ്പ് ഉണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമല്ല കാരണം നിങ്ങൾക്ക് അസുഖമാണ്. നിങ്ങളുടെ അസുഖമാണ് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നേരിട്ടുള്ള കാരണമെങ്കിൽ, അത് വിവേചനത്തിലേക്ക് കടക്കുന്നു, അത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്. മറ്റ് നിയമാനുസൃത ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് അവരുടെ തീരുമാനം എടുത്തതെന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെളിയിക്കാൻ കഴിയണം - ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങളുടെ താൽക്കാലിക ആരോഗ്യ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, നിങ്ങൾ ആ റോളിന് അനുയോജ്യനല്ല എന്ന യഥാർത്ഥ വിശ്വാസം.

എന്റെ പിരിച്ചുവിടലിന് തൊഴിലുടമ ഒരു കാരണവും നൽകിയില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

തുടക്കത്തിൽ, പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെന്ന് പറയുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു കാരണം വ്യക്തമാക്കേണ്ടതില്ല. കരാർ അവസാനിക്കുകയാണെന്ന് അവർക്ക് നിങ്ങളെ അറിയിക്കാൻ മാത്രമേ കഴിയൂ. 'ഇരുമ്പ് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്' എന്നറിയപ്പെടുന്നതിന്റെ ഒരു പ്രധാന സവിശേഷതയാണിത്.

എന്നിരുന്നാലും, ഇത് കഥയുടെ അവസാനമല്ല. നിങ്ങൾക്ക് അറിയാനുള്ള മൗലികാവകാശമുണ്ട് എന്തുകൊണ്ട് നിങ്ങളെ വിട്ടയച്ചു. നിങ്ങൾ കാരണം ചോദിച്ചാൽ, അത് നിങ്ങൾക്ക് രേഖാമൂലം നൽകാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഇത് അവർക്ക് ഓപ്ഷണലല്ല. ഈ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ലഭിക്കുന്നത് നിർണായകമാണ്, കാരണം ഇത് പരിശോധിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗിക്കാവുന്ന ഔദ്യോഗിക ന്യായീകരണമായി മാറുന്നു ഒന്ത്സ്ലാഗ് ബിജ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ നിയമാനുസൃതവും വിവേചനരഹിതവുമായിരുന്നു.

നിങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമ കാരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് ഒരു പ്രധാന മുന്നറിയിപ്പ് അടയാളമാണ്. ഒരു തർക്കം ഉണ്ടായാൽ അത് അവരുടെ നിയമപരമായ നിലയെ ഗുരുതരമായി ദുർബലപ്പെടുത്തും, കാരണം അത് അവർ നിയമവിരുദ്ധമോ വിവേചനപരമോ ആയ ഒരു ലക്ഷ്യം മറയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കാം.

എന്റെ തൊഴിലുടമ എനിക്ക് ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതുണ്ടോ?

അതെ, തീർച്ചയായും. നിലവിലുള്ള ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം, നിങ്ങൾ ഒരു അവകാശം കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ് ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ (ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ്). പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനുള്ളിൽ നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടാലും ഈ അവകാശം ബാധകമാണ്, വെറുംകൈയോടെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കണമെന്ന പൊതുധാരണയെ ഇത് പൊളിച്ചെഴുതുന്നു.

നിങ്ങൾ ഒരു ആഴ്ചയോ ഒരു മാസമോ ജോലി ചെയ്താലും, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയാണെങ്കിൽ, ഈ പ്രോ-റേറ്റഡ് പേയ്‌മെന്റിന് നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി അർഹതയുണ്ട്. തീർച്ചയായും, നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തെയും നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്തിരുന്ന വളരെ കുറഞ്ഞ കാലയളവിനെയും അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കിയ തുക വളരെ ചെറുതായിരിക്കും. എന്നാൽ നിയമപരമായ അവകാശം തന്നെ കല്ലിൽ കൊത്തിയതാണ്.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് വാക്കാലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപരമായി സാധുതയുണ്ടോ?

സാങ്കേതികമായി, അതെ. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ വാക്കാലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപരമായി സാധുതയുണ്ട്. നോട്ടീസ് എഴുത്തിൽ ആയിരിക്കണമെന്ന് നിയമം വ്യക്തമാക്കുന്നില്ല; തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ലളിതമായ ഒരു വാക്കാലുള്ള പ്രസ്താവന മതിയാകും.

എന്നിരുന്നാലും, ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന എല്ലാവർക്കും വാക്കാലുള്ള അറിയിപ്പിനെ ആശ്രയിക്കുന്നത് ഭയാനകമായ ഒരു ആശയമാണ്, അത് ശക്തമായി നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്നു.

• തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി: അത് വലിയൊരു തെളിവ് പ്രശ്നം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. അവർക്ക് അത് തെളിയിക്കാൻ അവിശ്വസനീയമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും കൃത്യമായി എപ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ വിവരം അറിയിച്ചിരുന്നു, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് തീരുന്നതിന് മുമ്പ് അത് സംഭവിച്ചുവെന്ന് കാണിക്കുന്നതിന് ഇത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.
• ജീവനക്കാരന് വേണ്ടി: രേഖാമൂലമുള്ള തെളിവില്ലാതെ, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോഴോ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോഴോ നിങ്ങൾക്ക് വലിയ തടസ്സങ്ങൾ നേരിടേണ്ടി വന്നേക്കാം.

എല്ലാവരുടെയും സംരക്ഷണത്തിനും നിയമപരമായ വ്യക്തതയ്ക്കും വേണ്ടി, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന ഏതൊരു കാര്യവും എഴുത്തിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും മികച്ച രീതിയാണ്. നിങ്ങളുടെ അവസാന ജോലി ദിവസം വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു ഔപചാരിക കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ ഇമെയിൽ ഒരു ഔദ്യോഗിക രേഖ സൃഷ്ടിക്കുകയും ഭാവിയിൽ കുഴപ്പങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് തടയാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യും.