തൊഴിലുടമയുടെ നല്ല പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അതിരുകൾ: എന്താണ് അനുവദനീയം?

നെതർലാൻഡിൽ, 'നല്ല തൊഴിലുടമ' എന്ന ആശയം വെറും ഒരു മികച്ച രീതി മാത്രമല്ല - ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒരു അടിസ്ഥാന നിയമപരമായ ബാധ്യതയാണിത്. ഗോഡ് വെർക്ഗേവർഷാപ്പ് എന്നറിയപ്പെടുന്ന ഈ തത്വം തൊഴിൽ ബന്ധത്തിനുള്ള അലിഖിത നിയമപുസ്തകമായി വർത്തിക്കുന്നു, തൊഴിലുടമകളെ അവർ എടുക്കുന്ന ഓരോ തീരുമാനത്തിലും ന്യായമായും, ന്യായബോധത്തോടെയും, ശ്രദ്ധയോടെയും പ്രവർത്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

ജോലി സമയം, ജീവനക്കാരുടെ സ്വകാര്യത, അച്ചടക്ക നടപടികൾ, പിരിച്ചുവിടലുകൾ തുടങ്ങിയ പ്രധാന മേഖലകളിൽ ഡച്ച് നിയമം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട അതിരുകൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്തുകൊണ്ട്, ഈ തത്വത്തിന്റെ പ്രായോഗിക പ്രത്യാഘാതങ്ങളിലൂടെ ഈ ഗൈഡ് നിങ്ങളെ നയിക്കും. നെതർലാൻഡിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഏതൊരു ബിസിനസ്സിനും അനുസരണം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും നിയമപരമായി മികച്ച ഒരു ജോലിസ്ഥലം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിനും ഈ അതിരുകൾ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൻ്റെ മൂലക്കല്ല്: 'Goed Werkgeverschap'

'നല്ല തൊഴിലുടമ' എന്ന തത്വമാണ് ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം . ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611- ൽ കാണപ്പെടുന്ന വിശാലവും സമഗ്രവുമായ ഒരു ആശയമാണിത് , ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമ പെരുമാറുന്നതുപോലെ പെരുമാറണമെന്ന് ഇത് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഇത് ഒരു സുരക്ഷാ വലയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, നിർദ്ദിഷ്ട നിയമങ്ങൾ വ്യക്തമായ ഉത്തരം നൽകാത്ത വിടവുകൾ നികത്തുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ന്യായയുക്തത വിലയിരുത്തുന്നതിന് കോടതികൾ ഈ തത്വത്തെ വളരെയധികം ആശ്രയിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഓരോ തീരുമാനവും പ്രതിരോധാത്മകമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ സൂക്ഷ്മമായി പാലിക്കുന്നത് ഇതിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗമാണ്.

വിവേചനം അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള വ്യക്തമായ ദുഷ്‌കൃത്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിനപ്പുറം ഈ നിയമപരമായ കടമ വളരെ വ്യാപിക്കുന്നു. ഇത് ദൈനംദിന മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ സൂക്ഷ്മതകളെയും പ്രധാന സംഘടനാ മാറ്റങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനെയും സ്വാധീനിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ നല്ല പെരുമാറ്റത്തിന് അടിസ്ഥാനപരമായി, തുടർച്ചയായ ഒരു സന്തുലിതാവസ്ഥ ആവശ്യമാണ്: ഓരോ പ്രവൃത്തിയും ജീവനക്കാരനിൽ ചെലുത്തുന്ന സ്വാധീനവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യണം, ബിസിനസിന്റെ ന്യായമായ ആവശ്യങ്ങളെ അതിന്റെ തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളും ക്ഷേമവുമായി സംയോജിപ്പിക്കണം.

ഒരു തർക്കം കോടതിയിൽ എത്തുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനങ്ങൾ ഈ ലെൻസിലൂടെ പരിശോധിക്കപ്പെടും. ഈ മാനദണ്ഡം പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ഗുരുതരമായ നിയമപരവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് കാരണമാകും.

