ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ രാജി അഭികാമ്യമാണ്. ഇരു പാർട്ടികളും രാജി വിഭാവനം ചെയ്യുകയും ഇക്കാര്യത്തിൽ ഒരു അവസാനിപ്പിക്കൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്താൽ ഇത് സംഭവിക്കാം. അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയും ഞങ്ങളുടെ സൈറ്റിലെ അവസാനിപ്പിക്കൽ കരാറിലൂടെയും നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ വായിക്കാൻ കഴിയും: നിരസിക്കുക.സൈറ്റ്. കൂടാതെ, കക്ഷികളിൽ ഒരാൾക്ക് മാത്രം രാജി ആവശ്യമാണെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അഭികാമ്യമായി കണക്കാക്കാം.

ഉദാഹരണത്തിന്, വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ, മറ്റ് കക്ഷിയായ തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത ജീവനക്കാരന് തോന്നിയേക്കാം. ജീവനക്കാരന് ഇതിനായി നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്: നോട്ടീസ് മുഖേന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചുകൊണ്ട് അത് അവസാനിപ്പിക്കുക. എന്നിരുന്നാലും, രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഈ രാജി ഓപ്ഷനുകളിൽ ശരിയായ സ്ഥലങ്ങൾ നൽകുന്ന ചില പരിധികൾ ജീവനക്കാരൻ മനസ്സിൽ പിടിക്കണം.

നോട്ടീസ് വഴി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. തൊഴിൽ കരാർ ഏകപക്ഷീയമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെ നോട്ടീസ് ബൈ ടെർമിനേഷൻ എന്നും വിളിക്കുന്നു. ജോലിക്കാരൻ ഈ രാജി രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കുമോ? അപ്പോൾ ദി നിയമം ജീവനക്കാരൻ നിരീക്ഷിക്കേണ്ട നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. കരാറിൻ്റെ കാലാവധി പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ഈ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസമാണ്. തൊഴിൽ കരാറിൽ ഈ അറിയിപ്പ് കാലയളവിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കാൻ കക്ഷികൾക്ക് അനുവാദമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കേണ്ട കാലാവധി നീട്ടിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കാലാവധി ആറ് മാസത്തെ പരിധി കവിയുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രദ്ധിക്കണം.

ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിച്ച കാലാവധി പാലിക്കുന്നുണ്ടോ? അങ്ങനെയെങ്കിൽ, മാസാവസാനത്തോടെ പിരിച്ചുവിടൽ നടക്കുകയും കലണ്ടർ മാസത്തിൻ്റെ അവസാന ദിവസം തൊഴിൽ അവസാനിക്കുകയും ചെയ്യും. ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിച്ച അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അറിയിപ്പ് വഴി പിരിച്ചുവിടൽ ക്രമരഹിതമാണ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ ബാധ്യസ്ഥമാണ്. അങ്ങനെയെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇനി വേതനം നൽകേണ്ടതില്ല, ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം. ഈ നഷ്ടപരിഹാരത്തിൽ സാധാരണയായി ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടാത്ത നോട്ടീസ് കാലയളവിലെ വേതനത്തിന് തുല്യമായ തുക അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാർ കോടതി അവസാനിപ്പിച്ചത്. നോട്ടീസ് നൽകി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനു പുറമേ, തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനായി കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് എല്ലായ്പ്പോഴും അവസരമുണ്ട്. ജീവനക്കാരന്റെ ഈ ഓപ്ഷൻ പ്രത്യേകിച്ചും ഒരു ബദലാണ് ഉടനടി പുറത്താക്കൽ കരാർ പ്രകാരം ഒഴിവാക്കാനും കഴിയില്ല. ജീവനക്കാരൻ ഈ പിരിച്ചുവിടൽ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നുണ്ടോ? തുടർന്ന്, പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന രേഖാമൂലമുള്ളതും ആർട്ടിക്കിൾ 7: 679-ൽ അല്ലെങ്കിൽ ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7: 685 ഖണ്ഡിക 2-ൽ പരാമർശിച്ചിരിക്കുന്ന ശക്തമായ കാരണങ്ങളോടെയും അദ്ദേഹം സാധൂകരിക്കണം.

