ജോലിസ്ഥലത്തെ പീഡനവും ഭീഷണിപ്പെടുത്തലും: നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും നിയമപരമായ വഴികളും

നെതർലൻഡ്‌സിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ പീഡനം ഒരു നിയമപരമായ പ്രശ്‌നമല്ല, മൂന്ന് പ്രശ്‌നങ്ങളാണ്, ഏതാണ് നിങ്ങൾ നേരിടുന്നത് എന്നത് നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ആവശ്യപ്പെടാമെന്നും ആരിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടാമെന്നും തീരുമാനിക്കുന്നു. ജോലി അസഹനീയമാക്കുന്ന ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ ഒരു ജോലി സാഹചര്യ പ്രശ്‌നമാണ്: നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ അതിന്റെ പരിചരണ ചുമതലയിൽ ക്ലെയിം ബാധകമാണ്. ഒരു സംരക്ഷിത സ്വഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പെരുമാറ്റവും വിവേചനമാണ്, ഇത് അധിക പരിഹാരങ്ങൾ തുറക്കുന്നു. ആക്രമണം, പിന്തുടരൽ അല്ലെങ്കിൽ ലൈംഗിക കുറ്റകൃത്യം എന്നിവയ്ക്ക് തുല്യമായ പെരുമാറ്റം ഒരു ക്രിമിനൽ കാര്യമാണ്, കൂടാതെ മൂന്ന് ട്രാക്കുകളും ഒരേ സമയം പ്രവർത്തിക്കാം.

പെരുമാറ്റം ഏത് നിയമപരമായ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു, എന്തുകൊണ്ട് അത് പ്രധാനമാണ്?

ലേബലാണ് നിങ്ങളുടെ പരിഹാരങ്ങൾ തീരുമാനിക്കുന്നത്. ലളിതമായ ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമ ലംഘിച്ചതിന് നിങ്ങൾക്ക് അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കുന്നു; ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലത്തേക്കുള്ള ലിങ്ക് തുല്യ ചികിത്സാ നിയമങ്ങളും തെളിവുകളുടെ മാറ്റപ്പെട്ട ഭാരവും ചേർക്കുന്നു; ഒരു ക്രിമിനൽ കുറ്റകൃത്യത്തിന് പോലീസ് റിപ്പോർട്ട് ചേർക്കുന്നു.

ഒരേ പെരുമാറ്റം പലപ്പോഴും ഒരേസമയം രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളായി പെടുന്നു. അതിനെ അവഗണിക്കുന്നതിനുപകരം കൃത്യമായി പേരിടുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. "എന്റെ ഉച്ചാരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ശല്യപ്പെടുത്തുന്ന പരാമർശങ്ങൾ" "പൊതുവായ പരുഷത"യേക്കാൾ നിയമപരമായി ശക്തമാണ്. ആദ്യ പതിപ്പ് തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണത്തെ പ്രാബല്യത്തിൽ കൊണ്ടുവരുന്നു. വിവേചനം അനുമാനിക്കാവുന്ന വസ്തുതകൾ നിങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ തൊഴിലുടമയിലേക്ക് മാറുന്ന തെളിവുകളുടെ ഒരു ഭാരം അതോടൊപ്പം വരുന്നു. പെരുമാറ്റം ഒരു സംരക്ഷിത നിലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നിടത്ത്, തൊഴിൽ വിവേചന നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജ് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ, തെളിവുകളുടെ ഭാരം, നടപടിക്രമ സമയപരിധികൾ എന്നിവ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ആരാണ് സംരക്ഷിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്?

തൊഴിൽ കരാറുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമല്ല. വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 1 പ്രകാരം, തങ്ങളുടെ അധികാരത്തിൻ കീഴിൽ മറ്റൊരാളെ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഏതൊരാൾക്കും ബാധ്യതകൾ ബാധകമാണ്, ഇത് ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾ, സെക്കൻഡറികൾ, ട്രെയിനികൾ എന്നിവരെ പരിസരത്ത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. സൈറ്റിലെ ഒരു സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കോൺട്രാക്ടർക്ക് പരിരക്ഷ ലഭിക്കുമോ എന്നത് അവർ യഥാർത്ഥത്തിൽ തൊഴിലുടമയുടെ അധികാരത്തിന് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ ഇല്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തിക്ക് വാടകക്കാരനെതിരെ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാൻ ദുർബലമായ ഒരു മാർഗമുണ്ട്, പക്ഷേ ജോലി സാഹചര്യ ബാധ്യതകൾ ഇപ്പോഴും ബാധകമാണ്.

ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, ഉപദ്രവിക്കൽ, അതിരുകടന്ന പെരുമാറ്റം എന്നിവയിൽ എന്താണ് കണക്കാക്കുന്നത്?

ഒരാളുടെ അന്തസ്സിനെയോ സുരക്ഷയെയോ തകർക്കുന്ന പെരുമാറ്റരീതിയാണ് കോടതികൾ അന്വേഷിക്കുന്നത്, ഒരൊറ്റ സംഭവത്തെയല്ല. ഡച്ച് രീതിയും അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റത്തെയും അതിരുകടന്ന പെരുമാറ്റത്തെയും തമ്മിൽ വേർതിരിക്കുന്നു.

അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റം എന്നത് നിങ്ങളുടെ അതിരുകൾ അനിവാര്യമായും ലംഘിക്കാതെ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് അനുഭവപ്പെടുന്ന അസുഖകരമായതോ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നതോ ആയ പെരുമാറ്റമാണ്: നിങ്ങളുടെ ചെലവിൽ തമാശകളുടെ ഒരു പ്രവാഹം, അവഗണിക്കുന്ന പരാമർശങ്ങൾ, ചർച്ച ചെയ്യപ്പെടൽ. അതിരുകടന്ന പെരുമാറ്റം കൂടുതൽ മുന്നോട്ട് പോയി വ്യക്തിപരമായ അതിർത്തിയെയോ അവകാശത്തെയോ മറികടക്കുന്നു: അനാവശ്യമായ സ്പർശനം, ലൈംഗിക പീഡനം, വാക്കാലുള്ളതോ ശാരീരികമോ ആയ ആക്രമണം, അധികാര സ്ഥാനത്തിന്റെ ദുരുപയോഗം.