ഇത് പ്രായോഗികമായി എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

ഗോഡ് വെർക്ഗേവർഷാപ്പിന്റെ മനഃപൂർവ്വം വഴക്കമുള്ള സ്വഭാവം ജഡ്ജിമാരെ വിവിധ ജോലിസ്ഥല സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഇത് പ്രയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, ഈ തത്വം തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള നിരവധി പ്രധാന ബാധ്യതകളിൽ പ്രകടമാണ്:

• ശുശ്രുഷിക്കാനുള്ള കടമ: സുരക്ഷിതവും ആരോഗ്യകരവുമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം നൽകുന്നതിന് നിങ്ങൾ നിയമപരമായി ഉത്തരവാദിയാണ്. ഇതിൽ ശാരീരിക സുരക്ഷ (അപകടങ്ങൾ തടയൽ) മാത്രമല്ല, പൊള്ളൽ, സമ്മർദ്ദം, പീഡനം തുടങ്ങിയ മാനസിക സാമൂഹിക അപകടങ്ങളിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ സംരക്ഷിക്കുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു.
• തുല്യ ചികിത്സ: സമാന സാഹചര്യങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാരെ തുല്യമായി പരിഗണിക്കണം. ഏതൊരു വ്യത്യസ്ത സമീപനവും നിയമാനുസൃതമായി കണക്കാക്കണമെങ്കിൽ വ്യക്തവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്.
• ശരിയായ ആശയവിനിമയം: പുനഃസംഘടനകൾ, അവരുടെ റോളിലെ മാറ്റങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ നിബന്ധനകളിലെ അപ്‌ഡേറ്റുകൾ എന്നിവ പോലുള്ള ജീവനക്കാരെ ബാധിക്കുന്ന പ്രധാന തീരുമാനങ്ങളെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായും സമയബന്ധിതമായും അവരെ അറിയിക്കേണ്ട കടമ നിങ്ങൾക്കുണ്ട്.
• പുനർനിയമനവും പരിശീലനവും: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ റോൾ അനാവശ്യമായി മാറിയാൽ, ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമ കമ്പനിക്കുള്ളിൽ അനുയോജ്യമായ ഇതര തസ്തികകൾക്കായി മുൻകൂട്ടി അന്വേഷിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടൽ പരിഗണിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് വീണ്ടും പരിശീലന ഓപ്ഷനുകൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുകയും വേണം.

ഒരു ടു-വേ സ്ട്രീറ്റ്

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ അന്തർലീനമായ അധികാര അസന്തുലിതാവസ്ഥ കാരണം നിയമപരമായ ശ്രദ്ധ പ്രധാനമായും തൊഴിലുടമയിലാണ്, ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 ജീവനക്കാരെ 'നല്ല ജീവനക്കാരായി' പ്രവർത്തിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു ( goed werknemerschap ). എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന തെളിവുകളുടെ ഭാരവും പെരുമാറ്റ നിലവാരവും ഗണ്യമായി കൂടുതലാണ്.

ജോലി സമയവും സ്വകാര്യതയും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് മുതൽ അച്ചടക്കവും പിരിച്ചുവിടലും ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് വരെയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ പ്രത്യേക ബാധ്യതകളെ ഈ അടിസ്ഥാന തത്വം എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നുവെന്ന് ഈ ഗൈഡ് ഇപ്പോൾ പരിശോധിക്കും. നെതർലാൻഡിൽ നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് രീതികൾ ഫലപ്രദമാണെന്ന് മാത്രമല്ല, നിയമപരമായി പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള ആദ്യത്തേതും ഏറ്റവും നിർണായകവുമായ ഘട്ടമാണ് ഗോഡ് വെർക്ഗേവർഷാപ്പ് മനസ്സിലാക്കുന്നത്.

