നിങ്ങൾ ഒരു കമ്പനിയെ മറ്റൊരാൾക്ക് കൈമാറാനോ മറ്റൊരാളുടെ കമ്പനി ഏറ്റെടുക്കാനോ പദ്ധതിയിടുകയാണെങ്കിൽ, ഈ ഏറ്റെടുക്കൽ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും ബാധകമാണോ എന്ന് നിങ്ങൾ ചിന്തിച്ചേക്കാം. കമ്പനി ഏറ്റെടുക്കുന്നതിൻ്റെ കാരണത്തെയും ഏറ്റെടുക്കൽ എങ്ങനെ നടത്തുന്നു എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ച്, ഇത് അഭികാമ്യമോ അല്ലാത്തതോ ആകാം. ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനിയുടെ ഒരു ഭാഗം അത്തരം ബിസിനസ്സ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പരിചയമില്ലാത്ത ഒരു കമ്പനി ഏറ്റെടുക്കുന്നുണ്ടോ? അങ്ങനെയെങ്കിൽ, സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് ജീവനക്കാരെ ഏറ്റെടുത്ത് അവരുടെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തുടരാൻ അനുവദിക്കുന്നത് നന്നായിരിക്കും.
മറുവശത്ത്, ചെലവ് ലാഭിക്കുന്നതിന് സമാനമായ രണ്ട് കമ്പനികളുടെ ലയനമുണ്ടോ? അപ്പോൾ ചില ജോലിക്കാർക്ക് അഭികാമ്യം കുറവായിരിക്കാം, കാരണം ചില തസ്തികകൾ ഇതിനകം നികത്തിക്കഴിഞ്ഞു, കൂടാതെ തൊഴിൽ ചെലവിൽ ഗണ്യമായ ലാഭം ഉണ്ടാക്കാനും കഴിയും. ജീവനക്കാരെ ഏറ്റെടുക്കണമോ എന്നത് 'കൈമാറ്റം' സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ പ്രയോഗത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ ലേഖനത്തിൽ, ഇത് എപ്പോഴാണെന്നും അതിൻ്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്താണെന്നും ഞങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നു.
ഏറ്റെടുക്കൽ കൈമാറ്റം എപ്പോഴാണ്?
ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ സെക്ഷൻ 7: 662 ൽ നിന്ന് ഇനിപ്പറയുന്നവ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ. ഒരു സാമ്പത്തിക യൂണിറ്റിന്റെ കരാർ, ലയനം അല്ലെങ്കിൽ വിഭജനം എന്നിവയുടെ ഫലമായി ഒരു കൈമാറ്റം ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് ഈ വിഭാഗം പറയുന്നു അത് നിലനിർത്തുന്നു ഐഡന്റിറ്റി. ഒരു സാമ്പത്തിക യൂണിറ്റ് “സംഘടിത വിഭവങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, അത് ഒരു സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം പിന്തുടരാൻ സമർപ്പിതമാണ്, ആ പ്രവർത്തനം കേന്ദ്രമായാലും അനുബന്ധമായാലും”. ഏറ്റെടുക്കൽ പലവിധത്തിൽ പ്രായോഗികമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനാൽ, ഈ നിയമ നിർവചനം വ്യക്തമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം നൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ അതിന്റെ വ്യാഖ്യാനം കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളെ ശക്തമായി ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
ഞങ്ങളുടെ നിയമസംവിധാനം ജീവനക്കാരുടെ സംരക്ഷണത്തിന് വലിയ പ്രാധാന്യം നൽകുന്നതിനാൽ, ഏറ്റെടുക്കൽ കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ വ്യാഖ്യാനത്തിൽ ജഡ്ജിമാർ പൊതുവെ വളരെ വിശാലമാണ്. നിലവിലുള്ള കേസിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമം, അതിനാൽ 'ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനം അതിൻ്റെ ഐഡൻ്റിറ്റി നിലനിർത്തുന്നു' എന്ന അവസാന വാചകം ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാം. ഇത് സാധാരണയായി കമ്പനിയുടെ ഒരു ഭാഗത്തിൻ്റെയും അനുബന്ധ ആസ്തികളുടെയും വ്യാപാര നാമങ്ങളുടെയും ഭരണനിർവ്വഹണത്തിൻ്റെയും സ്റ്റാഫിൻ്റെയും സ്ഥിരമായ ഏറ്റെടുക്കലുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത വശം മാത്രമേ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുള്ളൂവെങ്കിൽ, ഏറ്റെടുക്കലിൻ്റെ ഐഡൻ്റിറ്റിക്ക് ഈ വശം നിർണായകമല്ലെങ്കിൽ, സാധാരണയായി ഏറ്റെടുക്കൽ കൈമാറ്റം ഉണ്ടാകില്ല.