ഭീഷണിപ്പെടുത്തലിന്, ആവർത്തനമാണ് പരിശോധന. ഒറ്റപ്പെട്ട സംഘർഷം, ഒറ്റപ്പെട്ട മൂർച്ചയുള്ള കൈമാറ്റം, ന്യായമായ വിമർശനാത്മക പ്രതികരണം അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ മുന്നറിയിപ്പ് എന്നിവ യോഗ്യമല്ല. ഒരാളുടെ അന്തസ്സിനെയോ സുരക്ഷയെയോ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്ന ആവർത്തിച്ചുള്ള, വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പെരുമാറ്റം ബാധകമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി ഈ കാര്യം ആദ്യം വാദിക്കും, അതിനാൽ തുടക്കം മുതൽ തന്നെ കൃത്യമായി പറയുക.

ഏത് രൂപങ്ങളിലാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്?

വാക്കാലുള്ള (അധിക്ഷേപങ്ങൾ, "തമാശകൾ", രൂപഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ), മാനസിക (കിംവദന്തികൾ, മീറ്റിംഗുകളിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കൽ, അസാധ്യമായ സമയപരിധികൾ), വാക്കേതര, ഡിജിറ്റൽ, ശാരീരിക. ജോലി സാഹചര്യ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 1(3)(e) ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, ആക്രമണം, ലൈംഗിക പീഡനം എന്നിവയെ മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരമായി നാമകരണം ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ പെരുമാറ്റത്തെ കൃത്യമായി പറയുക: അവ്യക്തമായ ഒരു പരാതി അന്വേഷിക്കാൻ പ്രയാസമുള്ളതും തള്ളിക്കളയാൻ എളുപ്പവുമാണ്.

ലൈംഗിക പീഡനം എങ്ങനെയാണ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്?

ലൈംഗികതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വിവേചനം. ലൈംഗിക പീഡനം എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ അന്തസ്സിനെ ലംഘിക്കുന്നതോ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നതോ, ശത്രുതാപരമായതോ, തരംതാഴ്ത്തുന്നതോ അല്ലെങ്കിൽ കുറ്റകരമായതോ ആയ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതോ ആയ ലൈംഗിക സ്വഭാവമുള്ള അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റമാണ്, സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:646 ഇതിനെ നിരോധിത വിവേചനമായി കണക്കാക്കുന്നു.

നടപടിക്രമപരമായി അത് പ്രധാനമാണ്. ഇത് നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിലേക്കുള്ള വഴി തുറക്കുന്നു, കൂടാതെ പീഡനം അനുമാനിക്കാവുന്ന വസ്തുതകൾ ജീവനക്കാരൻ സ്ഥാപിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ തെളിവുകളുടെ ഭാരം ഇത് മാറ്റുന്നു.

ആ സിവിൽ ട്രാക്കിനൊപ്പം, 2024 ജൂലൈ 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ലൈംഗിക കുറ്റകൃത്യ നിയമം (വെറ്റ് സെക്സൂലെ മിസ്ഡ്രിജ്വെൻ), ജോലിസ്ഥലത്തും ഓൺലൈനിലും ഉൾപ്പെടെ ലൈംഗിക അതിക്രമ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ക്രിമിനൽ നിർവചനങ്ങൾ വിശാലമാക്കി, സമ്മതമില്ലാതെ ചെയ്യുന്ന കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്കുള്ള പരിധി കുറച്ചു. അതിനാൽ ഗുരുതരമായ കേസുകൾ ഒരേസമയം രണ്ട് ട്രാക്കുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഒന്നിലെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുകൾ മറ്റൊന്നിനെ ബാധിക്കുന്നു. ഒരു ക്രിമിനൽ പരാതിക്ക് ഒരു സിവിൽ ക്ലെയിമിനെ ശക്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയും, പക്ഷേ അത് കാര്യത്തിന്റെ വേഗത കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ എന്തുചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്?

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം തടയുകയും, അത് സാധ്യമല്ലാത്തിടത്ത് അത് പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും വേണം. ആ കരുതലിന്റെ കടമയാണ് എല്ലാ ഭീഷണിപ്പെടുത്തലിന്റെയും പീഡനത്തിന്റെയും അവകാശവാദത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനം.

ജോലി സാഹചര്യ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 1 മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സമ്മർദ്ദത്തിന് കാരണമാകുന്ന ഘടകങ്ങളായി നിർവചിക്കുന്നു, വിവേചനം, ലൈംഗിക പീഡനം, ആക്രമണം, അക്രമം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ (പെസ്റ്റൻ), ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നിവയെ നാമകരണം ചെയ്യുന്നു. അതേ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 3(2) ഈ ജോലിഭാരം തടയുന്നതിനോ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിനോ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു നയം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. തൊഴിലുടമ അതിന്റെ അപകടസാധ്യതാ ഇൻവെന്ററിയിലും വിലയിരുത്തലിലും അപകടസാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുകയും അവയ്‌ക്കെതിരെ നടപടികൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും സാഹചര്യങ്ങൾ മാറുമ്പോൾ രണ്ടും അവലോകനം ചെയ്യുകയും വേണം. മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിന്റെ അപകടസാധ്യതയുള്ളിടത്ത്, തൊഴിലുടമ കൃത്യമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുകയും അപകടസാധ്യതകളെയും സ്വീകരിച്ച നടപടികളെയും കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുകയും ചെയ്യണമെന്ന് വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ഡിക്രി കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരം, ആ കടമ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ വീഴ്ച വരുത്തിയാൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉണ്ടാകുന്ന ദോഷത്തിന് തൊഴിലുടമയെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി ബാധ്യത മൂന്ന് കാര്യങ്ങളിലേക്ക് ചുരുങ്ങുന്നു:

• പെരുമാറ്റത്തെയും നടപടികളെയും പേരിടുന്ന ഒരു നയം;
• പരാതിക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ എത്തിച്ചേരാവുന്നതും പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിയിലൂടെയല്ലാത്തതുമായ ഒരു പരാതി നടപടിക്രമം;
• എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് തൊഴിലുടമ അറിഞ്ഞുകഴിഞ്ഞാൽ, അല്ലെങ്കിൽ അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ടിയിരുന്നെങ്കിൽ, ഉടനടി നടപടിയെടുക്കുക.

അതിനപ്പുറം, സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പെരുമാറണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഒരു റിപ്പോർട്ട് ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ അത് എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്തുവെന്ന് വിലയിരുത്താൻ കോടതികൾ ആ മാനദണ്ഡം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമ എപ്പോഴാണ് ബാധ്യസ്ഥനാകുന്നത്?

