നെതർലൻഡ്‌സിൽ അണ്ടർടേക്ക് കൈമാറ്റം: ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത് സംഭവിക്കും?

ഒരു ബിസിനസ്സോ അതിന്റെ തിരിച്ചറിയാവുന്ന ഒരു ഭാഗമോ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുകയും അതിന്റെ ഐഡന്റിറ്റി നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ജീവനക്കാർ അവരുടെ നിലവിലുള്ള എല്ലാ തൊഴിൽ നിബന്ധനകളും സേവന വർഷങ്ങളും ഉൾപ്പെടെ പുതിയ ഉടമയിലേക്ക് സ്വയമേവ മാറുന്നു. പ്രധാന അപവാദം പാപ്പരത്തയിൽ നിന്നുള്ള വിൽപ്പനയാണ്: ബിസിനസ്സ് പാപ്പരായ എസ്റ്റേറ്റിൽ പെട്ടതാണെങ്കിൽ, ഈ പരിരക്ഷകൾ ബാധകമല്ല.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ഈ സാഹചര്യത്തെ ട്രാൻസ്ഫർ ഓഫ് അണ്ടർടേക്കിംഗ് ( ഓവർഗാങ് വാൻ ഓൺഡെർനെമിംഗ് ) എന്ന് വിളിക്കുന്നു. യൂറോപ്യൻ ഡയറക്റ്റീവ് 2001/23/EC നടപ്പിലാക്കുന്ന ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:662 മുതൽ 7:666 വരെയാണ് നിയമങ്ങൾ. പുതിയ കരാറിന്റെ ആവശ്യമില്ല, ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കേണ്ടതില്ല. ഒരു ഇടപാട് ഒരു ട്രാൻസ്ഫറായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ, പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്താണ് കൈമാറുന്നത്, പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെ എങ്ങനെ സംരക്ഷിക്കുന്നു, പ്രക്രിയ ശരിയായി ലഭിക്കാൻ വിൽപ്പനക്കാരനും വാങ്ങുന്നവനും എന്തുചെയ്യണമെന്ന് ഞങ്ങൾ ചുവടെ വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഒരു അണ്ടർടേക്ക് ട്രാൻസ്ഫറായി കണക്കാക്കുന്നത് എന്താണ്?

ഒരു കരാറിന്റെയോ, നിയമപരമായ ലയനത്തിന്റെയോ, നിയമപരമായ വിഭജനത്തിന്റെയോ ഫലമായി, അതിന്റെ ഐഡന്റിറ്റി നിലനിർത്തുന്ന ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനത്തിന്റെ കൈമാറ്റമാണ് അണ്ടർടേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ. കക്ഷികൾ കരാർ എന്ന് വിളിക്കുന്നതല്ല, മറിച്ച് ബിസിനസിന് യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നത് എന്നതാണ് പ്രധാനം.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:662 BW പ്രധാന പദങ്ങളെ നിർവചിക്കുന്നു. ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനം എന്നത് ഒരു സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം നടത്തുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെയുള്ള വിഭവങ്ങളുടെ ഒരു സംഘടിത കൂട്ടമാണ്, ആ പ്രവർത്തനം കേന്ദ്രമായാലും അനുബന്ധമായാലും. അത് ഒരു മുഴുവൻ കമ്പനിയാകാം, പക്ഷേ ഒരു വകുപ്പ്, ഒരു ശാഖ, ഒരു കാന്റീന്, ഒരു ക്ലീനിംഗ് ടീം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഐടി യൂണിറ്റ് ആകാം. സ്ഥാപനത്തിന് ലാഭം ഉണ്ടാക്കേണ്ടതില്ല; ഒരു ഫൗണ്ടേഷനോ ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത പ്രവർത്തനമോ കൈമാറാനും കഴിയും.

കൈമാറ്റത്തിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം വിശാലമാണ്. ഒരു ബിസിനസ്സിന്റെ വിൽപ്പനയും വാങ്ങലും ഒരു ക്ലാസിക് ഉദാഹരണമാണ്, എന്നാൽ ഒരു പാട്ടക്കരാർ, ലൈസൻസ്, നിയമപരമായ ലയനം ( ജൂറിഡിഷെ ഫ്യൂസി ) അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിയമപരമായ വിഭജനം ( വിഭജനം ) എന്നിവയും ഒരു കൈമാറ്റത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. പഴയതും പുതിയതുമായ തൊഴിലുടമയ്ക്കിടയിൽ നേരിട്ടുള്ള കരാർ പോലും ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല. ഒരു ക്ലയന്റ് ഒരു ക്ലീനിംഗ് കമ്പനിയുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് മറ്റൊന്നിന് നൽകുമ്പോൾ, ക്ലയന്റ് വഴി ആദ്യ കരാറുകാരനിൽ നിന്ന് രണ്ടാമത്തെ കരാറുകാരനിലേക്ക് ജോലി കൈമാറാൻ കഴിയും. അത് ഒരു കൈമാറ്റമാണോ എന്നത് താഴെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന വസ്തുതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

വിൽപ്പനക്കാരനെ ട്രാൻസ്ഫർ ( vervreemder ) എന്നും വാങ്ങുന്നയാളെ ട്രാൻസ്ഫറി അല്ലെങ്കിൽ അക്വയർ ( verkrijger ) എന്നും വിളിക്കുന്നു. ട്രാൻസ്ഫർ തൊഴിലുടമയാകുന്നത് നിർത്തുന്നു, അക്വയർ അതിന്റെ സ്ഥാനത്തേക്ക് കടക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ മാറുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം, എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ജോലിയും തൊഴിൽ നിബന്ധനകളും അതേപടി തുടരുന്നു.

സ്വകാര്യ, പൊതുമേഖലാ ബിസിനസുകൾ ഒരു സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നിടത്തോളം കാലം ഡച്ച് നിയമം ഈ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാക്കുന്നു. പൊതു അധികാരികളുടെ ഭരണപരമായ പുനഃസംഘടനയോ പൊതു അധികാരികൾക്കിടയിൽ ഭരണപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതോ ഈ നിർദ്ദേശത്തിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, മറ്റ് നിയമങ്ങൾ സാധാരണയായി ബാധകമാണ്, പലപ്പോഴും ഒരു സാമൂഹിക പദ്ധതിയിലോ ബാധകമായ സിവിൽ സർവീസ് നിയമങ്ങളിലോ ഇത് ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ഒരു ബിസിനസ്സ് അതിന്റെ ഐഡന്റിറ്റി നിലനിർത്തണോ വേണ്ടയോ എന്ന് കോടതികൾ എങ്ങനെയാണ് തീരുമാനിക്കുന്നത്?

കോടതികൾ എല്ലാ വസ്തുതകളും ഒരുമിച്ച് പരിശോധിച്ച് ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കുന്നു: പുതിയ ഉടമയ്ക്ക് താൻ ഏറ്റെടുത്തിരിക്കുന്ന പ്രവൃത്തി ഉപയോഗിച്ച് അതേ അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായ പ്രവർത്തനം തുടരാൻ കഴിയുമോ? ഒരു ഘടകവും കേസ് സ്വന്തമായി തീരുമാനിക്കുന്നില്ല.