ജോലി സമയവും ജീവനക്കാരുടെ ക്ഷേമവും കൈകാര്യം ചെയ്യുക

തൊഴിലുടമയുടെ നല്ല പെരുമാറ്റ തത്വത്തിന് വളരെ പ്രായോഗികമായ പ്രയോഗങ്ങളുണ്ട്, പ്രത്യേകിച്ച് ജോലി സമയം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന കാര്യത്തിൽ. നെതർലാൻഡിൽ, ജീവനക്കാരുടെ ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് കർശനമായ പരിധികൾ നിശ്ചയിക്കുന്ന ഡച്ച് വർക്കിംഗ് അവേഴ്സ് ആക്ട് (അർബീഡ്സ്റ്റിജ്ഡെൻവെറ്റ്) ഇത് കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾ അവഗണിക്കുന്നത് വെറും മോശം രീതി മാത്രമല്ല; ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യതകളുടെ നേരിട്ടുള്ള ലംഘനമാണിത്, കൂടാതെ ഡച്ച് ലേബർ അതോറിറ്റിയിൽ നിന്ന് ഗണ്യമായ പിഴ ഈടാക്കാൻ ഇത് ഇടയാക്കും. ഈ നിയമങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നതും എന്നാൽ ന്യായയുക്തവുമായ ഒരു ജോലി ഷെഡ്യൂളിനും ചൂഷണപരവും നിയമവിരുദ്ധവുമായ ഒരു ജോലി ഷെഡ്യൂളിനും ഇടയിലുള്ള അതിർത്തി നിർവചിക്കുന്നു.

താഴെ പറയുന്ന ഇൻഫോഗ്രാഫിക് നല്ല തൊഴിലുടമ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാതലായ ആശയം സംഗ്രഹിക്കുന്നു: ഓരോ പ്രവൃത്തിയും ന്യായയുക്തവും, ന്യായയുക്തവും, നിയമപരമായി അനുസരണയുള്ളതുമായിരിക്കണം.

എല്ലാ ഷെഡ്യൂളിംഗ് തീരുമാനങ്ങളും ഈ മൂന്ന് തൂണുകളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യണമെന്നതിന്റെ നിർണായക ഓർമ്മപ്പെടുത്തലായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ജോലി സമയത്തെയും വിശ്രമത്തെയും കുറിച്ചുള്ള കഠിനമായ സംഖ്യകൾ

ഡച്ച് നിയമം 18 വയസ്സിനു മുകളിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് അമിത ജോലി ഒഴിവാക്കാൻ കൃത്യമായ പരിധികൾ നൽകുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു ആഴ്ചയിൽ 60 മണിക്കൂർ വരെ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുമെങ്കിലും , ഇത് ഹ്രസ്വകാല ആവശ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഒരു അപവാദമാണ്, കൂടാതെ ദീർഘകാലത്തേക്ക് നിയമപരമായി ഇത് നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല.

ദീർഘകാല ക്ഷേമം ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് ശരാശരി ജോലി സമയം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ ചട്ടക്കൂട് നിയമം സ്ഥാപിക്കുന്നു. 16 ആഴ്ച കാലയളവിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി പ്രവൃത്തി ആഴ്ച 48 മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത് . നാല് ആഴ്ച കുറഞ്ഞ കാലയളവിൽ, ശരാശരി 55 മണിക്കൂറായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.

ഈ നിയമങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതിന്, ഡച്ച് പ്രവൃത്തി സമയ നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള പ്രധാന പരിധികളുടെ ഒരു വിശദീകരണം ഇതാ.

ജോലി സമയവും വിശ്രമ സമയങ്ങളും ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ

വിട്ടുമാറാത്ത ക്ഷീണവും ബേൺഔട്ടും തടയുന്നതിന് വീണ്ടെടുക്കൽ കാലയളവുകൾ നിർബന്ധമാക്കുമ്പോൾ, ഹ്രസ്വകാല ബിസിനസ്സ് ആവശ്യങ്ങൾക്ക് നിയമം എങ്ങനെ വഴക്കം അനുവദിക്കുന്നു എന്ന് ഈ പട്ടിക വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഇവ വെറും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളല്ല; ഡച്ച് ലേബർ അതോറിറ്റി (നെഡർലാൻഡ്‌സ് അർബീഡ്‌സ് ഇൻസ്‌പെക്റ്റി) സജീവമായി നിരീക്ഷിക്കുന്ന നിയമപരമായി നടപ്പിലാക്കാവുന്ന നിയമങ്ങളാണ്.

നിർബന്ധിത ഇടവേളകളും വിശ്രമ കാലയളവുകളും

വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനാവാത്ത ഇടവേളകളെയും വിശ്രമ കാലയളവുകളെയും കുറിച്ച് നിയമം ഒരുപോലെ വ്യക്തമാണ്.