സിഗ്നലുകൾ സ്ഥാപനത്തിൽ എത്തുകയും അവയുമായി ഒന്നും ചെയ്യാതിരിക്കുകയും ചെയ്തപ്പോൾ. മാനേജ്മെന്റ് പെരുമാറ്റത്തിന് അംഗീകാരം നൽകിയെന്നോ ഒരു ഔപചാരിക പരാതി ഫയൽ ചെയ്തിട്ടില്ലെന്നോ ബാധ്യത ആവശ്യമില്ല.

രോഗമില്ലാത്തവരുടെ കണക്കുകൾ, ഒരു എക്സിറ്റ് അഭിമുഖം, ഒരു ടീം ലീഡറോടുള്ള പരാമർശം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരുടെ സർവേ എന്നിവയിലൂടെ സിഗ്നലുകൾ ലഭിക്കും. സഹപ്രവർത്തകർ, മാനേജർമാർ, ക്ലയന്റുകൾ, രോഗികൾ, യാത്രക്കാർ അല്ലെങ്കിൽ സൈറ്റിലെ കോൺട്രാക്ടർമാർ തുടങ്ങിയ മൂന്നാം കക്ഷികൾ എന്നിവരുടെ പെരുമാറ്റവും ഈ ചുമതലയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് പൊതുജന സമ്പർക്കം കൂടുതലുള്ള മേഖലകളിലെ തൊഴിലുടമകൾക്ക് പ്രത്യേക നടപടികൾ ഉണ്ടാകുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത്.

ഒരു രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ് നിർബന്ധമാണോ?

ഇതുവരെ ആയിട്ടില്ല. എല്ലാ ഡച്ച് തൊഴിലുടമയും ഒരു രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവിനെ ( vertrouwenspersoon ) നിയമിക്കണമെന്ന് പലപ്പോഴും എഴുതാറുണ്ട് , എന്നാൽ ഇന്നത്തെ നിയമം അതല്ല.

ഇത് നിർബന്ധിതമാക്കുന്ന സ്വകാര്യ അംഗ ബിൽ (ബിൽ 35592) 2023 മെയ് 23-ന് പ്രതിനിധി സഭ പാസാക്കി, ഇപ്പോഴും സെനറ്റിൽ രേഖാമൂലമുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ് ഘട്ടത്തിലാണ്. ഇത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതുവരെ, ഒരു രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ് തൊഴിലുടമ അതിന്റെ കടമ ഗൗരവമായി എടുത്തിരുന്നു എന്നതിന്റെ ശക്തമായ തെളിവാണ്. നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നത് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു പരാതി റൂട്ടാണ്: പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിയിലേക്ക് നേരിട്ട് തിരികെ നയിക്കുന്ന ഒരു റൂട്ട്, നയം എന്തുതന്നെ പറഞ്ഞാലും, പരിചരണത്തിന്റെ കടമയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല.

വർക്ക്സ് കൗൺസിലും വിസിൽബ്ലോവർ നിയമങ്ങളും എന്ത് പങ്കാണ് വഹിക്കുന്നത്?

നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ കാര്യത്തിലല്ല, നയത്തിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് ഒരു പങ്കുണ്ട്. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ (വെറ്റ് ഓപ് ഡി ഓൺഡെർനെമിംഗ്സ്രാഡൻ) ആർട്ടിക്കിൾ 27(1)(ഡി) ഉം (ജെ) ഉം പ്രകാരം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച ക്രമീകരണങ്ങൾക്കും പരാതി നടപടിക്രമങ്ങൾക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൗൺസിലിന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

മാനേജ്മെന്റ് സഹിച്ച ലൈംഗിക പീഡനം പോലുള്ള ഘടനാപരമായ പരാജയത്തിലേക്ക് പെരുമാറ്റം വിരൽ ചൂണ്ടുന്നിടത്ത്, ഒരു റിപ്പോർട്ട് വിസിൽബ്ലോവർ പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആക്ടിന്റെ (വെറ്റ് ബെഷെർമിംഗ് ക്ലോക്കെൻലൂയിഡേഴ്സ്) കീഴിൽ വന്നേക്കാം. ആ നിയമം റിപ്പോർട്ടറെ ദ്രോഹിക്കുന്ന രീതിയിൽ പെരുമാറുന്നത് നിരോധിക്കുകയും റിപ്പോർട്ടുമായി ഒരു നടപടിക്ക് ബന്ധമില്ലെന്ന് കാണിക്കാനുള്ള ബാധ്യത തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ ചുമത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ വിഷയത്തിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം നിലപാട് മാത്രമല്ല, പൊതുതാൽപ്പര്യവും ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കണം.

ഫയൽ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കും?

നടപടിയെടുക്കണോ വേണ്ടയോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, പെരുമാറ്റം തെറ്റാണെന്ന് തോന്നിയാലുടൻ റെക്കോർഡിംഗ് ആരംഭിക്കുക. ഈ കേസുകൾ കടലാസിൽ മാത്രമേ തീരുമാനിക്കൂ: തീയതികൾ, സന്ദേശങ്ങൾ, മെഡിക്കൽ രേഖകൾ എന്നിവയുള്ള കക്ഷി സാധാരണയായി ഒരു വിവരണം മാത്രമുള്ള കക്ഷിയേക്കാൾ ശക്തമായ നിലയിലാണ്.

സംഭവ രേഖയിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്?

നിഗമനങ്ങളല്ല, വസ്തുതകൾ. "അദ്ദേഹം താഴ്മയോടെ പെരുമാറി" എന്നത് ഒരു അഭിപ്രായമാണ്; അദ്ദേഹം ഉപയോഗിച്ച വാചകം തെളിവാണ്.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ സിസ്റ്റങ്ങളിൽ നിന്ന് ലോഗ് ഓഫ് ചെയ്യുക: ഒരു സ്വകാര്യ ഉപകരണം, ഒരു സ്വകാര്യ മെയിൽ അക്കൗണ്ട് അല്ലെങ്കിൽ വീട്ടിൽ ഒരു നോട്ട്ബുക്ക് ഉപയോഗിക്കുക. ബന്ധം തകരുന്ന ദിവസം ഒരു കമ്പനി ഡ്രൈവിൽ സൂക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു ലോഗ് നിങ്ങളുടെ അക്കൗണ്ടിനൊപ്പം അപ്രത്യക്ഷമായേക്കാം.

ഡിജിറ്റൽ തെളിവുകൾ എങ്ങനെ സംരക്ഷിക്കാം?