ചുരുക്കത്തിൽ, ഏറ്റെടുക്കൽ ഒരു സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം നടത്തുകയെന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെ ഒരു ഏറ്റെടുക്കലിന്റെ പൂർണ്ണമായ ഭാഗം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഉടൻ ഏറ്റെടുക്കൽ കൈമാറ്റം നടക്കുന്നു, ഇത് ഏറ്റെടുക്കുന്നതിന് ശേഷം നിലനിർത്തുന്ന സ്വന്തം ഐഡന്റിറ്റിയുടെ സവിശേഷതയുമാണ്. അതിനാൽ, താൽക്കാലികമല്ലാത്ത പ്രതീകമുള്ള ഒരു (എ) ബിസിനസ്സിന്റെ കൈമാറ്റം ഉടൻ തന്നെ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതായി മാറുന്നു. ഏറ്റെടുക്കൽ കൈമാറ്റം വ്യക്തമായി നടക്കാത്ത ഒരു കേസ് ഒരു ഷെയർ ലയനമാണ്. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാർ ഒരേ കമ്പനിയുടെ സേവനത്തിൽ തുടരും, കാരണം ഷെയർഹോൾഡറുടെ (വ്യക്തികളുടെ) ഐഡന്റിറ്റിയിൽ ഒരു മാറ്റം മാത്രമേയുള്ളൂ.
കൈമാറ്റം കൈമാറുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ
അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റം ഉണ്ടെങ്കിൽ, തത്വത്തിൽ, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഭാഗമായ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെയും മുൻ തൊഴിലുടമയുമായി പ്രാബല്യത്തിലുള്ള കൂട്ടായ കരാറിൻ്റെയും വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടും. അതിനാൽ ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ അപേക്ഷയെക്കുറിച്ച് കക്ഷികൾക്ക് അറിയില്ലെങ്കിൽ, ഏറ്റെടുക്കുന്ന സമയത്ത് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ടയാൾക്ക് അറിയാത്ത ജീവനക്കാർക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.
അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റം കാരണം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുവാദമില്ല. കൂടാതെ, മുൻ തൊഴിൽ ദാതാവ് പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്കൊപ്പം ഒരു വർഷത്തേക്ക് കൂടി ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
എല്ലാ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറില്ല. പെൻഷൻ പദ്ധതി ഇതിന് അപവാദമാണ്. ഇതിനർത്ഥം, ഇത് ട്രാൻസ്ഫർ സമയത്ത് പ്രഖ്യാപിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമ അതിൻ്റെ നിലവിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ചെയ്യുന്ന അതേ പെൻഷൻ പദ്ധതി പുതിയ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാക്കാം എന്നാണ്. ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യുന്ന സമയത്ത് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യുന്ന കമ്പനി സേവനത്തിലായിരുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഈ അനന്തരഫലങ്ങൾ ബാധകമാണ്. ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത, അസുഖമുള്ള അല്ലെങ്കിൽ താൽക്കാലിക കരാറുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.
ജീവനക്കാരന് എൻ്റർപ്രൈസുമായി കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ, അയാൾ/അവൾ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രഖ്യാപിക്കാൻ കഴിയും. കമ്പനിയുടെ കൈമാറ്റത്തിന് ശേഷം തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യാൻ കഴിയും. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് സാധ്യമാകുന്നതിന് മുമ്പ് പഴയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ആദ്യം പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറണം.
അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ നിയമപരമായ നിർവചനം പ്രായോഗികമായി വളരെ വേഗം പൂർത്തീകരിക്കപ്പെടുമെന്നും ഇത് ഏറ്റെടുക്കുന്ന ജീവനക്കാരോടുള്ള ബാധ്യതകളെക്കുറിച്ച് വലിയ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുമെന്നും ഈ ലേഖനം വിവരിക്കുന്നു. അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റം, അതായത് ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സാമ്പത്തിക യൂണിറ്റ് താൽക്കാലികമല്ലാത്ത ഒരു കാലയളവിലേക്ക് മറ്റൊന്ന് ഏറ്റെടുക്കുമ്പോൾ, അതിലൂടെ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഐഡൻ്റിറ്റി സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു.
അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ ഫലമായി, ഏറ്റെടുക്കുന്ന വ്യക്തി, കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട അണ്ടർടേക്കിംഗിൻ്റെ (ഭാഗം) ജീവനക്കാരെ അവർക്ക് ഇതിനകം ബാധകമായ തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ നിയമിക്കണം. അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റം കാരണം പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവാദമില്ല. ഏറ്റെടുക്കൽ കൈമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചും നിങ്ങളുടെ പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഈ നിയമം ബാധകമാണോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചും കൂടുതലറിയാൻ നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടോ? തുടർന്ന് ദയവായി ബന്ധപ്പെടുക Law & More. ഞങ്ങളുടെ അഭിഭാഷകർ കോർപ്പറേറ്റ് നിയമത്തിലും തൊഴിൽ നിയമത്തിലും പ്രത്യേകതയുള്ളവരാണ്, നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നതിൽ സന്തോഷിക്കും!
