ജോലിസ്ഥലത്തെ സംഘർഷങ്ങൾ: ആറ് തരങ്ങളും ഡച്ച് നിയമം നിങ്ങളിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നതും

ഡച്ച് നിയമം "ജോലിസ്ഥല സംഘർഷം" എന്ന പ്രത്യേക വിഭാഗത്തെ അംഗീകരിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ആറ് പാറ്റേണുകൾ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു: ചുമതല, പ്രക്രിയ, ബന്ധം, പദവിയും അധികാരവും, മൂല്യങ്ങളും ധാർമ്മികതയും, നിയമപരമായി സെൻസിറ്റീവ് ആയ പീഡനം, വിവേചനം, വിസിൽബ്ലോയിംഗ് എന്നിവയുടെ വിഭാഗം. പ്രധാന അപവാദം അവസാന വിഭാഗം എന്നതാണ്: ഒരു പീഡനമോ വിവേചനമോ സംബന്ധിച്ച പരാതി ഒരു ഔപചാരിക നടപടിക്രമത്തിന് കീഴിൽ അന്വേഷിക്കണം, അത് മധ്യസ്ഥത വഹിക്കാൻ കഴിയില്ല.

പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ, രണ്ട് സെറ്റ് കടമകൾ ബാധകമാണ്. വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്റ്റ് (Arbeidsomstandighedenwet) ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു നയം ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ (Burgerlijk Wetboek) ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 ഇരു കക്ഷികളും ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായും ഒരു നല്ല ജീവനക്കാരനായും പെരുമാറണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഇവയിൽ ഏതെങ്കിലും ഒന്നിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈകാര്യം ചെയ്യാവുന്ന ഒരു അഭിപ്രായവ്യത്യാസത്തെ അത് നഷ്ടപ്പെടാൻ സാധ്യതയുള്ള ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ കേസാക്കി മാറ്റാൻ കഴിയും.

ഓരോ തരത്തിനും വ്യത്യസ്തമായ നിയമപരമായ വഴികൾ ഉള്ളതിനാൽ സംഘർഷത്തിന്റെ തരം പേരിടുന്നത് പ്രധാനമാണ്. ഒരു ടാസ്‌ക് തർക്കം സാധാരണയായി ഒരു നിർദ്ദേശത്തിലൂടെയാണ് പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നത്. ഒരു ബന്ധത്തിലെ സംഘർഷം സാധാരണയായി മധ്യസ്ഥതയിലൂടെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു, അത് പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ചിലപ്പോൾ ജോലി ബന്ധം തകരാറിലായതിനാൽ കോടതി ഉത്തരവിട്ട അവസാനിപ്പിക്കലിലൂടെയും. ഒരു പീഡന പരാതി അന്വേഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഞങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, തെറ്റായ ഉപകരണം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതാണ് മിക്കപ്പോഴും ബാധ്യത സൃഷ്ടിക്കുന്നത്.

ഒരു സംഘർഷം രൂക്ഷമാകുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഡച്ച് നിയമം എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്?

മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം തടയുന്നതിനും പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള ഒരു നയം നിങ്ങൾക്കുണ്ടായിരിക്കണം, കൂടാതെ നിങ്ങൾ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കുകയും വേണം. ആ കടമകൾ ഏതെങ്കിലും പരാതി നൽകുന്നതിനു മുമ്പും ബാധകമാണ്, അതിനുശേഷം മാത്രമല്ല.

ജോലി സാഹചര്യ നിയമപ്രകാരം, മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം തൊഴിൽ സമ്മർദ്ദം, ആക്രമണം, അക്രമം, ലൈംഗിക പീഡനം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, വിവേചനം എന്നിവയെ വ്യക്തമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഈ നയം ഒരു കടലാസു വ്യായാമമല്ല. അപകടസാധ്യത ഇൻവെന്ററിയിലും വിലയിരുത്തലിലും (RI&E) നിങ്ങൾ അപകടസാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുകയും, പ്രവർത്തന പദ്ധതിയിൽ നടപടികൾ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും, അവയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി (നെഡർലാൻഡ്‌സ് അർബീഡ്‌സ് ഇൻസ്‌പെക്റ്റി) അനുസരണത്തിന് മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്നു. ഇതിന് അനുസരണ ആവശ്യപ്പെടാനും പിഴ ചുമത്താനും കഴിയും.

ആ പൊതു നിയമ കടമയ്‌ക്കൊപ്പം രണ്ട് സ്വകാര്യ നിയമ കടമകളും ഉണ്ട്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 നിങ്ങളോട് ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഒരു സംഘർഷം നിങ്ങൾ നീതിപൂർവ്വം കൈകാര്യം ചെയ്‌തോ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ കോടതികൾ ഈ വ്യവസ്ഥ ഉപയോഗിക്കുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം സംരക്ഷിക്കേണ്ട കടമ ചുമത്തുന്നു. ആ കടമ ശാരീരിക സുരക്ഷയിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല. നിങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ പരാജയപ്പെട്ട ഒരു തൊഴിൽ സാഹചര്യം മൂലമുണ്ടാകുന്ന മാനസിക ഉപദ്രവത്തിന് നിങ്ങൾ ബാധ്യസ്ഥനാകും. അത്തരമൊരു ക്ലെയിമിൽ, ന്യായമായും ആവശ്യമായ നടപടികൾ നിങ്ങൾ സ്വീകരിച്ചുവെന്ന് നിങ്ങൾ കാണിക്കണം; നിങ്ങൾ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് ജീവനക്കാരൻ തെളിയിക്കേണ്ടതില്ല.

