ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം പാലിക്കൽ: ഏഴ് സാധാരണ തൊഴിലുടമ തെറ്റുകൾ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം compliance goes wrong most often on seven points: template contracts that ignore mandatory Dutch rules, fixed-term chains, working time and minimum wage, holiday and leave, sickness and reintegration, records and employee data, and the end of the employment relationship. Almost all of these rules are mandatory law, so a clause that conflicts with them is void, whatever law the contract chooses.

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡ് (ബർഗെർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക്, ബിഡബ്ല്യു), വർക്കിംഗ് ഹവേഴ്സ് ആക്റ്റ് (അർബെയ്ഡ്‌സ്റ്റിജ്ഡെൻവെറ്റ്), വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്റ്റ് (അർബെയ്ഡ്‌സോംസ്റ്റാൻഡൈഗെഡൻവെറ്റ്), ബാധകമായ ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ കരാർ (കോളക്റ്റിവ് ആർബെയ്ഡ്‌സോവറീൻകോംസ്റ്റ്, സിഎഒ) എന്നിവ അനുസരിച്ചാണ് ഫ്ലോർ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നത്. ആ ഫ്ലോർ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ ബാധകമാണ്. ഏഴ് സാധാരണ തെറ്റുകൾ, നിയമം എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്, ഓരോന്നും നിങ്ങൾ എങ്ങനെ ശരിയാക്കുന്നു എന്നിവ ഞങ്ങൾ ചുവടെ വിവരിക്കുന്നു.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ഒരു ടെംപ്ലേറ്റ് കരാർ പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെടുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

ഡച്ച് നിർബന്ധിത നിയമം നെതർലാൻഡിൽ ചെയ്യുന്ന ജോലികൾക്ക് ബാധകമായതിനാൽ, കരാറിൽ എന്ത് പറഞ്ഞാലും. വിവർത്തനം ചെയ്ത ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര ടെംപ്ലേറ്റ് സാധാരണയായി പ്രൊബേഷൻ, നോട്ടീസ്, നോൺ-കോമ്പറ്റീഷൻ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നു.

ജോലി നെതർലാൻഡിൽ ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, കക്ഷികൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത നിയമം എന്തുതന്നെയായാലും, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളും പൊതുവായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ കരാറും ബാധകമാണ്. അപ്പോൾ കരാർ പൂർണ്ണമായി കാണപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിലും അത് പ്രാധാന്യമുള്ളിടത്ത് കൃത്യമായി നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

ആദ്യത്തെ കെണി പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് (proeftijd) ആണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW പ്രകാരം ഇത് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുകയും രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തുല്യമായിരിക്കുകയും വേണം. ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ദൈർഘ്യമുള്ള കരാറിൽ പ്രൊബേഷൻ ഇല്ല, രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ പരമാവധി ഒരു മാസം, ദീർഘമായ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലോ അനിശ്ചിതകാല കരാറിലോ പരമാവധി രണ്ട് മാസം. പരിധി കവിയുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ പൂർണ്ണമായും അസാധുവാണ്; അത് പരമാവധിയിലേക്ക് ചുരുക്കിയിട്ടില്ല.

രണ്ടാമത്തെ ട്രാപ്പ് നോട്ടീസ് കാലയളവാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW പ്രകാരം, തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്, സേവന ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഒന്ന് മുതൽ നാല് മാസം വരെയാണ്; ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസം കുടിശ്ശികയുണ്ട്. ജീവനക്കാരന്റെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് രേഖാമൂലം നീട്ടിയാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് ജീവനക്കാരന്റെ ഇരട്ടിയെങ്കിലും ആയിരിക്കണം.