തൊഴിൽ കരാർ തുടരാൻ ജീവനക്കാരന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാത്ത സാഹചര്യങ്ങളുണ്ടാക്കുന്ന (മാറ്റങ്ങൾ) എന്നാണ് അടിയന്തിര കാരണങ്ങൾ പൊതുവെ മനസ്സിലാക്കുന്നത്. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രസക്തമാണോ, ഉപജില്ലാ കോടതി ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന അനുവദിക്കുന്നുണ്ടോ? അങ്ങനെയെങ്കിൽ, ഉപജില്ലാ കോടതി തൊഴിൽ കരാർ ഉടനടി അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീടുള്ള തീയതിയിൽ അവസാനിപ്പിക്കാം, എന്നാൽ മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെയല്ല. തൊഴിലുടമയുടെ ഉദ്ദേശ്യമോ തെറ്റോ മൂലമാണോ അടിയന്തിര കാരണം? അപ്പോൾ ജീവനക്കാരനും നഷ്ടപരിഹാരം ക്ലെയിം ചെയ്യാം.

വാക്കാലുള്ള രാജി?

തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ രാജിവച്ച് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടോ? അവസാനിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ രാജി അറിയിപ്പ് വഴി ഇത് സാധാരണയായി രേഖാമൂലം നടക്കുന്നു. അത്തരമൊരു കത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെയും വിലാസക്കാരന്റെയും പേര് പ്രസ്താവിക്കുന്നത് പതിവാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ. തൊഴിലുടമയുമായുള്ള അനാവശ്യ വിയോജിപ്പുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ, രസീത് സ്ഥിരീകരിക്കാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയോടൊപ്പം ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ രാജി അവസാനിപ്പിച്ച് കത്ത് ഇ-മെയിൽ വഴിയോ രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിലിലൂടെയോ അയയ്ക്കുന്നത് നല്ലതാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള തീർപ്പാക്കൽ നിർബന്ധമല്ല, മാത്രമല്ല ഇത് പലപ്പോഴും ഭരണപരമായ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവസാനിപ്പിക്കൽ ഒരു ഫോം രഹിത നിയമപരമായ പ്രവൃത്തിയാണ്, അതിനാൽ ഇത് വാക്കാലുള്ളതും നടപ്പിലാക്കാം. അതിനാൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും അങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ഉള്ള സംഭാഷണത്തിൽ മാത്രമേ ജീവനക്കാരനെ തൊഴിലുടമയെ വാക്കാലുള്ള അറിയിക്കാൻ കഴിയൂ. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരമൊരു രാജി രീതിക്ക് നോട്ടീസ് കാലയളവ് എപ്പോൾ ആരംഭിക്കുമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അനിശ്ചിതത്വം പോലുള്ള നിരവധി പോരായ്മകളുണ്ട്. മാത്രമല്ല, പിന്നീട് തന്റെ പ്രസ്താവനകളിലേക്ക് മടങ്ങിവരുന്നതിനും രാജി എളുപ്പത്തിൽ ഒഴിവാക്കുന്നതിനും ഇത് ജീവനക്കാരന് ലൈസൻസ് നൽകുന്നില്ല.

തൊഴിലുടമയ്ക്കായി അന്വേഷിക്കാനുള്ള ബാധ്യത?