നിങ്ങൾക്ക് എപ്പോഴാണ് വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ വേണ്ടത്?

നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിന് ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ (ondernemingsraad) ഉണ്ടെങ്കിൽ, താഴെ ചർച്ച ചെയ്യുന്ന നിരവധി ഉപകരണങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ഉപദേശം മാത്രമല്ല, അവരുടെ സമ്മതവും ആവശ്യമാണ്. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ട് (Wet op de ondernemingsraden) പ്രകാരം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങളോ ഹാജരാകാതിരിക്കലോ സംബന്ധിച്ച ഒരു നിയന്ത്രണം, പരാതി നടപടിക്രമം, ഒരു വിലയിരുത്തൽ പദ്ധതി എന്നിവയ്‌ക്കെല്ലാം സമ്മതം ആവശ്യമാണ്. ആ സമ്മതമില്ലാതെ അവതരിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നിയന്ത്രണം അസാധുവാകാം. ഒരു പരാതി വരുമ്പോൾ അത് ഉപയോഗപ്രദമാക്കുന്നത് നടപടിക്രമം ശരിയായി സ്വീകരിക്കുന്നതാണ്.

ഒരു രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ് നിർബന്ധമാണോ?

തൊഴിലുടമകൾക്ക് രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവിനെ (vertrouwenspersoon) നിർബന്ധമാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ബിൽ പാർലമെന്റിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുണ്ട്; ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ ആശ്രയിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക. എന്തായാലും, ഒരു പരാതി പരിഹരിക്കപ്പെടാതെ പോയാൽ, ജോലി സാഹചര്യ നിയമപ്രകാരം സുരക്ഷിതമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ് മാർഗത്തിന്റെ അഭാവം നിങ്ങൾക്കെതിരെ ചുമത്തപ്പെടും. അതിനാൽ ഒരു ആന്തരിക അല്ലെങ്കിൽ ബാഹ്യ രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ് മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാര നയത്തിന്റെ ന്യായമായ ഭാഗമാണ്.

എന്താണ് ടാസ്‌ക് കോൺഫ്ലിക്റ്റ്, നിർദ്ദേശിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം എവിടെയാണ് അവസാനിക്കുന്നത്?

ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസമാണ് ടാസ്‌ക് സംഘർഷം. സാധാരണയായി ന്യായമായ ഒരു നിർദ്ദേശത്തിലൂടെ നിങ്ങൾക്ക് അത് പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ഒരു നിർദ്ദേശത്തിന് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ കഴിയില്ല.

സാധാരണ ജോലി വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ആര് എന്ത് ചെയ്യുന്നു, ഏത് നടപടിക്രമം ബാധകമാണ്, ഒരു നയം എങ്ങനെ വായിക്കണം, പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾ എങ്ങനെ അനുവദിക്കുന്നു എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്. ഇതിൽ ഭൂരിഭാഗവും നിയമപ്രകാരമല്ല, മാനേജ്‌മെന്റാണ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്, നിയമം അതിനുള്ള മാർഗങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660, ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചും ബിസിനസ്സിലെ ക്രമത്തെക്കുറിച്ചും നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകുന്നു. ന്യായമായ നിർദ്ദേശം നിരസിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യത്യസ്തമായ ഒരു കാഴ്ചപ്പാട് പ്രകടിപ്പിക്കുക മാത്രമല്ല ചെയ്യുന്നത്.

ഒരു നിർദ്ദേശം കരാറിന്റെ വ്യതിയാനമല്ല എന്നതാണ് പരിധി. ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കം ഗണ്യമായി മാറ്റുക, ഒരാളെ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് മാറ്റുക, ജോലി സമയം മാറ്റുക അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുക എന്നിവ നിർദ്ദേശങ്ങളല്ല, നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങളാണ്. കരാറിൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഏകപക്ഷീയ വ്യതിയാന വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യം ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യം വഴങ്ങേണ്ടത്ര ഗൗരവമുള്ളതാണെങ്കിൽ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് മാറ്റം വരുത്താൻ കഴിയൂ (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:613). അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥയില്ലാതെ, മാറ്റം നല്ല തൊഴിലുടമയ്ക്കും നല്ല ജീവനക്കാരുടെ നിലവാരത്തിനും എതിരായി പരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു. തുടർന്ന് കോടതി മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു:

• ഒരു നിർദ്ദേശത്തിന് ന്യായീകരണമായി സാഹചര്യങ്ങളുടെ എന്തെങ്കിലും മാറ്റം ഉണ്ടായിരുന്നോ?
• ആ നിർദ്ദേശം തന്നെ ന്യായമായിരുന്നോ?
• ജീവനക്കാരൻ അത് അംഗീകരിക്കുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാമോ?

തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും ആദ്യത്തെ ചോദ്യത്തിന് മാത്രമേ ഉത്തരം നൽകാറുള്ളൂ. വിഹിതം, സമയപരിധി, തീരുമാനങ്ങൾ എന്നിവ എഴുത്തിൽ സ്ഥിരീകരിക്കുക, മാറ്റത്തിനുള്ള കാരണം പറയുക, ജീവനക്കാരന് പ്രതികരിക്കാൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുക. തർക്കം പിന്നീട് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ കേസായി മാറുകയാണെങ്കിൽ, ന്യായമായ ഒരു പ്രക്രിയ കാണിക്കുന്ന ഒരു ഫയൽ തീരുമാനത്തിന്റെ സാരമായ അവകാശത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണ്. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലേക്കുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് ചട്ടക്കൂട് സജ്ജമാക്കുന്നു, നല്ല തൊഴിലുടമ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അതിരുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം പരിശോധനയെക്കുറിച്ച് വിശദമായി വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഒരു പ്രക്രിയാ സംഘർഷം ഒരു കൂട്ടായ പ്രശ്നമായി മാറുന്നത് എപ്പോഴാണ്?

പ്രക്രിയയിലെ സംഘർഷം ജോലി എങ്ങനെ നിർവഹിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്: വർക്ക്ഫ്ലോകൾ, കൈമാറ്റങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, പ്രതികരണ സമയങ്ങൾ. പ്രക്രിയയിലെ മാറ്റം സാരാംശത്തിൽ ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റമാകുമ്പോൾ അത് ഒരു നിയമപരമായ പ്രശ്നമായി മാറുന്നു.

വൈകുന്നേരങ്ങളിലോ വാരാന്ത്യങ്ങളിലോ ജീവനക്കാർ ലഭ്യമാകുമെന്ന് നിങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ആ പ്രതീക്ഷ എഴുതി വയ്ക്കുക. ആ ലഭ്യതയ്ക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കാത്ത ജീവനക്കാരുടെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായി ഇടപെടുക. വിച്ഛേദിക്കാനുള്ള അവകാശത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ഈ ചർച്ച എവിടെയാണ് നിൽക്കുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഹൈബ്രിഡ് വർക്കിംഗ് അധിക പ്രക്രിയ സംഘർഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

ഒരു ഓഫീസിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങി നിന്നിരുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇപ്പോൾ വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ക്യാമറ ഉപയോഗം, സോഫ്റ്റ്‌വെയർ നിരീക്ഷണം, പ്രതികരണ സമയം, ജോലിസ്ഥലം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കങ്ങൾ അപൂർവ്വമായി പ്രക്രിയയെക്കുറിച്ചാണ്. അവ സ്വകാര്യത, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, നിയന്ത്രണം എന്നിവയെക്കുറിച്ചാണ്.

ജീവനക്കാരെ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിന് ഡാറ്റാ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ അതിന്റേതായ നിയമ വ്യവസ്ഥയുണ്ട്. ഒരു സംഘർഷത്തിന് മറുപടിയായി നിരീക്ഷണ സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യുന്നത് രണ്ടാമത്തേത് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള വിശ്വസനീയമായ മാർഗമാണ്. ഒരു ഹൈബ്രിഡ് വർക്ക്ഫോഴ്‌സിലെ ജോലിസ്ഥലത്തെ തർക്കങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം പ്രത്യേകതകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഒരു ബന്ധത്തിലെ സംഘർഷം എങ്ങനെയാണ് ഒരു രോഗ ഫയലായി മാറുന്നത്?

ബന്ധങ്ങളിലെ സംഘർഷം എന്നത് ജോലിയിലല്ല, മറിച്ച് വ്യക്തിത്വങ്ങളിലും ആശയവിനിമയ ശൈലികളിലും ചരിത്രത്തിലും വേരൂന്നിയ സംഘർഷമാണ്. മിക്കപ്പോഴും ഒരു രോഗാവസ്ഥയിൽ അവസാനിക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള സംഘർഷമാണിത്, ആ നിമിഷം മുതൽ രോഗത്തിന്റെയും പുനഃസംയോജനത്തിന്റെയും നിയമങ്ങൾ നിയന്ത്രണം ഏറ്റെടുക്കുന്നു.

ഒരു സംഘർഷം കാരണം അസുഖം ബാധിച്ചതായി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് തത്വത്തിൽ രണ്ട് വർഷം വരെ തുടർച്ചയായി വേതനം ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്. നിയമപരമായ പരമാവധി ദിവസ വേതനത്തിന് (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629) വിധേയമായി, വേതനത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 70 ശതമാനമാണ് പേയ്‌മെന്റ്. ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിക്ക് യോഗ്യനല്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയില്ല. ആ വിലയിരുത്തൽ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ (bedrijfsarts) അവകാശപ്പെട്ടതാണ്.

സംഘർഷ കേസുകളിൽ, കമ്പനി ഡോക്ടർ പലപ്പോഴും മെഡിക്കൽ കഴിവില്ലായ്മയല്ല, മറിച്ച് തൊഴിൽ തർക്കമാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യുന്നു. ആവശ്യമെങ്കിൽ ഒരു മധ്യസ്ഥന്റെ സഹായത്തോടെ കക്ഷികളെ ഒരുമിച്ച് കൊണ്ടുവരിക എന്നതാണ് ഉപദേശം. കമ്പനി ഡോക്ടർമാർക്കുള്ള പ്രൊഫഷണൽ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം ഒരു ചെറിയ സമയ ഇടവേളയ്ക്ക് ശേഷം ഘടനാപരമായ ചർച്ചകൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. കോടതികൾ നിങ്ങൾ ആ ഉപദേശം അവഗണിക്കുന്നതിനുപകരം അത് പാലിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

ഏതൊക്കെ വേതന മാനദണ്ഡങ്ങളാണ് പലപ്പോഴും ദുരുപയോഗം ചെയ്യപ്പെടുന്നത്?