തൊഴിലുടമയുടെ സിസ്റ്റങ്ങൾക്ക് പുറത്ത് അത് എത്തുമ്പോൾ തന്നെ സേവ് ചെയ്യുക, എഡിറ്റ് ചെയ്യരുത്. സന്ദേശങ്ങൾ ഒരു സ്വകാര്യ വിലാസത്തിലേക്ക് ഫോർവേഡ് ചെയ്ത് തലക്കെട്ട് ദൃശ്യമാകുന്ന തരത്തിൽ PDF ആയി സേവ് ചെയ്യുക. അയച്ചയാൾക്ക് പിന്നീട് ഒരു സന്ദേശം ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയുന്നതിനാൽ, തീയതിയും സമയവും ഉൾപ്പെടെ പൂർണ്ണമായി സ്ക്രീൻഷോട്ട് ചാറ്റ് ത്രെഡുകൾ കാണുക. ഫയലുകൾ മാറ്റമില്ലാതെ വിടുക, കാരണം മെറ്റാഡാറ്റ അവയെ വിശ്വസനീയമാക്കുന്നതിന്റെ ഭാഗമാണ്.

രഹസ്യ റെക്കോർഡിംഗുകൾ സൂക്ഷിക്കുക. നിങ്ങൾ സ്വയം പങ്കെടുക്കുന്ന ഒരു സംഭാഷണം റെക്കോർഡുചെയ്യുന്നത് നെതർലൻഡ്‌സിൽ ക്രിമിനൽ കുറ്റമല്ല, അത്തരമൊരു റെക്കോർഡിംഗ് തത്വത്തിൽ സിവിൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ അനുവദനീയമാണ്. ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഇപ്പോഴും രഹസ്യാത്മക ബാധ്യതകളെ ലംഘിക്കുകയോ നന്നാക്കാൻ കഴിയാത്തവിധം ജോലി ബന്ധത്തെ തകരാറിലാക്കുകയോ ചെയ്യും, കൂടാതെ ഒരു ജഡ്ജി അത് എങ്ങനെ നേടിയെന്ന് വിലയിരുത്തിയേക്കാം. നിങ്ങൾ ഒരു ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക.

സാക്ഷികളും മെഡിക്കൽ രേഖകളും എങ്ങനെയാണ് സഹായിക്കുന്നത്?

സാക്ഷികൾ ഈ രീതി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു; മെഡിക്കൽ രേഖകൾ അതിനെ ഒരു നഷ്ടവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു. എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് കണ്ട സഹപ്രവർത്തകരോട് അത് പുതുതായി എഴുതുമ്പോൾ തന്നെ ഒരു സ്വകാര്യ ഇമെയിൽ വിലാസത്തിൽ നിന്ന് ഒരു ചെറിയ പ്രസ്താവന എഴുതാൻ ആവശ്യപ്പെടുക. അവർക്ക് ഭയമുണ്ടെങ്കിൽ, എന്തായാലും അവരുടെ പേരുകൾ രേഖപ്പെടുത്തുക. കോടതിക്ക് പിന്നീട് അവരെ കേൾക്കാൻ കഴിയും, ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഒന്നും എഴുതി വയ്ക്കാത്ത സാക്ഷികൾ ചിലപ്പോൾ അവർ പോയിക്കഴിഞ്ഞാൽ സ്വതന്ത്രമായി സംസാരിക്കും.

ആരോഗ്യപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ കണക്കാക്കൂ. നിങ്ങളുടെ ജിപിയെയോ കമ്പനി ഡോക്ടറെയോ ഒരു സൈക്കോളജിസ്റ്റിനെയോ കണ്ട് അവരുടെ കണ്ടെത്തലുകൾ രേഖാമൂലം ചോദിക്കുക. സിക്ക് നോട്ടുകൾ, ഒക്യുപേഷണൽ ഹെൽത്ത് റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഇൻവോയ്‌സുകൾ എന്നിവ സൂക്ഷിക്കുക. അവയില്ലാതെ, ഒരു ക്ലെയിമിന് പെരുമാറ്റത്തെ നഷ്ടവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒന്നും തന്നെയില്ല.

ആന്തരിക റൂട്ട് എങ്ങനെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്?

സുരക്ഷിതമല്ലെങ്കിൽ, ആദ്യം സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ വിഷയം ഉന്നയിക്കുക. പ്രശ്‌നം പരിഹരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ന്യായമായ അവസരം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് കോടതി പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, കൂടാതെ ആന്തരിക മാർഗം പരിചരണത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം തൊഴിലുടമയിൽ പൂർണ്ണമായും ചുമത്തുകയും പിന്നീടുള്ള ക്ലെയിം നിലനിൽക്കുന്ന രേഖ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിങ്ങൾ അത് നേരിട്ട് പറയണോ?

സുരക്ഷിതമെന്ന് തോന്നുന്നിടത്ത് മാത്രം. "എന്റെ രൂപഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ എനിക്ക് വേണ്ട. ദയവായി നിർത്തുക" എന്നതുപോലുള്ള ഒരു ചെറിയ വസ്തുതാപരമായ സന്ദേശം, പെരുമാറ്റം സ്വാഗതാർഹമല്ലെന്ന് കാണിക്കുന്നു, ഇത് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:646 പ്രകാരം ഉപദ്രവത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമാണ്. ഒരു ചെറിയ ഇമെയിലിൽ സംഭാഷണം സ്ഥിരീകരിക്കുക. മറ്റേയാൾ നിങ്ങളുടെ മാനേജരാണെങ്കിൽ, പ്രതികാരം ചെയ്യുമെന്ന് നിങ്ങൾ ഭയപ്പെടുന്നിടത്ത് അല്ലെങ്കിൽ പെരുമാറ്റം ഇതിനകം ഗുരുതരമാണെങ്കിൽ, ഈ ഘട്ടം ഒഴിവാക്കുക: ഇത് നിർബന്ധിത ഘട്ടമല്ല.

നിങ്ങൾ അത് എങ്ങനെ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യും?

ചാനലിലൂടെയാണ് പോളിസിയുടെ പേര് നൽകുന്നത്, പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിയിലൂടെയല്ല. സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കിലോ ഇൻട്രാനെറ്റിലോ ആദ്യം പോളിസി കണ്ടെത്തുക. മിക്ക സ്ഥാപനങ്ങളിലും റിപ്പോർട്ട് എച്ച്ആറിനോ, നിങ്ങളുടേതല്ലാത്ത ഒരു മാനേജർക്കോ, അല്ലെങ്കിൽ രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവിനോ ആണ് എത്തുന്നത്, അവിടെ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം മാനേജരാണ് പ്രശ്‌നമെങ്കിൽ, അവരുടെ മുകളിലോ ചുറ്റുപാടുകളിലോ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക.

റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുമ്പോൾ, മുഴുവൻ ആർക്കൈവിനും പകരം, ലോഗ്, ഒന്നോ രണ്ടോ പ്രതിനിധി തെളിവുകൾ എന്നിവ കൊണ്ടുവരിക. നിങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഫലം പ്രസ്താവിക്കുകയും മീറ്റിംഗിന്റെ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള രേഖ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുക. ഒരു സ്വകാര്യ വിലാസത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം സ്ഥിരീകരണം അയയ്ക്കുക. ഫലത്തെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായി പറയുന്നത് സഹായകരമാണ്. പെരുമാറ്റം നിർത്തി റിപ്പോർട്ടിംഗ് ലൈനുകൾ വേർതിരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയോട് പ്രതികരിക്കാൻ വ്യക്തമായ ഒരു നിർദ്ദേശമുണ്ട്. ഒരാൾ അസന്തുഷ്ടനാണെന്ന് മാത്രം പറഞ്ഞാൽ, പലപ്പോഴും സംഭാഷണത്തിലൂടെ മാത്രമേ പ്രതികരിക്കൂ, മറ്റൊന്നുമല്ല.

ആന്തരിക റൂട്ട് പരാജയപ്പെടുകയാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ അറിയാം?

തിരിച്ചറിയാവുന്ന അടയാളങ്ങളുണ്ട്. പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിക്ക് അന്വേഷകൻ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു. നടപടിക്രമത്തിലെ സമയപരിധികൾ നീങ്ങിക്കൊണ്ടിരിക്കും. നിങ്ങളെ ഒരിക്കൽ കേൾക്കും, പിന്നീട് ഒന്നും കേൾക്കില്ല. ടാസ്‌ക്കുകൾ എടുത്തുകളയുകയോ, നിങ്ങളുടെ ഫയലിൽ ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ദൃശ്യമാകുകയോ, അല്ലെങ്കിൽ പരാതി ഇപ്പോഴും തുറന്നിരിക്കുമ്പോൾ തന്നെ നിങ്ങളുടെ റോൾ നിശബ്ദമായി മാറ്റുകയോ ചെയ്യും.

ഇവ ഓരോന്നും പ്രത്യേക സംഭവമായി രേഖപ്പെടുത്തുക. വിവേചനമോ തെറ്റ് ചെയ്തതിന്റെ റിപ്പോർട്ടോ പരാതിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ പരാതി നൽകിയതിന്റെ പേരിൽ ഹാനികരമായ രീതിയിൽ പെരുമാറുന്നത് സ്വന്തം നിലയിൽ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, അത് ക്ലെയിമിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നതിനുപകരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു. ബാഹ്യ ഉപദേശം ഇനി അകാലമല്ലാതാകുന്ന ഘട്ടവുമാണിത്; ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ജീവനക്കാരെയും തൊഴിലുടമകളെയും ഡച്ചിലും ഇംഗ്ലീഷിലും ഉപദേശിക്കുന്നു.

ഏതൊക്കെ ബാഹ്യശരീരങ്ങൾക്ക് സഹായിക്കാൻ കഴിയും, എന്തെല്ലാം ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല?

നാല് സ്ഥാപനങ്ങൾ പ്രധാനമാണ്: നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി, നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ്, യൂണിയൻ ആൻഡ് കമ്പനി ഡോക്ടർ, പോലീസ്. ഒരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ അവർക്ക് ആർക്കും നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയില്ല, അതിനാൽ ഓരോരുത്തർക്കും എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും, എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയില്ല എന്ന് മുൻകൂട്ടി അറിയുക.

നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി

നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി ( നെഡർലാൻഡ്‌സ് അർബീഡ്‌സ് ഇൻസ്‌പെക്റ്റി , 2022 ജനുവരി 1 മുതൽ ഈ പേര് അറിയപ്പെടുന്നു) വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ട് നടപ്പിലാക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം സംബന്ധിച്ച് ഒരു നയമുണ്ടോ എന്നും അത് പ്രയോഗിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നും അന്വേഷിക്കാൻ ഇതിന് കഴിയും. ആ നിയമത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങൾക്ക് ഡിമാൻഡുകൾ പുറപ്പെടുവിക്കാനും മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ ഉത്തരവിടാനും പിഴ ചുമത്താനും ഇതിന് കഴിയും. ഇത് വ്യക്തിഗത തർക്കങ്ങൾ തീരുമാനിക്കുന്നില്ല, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ല, നിങ്ങളെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയുമില്ല. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം കേസിനുള്ള പരിഹാരമായിട്ടല്ല, മറിച്ച് തൊഴിലുടമയുടെ സംവിധാനങ്ങൾക്ക് മേലുള്ള സമ്മർദ്ദമായി ഇതിനെ കണക്കാക്കുക. ഒരു റിപ്പോർട്ട് അജ്ഞാതമായി സമർപ്പിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ഇൻസ്‌പെക്ടറേറ്റിന് അന്വേഷിക്കാൻ കഴിയുന്നതിനെ അജ്ഞാതത്വം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു.

നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ്

നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ് (കോളേജ് വൂർ ഡി റെക്റ്റെൻ വാൻ ഡി മെൻസ്) സ്വതന്ത്രമാണ്, അഭിഭാഷകന്റെ ആവശ്യമില്ല, കൂടാതെ പെരുമാറ്റം ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നിടത്ത് നിങ്ങൾക്കായി തുറന്നിരിക്കുന്നു. ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കൈമാറ്റത്തിനും സാധാരണയായി ഒരു വാദം കേൾക്കലിനും ശേഷം, തുല്യ പരിഗണന നിയമം ലംഘിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് അത് ഒരു യുക്തിസഹമായ അഭിപ്രായം നൽകുന്നു. അഭിപ്രായം ബാധകമല്ല, കൂടാതെ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാനോ കഴിയില്ല. പിന്നീടുള്ള നടപടികളിൽ ഒരു കോടതിക്ക് അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കാം. ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഒരു കോടതിയല്ലാത്തതിനാൽ, ഒരു അഭ്യർത്ഥന നിയമ നടപടികൾക്ക് പകരമാവില്ല, അതിനാൽ നിങ്ങളുടെ ക്ലെയിമിന് ബാധകമായ സമയപരിധികൾ ട്രാക്ക് ചെയ്യുക.