മൂന്നാമത്തേത് മത്സരരഹിത വ്യവസ്ഥയാണ് (കൺകറൻറിബെഡിംഗ്). ആർട്ടിക്കിൾ 7:653 BW പ്രകാരം പ്രായപൂർത്തിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഇത് രേഖാമൂലം അംഗീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ, അത് അനിവാര്യമാക്കുന്ന നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ ക്ലോസ് തന്നെ വ്യക്തമാക്കിയാൽ മാത്രമേ അത് സാധുതയുള്ളൂ. നിങ്ങളുടെ മേഖലയ്ക്കായുള്ള ഒരു കൂട്ടായ കരാറിന് ശമ്പള സ്കെയിലുകൾ, ജോലി സമയം, അലവൻസുകൾ, പെൻഷനുകൾ എന്നിവയിലെ നിങ്ങളുടെ കരാറിനെ അസാധുവാക്കാനും കഴിയും.

ഉദാഹരണമായി: ഒരു വിദേശ കമ്പനി ഒരു ഡച്ച് ഓഫീസ് തുറക്കുകയും മൂന്ന് മാസത്തെ പ്രൊബേഷനോടുകൂടിയ ഒരു വർഷത്തെ കരാറിനായി അതിന്റെ ഗ്രൂപ്പ് ടെംപ്ലേറ്റ് ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW പ്രകാരം പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് അസാധുവാണ്, കാരണം ഒരു മാസമാണ് പരമാവധി. പ്രൊബേഷനെ ആശ്രയിച്ച് രണ്ടാം മാസത്തിനുള്ളിൽ കമ്പനി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സാധുവായ ഒരു കാരണമോ അനുമതിയോ ഇല്ലാതെ കമ്പനി വാസ്തവത്തിൽ നോട്ടീസ് നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

സ്ഥിരകാല കരാറുകളും ചെയിൻ നിയമവും നിങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് നിയന്ത്രണത്തിലാക്കുന്നത്?

ശൃംഖലയിലെ എല്ലാ കരാറുകളും എണ്ണുകയും ഓരോ അവസാന തീയതിയിലും ഡയറി എഴുതുകയും ചെയ്യുക. തെറ്റായി എണ്ണുന്നത് ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരനെ സ്ഥിരം ജീവനക്കാരനാക്കി മാറ്റുന്നു, കൂടാതെ ഒരു അറിയിപ്പ് നഷ്ടപ്പെട്ടാൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളം നഷ്ടപ്പെടും.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW ലെ ചെയിൻ റൂൾ പ്രകാരം, തുടർച്ചയായ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ മൂന്ന് വർഷം കവിഞ്ഞാൽ അല്ലെങ്കിൽ നാലാമത്തെ കരാർ ഒപ്പിടുമ്പോൾ ഒരു കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. കരാറുകൾ തമ്മിലുള്ള ഇടവേള ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ആണെങ്കിൽ അവ തുടർച്ചയായി കണക്കാക്കുന്നു. തുടർന്ന് എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയുടെ (UWV) അനുമതിയോടെയോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി (kantonrechter) വഴിയോ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:668 BW ലെ നോട്ടിഫിക്കേഷൻ ഡ്യൂട്ടി (aanzegplicht) പ്രകാരം, ആറ് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള ഓരോ നിശ്ചിതകാല കരാറിനും, കരാർ തുടരുമോ എന്നും ഏതൊക്കെ നിബന്ധനകളിലാണ് എന്നും അവസാന തീയതിക്ക് ഒരു മാസം മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. നിങ്ങൾ മറന്നുപോയാൽ, ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന് അർഹതയുണ്ട്; നിങ്ങൾ വൈകി അറിയിച്ചാൽ, നഷ്ടപരിഹാരം ആനുപാതികമായിരിക്കും.

വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂടുതൽ സുരക്ഷ നൽകുന്ന ബിൽ (വെറ്റ് മീർ സെക്കർഹീഡ് ഫ്ലെക്സ്‌വെർക്കേഴ്സ്) പുതിയ ശൃംഖല ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് കൂടുതൽ സമയത്തേക്ക് തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു; ഇത് ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ല, കൂടാതെ 2027 ലും 2028 ലും ഭാഗങ്ങൾ എത്രയും വേഗം ആസൂത്രണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. അതുവരെ ആറ് മാസത്തെ തടസ്സം ബാധകമാണ്. ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്ക്, ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW ഇതിനകം തന്നെ നാല് ദിവസത്തിൽ താഴെ നോട്ടീസ് ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ കോൾ നിരസിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

കരാറിലെ ജോലി സമയം, മിനിമം വേതനം, ഓവർടൈം എന്നിവ നിങ്ങൾക്ക് അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയുമോ?