രണ്ട് ഉപകരണങ്ങൾ പതിവായി ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാകുന്നു. അവയ്ക്ക് വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളും വ്യത്യസ്ത പരിണതഫലങ്ങളുമുണ്ട്.

• വേതനം നിർത്തുന്നു (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(3)) നിർവചിക്കപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ ലഭ്യമാകൂ, പ്രധാനമായും ജീവനക്കാരൻ ന്യായമായ പുനഃസംയോജന നിർദ്ദേശങ്ങളുമായി സഹകരിക്കാൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ വിസമ്മതിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ. നിങ്ങൾ അത് മുൻകൂട്ടി പ്രഖ്യാപിക്കണം.
• വേതനം നിർത്തലാക്കൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(6)) ന്യായമായ നിരീക്ഷണ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രത്യേക നടപടിയാണ്. ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും പാലിക്കുമ്പോൾ സസ്പെൻഡ് ചെയ്ത വേതനം നൽകും.

തെറ്റായ അളവുകോൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതോ, അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂർ മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ ഉപയോഗിക്കുന്നതോ ആയ ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ വാദം സാധാരണയായി നഷ്ടപ്പെടും, പലപ്പോഴും മുഴുവൻ കേസും നഷ്ടപ്പെടും. പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകളെയും വേതന ഉപരോധങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനങ്ങളും പുനഃസംയോജനം പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ചും ഉള്ള ക്രമം വിവരിക്കുന്നു.

കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള ഒരു പിണക്കം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കും?

ഇരു കക്ഷികൾക്കും എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയോട് (UWV) വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം ചോദിക്കാവുന്നതാണ് (deskundigenoordeel). ജോലിക്ക് യോജിച്ചതിനെക്കുറിച്ചോ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങളെക്കുറിച്ചോ കമ്പനി ഡോക്ടറുമായോ പരസ്പരം വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ ഇത് സാധ്യമാണ്. ചെലവ് വളരെ കുറവാണ്, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അഭിപ്രായം ലഭിക്കും, ഒരു വൈരുദ്ധ്യ ഫയലിൽ പലപ്പോഴും ഒരു പ്രതിസന്ധിയിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാനുള്ള ഏറ്റവും വേഗതയേറിയ മാർഗമാണിത്.

പുനഃസംയോജന ശ്രമം അപര്യാപ്തമാണെന്ന് വിലയിരുത്തപ്പെട്ടാൽ, നിങ്ങൾ തുടർന്നും വേതനം നൽകേണ്ട കാലയളവ് UWV നീട്ടാൻ കഴിയും. ബന്ധങ്ങളിലെ സംഘർഷം തെറ്റായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന്റെ ഏറ്റവും ചെലവേറിയ അനന്തരഫലമാണ് ആ നീട്ടൽ.

മധ്യസ്ഥത എപ്പോഴാണ് ശരിയായ വഴി?

ഡച്ച് പ്രാക്ടീസിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ സംഘർഷങ്ങൾക്കുള്ള സാധാരണ മാർഗം മധ്യസ്ഥതയാണ്. ഇത് രഹസ്യാത്മകമാണ്, കൂടാതെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ പങ്കെടുക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് പിന്നീട് കോടതിയിൽ എത്തിയാൽ നിരസിക്കുന്ന കക്ഷിക്കെതിരെ ചുമത്തപ്പെടും.

പരാതിയിൽ പീഡനമോ വിവേചനമോ ഉള്ളപ്പോൾ മധ്യസ്ഥത ഉചിതമല്ല. ആ പരാതികൾക്ക് വിട്ടുവീഴ്ചയല്ല, അന്വേഷണമാണ് വേണ്ടത്. ഡച്ച് തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിൽ മധ്യസ്ഥത ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം അത് എപ്പോൾ പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

പദവിയും അധികാരവും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിൽ തരംതാഴ്ത്തൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അപകടസാധ്യതയാകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

പദവിയും അധികാരവും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം അധികാരം, അംഗീകാരം, തീരുമാനങ്ങളിലേക്കും വിഭവങ്ങളിലേക്കുമുള്ള പ്രവേശനം എന്നിവയെക്കുറിച്ചാണ്. മാനേജർമാർ സ്വീകരിക്കുന്ന നടപടികൾ തന്നെയാണ് കരാറിനെ മാറ്റുന്നതെന്നതിനാൽ ഇത് നിയമപരമായി അപകടകരമാണ്.

ഒരു തലക്കെട്ട് നീക്കം ചെയ്യുക, ഒരു മാൻഡേറ്റ് ചുരുക്കുക, ഒരു റിപ്പോർട്ടിംഗ് ലൈൻ മാറ്റുക, ഒരു ബോണസ് പിൻവലിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ആരെയെങ്കിലും പിന്നോട്ട് മാറ്റുക എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക. മുകളിൽ വിവരിച്ച പരിശോധനകൾക്ക് വിധേയമായി, ഓരോന്നും നിബന്ധനകളുടെ ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റമായിരിക്കാം. ഒരു സംഘർഷത്തിനുള്ള പ്രതികരണമായി ചുമത്തുന്ന തരംതാഴ്ത്തൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന് തുല്യമാകും (ernstig verwijtbaar handelen).

ഇതിന്റെ അനന്തരഫലം നടപടി പഴയപടിയാക്കുക മാത്രമല്ല. ഒരു കോടതി പിന്നീട് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്) പുറമേ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ്) നൽകാം. ആ നഷ്ടപരിഹാരം കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, ഒരു നിശ്ചിത ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് കണക്കാക്കുന്നില്ല.