സ്പൈക്കേഴ്‌സിലെ യൂറോപ്യൻ യൂണിയൻ കോടതി ഓഫ് ജസ്റ്റിസ് (C-24/85, 18 മാർച്ച് 1986) വിധിയിൽ നിന്നാണ് ഈ പരീക്ഷണം വരുന്നത്. സുപ്രീം കോടതി (ഹോഗെ റാഡ്) ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഡച്ച് കോടതികളും ഇതേ ഘടകങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു. കോടതിയുടെ വിലയിരുത്തൽ:

• ബന്ധപ്പെട്ട ബിസിനസ്സിന്റെയോ സ്ഥാപനത്തിന്റെയോ തരം;
• കെട്ടിടങ്ങൾ, യന്ത്രങ്ങൾ, സ്റ്റോക്ക് തുടങ്ങിയ മൂർത്ത ആസ്തികൾ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ടോ;
• ബ്രാൻഡ്, ഉപഭോക്തൃ ലിസ്റ്റുകൾ, പെർമിറ്റുകൾ അല്ലെങ്കിൽ അറിവ് പോലുള്ള കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ഏതെങ്കിലും അദൃശ്യ ആസ്തികളുടെ മൂല്യം;
• എണ്ണത്തിലും വൈദഗ്ധ്യത്തിലും ഭൂരിപക്ഷം ജീവനക്കാരെയും പുതിയ തൊഴിലുടമ ഏറ്റെടുത്തോ;
• ഉപഭോക്താക്കളെ മാറ്റിയിട്ടുണ്ടോ;
• കൈമാറ്റത്തിന് മുമ്പും ശേഷവുമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ എത്രത്തോളം സമാനമാണ്;
• ആ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏതെങ്കിലും തടസ്സം എത്രനേരം നീണ്ടുനിന്നു.

ഓരോ ഘടകത്തിന്റെയും ഭാരം ബിസിനസ്സിന്റെ തരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ക്ലീനിംഗ്, സെക്യൂരിറ്റി അല്ലെങ്കിൽ കാറ്ററിംഗ് പോലുള്ള ആളുകളെ പ്രധാനമായും ആശ്രയിക്കുന്ന ഒരു പ്രവർത്തനത്തിൽ, തൊഴിൽ ശക്തിയാണ് ബിസിനസ്സ്. സൂസെനിൽ (C-13/95, 11 മാർച്ച് 1997) നീതിന്യായ കോടതി വിധിച്ചത്, അത്തരമൊരു മേഖലയിൽ പുതിയ കരാറുകാരൻ ജീവനക്കാരുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം, എണ്ണത്തിലും കഴിവുകളിലും ഏറ്റെടുക്കുമ്പോൾ ഒരു കൈമാറ്റം നടക്കാം എന്നാണ്. നേരെമറിച്ച്, പുതിയ കരാറുകാരൻ ജീവനക്കാരെയോ ആസ്തികളെയോ ഏറ്റെടുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതേ കരാർ നേടിയാൽ മാത്രം പോരാ.

ഫാക്ടറി, ബസ് കമ്പനി അല്ലെങ്കിൽ ഹോട്ടൽ പോലുള്ള ആസ്തി കൂടുതലുള്ള ഒരു ബിസിനസ്സിൽ, അവശ്യ ഉപകരണങ്ങളുടെ കൈമാറ്റം സാധാരണയായി വളരെ ഭാരമുള്ളതാണ്. പൊതു ബസ് ഗതാഗതത്തിൽ, ബസുകൾ സ്വയം ഏറ്റെടുക്കാത്തിടത്ത്, നിരവധി ഡ്രൈവർമാർ പുതിയ ഓപ്പറേറ്ററിലേക്ക് മാറിയെങ്കിലും ഒരു കൈമാറ്റവും നടന്നിട്ടില്ലെന്ന് ലീക്കെൻ കോടതി (C-172/99, 25 ജനുവരി 2001) വിധിച്ചു. അതിനാൽ, ഉപകരണങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്ന ഒരു ബിസിനസ്സിൽ ജീവനക്കാരെ ഏറ്റെടുക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചുകൊണ്ട് ഒരു ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് നിയമങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഉപകരണങ്ങൾ നിർണായകമാകുന്നിടത്ത് ജീവനക്കാരെ നിയമിച്ചുകൊണ്ട് അത് അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കാനും കഴിയില്ല.

ഒരു ചെറിയ തടസ്സം മാത്രം കൈമാറ്റത്തെ തടയുന്നില്ല. ഒരു കട നവീകരണത്തിനായി ഏതാനും ആഴ്ചകൾ അടച്ചിടുകയും പിന്നീട് അതേ ജീവനക്കാരെയും പുതിയ ഉടമയുടെ കീഴിൽ ഉപഭോക്താക്കളെയും ഉൾപ്പെടുത്തി വീണ്ടും തുറക്കുകയും ചെയ്താൽ, അത് അതിന്റെ ഐഡന്റിറ്റി നിലനിർത്തുന്നു. ഉപഭോക്താക്കളും ജീവനക്കാരും അകന്നുപോകുന്ന ഒരു നീണ്ട ഇടവേള മറ്റൊരു വഴിയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. കൈമാറ്റത്തിനുശേഷം പ്രവർത്തനം സ്വന്തം സ്ഥാപനം നിലനിർത്തുന്നുണ്ടോ എന്നും കോടതി പരിശോധിക്കും. കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട വിഭവങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പ്രവർത്തനപരമായ ബന്ധം സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നിടത്തോളം, സ്ഥാപനം അതിന്റെ സംഘടനാ സ്വയംഭരണം നിലനിർത്തേണ്ടതില്ലെന്ന് ക്ലാരൻബർഗിൽ (C-466/07, 12 ഫെബ്രുവരി 2009) കോടതി വിധിച്ചു.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരമുള്ള ഒരു അണ്ടർടേക്ക് ട്രാൻസ്ഫറിന്റെ പ്രധാന പോയിന്റുകളുടെ ഒരു അവലോകനം താഴെയുള്ള പട്ടിക നൽകുന്നു.

ഏതൊക്കെ ഇടപാടുകളാണ് നിയമങ്ങൾക്ക് പുറത്തുള്ളത്?

ആസ്തികളുടെ പൂർണ്ണ വിൽപ്പന, ഓഹരികളുടെ വിൽപ്പന, പാപ്പരത്ത വിൽപ്പന എന്നിവ ജീവനക്കാരുടെ യാന്ത്രിക കൈമാറ്റത്തിന് കാരണമാകില്ല. ഈ ഓരോ സാഹചര്യത്തിലും, ജീവനക്കാർ നിലവിലുള്ള തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പം തുടരുകയോ സംരക്ഷണം നഷ്ടപ്പെടുകയോ ചെയ്യും.

ആസ്തികളുടെ ഒരു ലളിതമായ വിൽപ്പന

ഒരു കമ്പനി കുറച്ച് ഡെലിവറി വാനുകൾ, ഓഫീസ് ഫർണിച്ചറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മെഷീൻ മാത്രം വിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, സ്വത്ത് മാത്രമേ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുകയുള്ളൂ. വാങ്ങുന്നയാളുമായി തുടരുന്ന സ്വന്തം പ്രവർത്തനവും ജീവനക്കാരുമുള്ള ഒരു ഓപ്പറേറ്റിംഗ് ബിസിനസ്സും ഇല്ല. ജീവനക്കാർ വിൽപ്പനക്കാരനിൽ തന്നെ ജോലി ചെയ്യുന്നവരായി തുടരുന്നു. തൽഫലമായി അവരുടെ ജോലി അപ്രത്യക്ഷമായാൽ, വിൽപ്പനക്കാരൻ സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ പരിഗണിക്കേണ്ടി വന്നേക്കാം, എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയുടെ (UWV) പെർമിറ്റും തിരഞ്ഞെടുക്കലിനെയും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനെയും കുറിച്ചുള്ള സാധാരണ നിയമങ്ങളും ( transityevergoeding ) ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഒരു ആസ്തി വിൽപ്പനയ്ക്കും കൈമാറ്റത്തിനും ഇടയിലുള്ള രേഖ എല്ലായ്പ്പോഴും മൂർച്ചയുള്ളതല്ല. വാങ്ങുന്നയാൾ മെഷീനുകൾ, ഉപഭോക്തൃ അടിത്തറ, ഓർഡർ ബുക്ക് എന്നിവ സ്വന്തമാക്കി ഒരേ സ്ഥലത്ത് ഒരേ പ്രവർത്തനം നടത്തുമ്പോൾ, കരാർ ആസ്തികളെക്കുറിച്ച് മാത്രമേ പറയുന്നുള്ളൂവെങ്കിൽപ്പോലും, ബിസിനസ്സ് തന്നെ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ടതായി ഒരു കോടതി കണ്ടെത്തിയേക്കാം.