പൊതു നിയമത്തിന്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ മാത്രം. നിങ്ങളും ജീവനക്കാരനും സമ്മതിക്കുന്നതെന്തും ജോലി സമയ നിയമവും മിനിമം വേതന നിയമങ്ങളും ബാധകമാണ്.

പ്രവൃത്തി സമയ നിയമം ഒരു ഷിഫ്റ്റിൽ പന്ത്രണ്ട് മണിക്കൂറും ഒരു പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയിൽ അറുപത് മണിക്കൂറും ആക്കി പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, പതിനാറ് ആഴ്ചകളിൽ ആഴ്ചയിൽ ശരാശരി നാൽപ്പത്തിയെട്ട് മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത്. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഓരോ 24 മണിക്കൂറിലും കുറഞ്ഞത് പതിനൊന്ന് മണിക്കൂർ തുടർച്ചയായ വിശ്രമവും ഓരോ ഏഴ് ദിവസത്തിലും മുപ്പത്തിയാറ് മണിക്കൂറും ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്. അഞ്ചര മണിക്കൂറിൽ കൂടുതലുള്ള ഒരു ഷിഫ്റ്റിന് കുറഞ്ഞത് മുപ്പത് മിനിറ്റെങ്കിലും ഇടവേള ആവശ്യമാണ്; പത്ത് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞത് നാൽപ്പത്തിയഞ്ച് മിനിറ്റ്.

ജോലി സമയത്തിന്റെയും വിശ്രമ സമയത്തിന്റെയും രേഖകൾ നിങ്ങൾ സൂക്ഷിക്കണം, അവ നഷ്ടപ്പെട്ടാൽ നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി (നെഡർലാൻഡ്‌സ് അർബീഡ്‌സ് ഇൻസ്‌പെക്റ്റി) നിങ്ങൾക്ക് പിഴ ചുമത്തും. ഓവർടൈം വേതനം നിയമം അനുശാസിക്കുന്നില്ല: അത് കരാറിൽ നിന്നോ കൂട്ടായ കരാറിൽ നിന്നോ പിന്തുടരുന്നു. എന്നാൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയം കൊണ്ട് ഹരിച്ച മൊത്തം വേതനം ഒരിക്കലും നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ മണിക്കൂർ വേതനത്തേക്കാൾ താഴെയാകില്ല, ഇത് 2024 ജനുവരി 1 മുതൽ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ്, ജനുവരി 1 നും ജൂലൈ 1 നും ഇത് പരിഷ്കരിക്കും.

ശമ്പളത്തിനു പുറമേ, മിനിമം വേതന, മിനിമം ഹോളിഡേ അലവൻസ് ആക്ട് (വെറ്റ് മിനിമംലൂൺ എൻ മിനിമംവകാണ്ടിബിജ്സ്ലാഗ്) പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് മൊത്ത വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് എട്ട് ശതമാനമെങ്കിലും ഹോളിഡേ അലവൻസ് ലഭിക്കും, സാധാരണയായി മെയ് മാസത്തിൽ ഇത് ലഭിക്കും.

അവധിക്കാല, അവധി അവകാശത്തിൽ എന്താണ് തെറ്റ്?