യൂണിയൻ ആൻഡ് കമ്പനി ഡോക്ടർ

ഒരു യൂണിയൻ പ്രതിനിധിക്ക് മീറ്റിംഗുകളിൽ പങ്കെടുക്കാനും ചർച്ചകൾ നടത്താനും കഴിയും. തുടർച്ചയായ എക്സ്പോഷർ സുരക്ഷിതമല്ലെന്ന് കമ്പനി ഡോക്ടർക്ക് രേഖപ്പെടുത്താനും താൽക്കാലിക ജോലിസ്ഥല മാറ്റം നിർദ്ദേശിക്കാനും കഴിയും; ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ട് പ്രകാരം ആ ഉപദേശത്തിന് പ്രാധാന്യമുണ്ട്, കാരണം അത് ഒരു സ്വതന്ത്ര പ്രൊഫഷണലിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്.

പോലീസ്

ആക്രമണം, ഭീഷണി, പിന്തുടരൽ അല്ലെങ്കിൽ ലൈംഗിക കുറ്റകൃത്യം എന്നിങ്ങനെയുള്ള പെരുമാറ്റം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് അത് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാം. രണ്ട് പ്രായോഗിക കാര്യങ്ങൾ. ക്രിമിനൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 285b പ്രകാരമുള്ള പിന്തുടരൽ ( belaging ) ഇരയുടെ പരാതിയിൽ മാത്രമേ പ്രോസിക്യൂട്ട് ചെയ്യാൻ കഴിയൂ, അതിനാൽ നിങ്ങൾ ഒരു ഔപചാരിക പരാതി ഫയൽ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, വെറും ഒരു അറിയിപ്പ് അല്ല. പരിക്കേറ്റ കക്ഷി എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ക്രിമിനൽ നടപടിക്രമങ്ങൾക്കുള്ളിൽ നഷ്ടപരിഹാരം അവകാശപ്പെടാം. ഇത് ഒരു പ്രത്യേക സിവിൽ കേസിനേക്കാൾ വേഗതയേറിയതും വിലകുറഞ്ഞതുമാണ്, എന്നിരുന്നാലും ക്രിമിനൽ കോടതി അത് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ക്ലെയിം സിവിൽ കോടതിയിലേക്ക് റഫർ ചെയ്യും.

ഒരു കോടതിക്ക് എന്ത് ഉത്തരവിടാൻ കഴിയും?

ഒരു കോടതിക്ക് പെരുമാറ്റച്ചട്ടം താൽക്കാലികമായി നിർത്തലാക്കാനോ, തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ, അല്ലെങ്കിൽ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകി തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാനോ ഉത്തരവിടാം. ഏത് വഴിയാണ് അനുയോജ്യം എന്നത് നിങ്ങൾ താമസിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ, നഷ്ടം തിരിച്ചുപിടിക്കണോ അതോ അവധിയെടുക്കണോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇടക്കാല ആശ്വാസം

സംഗ്രഹ നടപടിക്രമങ്ങൾ ( kort geding ) ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ കേൾക്കാൻ കഴിയും, അത് ഇപ്പോൾ നിർത്തലാക്കുക എന്നതിലേക്ക് വരുമ്പോൾ ശരിയായ ഉപകരണമാണിത്. മറ്റേ വ്യക്തിക്ക് നിങ്ങളുമായി കൂടുതൽ ബന്ധം ഉണ്ടാകരുത് അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥലം മാറ്റണം, നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണ ശമ്പളത്തിൽ വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യാം, കെട്ടിടത്തിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം നിയന്ത്രിച്ചിരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഡർ ലംഘിക്കുന്ന ഓരോ ദിവസത്തിനും പിഴ നൽകണം എന്നിവയാണ് സാധാരണ ഉത്തരവുകൾ. ആശ്വാസം താൽക്കാലികമായതിനാൽ, തെളിവ് പരിധി കുറവാണ്: സ്ഥിരമായ ഒരു രേഖ, ഒരു മെഡിക്കൽ കുറിപ്പ്, ഒരുപിടി സന്ദേശങ്ങൾ എന്നിവ മതിയാകും. തൊഴിലുടമ ഇതിനകം തന്നെ എല്ലാ ന്യായമായ നടപടികളും സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് കാണിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അവിടെയാണ് അവരുടെ പ്രതിരോധം പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെടുന്നത്.

തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള നാശനഷ്ടങ്ങൾ

നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ക്ലെയിം സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ (കാന്റോൺറെക്റ്റർ) പോകുന്നു. അത് എത്ര തുകയായാലും തൊഴിൽ ക്ലെയിമുകൾ കേൾക്കുന്നു, നിങ്ങൾക്ക് അവിടെ ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ ആവശ്യമില്ല. മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കേണ്ടതുണ്ട്: ഒറ്റപ്പെട്ട സംഭവങ്ങളേക്കാൾ പെരുമാറ്റച്ചട്ടം, തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമയുടെ ലംഘനം, അവകാശപ്പെട്ട നഷ്ടവുമായി ഒരു കാരണമായ ബന്ധം.

സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 ജീവനക്കാരനെ സഹായിക്കുന്നു. ഉപദ്രവവും ജോലിയുമായുള്ള അതിന്റെ ബന്ധവും സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ, തൊഴിലുടമ തന്റെ പരിചരണ കടമ പാലിച്ചുവെന്ന് തെളിയിക്കണം, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സ്വന്തം ഉദ്ദേശ്യമോ മനഃപൂർവമായ അശ്രദ്ധയോ മൂലമാണ് നാശനഷ്ടം സംഭവിച്ചതെന്ന് തെളിയിക്കണം. വീണ്ടെടുക്കാവുന്ന നഷ്ടത്തിൽ ചികിത്സാ ചെലവുകൾ, നഷ്ടപ്പെട്ട വരുമാനം, യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉണ്ടായ മറ്റ് ചെലവുകൾ, തത്വത്തിൽ സാമ്പത്തികേതര നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയും ഉൾപ്പെടാം. അവാർഡുകൾ മിക്കവാറും പൂർണ്ണമായും മെഡിക്കൽ, ഡോക്യുമെന്ററി തെളിവുകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ മറ്റൊരു കേസിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കണക്ക് നിങ്ങളുടേതിനെക്കുറിച്ച് വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ പറയുന്നുള്ളൂ. നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ഒരു ക്ലെയിം നാശനഷ്ടം അറിയുന്നതും അതിന് ഉത്തരവാദി ആരാണെന്നും നിങ്ങൾ അറിയുന്ന നിമിഷം മുതൽ അഞ്ച് വർഷത്തെ പരിമിതി കാലയളവിന് വിധേയമാണ്. പ്രായോഗികമായി അത് പലപ്പോഴും പെരുമാറ്റത്തേക്കാൾ വൈകിയാണ്.