സ്ഥാനക്കയറ്റമോ പ്രതിഫലമോ സംബന്ധിച്ച തീരുമാനങ്ങൾ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെട്ടാൽ എന്തുചെയ്യും?

അപ്പോൾ അപകടസാധ്യത തുല്യ പരിഗണനയിലേക്ക് മാറുന്നു. ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലത്ത് ചികിത്സയിലെ വ്യത്യാസം സൂചിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുതകൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ആ ഭാരം നിങ്ങളിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു. അപ്പോൾ നിരോധിത വേർതിരിവ് കാണിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് നിങ്ങൾ തെളിയിക്കണം.

ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പിനോ സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനോ വേണ്ടി രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ടതും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഹാജരാക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമ തുടക്കം മുതൽ തന്നെ ദുർബലമായ അവസ്ഥയിലാണ്, ആ തീരുമാനത്തിന് യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രേരിപ്പിച്ചത് എന്തുതന്നെയായാലും. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ വിവേചന നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം സംരക്ഷിത അടിസ്ഥാനങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ശിക്ഷണത്തെയും ആവിഷ്കാരത്തെയും ഡച്ച് നിയമം എത്രത്തോളം സംരക്ഷിക്കുന്നു?

മൂല്യ സംഘർഷം എന്നത് എന്താണ് ശരി എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സംഘർഷമാണ്: ഏത് ക്ലയന്റുകൾ സ്വീകരിക്കണം, ഡാറ്റ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണം, എന്ത് പറയാം, ആളുകൾ വിശ്വാസമോ അഭിപ്രായമോ എങ്ങനെ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ഡച്ച് നിയമം ആ പദപ്രയോഗത്തിന്റെ ഭൂരിഭാഗവും സംരക്ഷിക്കുന്നു, പക്ഷേ തൊഴിൽ ബന്ധം പരിധികൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു.

തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിൽ മതവും വിശ്വാസവും സംരക്ഷിത കാരണങ്ങളാണ്. നിയമപരമായ ഒരു അപവാദം ബാധകമാകുന്നില്ലെങ്കിൽ, ആ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ വേർതിരിവ് കാണിക്കാൻ കഴിയില്ല. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമായ ഒരു നിഷ്പക്ഷ വസ്ത്രധാരണ നയം ന്യായീകരിക്കാവുന്നതാണ്. അത് സ്ഥിരമായി പ്രയോഗിക്കുകയും ഉചിതവും ആവശ്യമായതുമായ മാർഗങ്ങളിലൂടെ നിയമാനുസൃതമായ ലക്ഷ്യം പിന്തുടരുകയും ചെയ്താൽ മാത്രമേ അത് സംഭവിക്കൂ. ജോലിസ്ഥലത്തെ മതസ്വാതന്ത്ര്യത്തെയും മതപരമായ വിവേചനത്തെയും നഷ്ടപരിഹാരത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനങ്ങൾ കേസ് നിയമത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയെ പരസ്യമായി വിമർശിക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഒരു ജീവനക്കാരന് വിമർശനാത്മകമായ അഭിപ്രായങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ വെച്ചുപുലർത്താനും പ്രകടിപ്പിക്കാനും കഴിയും. ഒരു നല്ല ജീവനക്കാരനായി പെരുമാറാനുള്ള കടമ അത് എങ്ങനെ, എവിടെ സംഭവിക്കുന്നു എന്നതിനെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു.

തൊഴിലുടമയെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുന്നതോ, രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നതോ, കൂടുതൽ സഹകരണം അസാധ്യമാക്കുന്നതോ ആയ പ്രസ്താവനകൾ ഒരു മുന്നറിയിപ്പിനെ ന്യായീകരിക്കുകയും ഗുരുതരമായ കേസുകളിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കുകയും ചെയ്യും. നിയമപരമായി പ്രകടിപ്പിച്ച അഭിപ്രായത്തിനായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കുന്നത് ഒരു അവകാശവാദത്തിന് കാരണമാകും. നിയമവിരുദ്ധമായ ഒരു നിർദ്ദേശം പാലിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ല, കൂടാതെ അത് നിരസിക്കുന്നത് പെട്ടെന്ന് ഒരു പരസ്യമായ കാര്യമായി മാറും.

പീഡനം, വിവേചനം, അപകീർത്തിപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയെ നിങ്ങൾ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം?

ഈ വിഭാഗത്തിൽ നിങ്ങൾ ഒരു അഭിപ്രായവ്യത്യാസം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നില്ല, മറിച്ച് ഒരു നിയമപരമായ കടമ നിർവഹിക്കുന്നു. അനൗപചാരികമായ കൈകാര്യം ചെയ്യൽ തന്നെ ആ കടമയുടെ ലംഘനമാകാം.

ഉപദ്രവവും അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റവും

ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, ആക്രമണം, ലൈംഗിക പീഡനം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റം, ജോലി സാഹചര്യ നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിന്റെ പരിധിയിൽ വരും. നിങ്ങളുടെ നയത്തിൽ അത് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനും അന്വേഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം ഉൾപ്പെടുത്തണം. ഗുരുതരമായ കേസുകൾ 2024 ജൂലൈ 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ലൈംഗിക കുറ്റകൃത്യ നിയമത്തിലെ (വെറ്റ് സെക്സുവേൽ മിസ്‌ഡ്രിജ്‌വെൻ) ആക്രമണം, പിന്തുടരൽ, ലൈംഗിക കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള ക്രിമിനൽ കുറ്റകൃത്യങ്ങളും ആകാം.