ഓഹരി വിൽപ്പന.

ഒരു ഓഹരി വിൽപ്പനയിൽ, വാങ്ങുന്നയാൾ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെ ഓഹരികൾ സ്വന്തമാക്കുന്നു. സാധാരണയായി ഒരു സ്വകാര്യ ലിമിറ്റഡ് കമ്പനി (BV) അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പബ്ലിക് ലിമിറ്റഡ് കമ്പനി (NV) ആയ കമ്പനി തന്നെ തൊഴിലുടമയായി തുടരുന്നു. തൊഴിലുടമ മാറാത്തതിനാൽ, നിയമപരമായ അർത്ഥത്തിൽ ഏറ്റെടുക്കലിന്റെ കൈമാറ്റം നടക്കുന്നില്ല. പുതിയ ഓഹരി ഉടമകളുടെ കീഴിൽ അതേ കമ്പനിയുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ തുടരുന്നു.

അതിനർത്ഥം ഒന്നും മാറുന്നില്ല എന്നല്ല. നിയന്ത്രണത്തിലെ മാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് ഉപദേശിക്കാൻ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് ഇപ്പോഴും അവകാശമുണ്ടായിരിക്കാം, കൂടാതെ സോഷ്യൽ ആൻഡ് ഇക്കണോമിക് കൗൺസിലിന്റെ (SER) ലയന നിയമങ്ങൾ ബാധകമായേക്കാം. ആ കടമകൾ ചുവടെ കൂടുതൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

പാപ്പരത്തത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു വിൽപ്പന

ആർട്ടിക്കിൾ 7:666 BW പ്രകാരം, തൊഴിലുടമയെ പാപ്പരായി പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ബിസിനസ്സ് പാപ്പരായ എസ്റ്റേറ്റിൽ ഉൾപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ ട്രാൻസ്ഫറുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമങ്ങൾ ബാധകമല്ല. പാപ്പരത്ത ട്രസ്റ്റിക്ക് ( ക്യൂറേറ്റർ ) ഒരു ചെറിയ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നൽകി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ ബിസിനസ്സ് വാങ്ങുന്നയാൾക്ക്, പലപ്പോഴും പുനരാരംഭിക്കലിൽ ( ഡോർസ്റ്റാർട്ട് ) പുതിയ നിബന്ധനകളിൽ പുതിയ കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കാം.

ഒഴിവാക്കലിന് പരിധികളുണ്ട്. സ്മോൾസ്റ്റെപ്സിൽ (C-126/16, 22 ജൂൺ 2017) നീതിന്യായ കോടതി വിധിച്ചത്, ബിസിനസ്സ് ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുപകരം, തുടരുന്ന ഒരു ആശങ്കയായി തുടരുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെ പാപ്പരത്തത്തിന് മുമ്പ് തയ്യാറാക്കിയ പ്രീ-പാക്കിനെ ഒഴിവാക്കൽ ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ലെന്ന്. ഹെയ്‌പ്ലോഗിൽ (C-237/20, 28 ഏപ്രിൽ 2022) കോടതി നിയമിച്ച ഒരു ട്രസ്റ്റിയുടെ മേൽനോട്ടത്തിൽ നടപടിക്രമം നടത്തുകയും എല്ലാ കടക്കാർക്കും മികച്ച വരുമാനം നേടുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെയും പ്രവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ പ്രീ-പാക്ക് ഒഴിവാക്കലിന്റെ പരിധിയിൽ വരുമെന്ന് കോടതി കൂട്ടിച്ചേർത്തു. ജീവനക്കാരെ ഒഴിവാക്കാൻ മാത്രമായി പാപ്പരത്ത ഉപയോഗിക്കുന്നിടത്ത്, ജീവനക്കാരെ മാറ്റിയെന്ന് ഒരു ഡച്ച് കോടതിക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ജീവനക്കാരുടെയോ ആസ്തികളുടെയോ കൈമാറ്റം കൂടാതെ ഒരു കരാർ നഷ്ടപ്പെടൽ

ഒരു കമ്പനിക്ക് സേവന കരാർ നഷ്ടപ്പെടുകയും ജീവനക്കാരെയോ അവശ്യ ആസ്തികളെയോ ഏറ്റെടുക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, സാധാരണയായി കൈമാറ്റം നടക്കില്ല. ജീവനക്കാർ അവരുടെ യഥാർത്ഥ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കൊപ്പം തന്നെ തുടരും. ആ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവർക്ക് മറ്റ് ജോലികൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ, അതോ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കണോ എന്നത് ഒരു പ്രത്യേക ചോദ്യമാണ്.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറിന് എന്ത് സംഭവിക്കും?

നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ, കൈമാറ്റം നടക്കുന്ന തീയതിയിൽ പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വയമേവ കൈമാറപ്പെടും, അതിൽ എല്ലാ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ഒന്നും ഒപ്പിടേണ്ടതില്ല, പുതിയ നിബന്ധനകളിൽ പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറ്റം നിബന്ധനയാക്കാൻ കഴിയില്ല.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:663 BW പ്രകാരം, ട്രാൻസ്ഫറും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന അവകാശങ്ങളും കടമകളും നിയമപ്രകാരം ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് കൈമാറുന്നു. പ്രായോഗികമായി ഇത് നിങ്ങളുടെ കരാറിൽ നിന്നും വർഷങ്ങളായി അത് പ്രയോഗിച്ച രീതിയിൽ നിന്നുമുള്ള എല്ലാം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

• നിങ്ങളുടെ ശമ്പളവും സമ്മതിച്ച അലവൻസുകളും ബോണസുകളും കമ്പനി കാർ പോലുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങളും;
• നിങ്ങളുടെ ജോലിയും സ്ഥാനവും;
• നിങ്ങളുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവിനും ഭാവിയിലെ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിനും കണക്കാക്കുന്ന നിങ്ങളുടെ സേവന വർഷങ്ങൾ;
• നിങ്ങളുടെ അവധിക്കാല ആനുകൂല്യവും അവധിക്കാല അലവൻസും;
• ജോലി സമയം, വീട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ക്രമീകരണം അല്ലെങ്കിൽ പഠനച്ചെലവ് കരാർ പോലുള്ള മറ്റ് സമ്മതിച്ച ക്രമീകരണങ്ങൾ.

നിങ്ങളുടെ കരാറിലെ ക്ലോസുകളും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, അതിൽ നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസോ രഹസ്യാത്മക ക്ലോസോ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുമായി സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതി വരെ തുടരും, കൂടാതെ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഇതിനകം ഉണ്ടായിരുന്ന ഒരു കരാർ അങ്ങനെ തന്നെ തുടരും. തുടർച്ചയായ കരാറുകളിൽ നിയമങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ട്രാൻസ്ഫർ എണ്ണത്തിൽ മുൻ സ്ഥിര-കാല കരാറുകൾക്ക് കീഴിൽ പ്രവർത്തിച്ച കാലയളവുകൾ.

നിങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, കരാർ അവകാശങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ട്രാൻസ്ഫറിന് ശേഷമുള്ള ദിവസം തലേദിവസത്തെ പോലെ തന്നെ ആയിരിക്കണം. നിങ്ങളുടെ പേസ്ലിപ്പിലെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ പേരിലാണ് മാറ്റം വരുന്നത്.

ഒരു കൂട്ടായ കരാറിലേക്കുള്ള ചലനാത്മക റഫറൻസ്

പല തൊഴിൽ കരാറുകളിലും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ( cao ) "കാലാകാലങ്ങളിൽ ഭേദഗതി ചെയ്തതുപോലെ" ബാധകമാണെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഇതിനെ ഡൈനാമിക് ഇൻകോർപ്പറേഷൻ ക്ലോസ് ( dynamisch incorporatiebeding ) എന്ന് വിളിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്കും കൈമാറുമെന്ന് സുപ്രീം കോടതി 2024 ജൂലൈ 12-ന് വിധിച്ചു ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). അതിനാൽ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ ആ കൂട്ടായ കരാറിന്റെ ഭാവി പതിപ്പുകൾക്ക് വിധേയനാണ്.

കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്ന സമയത്തോ കൈമാറ്റം കാരണം ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് ആ ക്ലോസ് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. സുപ്രീം കോടതിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് പിന്നീട് നിബന്ധനകൾ ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് സാധാരണ ഡച്ച് ഉപകരണങ്ങളെ ആശ്രയിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന് ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 BW പ്രകാരമുള്ള ഏകപക്ഷീയമായ വ്യതിയാന ക്ലോസ് അല്ലെങ്കിൽ നല്ല തൊഴിലുടമയുടെയും നല്ല ജീവനക്കാരന്റെയും മാനദണ്ഡം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW). അപ്പോൾ മാറ്റം ട്രാൻസ്ഫറിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമായിരിക്കണം, കൂടാതെ ട്രാൻസ്ഫർ മുതൽ കടന്നുപോയ സമയം ആ വിലയിരുത്തലിൽ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു.

കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന് എന്ത് സംഭവിക്കും?

ട്രാൻസ്ഫറിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ബാധകമാണെങ്കിൽ, ആ കരാർ അവസാനിക്കുന്നതുവരെ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ തത്വത്തിൽ അത് നിങ്ങൾക്ക് ബാധകമാക്കിയിരിക്കണം. അതിനുശേഷം, മറ്റ് നിയമങ്ങൾ ഏറ്റെടുത്തേക്കാം.

കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ നിയമത്തിലെ ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) ആർട്ടിക്കിൾ 14a പ്രകാരം, ഒരു കൂട്ടായ കരാറിന് കീഴിലുള്ള കൈമാറ്റക്കാരന്റെ ബാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് കൈമാറുന്നു. കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട ജീവനക്കാരോടുള്ള ആ ബാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് ബാധകമാണ്, കൂട്ടായ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതുവരെ. അനുകൂലമല്ലാത്ത ഒരു പദ്ധതി ഉടൻ പ്രയോഗിക്കുന്ന ഒരു ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളിൽ നിന്ന് ഇത് നിങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുന്നു.

നിരവധി സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് ഈ ചിത്രം മാറ്റാൻ കഴിയും. ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ തന്നെ അതിന്റെ മേഖലയ്ക്ക് പൊതുവായി ബാധകമായ ഒരു കൂട്ടായ കരാറിൽ ( algemeen verbindend verklaard ) ബന്ധിതനാണെങ്കിൽ, ആ കരാർ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് ബാധകമാകും, അതിൽ നിങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട പ്രവർത്തനം ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളിൽ നിന്നുള്ള മറ്റൊരു മേഖലാ കരാറിന് കീഴിലാണെങ്കിൽ, പഴയത് കാലഹരണപ്പെട്ടതിന് ശേഷം ഏത് കരാർ ബാധകമാകും എന്ന ചോദ്യത്തിന് രണ്ട് കരാറുകളുടെയും വസ്തുതകളുടെയും സ്കോപ്പ് ക്ലോസുകളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉത്തരം നൽകണം. മുകളിൽ വിശദീകരിച്ചതുപോലെ, നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത കരാറിലെ ഒരു ഡൈനാമിക് റഫറൻസിന് പഴയ കൂട്ടായ കരാറിനെ കൂടുതൽ കാലം പ്രസക്തമായി നിലനിർത്താൻ കഴിയും.

പ്രായോഗികമായി, ഏറ്റെടുക്കുന്നവർ പലപ്പോഴും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ നിബന്ധനകൾ നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ നിബന്ധനകളുമായി യോജിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഹാർമോണൈസേഷൻ എന്നറിയപ്പെടുന്ന ആ പ്രക്രിയയ്ക്ക് ശ്രദ്ധ ആവശ്യമാണ്. കൈമാറ്റം കാരണം മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ മോശമായ മാറ്റങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി നിങ്ങളുടെ സമ്മതമോ ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 BW പ്രകാരം സാധുവായ ഒരു കാരണമോ ആവശ്യമാണ്.

നിങ്ങളുടെ പെൻഷന് എന്ത് സംഭവിക്കും?

പെൻഷൻ ആണ് ഓട്ടോമാറ്റിക് ട്രാൻസ്ഫറിനുള്ള പ്രധാന അപവാദം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:664 BW പ്രകാരം, ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ട്രാൻസ്ഫറുടെ പെൻഷൻ പദ്ധതി തുടരേണ്ടതില്ല.

മൂന്ന് സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെൻഷൻ കരാർ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല. ആദ്യത്തേത്, ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് ഇതിനകം തന്നെ സ്വന്തം ജീവനക്കാർക്കായി ഒരു പെൻഷൻ പദ്ധതി ഉണ്ടായിരിക്കുകയും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരെ അതേ ഓഫർ നൽകുകയും ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യമാണ്. രണ്ടാമത്തേത്, ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ നിർബന്ധിത വ്യവസായ-വ്യാപക പെൻഷൻ ഫണ്ടിൽ ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) പങ്കെടുക്കേണ്ടതും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാർ ആ ഫണ്ടിൽ ചേരേണ്ടതുമാണ്. മൂന്നാമത്തേത്, ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ മറ്റുവിധത്തിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യമാണ്. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, കൈമാറ്റം ചെയ്ത തീയതി മുതൽ നിങ്ങൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുടെ പദ്ധതിയിൽ ചേരുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ 7:664(2) BW പ്രകാരം, കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാളും ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളും ഒരേ വ്യവസായ-വ്യാപക ഫണ്ടിന് കീഴിൽ വരികയും നിങ്ങൾ അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നത് തുടരുകയും ചെയ്താൽ ഈ ഒഴിവാക്കലുകൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

നിങ്ങൾ ഇതിനകം നേടിയെടുത്തത് ട്രാൻസ്ഫററുടെ പെൻഷൻ ദാതാവിന്റെ പക്കലായിരിക്കും. ആ സമാഹരിച്ച അവകാശങ്ങൾ നിങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നു, പക്ഷേ ഭാവിയിൽ സമാഹരണം പുതിയ സ്കീമിൽ നടക്കും. ആ പുതിയ സ്കീം പഴയതിനേക്കാൾ കൂടുതലോ കുറവോ ഉദാരമായിരിക്കാം. ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുടെ സ്കീം തുല്യമായിരിക്കണമെന്ന് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ല, എന്നിരുന്നാലും വ്യത്യാസം ചർച്ചകളിലും നിങ്ങളുടെ അവസ്ഥകൾ വഷളായിട്ടുണ്ടോ എന്നതിന്റെ വിലയിരുത്തലിലും ഒരു പങ്കു വഹിക്കും.

ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് സ്വന്തമായി പെൻഷൻ പദ്ധതി ഇല്ലെങ്കിൽ, നിർബന്ധിത ഫണ്ടിന്റെ പരിധിയിൽ വരില്ലെങ്കിൽ, പഴയ പെൻഷൻ കരാർ മറ്റ് നിബന്ധനകളുമായി മാറുന്നു. ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ അത് തുടരുകയോ നിങ്ങളുമായി ഒരു ബദൽ കരാർ അംഗീകരിക്കുകയോ വേണം.

സ്ഥലംമാറ്റം കാരണം നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:670(8) BW പ്രകാരം, അണ്ടർടേക്ക് കൈമാറ്റം കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാൾക്കോ ​​ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്കോ ​​കൈമാറ്റം തന്നെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണമായി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഈ വിലക്ക് നിങ്ങളുടെ ജോലി എന്നെന്നേക്കുമായി ഉറപ്പാക്കുമെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. ട്രാൻസ്ഫറിന് മുമ്പും ശേഷവും, ട്രാൻസ്ഫറിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമായി കാരണങ്ങൾ നിലനിൽക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, സാമ്പത്തിക, സാങ്കേതിക അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്. സാധാരണ ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്. സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV-യിൽ നിന്ന് ഒരു പെർമിറ്റ് ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുകയും വേണം, സാധാരണയായി പ്രതിഫലന തത്വം ( afspiegelingsbeginsel ). ട്രാൻസ്ഫററുമായുള്ളത് ഉൾപ്പെടെ, നിങ്ങളുടെ എല്ലാ സേവന വർഷങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്.

ഒരു സ്ഥലംമാറ്റത്തിന് തൊട്ടുമുമ്പോ ശേഷമോ ഉണ്ടാകുന്ന പിരിച്ചുവിടലുകളെ കോടതികൾ സൂക്ഷ്മമായി നിരീക്ഷിക്കുന്നു. ഏറ്റെടുക്കലിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ ഒരു ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, പുനഃസംഘടനയ്ക്ക് അതിന്റേതായ സാമ്പത്തിക ന്യായീകരണമുണ്ടെന്നും അത് അവർക്ക് ആവശ്യമില്ലാത്ത ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഒരു മാർഗമല്ലെന്നും തെളിയിക്കാൻ കഴിയണം. വാസ്തവത്തിൽ സ്ഥലംമാറ്റത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനത്തിന് വിരുദ്ധമാണ്, അത് വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടാവുന്നതുമാണ്.

ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിലെ പൊതു നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വായിക്കുക.

കൈമാറ്റം കാരണം നിങ്ങളുടെ അവസ്ഥ കൂടുതൽ വഷളായാൽ എന്തുചെയ്യും?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW അധിക പരിരക്ഷ നൽകുന്നു. കൈമാറ്റം നിങ്ങളുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഗണ്യമായ മാറ്റത്തിന് കാരണമായതിനാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമ മൂലമാണെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾക്ക് പ്രധാനമാണ്. ജോലി കൂടുതൽ ദൂരെയുള്ള ഒരു സ്ഥലത്തേക്ക് മാറ്റുന്ന അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ റോളിനെ ഗണ്യമായി വ്യത്യസ്തമാക്കുന്ന ഒരു ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക. ആ കാരണത്താൽ നിങ്ങൾ രാജിവയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതുപോലെയാണ് നിങ്ങളെ കണക്കാക്കുന്നത്, ഇത് ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനും തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുമുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശവാദത്തെ ബാധിച്ചേക്കാം.

ട്രാൻസ്ഫറിന് ശേഷം പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ കഴിയുമോ?

കൈമാറ്റം മൂലമല്ല. കൈമാറ്റം ഉൾപ്പെടാതെ സ്വതന്ത്രമാണെങ്കിൽ, സാധാരണ ഡച്ച് നിയമങ്ങൾ പ്രകാരം പിന്നീടുള്ള മാറ്റങ്ങൾ സാധ്യമാണ്.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മൂന്ന് തരത്തിൽ തൊഴിൽ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ കഴിയും: നിങ്ങളുടെ സമ്മതത്തോടെ, ഗണ്യമായ താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ ഏകപക്ഷീയമായ വ്യതിയാന വ്യവസ്ഥ പ്രകാരം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 BW), അല്ലെങ്കിൽ, അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നല്ല ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ന്യായമായ ഒരു നിർദ്ദേശം സ്വീകരിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW). ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക് മറ്റ് ഏതൊരു തൊഴിലുടമയെയും പോലെ തന്നെ ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്, എന്നാൽ മാറ്റത്തിനുള്ള കാരണമായി കൈമാറ്റം ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല. കൈമാറ്റം നടക്കുന്ന ദിവസം നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരുമായി "നിങ്ങളെ അനുരൂപമാക്കാനുള്ള" ഒരു നിർദ്ദേശം അതിനാൽ ദുർബലമാണ്.

കൈമാറ്റം നടക്കുന്ന സമയത്ത് പുതിയ നിബന്ധനകളിൽ ഒപ്പിടാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, നിങ്ങൾ അങ്ങനെ ചെയ്യേണ്ടതില്ല. ആദ്യം നിർദ്ദേശം അവലോകനം ചെയ്ത് നിലവിലുള്ള നിബന്ധനകളുമായി ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് ബുദ്ധിപരമാണ്.

കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും?

നിങ്ങൾക്ക് കൈമാറ്റത്തെ എതിർക്കാം, പക്ഷേ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഗുരുതരമാണ്. ഡച്ച് രീതികളിൽ, ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുടെ അടുത്തേക്ക് മാറാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് സ്വയം തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

യൂറോപ്യൻ ഡയറക്റ്റീവ് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ അല്ലെങ്കിൽ അവൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ അത് അംഗരാജ്യങ്ങൾക്ക് എതിർപ്പിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഡച്ച് നിയമത്തിന് ഇത് സംബന്ധിച്ച് പ്രത്യേക നിയമപരമായ നിയമമൊന്നുമില്ല. വിസമ്മതിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ ട്രാൻസ്ഫർ ജോലിയിൽ തുടരുന്നില്ല എന്നതാണ് ഡച്ച് കേസ് നിയമത്തിലെ പൊതുവായ വീക്ഷണം. കരാർ അവസാനിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ മുൻകൈയെടുത്തതിനാൽ, സാധാരണയായി നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടും. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം തിരഞ്ഞെടുപ്പിലൂടെ നിങ്ങൾ തൊഴിലില്ലാത്തവരായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നതിനാൽ, UWV നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ (WW) നിരസിക്കാനുള്ള സാധ്യതയും കൂടുതലാണ്.

നിങ്ങളുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഗണ്യമായ തകർച്ചയിലേക്ക് കൈമാറ്റം നയിച്ചാൽ ചിത്രം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. അങ്ങനെയെങ്കിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW ബാധകമാണ്, കൂടാതെ കരാറിന്റെ അവസാനം തൊഴിലുടമ മൂലമുണ്ടായതായി കണക്കാക്കും. എതിർക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം വിലയിരുത്തുക. പല കേസുകളിലും, പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി നിങ്ങളുടെ നിബന്ധനകളെക്കുറിച്ച് എന്തെങ്കിലും ആശങ്കകൾ ഉന്നയിക്കുകയും കൈമാറ്റം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് ബുദ്ധിപരം.