• ദിവസേനയുള്ള ഇടവേളകൾ: ഇതിലും ദൈർഘ്യമേറിയ ഷിഫ്റ്റുകൾക്ക് 5.5 മണിക്കൂർ, ഒരു ജീവനക്കാരന് കുറഞ്ഞത് 30 മിനിറ്റ് ഇടവേളയ്ക്ക് അർഹതയുണ്ട്. ഒരു ഷിഫ്റ്റ് 10 മണിക്കൂർ, ഇടവേള കുറഞ്ഞത് 45 മിനിറ്റെങ്കിലും ആയിരിക്കണം.
• ദിവസേനയുള്ള വിശ്രമം: ഓരോ ഷിഫ്റ്റിനും ശേഷം, ഒരു ജീവനക്കാരന് കുറഞ്ഞത് ലഭിക്കണം തുടർച്ചയായി 11 മണിക്കൂർ വിശ്രമം. വസ്തുനിഷ്ഠവും ന്യായീകരിക്കാവുന്നതുമായ കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ ഏഴ് ദിവസത്തിലൊരിക്കൽ ഇത് 8 മണിക്കൂറായി കുറയ്ക്കാവുന്നതാണ്.
• ആഴ്ചതോറുമുള്ള വിശ്രമം: ഏഴ് ദിവസത്തെ കാലയളവിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് കുറഞ്ഞത് തുടർച്ചയായി 36 മണിക്കൂർ തടസ്സമില്ലാത്ത വിശ്രമത്തിന്റെ.

ജീവനക്കാർക്ക് സുഖം പ്രാപിക്കാനും ആരോഗ്യകരമായ തൊഴിൽ-ജീവിത സന്തുലിതാവസ്ഥ നിലനിർത്താനും മതിയായ സമയം ഉറപ്പാക്കാൻ ഈ നിയമങ്ങൾ സഹായിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകൾ ഈ നിർബന്ധിത വിശ്രമ കാലയളവുകൾ എല്ലാ ഷെഡ്യൂളിംഗിലും സംയോജിപ്പിക്കണം.

പ്രത്യേക സംരക്ഷണങ്ങളും പരിണതഫലങ്ങളും

പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങൾക്ക് ജോലി സമയ നിയമം മെച്ചപ്പെട്ട പരിരക്ഷയും നൽകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഗർഭിണികളായ ജീവനക്കാർക്ക് കൂടുതൽ ഇടവേളകൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്, രാത്രി ഷിഫ്റ്റുകളിലോ ഓവർടൈമിലോ ജോലി ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിക്കാനാവില്ല. യുവ തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ വിദ്യാഭ്യാസവും വികസനവും സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് കർശനമായ നിയന്ത്രണങ്ങളും ബാധകമാണ്. ജോലി-ജീവിത സന്തുലിതാവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള ചർച്ച പുരോഗമിക്കുമ്പോൾ, നാല് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുടെ നിയമപരമായ വശത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കൂടുതൽ ഉൾക്കാഴ്ച നൽകുന്നതായി നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താനാകും.

ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് നിയമലംഘനത്തിന്റെ ഗുരുതരമായ ലംഘനമാണ് . ഡച്ച് ലേബർ അതോറിറ്റി ലംഘനങ്ങൾ സജീവമായി അന്വേഷിക്കുകയും കാര്യമായ പിഴകൾ ചുമത്തുകയും ചെയ്യും. സാമ്പത്തിക പിഴകൾക്കപ്പുറം, ജോലി സമയം നിയമങ്ങൾ വ്യവസ്ഥാപിതമായി അവഗണിക്കുന്നത് തുടർന്നുള്ള ഏതൊരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിലും ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥാനം ഗുരുതരമായി ദുർബലപ്പെടുത്തും.