ഒരു പരാതി ലഭിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ അതിൽ നടപടിയെടുക്കണം. വിഷയം പരിശോധിക്കുമ്പോൾ പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിയുമായുള്ള സമ്പർക്കത്തിൽ നിന്ന് പരാതിക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുക. പരാതിക്കാരനെ സ്ഥലം മാറ്റി പരാതി പരിഹരിക്കരുത്.

വിവേചനം

ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലത്ത് വിവേചനം കാണിക്കുന്നത് തുല്യ പരിഗണനാ നിയമനിർമ്മാണം വഴി നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. തെളിവുകളുടെ ഭാരം മാറിയതിനാൽ, പരാതികൾ കൊണ്ടുവരുന്നത് താരതമ്യേന എളുപ്പമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന് സിവിൽ കോടതിയിൽ പോകാനും നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിനോട് (കോളേജ് വൂർ ഡി റെക്റ്റെൻ വാൻ ഡി മെൻസ്) അഭിപ്രായം ചോദിക്കാനും കഴിയും. ആ നടപടിക്രമം സൗജന്യമാണ്, അഭിപ്രായം ബന്ധനകരമല്ല. പ്രതികൂലമായ ഒരു അഭിപ്രായം അവഗണിക്കുന്നത് ഇപ്പോഴും ബുദ്ധിശൂന്യമാണ്, കാരണം ഒരു കോടതി അത് കണക്കിലെടുക്കും.

വിസിൽ low തി

വിസിൽബ്ലോവിംഗ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത് വിസിൽബ്ലോവർ പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആക്ട് (വെറ്റ് ബെഷെർമിംഗ് ക്ലോക്കെൻലൂയിഡേഴ്സ്) ആണ്, ഇത് 2023 ഫെബ്രുവരി 18 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതും EU വിസിൽബ്ലോയിംഗ് ഡയറക്റ്റീവ് നടപ്പിലാക്കുന്നതുമാണ്. 50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്ക് നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു ആന്തരിക റിപ്പോർട്ടിംഗ് നടപടിക്രമം ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഒരു റിപ്പോർട്ടിന്റെ രസീത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതും നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ കാര്യമായ പ്രതികരണം നൽകുന്നതും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു റിപ്പോർട്ട് കാരണം ഒരു റിപ്പോർട്ടർക്ക് നഷ്ടം സംഭവിച്ചേക്കില്ല. ഒരു റിപ്പോർട്ടിനെ തുടർന്ന് ഒരു നഷ്ടം സംഭവിച്ചാൽ, ആ റിപ്പോർട്ടുമായി അതിന് ബന്ധമില്ലെന്ന് നിങ്ങൾ തെളിയിക്കണം. വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സ് അതോറിറ്റി (ഹ്യൂസ് വൂർ ക്ലോക്കെൻലൂയിഡേഴ്‌സ്) ഉൾപ്പെടെയുള്ളവർക്ക് ബാഹ്യമായും റിപ്പോർട്ടുകൾ നൽകാവുന്നതാണ്.

മൂന്ന് സാഹചര്യങ്ങളിലും എന്ത് പ്രോട്ടോക്കോൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നു?

പീഡനം, വിവേചനം, വിവരങ്ങൾ ചോർത്തൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള പ്രായോഗിക നടപടികൾ ഒന്നുതന്നെയാണ്:

1. പരാതി അംഗീകരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക.
2. നിഷ്പക്ഷനായ ഒരു അന്വേഷകനെ നിയമിക്കുക.
3. വ്യാപ്തിയും സമയക്രമവും നിർവചിക്കുക.
4. തെളിവുകൾ അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നതിന് മുമ്പ് സുരക്ഷിതമാക്കുക.
5. മുന്നോട്ടുവന്ന വ്യക്തിക്ക് ദോഷം വരുത്താത്ത തരത്തിൽ ഇടക്കാല നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുക.
6. വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ ആനുപാതികമായും സുരക്ഷിതമായും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുക.
7. രഹസ്യാത്മകത അനുവദിക്കുന്നിടത്തോളം ഫലം അറിയിക്കുക.

പ്രതികാര നടപടിയായി തോന്നുന്ന ഏതൊരു നടപടിയും, പരിഹാരമായി അവതരിപ്പിക്കുന്ന പുനർനിയമനം ഉൾപ്പെടെ, കൈകാര്യം ചെയ്യാവുന്ന ഒരു പരാതിയെ ഒരു അവകാശവാദമാക്കി മാറ്റുന്നു.

ജോലി ബന്ധം പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിലോ?

തുടർന്ന്, തൊഴിൽ ബന്ധം തകരാറിലായതിനാൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങൾക്ക് സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് (കാന്റോൺറെക്റ്റർ) ആവശ്യപ്പെടാം. ബന്ധം നന്നാക്കാൻ നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്തതെന്ന് കോടതി ആദ്യം പരിശോധിക്കും.