ക്ലെയിം പ്രധാനമായും ആരോഗ്യ നാശത്തിന്റെ വ്യാപ്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നിടത്ത്, നാശനഷ്ടം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് വ്യക്തിഗത പരിക്ക് ജോലിയാണെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമ, ആന്തരിക നടപടിക്രമം, കരാറിന്റെ ഭാവി തുടങ്ങിയ തൊഴിൽ നിയമ ചോദ്യങ്ങൾ അതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്.

നിങ്ങളുടെ നിബന്ധനകൾക്ക് വിധേയമായി തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ

തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റം കാരണം നിങ്ങളുടെ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം. സാഹചര്യം തുടരാൻ അനുവദിച്ചുകൊണ്ടോ പരാതി മോശമായി കൈകാര്യം ചെയ്തുകൊണ്ടോ പോലുള്ള ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ തൊഴിലുടമ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ്) പുറമേ കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനാകും. ഇത് മുൻകൈ നിങ്ങളുടെ കൈവശം നിലനിർത്തുകയും രാജിവയ്ക്കുന്നതിന്റെ അപകടസാധ്യതകൾ ഒഴിവാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

അടിയന്തര കാരണത്താൽ രാജിവയ്ക്കുന്നത് അതേ ആശയത്തിന്റെ കൂടുതൽ അപകടകരമായ പതിപ്പാണ്. ഇത് കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, എന്നാൽ അടിയന്തര കാരണം അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കാതെ പോയേക്കാം. പ്രായോഗികമായി, വിശ്വസനീയമായ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷ പലപ്പോഴും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലേക്ക് നയിക്കുന്നു , കൂടാതെ ഈ കാര്യങ്ങളിൽ പലതും അവിടെ അവസാനിക്കുന്നു: ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്‌മെന്റ്, നിയമപരമായ ചെലവുകൾക്കുള്ള സംഭാവന, ഒരു നിഷ്പക്ഷ റഫറൻസ്.

നിങ്ങൾ ഏത് വഴി സ്വീകരിച്ചാലും, സമയപരിധി പാലിക്കുക. സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4) പ്രകാരം, പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെയുള്ള ഒരു വെല്ലുവിളിയോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥനയോ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ സമർപ്പിക്കണം, കൂടാതെ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശവാദവും ഉന്നയിക്കണം.

പരാതി പരിഗണിക്കുമ്പോൾ അസുഖ അവധിക്ക് എന്ത് സംഭവിക്കും?

പരാതിയോടൊപ്പം പുനഃസംയോജന സമയക്രമവും തുടരുന്നു. പെരുമാറ്റച്ചട്ടം പരിഹരിക്കപ്പെടാത്ത ഒരു ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് നിങ്ങൾ മടങ്ങേണ്ടതില്ല, പക്ഷേ ഏതെങ്കിലും അഭിപ്രായവ്യത്യാസം നിങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തണം, വെറുതെ നിരസിക്കുന്നതിനുപകരം.

ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ട് (വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്‌വാച്ചർ) പ്രകാരം, കമ്പനി ഡോക്ടർ ആറാം ആഴ്ചയ്ക്ക് മുമ്പായി പ്രശ്ന വിശകലനം തയ്യാറാക്കുന്നു. അതിനുശേഷം രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ പ്രവർത്തന പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കും, അതിനാൽ എട്ടാം ആഴ്ചയോടെ. പ്ലാൻ നിങ്ങളുമായി തയ്യാറാക്കുകയും കുറഞ്ഞത് ആറ് ആഴ്ചയിലൊരിക്കൽ അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

ആദ്യ നിയമനത്തിന് മുമ്പ് ഒരു നിയമം അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ടതാണ്: പെരുമാറ്റച്ചട്ടം പാലിക്കാത്ത ഒരു ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് പുനഃസംയോജനം ചെയ്യുന്നത് അനുയോജ്യമായ ജോലിയല്ല, നിങ്ങൾക്ക് അങ്ങനെ പറയാൻ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലുടമയുമായോ കമ്പനി ഡോക്ടറുമായോ നിങ്ങൾ വിയോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും UWV യോട് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം ചോദിക്കാം ( deskundigenoordeel ). അനുയോജ്യമായ ജോലിയെക്കുറിച്ചോ പുനഃസംയോജന ശ്രമം മതിയോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള ഒരു തടസ്സം ഭേദിക്കാനുള്ള സാധാരണ മാർഗമാണിത്. അനുയോജ്യമായ ജോലി നിരസിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ വേതനം നഷ്ടപ്പെടുത്തിയേക്കാം, അതിനാൽ ഏകപക്ഷീയമായി അതിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് പകരം വിയോജിപ്പ് പരിശോധിക്കുക. അസുഖ അവധിയെയും പുനഃസംയോജനത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജ് പൂർണ്ണ ടൈംടേബിളും അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വേതന നിയമങ്ങളും പ്രതിപാദിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

നിങ്ങളുടെ തെളിവുകൾ സുരക്ഷിതമാണെന്നും റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ സമയപരിധികൾ നിങ്ങൾക്കറിയാമെന്നും പരിശോധിക്കുക. പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം അപകടത്തിലാകുമ്പോൾ തന്നെ സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4) പ്രകാരമുള്ള രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധി ബാധകമാണ്.

• പെരുമാറ്റം ലിംഗഭേദം, വംശം, പ്രായം അല്ലെങ്കിൽ വൈകല്യം പോലുള്ള ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണോ? അപ്പോൾ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:646 ഉം ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സും പ്രസക്തമാകുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ സംഭവ ലോഗ്, സന്ദേശങ്ങൾ, സാക്ഷികളുടെ പേരുകൾ എന്നിവ തൊഴിലുടമയുടെ സിസ്റ്റങ്ങൾക്ക് പുറത്താണോ സൂക്ഷിച്ചിരിക്കുന്നത്?
• ഏത് പരാതി ചാനലിനെയാണ് നയം വിളിക്കുന്നത്, നിങ്ങൾ പരാതിപ്പെടുന്ന വ്യക്തിയെ അത് മറികടക്കുന്നുണ്ടോ?
• നിങ്ങളുടെ ഡോക്ടറോ കമ്പനി ഡോക്ടറോ ആരോഗ്യപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ എഴുതി രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ? രോഗനിർണയത്തെക്കുറിച്ചല്ല, ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമാണോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ചോദിച്ചേക്കാം.
• ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്: പോകാനുള്ള കാരണം, റഫറൻസ്, ആന്തരിക ഫയൽ, രഹസ്യാത്മകത എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അത് എന്താണ് പറയുന്നത്?