ജീവനക്കാരുടെ നിരീക്ഷണവും GDPR സ്വകാര്യതാ നിയമങ്ങളും നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നു

തൊഴിലുടമയുടെ നിയമാനുസൃതമായ ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും സ്വകാര്യതയ്ക്കുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ മൗലികാവകാശത്തിന്റെയും സങ്കീർണ്ണമായ സംഗമസ്ഥാനത്താണ് ജീവനക്കാരുടെ നിരീക്ഷണം. ഡച്ച് നിയമം നിരീക്ഷണം അനുവദിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, അത് കർശനമായ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമാണ്. ജനറൽ ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ റെഗുലേഷൻ ( GDPR ) വ്യക്തമായ അതിരുകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നതോടെ, ഓരോ നിരീക്ഷണ പ്രവർത്തനവും ന്യായീകരിക്കാവുന്നതും ആവശ്യമുള്ളതും സുതാര്യവുമായിരിക്കണം.

ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള നിരീക്ഷണം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു തൊഴിലുടമ മോഷണം തടയുക, സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുക തുടങ്ങിയ നിയമാനുസൃത താൽപ്പര്യം പ്രകടിപ്പിക്കണം . കൂടാതെ, നിരീക്ഷണം ആവശ്യമായിരിക്കണം - അതായത് അതേ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞ നുഴഞ്ഞുകയറ്റ രീതി ഇല്ല.

നിയമാനുസൃത നിരീക്ഷണത്തിന്റെ മൂന്ന് തൂണുകൾ

നെതർലൻഡ്‌സിലെ ജീവനക്കാരെ നിയമപരമായി നിരീക്ഷിക്കുന്നതിന്, മൂന്ന് പ്രധാന വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു നിബന്ധന പോലും പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് മുഴുവൻ നിരീക്ഷണ പ്രക്രിയയെയും നിയമവിരുദ്ധമാക്കും.

1. നിയമാനുസൃത താൽപ്പര്യം: ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യതാ അവകാശങ്ങളെ മറികടക്കുന്ന വ്യക്തവും ന്യായീകരിക്കാവുന്നതുമായ ഒരു ബിസിനസ്സ് കാരണം നിങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണം. "ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തൽ" പോലുള്ള അവ്യക്തമായ ന്യായീകരണങ്ങൾ പൊതുവെ പര്യാപ്തമല്ല.
2. അനിശ്ചിതത്വം: നിങ്ങളുടെ പ്രഖ്യാപിത ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് നിരീക്ഷണം അനിവാര്യമായിരിക്കണം. കുറഞ്ഞ ആക്രമണാത്മകമായ ഒരു ബദൽ നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, നിരന്തരമായ സ്ക്രീൻ നിരീക്ഷണത്തിന് പകരം പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ), നിങ്ങൾ അത് ഉപയോഗിക്കണം.
3. ആനുപാതികതയും സുതാര്യതയും: നിരീക്ഷണ രീതി അത് അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന പ്രശ്നത്തിന് ആനുപാതികമായിരിക്കണം. നിരീക്ഷണത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കുകയും വേണം: എന്താണ് നിരീക്ഷിക്കുന്നത്, എന്തുകൊണ്ട്, എപ്പോൾ, ശേഖരിച്ച ഡാറ്റ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കുകയും സംഭരിക്കുകയും ചെയ്യും.

സാധാരണ നിരീക്ഷണ സാഹചര്യങ്ങളും അവയുടെ നിയമങ്ങളും

സന്ദർഭത്തിനനുസരിച്ച് ഈ തത്വങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായി ബാധകമാകുന്നു, ആവശ്യമായ സൂക്ഷ്മമായ സന്തുലിതാവസ്ഥ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.