തൊഴിലുടമകൾ നിയമപരമായ ദിവസങ്ങളും കരാർ ദിവസങ്ങളും കൂട്ടിക്കലർത്തുകയും ജീവനക്കാർക്ക് കാലാവധി അവസാനിക്കുമെന്ന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ മറക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വർക്ക് ആൻഡ് കെയർ ആക്ട് പ്രകാരമുള്ള അവധിയും പലപ്പോഴും രേഖകളിൽ നിന്ന് അപ്രത്യക്ഷമാകാറുണ്ട്.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:634 BW പ്രകാരം, നിയമപരമായ അവധിക്ക് അർഹതയുള്ളത് പ്രതിവർഷം സമ്മതിച്ച ആഴ്ചയിലെ പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ നാലിരട്ടിയാണ്: അഞ്ച് ദിവസത്തെ ആഴ്ചയ്ക്ക് ഇരുപത് ദിവസം. ജീവനക്കാരന് ന്യായമായും അവ എടുക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവ നേടിയ വർഷം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം നിയമപരമായ ദിവസങ്ങൾ കാലഹരണപ്പെടും; കരാർ ദിവസങ്ങൾ അഞ്ച് വർഷത്തെ പരിമിതി കാലയളവിന് വിധേയമാണ്. കാലഹരണ തീയതിയെക്കുറിച്ച് ഒരിക്കലും ജീവനക്കാരോട് പറയാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സാധാരണയായി അതിൽ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:638 BW പ്രകാരം, ജീവനക്കാരന് കുറഞ്ഞത് രണ്ടാഴ്ചത്തെ ഇടവേളകളോ, വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണയോ അവധി എടുക്കാൻ നിങ്ങൾ അനുവദിക്കണം. അസുഖ സമയത്ത് ജീവനക്കാർക്ക് അവധി ദിനങ്ങൾ തുടർച്ചയായി ലഭിക്കുന്നു, ഇത് രണ്ട് വർഷത്തെ അവധിക്കുശേഷം തൊഴിലുടമകളെ പതിവായി അത്ഭുതപ്പെടുത്തുന്നു.

വർക്ക് ആൻഡ് കെയർ ആക്ട് (വെറ്റ് അർബീഡ് എൻ സോർഗ്) ഗർഭധാരണത്തിനും പ്രസവത്തിനുമായി കുറഞ്ഞത് പതിനാറ് ആഴ്ച അവധി നൽകുന്നു. പങ്കാളിക്ക് ഒരു ആഴ്ച ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ പ്രസവ അവധിയും തുടർന്ന് ആദ്യ ആറ് മാസങ്ങളിൽ അഞ്ച് ആഴ്ച വരെ അധിക പ്രസവ അവധിയും ലഭിക്കും, ഇത് UWV ദിവസ വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനമാണ് നൽകുന്നത്. കുട്ടിക്ക് എട്ട് വയസ്സ് തികയുന്നത് വരെ രക്ഷാകർതൃ അവധി ആഴ്ചയിലെ മണിക്കൂറിന്റെ ഇരുപത്തിയാറ് ഇരട്ടിയാണ്; കുട്ടിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ എടുത്താൽ ഒമ്പത് ആഴ്ച എഴുപത് ശതമാനമാണ് നൽകുന്നത്. ഇതെല്ലാം നിങ്ങളുടെ പേറോൾ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ രേഖപ്പെടുത്തുക, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ അവസാനം അത് ക്ലെയിം ചെയ്യപ്പെടും.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ രോഗവും പുനഃസംയോജനവും നിങ്ങളിൽ നിന്ന് എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്?

രണ്ട് വർഷം വരെ തുടർച്ചയായ ശമ്പളവും ഒരു നിശ്ചിത പുനഃസംയോജന നടപടിക്രമവും. നിങ്ങളുടെ ശ്രമങ്ങൾ പര്യാപ്തമല്ലെന്ന് UWV കണ്ടെത്തിയാൽ, മറ്റൊരു വർഷം വരെ പണം നൽകുന്നത് തുടരാൻ നിങ്ങളോട് ഉത്തരവിടാം.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 BW പ്രകാരം, പരമാവധി 104 ആഴ്ച വരെ നിങ്ങൾ വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനമെങ്കിലും നൽകുന്നത് തുടരണം, ആദ്യത്തെ 52 ആഴ്ചകളിൽ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തിൽ കുറയരുത്. ഒരു കൂട്ടായ കരാർ പലപ്പോഴും ഈ ശതമാനം ഉയർത്തുന്നു. ആ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 BW ലെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിരോധനം ബാധകമാണ്, അതിനാൽ മറ്റൊരു കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ കർശനമായി പരിശോധിക്കുന്നു.

ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ടിൽ (വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്‌വാച്ചർ) നിന്നാണ് ഈ നടപടിക്രമം വരുന്നത്. ആറാമത്തെ ആഴ്ചയിൽ കമ്പനി ഡോക്ടർ ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം നടത്തുന്നു, എട്ടാം ആഴ്ചയോടെ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി അംഗീകരിക്കുന്നു, ആദ്യ വർഷാവസാനം അവർ കണക്കുകൾ എടുക്കുന്നു. രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം യുഡബ്ല്യുവി മതിയായ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ നടത്തുന്നില്ലെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ, വേതനം നൽകാനുള്ള ബാധ്യത 52 ആഴ്ച വരെ നീട്ടാൻ ഇതിന് കഴിയും. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു സർട്ടിഫൈഡ് ഒക്യുപേഷണൽ ഹെൽത്ത് സർവീസുമായി ഒരു അടിസ്ഥാന കരാർ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ഇരു കക്ഷികൾക്കും യുഡബ്ല്യുവിയോട് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം ചോദിക്കാം (deskundigenoordeel).

എന്തുകൊണ്ടാണ് ജീവനക്കാരുടെ രേഖകളും ഡാറ്റയും ഇത്രയധികം പ്രധാനമാകുന്നത്?

കാരണം തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി അത് എന്താണ് ചെയ്തതെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ സ്വകാര്യതാ നിയമം നിങ്ങൾ എന്ത് സൂക്ഷിക്കണം, എത്ര കാലം സൂക്ഷിക്കണം എന്നതിന് കർശനമായ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഒരു നേർത്ത ഫയൽ UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു സ്ഥാനമാണ്.

ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് മുമ്പ്, നിങ്ങൾ ഒരു യഥാർത്ഥ സാധുവായ തിരിച്ചറിയൽ രേഖയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരന്റെ ഐഡന്റിറ്റി സ്ഥാപിക്കുകയും പേറോൾ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ ഒരു പകർപ്പ് സൂക്ഷിക്കുകയും വേണം; ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് യോഗ്യമല്ല. ആ പകർപ്പ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള പേറോൾ ഡാറ്റ, തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം അഞ്ച് വർഷത്തേക്ക് സൂക്ഷിക്കണം. ജനറൽ ടാക്സ് ആക്ടിലെ (Algemene wet inzake rijksbelasten) ഏഴ് വർഷത്തെ നിലനിർത്തൽ ബാധ്യതയ്ക്ക് കീഴിലാണ് ശമ്പളവും നികുതി രേഖകളും.

ജനറൽ ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ റെഗുലേഷൻ (GDPR, ഡച്ച് AVG) പ്രകാരം ഓരോ പ്രോസസ്സിംഗ് പ്രവർത്തനത്തിനും നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം, പ്രോസസ്സിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ രേഖ, ജീവനക്കാർക്ക് വ്യക്തമായ വിവരങ്ങൾ, ഉചിതമായ സുരക്ഷ എന്നിവ ആവശ്യമാണ്. അപകടസാധ്യതയുണ്ടാക്കാൻ സാധ്യതയുള്ള ഒരു ഡാറ്റാ ലംഘനം 72 മണിക്കൂറിനുള്ളിൽ ഡച്ച് ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അതോറിറ്റിയെ (Autoriteit Persoonsgegevens) അറിയിക്കണം. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ സമ്മതം വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ സാധുവായ അടിസ്ഥാനമാകൂ, കൂടാതെ ജീവനക്കാരുടെ നിരീക്ഷണത്തിന് വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ (Wet op de ondernemingsraden) ആർട്ടിക്കിൾ 27 പ്രകാരം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

ഇംപ്രൂവ് ചെയ്യാതെ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കാം?

ആദ്യം പിരിച്ചുവിടൽ സ്ഥലം തിരഞ്ഞെടുക്കുക, തുടർന്ന് അതിനോടൊപ്പമുള്ള വഴി തിരഞ്ഞെടുക്കുക, അതിനുശേഷം മാത്രമേ നടപടിയെടുക്കൂ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW ലെ ഓരോ സ്ഥലത്തിനും അതിന്റേതായ വഴിയും അതിന്റേതായ തെളിവുകളും ഉണ്ട്.