ഏതൊക്കെ ജീവനക്കാരെയാണ് സ്ഥലം മാറ്റുന്നത്?

കൈമാറ്റം നടക്കുന്ന സമയത്ത് ബിസിനസ്സിന്റെ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട ഭാഗത്ത് ജോലി ചെയ്തിരുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാരും അതിനൊപ്പം മാറും. കമ്പനിയിൽ മറ്റെവിടെയെങ്കിലും ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാളുടെ കൂടെ തന്നെ തുടരും.

ഇത് ലളിതമായി തോന്നുമെങ്കിലും, അതിർത്തി രേഖയിലുള്ള കേസുകൾ സാധാരണമാണ്. ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത യൂണിറ്റിനും ഭാഗികമായി മറ്റ് വകുപ്പുകൾക്കും വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരെയോ, ഫിനാൻസ്, എച്ച്ആർ പോലുള്ള കേന്ദ്ര ജീവനക്കാരെയോ പരിഗണിക്കുക. ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് ജീവനക്കാരനെ നിയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നതാണ് പരിശോധന. ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ എവിടെയാണ് ജോലി ചെയ്തത്, ആ സ്ഥാപനത്തിൽ അവന്റെ/അവളുടെ സമയം എത്ര ചെലവഴിച്ചു, കരാറും ഓർഗനൈസേഷൻ ചാർട്ടും എന്താണ് പറയുന്നത് എന്നിവ കോടതികൾ പരിശോധിക്കുന്നു.

ചില പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പുകൾ ശ്രദ്ധ അർഹിക്കുന്നു:

• ട്രാൻസ്ഫർ ട്രാൻസ്ഫറിനൊപ്പം ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലുള്ള ജീവനക്കാരും. അവരുടെ കരാർ സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതി വരെ തുടരും.
• അസുഖ അവധിയിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥലംമാറ്റം, അസുഖ സമയത്ത് വേതനം നൽകുന്നത് തുടരാനുള്ള ബാധ്യത, പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം.
• ഏജൻസി ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നത് ക്ലയന്റ് കമ്പനിയല്ല, ഏജൻസിയാണ്. ക്ലയന്റ് കമ്പനി വിറ്റാൽ, അവരുടെ തൊഴിലുടമ മാറാത്തതിനാൽ അവർ സ്ഥലം മാറ്റില്ല. ഏജൻസി തന്നെ സ്ഥലം മാറ്റപ്പെട്ടാൽ, ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള സ്വന്തം ജീവനക്കാർക്ക് സംരക്ഷണം ലഭിക്കും.
• ഒരു കൂട്ടം കമ്പനികളിൽ, ജീവനക്കാരെ ചിലപ്പോൾ ഒരു കമ്പനി നിയമിക്കുകയും മറ്റൊരു കമ്പനിയിലേക്ക് സ്ഥിരമായി നിയമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഓപ്പറേറ്റിംഗ് കമ്പനി സ്ഥലം മാറ്റുമ്പോൾ, അവരുടെ ഔപചാരിക തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പ് കമ്പനിയാണെങ്കിൽ പോലും, ആ ജീവനക്കാരെയും സ്ഥലം മാറ്റാമെന്ന് അൽബ്രോൺ കാറ്ററിംഗ് കേസിൽ (C-242/09, 21 ഒക്ടോബർ 2010) നീതിന്യായ കോടതി വിധിച്ചു.

ഒരു ബിസിനസ്സ് നിരവധി ഏറ്റെടുക്കുന്നവർക്കിടയിൽ വിഭജിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ISS ഫെസിലിറ്റി സർവീസസിൽ (C-344/18, 26 മാർച്ച് 2020) കോടതി വിധിച്ചിരിക്കുന്നത്, തൊഴിൽ കരാർ തത്വത്തിൽ ഏറ്റെടുക്കുന്നവർക്കിടയിൽ വിഭജിക്കാമെന്നാണ്, ഓരോ ഭാഗത്തിനും ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലികൾക്ക് ആനുപാതികമായി, ഇത് സാധ്യമാകുകയും ജീവനക്കാരന്റെ അവസ്ഥ കൂടുതൽ വഷളാക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ. അത് സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ, അതിന്റെ ഫലമായി കരാർ അവസാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ പേരിലാണ്.

തൊഴിലുടമകൾ എന്തുചെയ്യണം?

കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് അറിയിക്കാനും കൂടിയാലോചിക്കാനും വിൽപ്പനക്കാരനും വാങ്ങുന്നയാൾക്കും നിയമപരമായ കടമകളുണ്ട്. ആ പ്രക്രിയ എത്രത്തോളം ഔപചാരികമാണ് എന്നത് പ്രധാനമായും ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ഉണ്ടോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

വർക്ക് കൗൺസിൽ

50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ള ഒരു കമ്പനിക്ക് ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ( ondernemingsraad , OR) ഉണ്ടായിരിക്കണം . വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) ആർട്ടിക്കിൾ 25 പ്രകാരം, ബിസിനസ്സിന്റെയോ അതിന്റെ ഭാഗത്തിന്റെയോ നിയന്ത്രണം കൈമാറുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശിച്ച തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് ഉപദേശിക്കാൻ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് അവകാശമുണ്ട്. തീരുമാനത്തിൽ ഉപദേശത്തിന് ഇപ്പോഴും യഥാർത്ഥ സ്വാധീനം ചെലുത്താൻ കഴിയുന്ന സമയത്ത് തൊഴിലുടമ ഉപദേശം അഭ്യർത്ഥിക്കണം. പ്രായോഗികമായി, കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാളും ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളും സാധാരണയായി സ്വന്തം തീരുമാനത്തിനായി സ്വന്തം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിനോട് ഉപദേശം ചോദിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

തീരുമാനത്തിനുള്ള കാരണങ്ങളും ജീവനക്കാർക്ക് ഉണ്ടാകാൻ സാധ്യതയുള്ള പ്രത്യാഘാതങ്ങളും തൊഴിലുടമ സ്വീകരിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന നടപടികളും അഭ്യർത്ഥനയിൽ വ്യക്തമാക്കണം. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ സമ്മതിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥരല്ല. തുടർന്ന് തൊഴിലുടമ ഉപദേശത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുകയോ പുതിയ വസ്തുതകൾ വെളിച്ചത്തു വരികയോ ചെയ്താൽ, അത് ഒരു മാസത്തേക്ക് നടപ്പാക്കൽ നിർത്തിവയ്ക്കണം. ആ മാസത്തിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് എന്റർപ്രൈസ് ചേംബറിൽ അപ്പീൽ നൽകാം. Amsterdam അപ്പീൽ കോടതി (ഒൻഡെർനെമിംഗ്സ്കമർ) ആർട്ടിക്കിൾ 26 WOR പ്രകാരം. എന്റർപ്രൈസ് ചേംബറിന് ന്യായമായും തീരുമാനം പിൻവലിക്കാൻ കഴിയുമായിരുന്നില്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയോട് തീരുമാനം പിൻവലിക്കാൻ ഉത്തരവിടാം.