• ഇമെയിൽ, ഇന്റർനെറ്റ് ഉപയോഗം: കമ്പനി നയങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് ജീവനക്കാർക്ക് വ്യക്തമായി അറിവുണ്ടെങ്കിൽ, ഇടയ്ക്കിടെ ബിസിനസ് ഇമെയിൽ അക്കൗണ്ടുകൾ പരിശോധിക്കുന്നത് അനുവദനീയമായേക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെ ഇമെയിലുകളും ക്രമാനുഗതമായി വായിക്കുന്നത് മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും നിയമവിരുദ്ധമാണ്. ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം സംബന്ധിച്ച ശക്തമായ സംശയം നിലനിൽക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഉള്ളടക്കത്തേക്കാൾ മെറ്റാഡാറ്റയിൽ (അയച്ചയാൾ, സ്വീകർത്താവ്, സമയം) ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം.
• സിസിടിവി ക്യാമറകൾ: സുരക്ഷയ്ക്കായി പ്രവേശന കവാടങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ വെയർഹൗസുകൾ പോലുള്ള പൊതു ഇടങ്ങളിൽ ക്യാമറകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് പൊതുവെ സ്വീകാര്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, വിശ്രമമുറികൾ അല്ലെങ്കിൽ വസ്ത്രം മാറുന്ന മുറികൾ പോലുള്ള സ്വകാര്യ ഇടങ്ങളിൽ അവ സ്ഥാപിക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ സ്വകാര്യതാ ലംഘനമാണ്. എല്ലാ ക്യാമറ ഉപയോഗവും അടയാളങ്ങളോടെ വ്യക്തമായി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കണം.
• കമ്പനി വാഹനങ്ങളിലെ GPS ട്രാക്കിംഗ്: റൂട്ട് ഒപ്റ്റിമൈസേഷനായി ഒരു ഡെലിവറി വാഹനം ട്രാക്ക് ചെയ്യുന്നത് നിയമാനുസൃതമായ ഒരു താൽപ്പര്യമാണ്. ഇതിനു വിപരീതമായി, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കമ്പനി കാർ ട്രാക്ക് ചെയ്യുന്നത് 24/7ജോലിയില്ലാത്ത സമയങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടെ, അവരുടെ സ്വകാര്യ ജീവിതത്തിലേക്കുള്ള അനുപാതമില്ലാത്ത കടന്നുകയറ്റമാണ്.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ രഹസ്യ നിരീക്ഷണം അനുവദിക്കൂ. മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ വഞ്ചന പോലുള്ള ഒരു ക്രിമിനൽ കുറ്റകൃത്യത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തവും ഗുരുതരവുമായ ഒരു സംശയം ആവശ്യമാണ്, അത് തീർച്ചയായും അവസാന ആശ്രയമായിരിക്കണം.

വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെയും ഡിപിഐഎയുടെയും പങ്ക്

നിങ്ങളുടെ കമ്പനിക്ക് ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ( ondernemingsraad ) ഉണ്ടെങ്കിൽ , ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാരുടെ നിരീക്ഷണ സംവിധാനം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനോ പരിഷ്കരിക്കുന്നതിനോ മുമ്പ് അവരുടെ സമ്മതം വാങ്ങാൻ നിങ്ങൾ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദേശം അംഗീകരിക്കാനോ നിരസിക്കാനോ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് അവകാശമുണ്ട്. വ്യക്തിഗത ആശയവിനിമയങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിന്റെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ WhatsApp സന്ദേശങ്ങൾ വായിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കൂടുതൽ വ്യക്തമായ വിശദാംശങ്ങൾ നൽകുന്നു.

കൂടാതെ, ജീവനക്കാരുടെ സ്വകാര്യതയ്ക്ക് ഉയർന്ന അപകടസാധ്യത സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഏതൊരു നിരീക്ഷണത്തിനും (ഉദാഹരണത്തിന്, വലിയ തോതിലുള്ള ക്യാമറ നിരീക്ഷണം), നിങ്ങൾ ഒരു ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ ഇംപാക്ട് അസസ്മെന്റ് (DPIA) നടത്തണം . ഈ ഔപചാരിക പ്രക്രിയയിൽ, നിരീക്ഷണത്തിന്റെ ആവശ്യകത വിശകലനം ചെയ്യുക, അപകടസാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തുക, ജീവനക്കാരുടെ ഡാറ്റ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് സ്വീകരിച്ച നടപടികൾ രേഖപ്പെടുത്തുക, നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അനുസരണമുള്ളതും പ്രതിരോധിക്കാവുന്നതുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നിവ ആവശ്യമാണ്.

അച്ചടക്ക നടപടികളും പ്രകടനവും ന്യായമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുക

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനം കുറയുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പെരുമാറ്റം പ്രശ്നകരമാകുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതികരണം നല്ല തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ നിർണായകമായ ഒരു പരീക്ഷണമാണ്. ഡച്ച് നിയമം ന്യായവും, അളന്നതും, പുരോഗമനപരവുമായ ഒരു സമീപനം ആവശ്യപ്പെടുന്നു. പെട്ടെന്നുള്ളതും കഠിനവുമായ ശിക്ഷകൾ മോശം മാനേജ്മെന്റ് മാത്രമല്ല, നിയമപരമായി അപകടകരവും കോടതിയിൽ വാദിക്കാൻ പ്രയാസകരവുമാണ്.