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ഒരു റിപ്പോർട്ട് വരുന്നതിനുമുമ്പ് നിങ്ങളുടെ നയം പരിശോധിക്കുക, റിപ്പോർട്ട് വന്നാലുടൻ നിങ്ങളുടെ നടപടിക്രമങ്ങൾ പരിശോധിക്കുക. അന്വേഷണം എന്ത് നിഗമനത്തിലെത്തി എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയല്ല, മറിച്ച് അത് എങ്ങനെ നടത്തി എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കോടതി അന്വേഷണം വിലയിരുത്തുന്നത്.

• വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 പ്രകാരം ആവശ്യപ്പെടുന്ന റിസ്ക് ഇൻവെന്ററി ആൻഡ് ഇവാലുവേഷൻ (RI&E) മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം, കൃത്യമായ നടപടികളോടെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നുണ്ടോ?
• വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 27(1)(j) പ്രകാരം പരാതി നടപടിക്രമത്തിന് വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ സമ്മതമുണ്ടോ, കൂടാതെ അത് പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിയെ മറികടക്കുന്നുണ്ടോ?
• അന്വേഷകൻ രണ്ട് കക്ഷികളിൽ നിന്നും സ്വതന്ത്രനാണോ, മുതിർന്ന മാനേജ്‌മെന്റ് ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നിടത്ത് അയാൾ ബാഹ്യനാണോ?
• ഇരു പക്ഷത്തെയും വാദം കേൾക്കുന്നുണ്ടോ, പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിക്ക് മുന്നിൽ ആരോപണങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്നുണ്ടോ?
• പരാതി നൽകിയ വ്യക്തിയുടെ മേൽ വീഴുന്നത് ഒഴിവാക്കാൻ ഇടക്കാല നടപടികൾ ഉണ്ടാകുമോ? പരാതിക്കാരൻ പരാതിയിൽ തുടരുമ്പോൾ പരാതിക്കാരനെ വീട്ടിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നത് തന്നെ ദോഷകരമായ പെരുമാറ്റമാണ്.
• തീരുമാനം രേഖാമൂലം ന്യായീകരിച്ചതാണോ, തുടർന്നുള്ള അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടോ, ഫയലിലേക്കുള്ള ആക്‌സസ് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ? GDPR പ്രകാരം പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലുള്ള വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

രണ്ട് തെറ്റുകൾ ആവർത്തിക്കുന്നു: ഒരു റിപ്പോർട്ട് ഒരു ക്ലെയിം ആകുന്നതുവരെ ഒരു HR ശല്യമായി കണക്കാക്കുക, മറുവശത്ത് കേൾക്കാത്ത ഒരു അന്വേഷണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുക. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:678 പ്രകാരമുള്ള സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിന് അടിയന്തര കാരണം, ഉടനടി നടപടി, കാരണം ഉടനടി അറിയിക്കൽ എന്നിവ ആവശ്യമാണ്. ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡുകൾ പിരിച്ചുവിടൽ വഴികളും ഓരോന്നിനും ആവശ്യമായ തെളിവുകളും വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ജോലിസ്ഥലത്തെ പീഡനത്തിനും ഭീഷണിക്കും എതിരെ ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ആദ്യ റിപ്പോർട്ട് മുതൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലെ നടപടികൾ വരെ, ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും ഇംഗ്ലീഷിലും ഡച്ചിലും ഉപദേശം നൽകുന്നു.

• നിങ്ങളുടെ സംഭവ രേഖയും തെളിവുകളും ഞങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്യുകയും മൂന്ന് നിയമപരമായ പാതകളിൽ ഏതാണ് ബാധകമെന്ന് നിങ്ങളോട് പറയുകയും ചെയ്യും.
• ഞങ്ങൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള പരാതി തയ്യാറാക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു റിപ്പോർട്ടിനോടുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതികരണം തയ്യാറാക്കുന്നു.
• വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ സമ്മതം ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഒരു മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരവും പരാതി നടപടിക്രമവും സംബന്ധിച്ച ഒരു നയം ഞങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുകയോ അവലോകനം ചെയ്യുകയോ ചെയ്യുന്നു.
• ആന്തരിക റൂട്ട് പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ പെരുമാറ്റം നിർത്തുന്നതിന് ഞങ്ങൾ സംഗ്രഹ നടപടിക്രമങ്ങൾക്ക് (കോർട്ട് ഗെഡിംഗ്) അപേക്ഷിക്കുന്നു.
• സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരം ഞങ്ങൾ നഷ്ടപരിഹാരം ക്ലെയിം ചെയ്യുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ടെർമിനേഷൻ പേയ്‌മെന്റുമായി ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു.
• രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഞങ്ങൾ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന ഫയൽ ചെയ്യുന്നു അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്നു.

ചുരുക്കം

• വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടും സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 ഉം പ്രകാരമുള്ള ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമയുടെ ലംഘനമാണ്; ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലത്തേക്കുള്ള ലിങ്ക് വിവേചന നിയമവും, ആക്രമണം, ഭീഷണി അല്ലെങ്കിൽ പിന്തുടരൽ എന്നിവ ക്രിമിനൽ നിയമവും കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു.
• ഒരു രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ് ഇതുവരെ നിർബന്ധമല്ല (ബിൽ 35592 ഇപ്പോഴും സെനറ്റിന് മുന്നിലാണ്), എന്നാൽ ഒരു പ്രവർത്തന നയവും പരാതി നടപടിക്രമവും ആവശ്യമാണ്.
• ഫയൽ നേരത്തെ തയ്യാറാക്കുക: ഒരു വസ്തുതാപരമായ ലോഗ്, സംരക്ഷിത സന്ദേശങ്ങൾ, സാക്ഷികളുടെ പേരുകൾ, എഴുതിയ മെഡിക്കൽ കണ്ടെത്തലുകൾ, ഇതെല്ലാം തൊഴിലുടമയുടെ സംവിധാനങ്ങളിൽ നിന്ന് മാറ്റി നിർത്തി.
• ലേബർ അതോറിറ്റി, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ് തുടങ്ങിയ ബാഹ്യ സ്ഥാപനങ്ങൾ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നു, പക്ഷേ ഒരു കോടതിക്ക് മാത്രമേ പെരുമാറ്റം നിർത്താനോ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ ഉത്തരവിടാൻ കഴിയൂ.
• പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ക്ലെയിം ചെയ്യുന്നതിനോ രണ്ട് മാസം, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് മൂന്ന് മാസം എന്നിവ മുൻകൂട്ടി നടപടിയെടുക്കുക.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