ഒരു കാരണം പൂർണ്ണമായും നിറവേറ്റിയിട്ടുണ്ടെന്നും ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്ത് പുനർവിന്യസിക്കുന്നത് സാധ്യമല്ലെന്നും നിങ്ങൾ കാണിക്കണം. ബിസിനസ്-സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാലോ, രണ്ട് വർഷത്തെ ജോലിക്ക് കഴിവില്ലായ്മ മൂലമോ പിരിച്ചുവിടൽ UWV വഴിയാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. അനുയോജ്യമല്ലാത്തത്, കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ബന്ധം തകരാറിലായതുൾപ്പെടെയുള്ള മറ്റെല്ലാ കാരണങ്ങളും സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ നിലനിൽക്കും.

രണ്ട് തെറ്റുകൾ ആവർത്തിക്കുന്നു. അനുയോജ്യമല്ലാത്തതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ജീവനക്കാരനെ നല്ല സമയത്ത് അറിയിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും പിന്തുണ നൽകുകയും വേണം; അന്തിമ വിലയിരുത്തൽ മാത്രം കാണുന്ന കോടതി അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കും. ആർട്ടിക്കിൾ 7:677 BW പ്രകാരം സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ (ontslag op staande voet) ഒരു അടിയന്തര കാരണവും ഉടനടി നടപടിയും ആവശ്യമാണ്; ആഴ്ചകളോളം അന്വേഷണം നടത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ നിലനിൽക്കില്ലെന്ന് അപകടസാധ്യതയുണ്ട്.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 പ്രകാരമുള്ള പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്) തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുമ്പോൾ, പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷവും നൽകണം. 2026-ൽ ഇത് €102,000 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഒരു വാർഷിക ശമ്പളമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനായി പ്രവർത്തിച്ചാൽ, കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (ബില്ലിജ്കെ വെർഗോയിംഗ്) ചേർക്കാൻ കഴിയും. നിങ്ങൾ ഒരു സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറോടെ (vaststellingsovereenkomst) കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ തന്നെ ജീവനക്കാരന് അത് രേഖാമൂലം പിൻവലിക്കാൻ പതിനാല് ദിവസത്തെ സമയമുണ്ട്.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

അനുസരണത്തെ ഒറ്റത്തവണയുള്ള ഒരു പ്രോജക്റ്റായിട്ടല്ല, ഒരു അവലോകന ചക്രമായി കണക്കാക്കുക. വർഷത്തിൽ ഒരിക്കലെങ്കിലും ഓരോ പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പും ഈ പോയിന്റുകൾ പരിശോധിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുക.

• ആർട്ടിക്കിൾ 7:652, 7:672, 7:653 BW എന്നിവയ്‌ക്കെതിരെയും നിങ്ങളുടെ മേഖലയുടെ കൂട്ടായ കരാറിനെതിരെയും ഉപയോഗത്തിലുള്ള എല്ലാ കരാറിലെയും പ്രൊബേഷൻ, നോട്ടീസ്, നോൺ-കോമ്പറ്റിഷൻ ക്ലോസുകൾ പരിശോധിക്കുക.
• ഓരോ നിശ്ചിതകാല കരാറും അതിന്റെ അവസാന തീയതി, ശൃംഖലയിലെ സ്ഥാനം, ഒരു മാസത്തെ അറിയിപ്പ് സമയപരിധി എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് മാപ്പ് ചെയ്യുക.
• ജോലി സമയവും വിശ്രമ സമയവും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്നും ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറിനുള്ള വേതനം നിലവിലെ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ മണിക്കൂർ വേതനത്തിന് അനുസൃതമാണെന്നും പരിശോധിക്കുക.
• ശമ്പള വ്യവസ്ഥയിൽ അവധി, ലീവ് ബാലൻസുകൾ സൂക്ഷിക്കുക, നിയമപരമായ ദിവസങ്ങൾ അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാർക്ക് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക.
• കരാർ, ഐഡി പകർപ്പ്, വിലയിരുത്തലുകൾ, മുന്നറിയിപ്പുകൾ, പുനഃസംയോജന രേഖകൾ, ഒരു നിലനിർത്തൽ ഷെഡ്യൂൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒരു ഫയൽ വീതം സൂക്ഷിക്കുക.
• ഗ്രൗണ്ടിന് മുമ്പ് അവസാനിപ്പിക്കൽ പ്രഖ്യാപിക്കില്ല, റൂട്ടും ഫയലും പരിശോധിച്ചു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ, നിങ്ങളുടെ കരാർ മറിച്ചാണെങ്കിൽ പോലും, നിങ്ങൾക്ക് ഈ നിയമങ്ങളെ ആശ്രയിക്കാം. ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിന്റുകൾ പരിശോധിക്കുക.

• നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW അനുവദിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതലാണോ? എങ്കിൽ അത് അസാധുവാണ്.
• നിങ്ങളുടെ സ്ഥിരകാല കരാർ അവസാനിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും നിങ്ങൾക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചിരുന്നോ?
• നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തെ നിങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾ കൊണ്ട് ഹരിച്ചാൽ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ മണിക്കൂർ വേതനത്തിൽ എത്തുമോ?
• നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ അവധി ദിവസങ്ങൾ എപ്പോൾ അവസാനിക്കുമെന്ന് തൊഴിലുടമ നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടോ?
• പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ: ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW-ൽ ഏത് കാരണത്താലാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്, നിങ്ങളുടെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കിയിട്ടുണ്ടോ?

തൊഴിൽ നിയമം പാലിക്കുന്നതിൽ ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ഡച്ച്, അന്തർദേശീയ തൊഴിലുടമകൾക്കും, വർക്ക് കൗൺസിലുകൾക്കും, ജീവനക്കാർക്കും ഉപദേശം നൽകുന്നു:

• ഡച്ച് നിർബന്ധിത നിയമത്തിനും ബാധകമായ കൂട്ടായ കരാറിനും അനുസൃതമായി ഞങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ടെംപ്ലേറ്റ് കരാറുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾക്കായി ഞങ്ങൾ ഒരു ചെയിൻ-റൂളും അറിയിപ്പ് അവലോകനവും സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ പ്രവൃത്തി സമയ രേഖകൾ, ശമ്പളം, അവധി അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ എന്നിവ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നു.
• ഗേറ്റ്കീപ്പർ നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ നയിക്കുകയും UWV-ക്ക് മുന്നിൽ നിങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ഞങ്ങൾ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലും UWV-യിലേക്കോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിലേക്കോ ഉള്ള അഭ്യർത്ഥനയും തയ്യാറാക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു.
• ഞങ്ങൾ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുകയും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ചുരുക്കം

• ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഏറെക്കുറെ നിർബന്ധമാണ്: കരാർ ഏത് നിയമം തിരഞ്ഞെടുത്താലും, അതുമായി വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഒരു ഉപവാക്യം അസാധുവാണ്.
• ഓരോ കരാറിലും പ്രൊബേഷൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW), നോട്ടീസ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW), നോൺ-കോമ്പറ്റിഷൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:653 BW) എന്നിവ പരിശോധിക്കുക.
• ഓരോ നിശ്ചിതകാല കരാറിനും ചെയിൻ നിയമവും ഒരു മാസത്തെ അറിയിപ്പ് ഡ്യൂട്ടിയും ട്രാക്ക് ചെയ്യുക.
• ജോലി സമയം, കുറഞ്ഞ മണിക്കൂർ വേതനം, അവധിക്കാലം, അസുഖ വേതനം എന്നിവ നിങ്ങൾക്ക് താഴെ കരാർ ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത നിലകളാണ്.
• നടപടിയെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ശരിയായ ഒരു ഫയൽ നിർമ്മിച്ച് ശരിയായ പിരിച്ചുവിടൽ ഗ്രൗണ്ടും റൂട്ടും തിരഞ്ഞെടുക്കുക.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