ജീവനക്കാരെ നേരിട്ട് അറിയിക്കൽ

വർക്ക്സ് കൗൺസിലും സ്റ്റാഫ് പ്രാതിനിധ്യ സ്ഥാപനവും ( personeelsvertegenwoordiging ) ഇല്ലാത്തിടത്ത് , ആർട്ടിക്കിൾ 7:665a BW പ്രകാരം, കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാളും ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളും ജീവനക്കാരെ സ്വയം അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് ഇത് കൃത്യസമയത്ത് സംഭവിക്കണം. കൈമാറ്റം നടത്താനുള്ള ആസൂത്രിത തീയതി, അതിനുള്ള കാരണം, ജീവനക്കാർക്കുള്ള നിയമപരവും സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ, അവർക്കായി വിഭാവനം ചെയ്ത നടപടികൾ എന്നിവ വിവരങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം. കൈമാറ്റം നടക്കുന്ന ദിവസത്തിലെ ഒരു ചെറിയ ഇ-മെയിൽ ഈ മാനദണ്ഡം പാലിക്കുന്നില്ല.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും SER ലയന നിയമവും

50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ള കമ്പനികൾ ഉൾപ്പെടുന്ന ലയനങ്ങൾക്കും ഏറ്റെടുക്കലുകൾക്കും, SER ലയന കോഡ് ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) ബാധകമായേക്കാം. ഒരു കരാറിലെത്തുന്നതിനുമുമ്പ് കക്ഷികൾ ഉൾപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെയും SER സെക്രട്ടേറിയറ്റിനെയും അറിയിക്കണമെന്ന് ഈ നിയമങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു, അതുവഴി യൂണിയനുകൾക്ക് സാമൂഹിക വശങ്ങളെക്കുറിച്ച് അവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ നൽകാൻ കഴിയും. ഈ കോഡ് നിരവധി ഷെയർ ഡീലുകൾക്കും ബാധകമാണ്, അണ്ടർടേക്കിംഗ് കൈമാറ്റങ്ങൾക്ക് മാത്രമല്ല. കൂടാതെ, ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിൽ യൂണിയനുകളെ അറിയിക്കുകയോ കൂടിയാലോചിക്കുകയോ ചെയ്യുക എന്ന സ്വന്തം കടമകൾ അടങ്ങിയിരിക്കാം.

ഒരു വർഷത്തേക്ക് സംയുക്തമായും നിരവധി ബാധ്യതകളും

ആർട്ടിക്കിൾ 7:663 BW പ്രകാരം, കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് ഉണ്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകൾക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്തതിന് ശേഷം ഒരു വർഷത്തേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുമായി സംയുക്തമായും പലതിലും ബാധ്യസ്ഥനായിരിക്കും. കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാൾ സമ്മതിച്ച ബോണസ്, ഓവർടൈം നഷ്ടപരിഹാരം അല്ലെങ്കിൽ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് നൽകേണ്ട അവധിക്കാല അലവൻസ് എന്നിവ നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ആ വർഷത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഏതെങ്കിലും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് അത് ക്ലെയിം ചെയ്യാം. ഇത് ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളെ ശരിയായ ജാഗ്രത പാലിക്കാനും കരാർ പൂർത്തിയാകുന്നതിന് മുമ്പ് കുടിശ്ശികയുള്ള ബാധ്യതകൾ തീർക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

താഴെയുള്ള പട്ടിക രണ്ട് തൊഴിലുടമകളുടെയും പ്രധാന കടമകളെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു.

നിങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് ഒരു അനുസരണയുള്ള ട്രാൻസ്ഫർ പ്രക്രിയ നടത്തുന്നത്?

വാണിജ്യ ചർച്ചകൾ നടക്കുന്ന സമയത്തുതന്നെ തൊഴിൽ നിയമ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിക്കുക, അതിനു ശേഷമല്ല. നാല് ഘട്ടങ്ങളിലായി ഒരു ഘടനാപരമായ പ്രക്രിയ വിൽപ്പനക്കാരനെയും വാങ്ങുന്നവരെയും കാലതാമസവും തർക്കങ്ങളും ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

ഘട്ടം 1: വിലയിരുത്തലും ആസൂത്രണവും

മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത ഘടകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, ഇടപാട് ഒരു അണ്ടർടേക്കിംഗ് ട്രാൻസ്ഫർ ആണോ എന്ന് ആദ്യം സ്ഥാപിക്കുക. തുടർന്ന് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത ഭാഗത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരെ അവരുടെ കരാറുകൾ, നിബന്ധനകൾ, സേവന വർഷങ്ങൾ, രോഗാവസ്ഥ, പെൻഷൻ ക്രമീകരണങ്ങൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് തിരിച്ചറിയുക. ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ ഈ വിവരങ്ങൾ ഡ്യൂ ഡിലിജൻസിൽ ആവശ്യപ്പെടുകയും വാങ്ങൽ കരാറിൽ അതിനെക്കുറിച്ച് വാറന്റികൾ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും വേണം. രണ്ട് കക്ഷികളിലും ഏതൊക്കെ കൂട്ടായ കരാറുകൾ ബാധകമാണെന്നും കരാറുകളിൽ ഒരു ഡൈനാമിക് റഫറൻസ് അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടോ എന്നും മാപ്പ് ചെയ്യുക.

ഘട്ടം 2: വർക്ക്സ് കൗൺസിലുമായി കൂടിയാലോചിക്കുക

ഉദ്ദേശിച്ച തീരുമാനം രൂപപ്പെട്ടാലുടൻ, എന്നാൽ അത് അന്തിമമാകുന്നതിന് മുമ്പ്, ഉപദേശത്തിനുള്ള അഭ്യർത്ഥന ( adviesaanvraag ) തയ്യാറാക്കുക. കാരണങ്ങൾ, ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ, നിങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്ന നടപടികൾ എന്നിവ വിവരിക്കുക. വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് ആവശ്യമായ രേഖകളും ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാനും കൂടിക്കാഴ്ച നടത്താനും സമയവും നൽകുക. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ തീരുമാനത്തിനെതിരെ ഉപദേശിക്കുകയും തൊഴിലുടമ മുന്നോട്ട് പോകുകയും ചെയ്താൽ, ഒരു മാസത്തെ സസ്പെൻഷൻ നിരീക്ഷിക്കുക. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അപ്പീൽ നൽകിയാൽ എന്റർപ്രൈസ് ചേംബർ അത് പരിശോധിക്കുമെന്നതിനാൽ, പ്രക്രിയയുടെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ ഒരു രേഖ സൂക്ഷിക്കുക.

ഘട്ടം 3: ജീവനക്കാരെയും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെയും അറിയിക്കുക

ട്രാൻസ്ഫർ കൊണ്ട് ജീവനക്കാർക്ക് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് അവരെ വ്യക്തമായി അറിയിക്കുക: അവരുടെ പുതിയ തൊഴിലുടമ ആരായിരിക്കും, ഏത് തീയതി മുതൽ, ഏതൊക്കെ നിബന്ധനകൾ ബാധകമാകും. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ഇല്ലെങ്കിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:665a BW പ്രകാരമുള്ള ഇൻഫർമേഷൻ ഡ്യൂട്ടി നേരിട്ട് ബാധകമാണ്. SER ലയന കോഡോ കൂട്ടായ കരാറോ യൂണിയനുകളെ അറിയിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക. സത്യസന്ധവും സമയബന്ധിതവുമായ വിവരങ്ങൾ കിംവദന്തികളെ തടയുകയും ട്രാൻസ്ഫറിന് മുമ്പ് പ്രധാന ജീവനക്കാർ പോകാനുള്ള സാധ്യത കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഘട്ടം 4: പൂർത്തിയാക്കുകയും സംയോജിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക

ജീവനക്കാർ, പെൻഷൻ, കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ട്രാൻസ്ഫറിന് മുമ്പുള്ള ബാധ്യതകളുടെ വിഹിതം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഇടപാട് രേഖകൾ അന്തിമമാക്കുക. ട്രാൻസ്ഫർ തീയതി മുതൽ, ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾ തൊഴിലുടമയാണ്. അത് വേതനം നൽകുകയും, ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത നിബന്ധനകൾ പ്രയോഗിക്കുകയും, രോഗികളായ ജീവനക്കാരുടെ പുനഃസംയോജനം പോലുള്ള ബാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കുകയും വേണം. ട്രാൻസ്ഫറിൽ നിന്ന് വേറിട്ട്, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നിബന്ധനകളുടെ സമന്വയം ആസൂത്രണം ചെയ്യുക, കൂടാതെ ശമ്പളം, സംവിധാനങ്ങൾ, കോൺടാക്റ്റ് വ്യക്തികൾ തുടങ്ങിയ പ്രായോഗിക കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത ജീവനക്കാരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നത് തുടരുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

• നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ബിസിനസ്സിന്റെ ഭാഗം വാങ്ങുന്നയാളുമായി അതിന്റെ സ്റ്റാഫ്, ആസ്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഉപഭോക്താക്കളുമായി തുടരുന്നുണ്ടോ?
• നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം, അലവൻസുകൾ, സേവന വർഷങ്ങൾ, അവധിക്കാല അവകാശം എന്നിവ നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പേസ്ലിപ്പിൽ നിന്ന് ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളിൽ നിന്ന് മാറ്റമുണ്ടോ?
• ട്രാൻസ്ഫറിന് ശേഷം ഏത് പെൻഷൻ പദ്ധതിയാണ് ബാധകമാകുന്നത്, ആർട്ടിക്കിൾ 7:664 BW ലെ ഒരു ഒഴിവാക്കൽ ബാധകമാണോ?
• കൈമാറ്റം കാരണം പുതിയ നിബന്ധനകളിൽ ഒപ്പിടാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുകയാണോ? നിങ്ങൾ അങ്ങനെ ചെയ്യേണ്ടതില്ല.
• നിങ്ങളുടെ അവസ്ഥ ഗണ്യമായി വഷളാകുന്നുണ്ടോ? അപ്പോൾ ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW നിങ്ങളെ സംരക്ഷിച്ചേക്കാം.
• ട്രാൻസ്ഫറിന് മുമ്പ് എന്തെങ്കിലും കുടിശ്ശിക അടച്ചിട്ടില്ലേ? ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ ഏതെങ്കിലും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് അത് ക്ലെയിം ചെയ്യുക.

ഒരു വിൽപ്പനക്കാരനോ വാങ്ങുന്നയാളോ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

• ആർട്ടിക്കിൾ 7:662 BW പ്രകാരം എന്തുകൊണ്ടാണ് ഇടപാട് ഒരു കൈമാറ്റത്തിന് യോഗ്യമാകുന്നത് അല്ലെങ്കിൽ അല്ലാത്തത് എന്ന് തുടക്കത്തിൽ തന്നെ രേഖപ്പെടുത്തുക.
• അസുഖ അവധിയിലുള്ളവരും നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിലുള്ളവരും ഉൾപ്പെടെ, കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട ഭാഗത്തേക്ക് നിയോഗിക്കപ്പെട്ട ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും തിരിച്ചറിയുക.
• വാങ്ങൽ കരാർ നിരുപാധികമാകുന്നതിന് മുമ്പ് ആർട്ടിക്കിൾ 25 WOR പ്രകാരം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ ഉപദേശം തേടുക.
• ഇരു കക്ഷികളിലെയും കൂട്ടായ കരാറുകളും ഏതെങ്കിലും ഡൈനാമിക് ഇൻകോർപ്പറേഷൻ ക്ലോസുകളും മാപ്പ് ചെയ്യുക.
• നിബന്ധനകളുടെ ഏതെങ്കിലും ഏകോപനം ഒരു പ്രത്യേക ഘട്ടമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യുക, കൈമാറ്റം കാരണം ഒരിക്കലും തള്ളിക്കളയരുത്.

ഒരു അണ്ടർടേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ കാര്യത്തിൽ ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് വേണ്ടി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ആദ്യ വിലയിരുത്തൽ മുതൽ അതിനു ശേഷമുള്ള തർക്കങ്ങൾ വരെയുള്ള എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും ജീവനക്കാർക്കും, വർക്ക് കൗൺസിലുകൾക്കും, തൊഴിലുടമകൾക്കും ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ഉപദേശം നൽകുന്നു. പശ്ചാത്തലത്തിനായി, അണ്ടർടേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജും നെതർലാൻഡ്‌സ് തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനവും കാണുക.

• നിങ്ങളുടെ ഇടപാട് ഒരു അണ്ടർടേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ആയി കണക്കാക്കാൻ യോഗ്യമാണോ എന്ന് ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു.
• ട്രാൻസ്ഫറിന് മുമ്പും ശേഷവുമുള്ള നിങ്ങളുടെ നിബന്ധനകൾ ഞങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യുകയും പെൻഷൻ സ്ഥാനം പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:665a BW പ്രകാരം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിനുള്ള ഉപദേശത്തിനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയും ജീവനക്കാർക്കുള്ള വിവര കത്തും ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
• വാങ്ങൽ കരാറിലെ തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകളും വാറന്റികളും ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
• സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലോ എന്റർപ്രൈസ് ചേംബറിലോ ഉള്ള നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഞങ്ങൾ നടപടിയെടുക്കുന്നു.

ചുരുക്കം

• ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനം തൊഴിലുടമയെ മാറ്റുകയും അതിന്റെ ഐഡന്റിറ്റി നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു അണ്ടർടേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ നിലവിലുണ്ട്; കോടതികൾ എല്ലാ വസ്തുതകളും തൂക്കിനോക്കുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:662 BW ഉം സ്പൈക്കേഴ്‌സ് ഘടകങ്ങളും).
• ജീവനക്കാരുടെ എല്ലാ സേവന കാലാവധികളും വർഷങ്ങളും സ്വയമേവ സ്ഥലം മാറ്റപ്പെടും, കൂടാതെ സ്ഥലം മാറ്റത്തിന് മുമ്പ് ഉണ്ടായ ബാധ്യതകൾക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നയാൾ ഒരു വർഷത്തേക്ക് സംയുക്തമായി ബാധ്യസ്ഥനായിരിക്കും (ആർട്ടിക്കിൾ 7:663 BW).
• പെൻഷൻ ആണ് പ്രധാന അപവാദം: ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുടെ സ്വന്തം സ്കീമോ അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിത വ്യവസായ വ്യാപക ഫണ്ടോ പകരം പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:664 BW).
• സ്ഥലംമാറ്റം കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല (ആർട്ടിക്കിൾ 7:670(8) BW), കൂടാതെ വ്യവസ്ഥകളുടെ ഗണ്യമായ തകർച്ചയ്ക്ക് തൊഴിലുടമ കാരണക്കാരനാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW).
• ഷെയർ ഡീലുകൾക്കോ ​​പാപ്പരത്ത കാരണം വിറ്റഴിക്കപ്പെട്ട ഒരു ബിസിനസ്സിനോ നിയമങ്ങൾ ബാധകമല്ല (ആർട്ടിക്കിൾ 7:666 BW), എന്നാൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലും വിവര ചുമതലകളും എല്ലായ്പ്പോഴും പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