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം ഒരു അടച്ചിട്ട സംവിധാനമാണ്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669-ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളിൽ ഏതെങ്കിലും ഒന്നിൽ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. അടിസ്ഥാനം പൂർണ്ണമായും തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെന്നും ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ പുനർവിന്യാസം സാധ്യമല്ലെന്നും നിങ്ങൾ കാണിക്കണം. സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കരാർ തുടരാൻ ന്യായമായും നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ കഴിയാത്ത തരത്തിലുള്ള ഒരു അസ്വസ്ഥമായ തൊഴിൽ ബന്ധമാണ് പ്രസക്തമായ കാരണം. ഒരിക്കലും മധ്യസ്ഥത വാഗ്ദാനം ചെയ്യാത്തതോ, പരാതി പരിഹരിക്കാത്തതോ, തടസ്സമുണ്ടാക്കിയതോ ആയ ഒരു തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി ആ കാരണത്താൽ പരാജയപ്പെടും, അല്ലെങ്കിൽ ഉയർന്ന വിലയ്ക്ക് മാത്രമേ വിജയിക്കൂ.

ഒരൊറ്റ ഗ്രൗണ്ടും പൂർണ്ണമല്ലെങ്കിലോ?

നിരവധി കാരണങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കാൻ സഞ്ചിത അടിസ്ഥാനം കോടതിയെ അനുവദിക്കുന്നു. ആ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ അധിക പേയ്‌മെന്റ് നൽകാൻ കഴിയും. പ്രത്യേകം, നിങ്ങൾ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ, നിയമപരമായ പരിധിയില്ലാതെ കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും. ഒരു തൊഴിലുടമ പരാതിക്കാരനെ ശിക്ഷിച്ച കേസുകൾ ഒരു മികച്ച ഉദാഹരണമാണ്.

അസുഖം അവസാനിപ്പിക്കലിനെ തടയുമോ?

അസുഖം സ്ഥിതി സങ്കീർണ്ണമാക്കുന്നു, പക്ഷേ അതിനെ പൂർണ്ണമായും തടയുന്നില്ല. കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ നിങ്ങൾക്ക് നോട്ടീസ് നൽകാൻ പാടില്ല. അഭ്യർത്ഥന രോഗവുമായി ബന്ധമില്ലാത്തതാണെങ്കിൽ കോടതിക്ക് ഇപ്പോഴും കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും. സംഘർഷമാണ് രോഗത്തിന് കാരണമായതെങ്കിൽ, ആ വാദം ഉന്നയിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. സംഘർഷം ഒരു അസാന്നിധ്യ ഫയലായി മാറുന്നതിന് മുമ്പ് അത് കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ മറ്റൊരു കാരണമാണിത്.

മിക്ക സംഘർഷ കേസുകളും എങ്ങനെയാണ് അവസാനിക്കുന്നത്?

കോടതി തീരുമാനത്തേക്കാൾ (vaststellingsovereenkomst) ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലാണ് മിക്കതും അവസാനിക്കുന്നത്, കാരണം ഇരു കക്ഷികളും ഉറപ്പ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. കരാർ എഴുത്തുപരമായിരിക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ അത് പിരിച്ചുവിടാം (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b). തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിയുമോ എന്നതിനെയും ഈ പദപ്രയോഗം ബാധിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ അത് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ദിവസം ഒപ്പിടരുത്. ജീവനക്കാർക്കുള്ള vaststellingsovereenkomst- നെക്കുറിച്ചും UWV പിരിച്ചുവിടലുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിനെക്കുറിച്ചുമുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡുകൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടതെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഇരുവശത്തും സമയപരിധി ബാധകമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്നതിനോ അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനോ കോടതിയിൽ ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കേണ്ടത് തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ആയിരിക്കണം. അതൊരു കർശനമായ പരിമിതി കാലയളവാണ്; അത് തടസ്സപ്പെടുത്താനോ നീട്ടാനോ കഴിയില്ല.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

മിക്കവാറും എല്ലാ സംഘർഷ കേസുകളും ഫയലിലാണ് തീരുമാനിക്കുന്നത്, GDPR പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് അതിലേക്ക് ആക്‌സസ് അഭ്യർത്ഥിക്കാം. പിരിമുറുക്കം അനുഭവപ്പെടുമ്പോൾ തന്നെ ഈ പോയിന്റുകൾ പരിശോധിക്കുക:

• നിങ്ങളുടെ RI&E യും പ്രവർത്തന പദ്ധതിയും മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം ഉൾക്കൊള്ളുന്നുണ്ടോ എന്നും ജീവനക്കാർക്ക് പരാതികളുടെ വഴി അറിയാമെന്നും പരിശോധിക്കുക.
• നിങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്ന അളവ് ഒരു നിർദ്ദേശമാണോ (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660) അതോ ജീവനക്കാരൻ അംഗീകരിക്കേണ്ട നിബന്ധനകളുടെ മാറ്റമാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക.
• വസ്തുതകൾ, തീയതികൾ, മൂർത്തമായ പെരുമാറ്റം, എന്താണ് വാഗ്ദാനം ചെയ്തത് എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തുക; രോഗനിർണയങ്ങളും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഊഹാപോഹങ്ങളും ഒഴിവാക്കുക.
• എന്ത് മാറ്റണം, എപ്പോൾ മാറ്റണം, അങ്ങനെ സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നിവ രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക.
• പുനഃസംയോജനം മുടങ്ങുകയാണെങ്കിൽ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ഉപദേശം പിന്തുടരുക, ഒരു UWV വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കുക.
• ഒരു പീഡനം, വിവേചനം അല്ലെങ്കിൽ രഹസ്യ വിവരം വെളിപ്പെടുത്തൽ റിപ്പോർട്ട് അന്വേഷിക്കുക; പരാതിക്കാരനെ മധ്യസ്ഥനാക്കുകയോ സ്ഥലം മാറ്റുകയോ ചെയ്യരുത്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