ജീവനക്കാരൻ രാജിവെക്കുന്നുണ്ടോ? ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലളിതമായി അല്ലെങ്കിൽ വേഗത്തിൽ വിശ്വസിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് കേസ് നിയമം തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട്. പൊതുവേ, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രസ്താവനകളോ പെരുമാറ്റമോ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം വ്യക്തമായും വ്യക്തമായും പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ചിലപ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ കൂടുതൽ അന്വേഷണം ആവശ്യമാണ്. തീർച്ചയായും, ജീവനക്കാരന്റെ വാക്കാലുള്ള രാജി കേസിൽ, അന്വേഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബാധ്യതയുണ്ടെന്ന് ഡച്ച് സുപ്രീം കോടതി അറിയിച്ചു. ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പുറത്താക്കൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ തന്റെ ജീവനക്കാരന്റെ ഉദ്ദേശ്യമാണോ എന്ന് തൊഴിലുടമ ആദ്യം അന്വേഷിക്കണം:

• ജീവനക്കാരന്റെ മാനസികാവസ്ഥ
• പരിണതഫലങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ എത്രത്തോളം മനസ്സിലാക്കുന്നു
• ജീവനക്കാരന് തന്റെ തീരുമാനം പുന ider പരിശോധിക്കേണ്ട സമയം

ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകുമ്പോൾ, കർശനമായ ഒരു മാനദണ്ഡം ഉപയോഗിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ അന്വേഷണത്തിന് ശേഷം, പിരിച്ചുവിടൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഉദ്ദേശ്യമല്ലെന്ന് തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തത്വത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ എതിർക്കാൻ കഴിയില്ല. “തിരിച്ചെടുക്കുമ്പോൾ” ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ ദ്രോഹിക്കുന്നില്ല. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനോ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനോ ഒരു ചോദ്യവുമില്ല.

രാജി വന്നാൽ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

രാജി തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ തീരുമാനിച്ചിട്ടുണ്ടോ? ഇനിപ്പറയുന്ന കാര്യങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നതും ബുദ്ധിയാണ്:

അവധിക്കാലം. ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും നിരവധി അവധിക്കാല ദിനങ്ങൾ ലഭ്യമായിരിക്കാം. ജീവനക്കാരൻ അത് നിരസിക്കാൻ പോവുകയാണോ? അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന് അവശേഷിക്കുന്ന അവധിക്കാലം കൂടിയാലോചിച്ച് എടുക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട തീയതിയിൽ പണമടയ്ക്കാം. ജീവനക്കാരൻ അവധിക്കാലം എടുക്കാൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നുണ്ടോ? അപ്പോൾ തൊഴിലുടമ ഇത് അംഗീകരിക്കണം. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിന് നല്ല കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവധി നിരസിക്കാൻ കഴിയും. അല്ലാത്തപക്ഷം ജീവനക്കാരന് അവധിക്കാല ദിവസങ്ങളിൽ ശമ്പളം ലഭിക്കും. അതിന്റെ സ്ഥാനത്ത് വരുന്ന തുക അന്തിമ ഇൻവോയ്സിൽ കണ്ടെത്താനാകും.

നേട്ടങ്ങൾ. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ഉപജീവനത്തിനായി തൊഴിലില്ലായ്മ ഇൻഷുറൻസ് നിയമത്തെ യുക്തിപരമായി ആശ്രയിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ കാരണവും വഴിയും തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ അവകാശപ്പെടാനുള്ള സാധ്യതയെ സ്വാധീനിക്കും. ജീവനക്കാരൻ സ്വയം രാജിവച്ചാൽ, തൊഴിലാളിക്ക് സാധാരണയായി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കില്ല.

നിങ്ങൾ ഒരു ജോലിക്കാരനാണോ, നിങ്ങൾ രാജിവയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ? തുടർന്ന് ബന്ധപ്പെടുക Law & More. അടുത്ത് Law & More പിരിച്ചുവിടൽ എന്നത് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഏറ്റവും ദൂരവ്യാപകമായ നടപടികളിൽ ഒന്നാണെന്നും ദൂരവ്യാപകമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളുണ്ടെന്നും ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് ഞങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിപരമായ സമീപനം സ്വീകരിക്കുന്നത്, ഒപ്പം നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യവും സാധ്യതകളും നിങ്ങളോടൊപ്പം വിലയിരുത്താൻ ഞങ്ങൾക്ക് കഴിയും. പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങളുടെ സേവനങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങളുടെ സൈറ്റിൽ കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ കണ്ടെത്താം: നിരസിക്കുക.സൈറ്റ്.