നിങ്ങൾ രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകുകയും സ്വന്തം രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്താൽ നിങ്ങളുടെ നിലപാട് ഏറ്റവും ശക്തമാകും. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി തർക്കമുണ്ടായാൽ എന്തുചെയ്യണമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കൂടുതൽ പ്രായോഗിക നടപടികൾ നൽകുന്നു. ഈ പോയിന്റുകൾ പരിശോധിക്കുക:

• നിങ്ങൾ വിയോജിക്കുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള രേഖയ്‌ക്കോ മുന്നറിയിപ്പിനോ രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകുക; ഉത്തരം ലഭിക്കാത്ത ഒരു രേഖ സ്വീകാര്യമായി അവതരിപ്പിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്.
• തരംതാഴ്ത്തൽ, പുതിയ സ്ഥലം അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ സമയം എന്നിവ നിങ്ങളുടെ സമ്മതം ആവശ്യമുള്ള ഒരു നിർദ്ദേശമാണോ അതോ നിബന്ധനകളുടെ മാറ്റമാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക.
• കമ്പനി ഡോക്ടറുമായും ന്യായമായ പുനഃസംയോജന നിർദ്ദേശങ്ങളുമായും സഹകരിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(3) പ്രകാരം നിങ്ങളുടെ വേതനം നിർത്തലാക്കപ്പെട്ടേക്കാം.
• പീഡനത്തിനോ വിവേചനത്തിനോ വേണ്ടി ആന്തരിക റിപ്പോർട്ടിംഗ് നടപടിക്രമം, രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ് അല്ലെങ്കിൽ നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ് എന്നിവ ഉപയോഗിക്കുക.
• കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ദിവസം തന്നെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത്, കൂടാതെ 14 ദിവസത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ കാലയളവ് ശ്രദ്ധിക്കുക.
• ജോലി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ എന്തെങ്കിലും വെല്ലുവിളി ഫയൽ ചെയ്യുക.

ജോലിസ്ഥലത്തെ ഒരു സംഘർഷം ഉണ്ടായാൽ ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ആറ് തരത്തിലുള്ള സംഘർഷങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ തൊഴിലുടമകൾക്കും, എച്ച്ആർ വകുപ്പുകൾക്കും, ജീവനക്കാർക്കും ഉപദേശം നൽകുന്നു:

• ഞങ്ങൾ ഫയലോ നിർദ്ദേശമോ നിർദ്ദിഷ്ട നിബന്ധന മാറ്റമോ പരിശോധിച്ച് നിങ്ങളുടെ നിലപാട് എന്താണെന്ന് നിങ്ങളോട് പറയും.
• പരാതി നടപടിക്രമങ്ങൾ, പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ, വിസിൽബ്ലോവർ റിപ്പോർട്ടിംഗ് നടപടിക്രമങ്ങൾ എന്നിവ ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുകയും അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.
• പീഡനം, വിവേചനം, വിവരങ്ങൾ ചോർത്തൽ എന്നീ റിപ്പോർട്ടുകളിൽ ഞങ്ങൾ അന്വേഷണങ്ങൾ നടത്തുകയോ നയിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.
• സംഘർഷവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അഭാവത്തിൽ വേതന ഉപരോധങ്ങൾ, പുനഃസംയോജനം, UWV വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായത്തിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥനകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ ഉപദേശം നൽകുന്നു.
• ഞങ്ങൾ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ചർച്ച ചെയ്യുകയോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന ഫയൽ ചെയ്യുകയോ പ്രതിരോധിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

ചുരുക്കം

• ആറ് തരത്തിലുള്ള സംഘർഷങ്ങൾ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു, ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ വഴികളുണ്ട്: നിർദ്ദേശം, മധ്യസ്ഥത, അന്വേഷണം അല്ലെങ്കിൽ അവസാന ആശ്രയമെന്ന നിലയിൽ, കോടതി വഴി അവസാനിപ്പിക്കൽ.
• ഏതൊരു പരാതിക്കും മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ കടമകൾ ആരംഭിക്കുന്നു: വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിന് കീഴിലുള്ള ഒരു മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാര നയവും സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 പ്രകാരമുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നല്ല പെരുമാറ്റവും.
• സംഘർഷവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു അസുഖ കുറിപ്പ് കമ്പനി ഡോക്ടറെയും, പുനഃസംയോജന നിയമങ്ങളെയും, ദീർഘകാല വേതന പേയ്‌മെന്റ് ബാധ്യതയുടെ അപകടസാധ്യതയെയും കൊണ്ടുവരുന്നു.
• പീഡനത്തിനും വിവേചനത്തിനും എതിരായ പരാതികൾ മധ്യസ്ഥത വഹിക്കാതെ അന്വേഷിക്കണം; വിസിൽബ്ലോവർമാർക്ക് ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള ദോഷങ്ങളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷണം നൽകുന്നു.
• ജോലിയിൽ അസ്വസ്ഥതയുണ്ടാകുന്ന ബന്ധം പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ അത് നന്നാക്കാൻ യഥാർത്ഥ ശ്രമങ്ങൾ നടത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയുമെങ്കിൽ മാത്രം; പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്യണം.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