ഏതൊരു അച്ചടക്ക നടപടിയും മോശം പെരുമാറ്റത്തിനോ മോശം പ്രകടനത്തിനോ ആനുപാതികമായിരിക്കണം എന്നതാണ് മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശ തത്വം . പ്രാഥമിക ലക്ഷ്യം തിരുത്തൽ ആയിരിക്കണം, പൂർണ്ണമായും ശിക്ഷണപരമായിരിക്കരുത്. ഇതിനർത്ഥം അനൗപചാരിക ഫീഡ്‌ബാക്കിൽ നിന്ന് ആരംഭിച്ച് പ്രശ്‌നം നിലനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ മാത്രം ഔപചാരിക നടപടികളിലേക്ക് നീങ്ങുക എന്നാണ്. ഓരോ ഘട്ടവും ജീവനക്കാരന്റെ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിൽ ( personeelsdossier ) സൂക്ഷ്മമായി രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം, ഇത് ഒരു ഔപചാരിക തർക്കമോ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമമോ ഉണ്ടായാൽ നിർണായക തെളിവായി വർത്തിക്കുന്നു.

പ്രോഗ്രസീവ് ഡിസിപ്ലിനറി ലാഡർ

നെതർലാൻഡിൽ നിയമപരമായി പ്രതിരോധിക്കാവുന്ന ഒരു അച്ചടക്ക പ്രക്രിയ മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും വ്യക്തവും വിപുലീകൃതവുമായ ഒരു ഘടനയെ പിന്തുടരുന്നു. ഈ ഘട്ടങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുകയോ തിടുക്കത്തിൽ പൂർത്തിയാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ നിലയെ ഗണ്യമായി ദുർബലപ്പെടുത്തും.

1. അനൗപചാരിക സംഭാഷണം: ആദ്യപടി എപ്പോഴും ഒരു അനൗപചാരിക ചർച്ചയായിരിക്കണം. പ്രശ്നം നേരിട്ട് അഭിസംബോധന ചെയ്യുക, പ്രതീക്ഷകൾ വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കുക, ജീവനക്കാരന്റെ കാഴ്ചപ്പാട് - വിമർശനാത്മകമായി - ശ്രദ്ധിക്കുക. ആന്തരിക രേഖകൾക്കായി ഈ സംഭാഷണം രേഖപ്പെടുത്തുക.
2. ഔപചാരിക വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്: പ്രശ്നം നിലനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, അടുത്ത ഘട്ടം ഔപചാരികമായ ഒരു വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പാണ്. വാമൊഴിയായി നൽകുമ്പോൾ, അത് കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ നടപടിയാണ്, കൂടാതെ ചർച്ചയും ആവശ്യമായ മെച്ചപ്പെടുത്തലുകളും സംഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ഫോളോ-അപ്പ് ഇമെയിൽ സഹിതം ഇത് രേഖപ്പെടുത്തണം.
3. എഴുതിയ മുന്നറിയിപ്പ്: ഒരു ഔപചാരികമായ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് ഒരു പ്രധാന വർദ്ധനവിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ രേഖ കൃത്യമായിരിക്കണം: അത് പ്രശ്നം വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കണം, മുൻ സംഭാഷണങ്ങൾ പരാമർശിക്കണം, ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തണം, മെച്ചപ്പെടുത്തലിനായി വ്യക്തമായ ഒരു സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കണം, കൂടാതെ അവസാനിപ്പിക്കൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അനുസരണക്കേടിന്റെ സാധ്യതയുള്ള അനന്തരഫലങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കണം.
4. അന്തിമ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്: കൂടുതൽ കർശനമായ നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തിരുത്തലുകൾക്കുള്ള അവസാന അവസരമാണിത്. മുൻകാല പോയിന്റുകളെല്ലാം ആവർത്തിക്കുകയും പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടികൾ ആരംഭിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുകയും വേണം.

ഈ ഘടനാപരമായ പ്രക്രിയ പിന്തുടരുന്നത്, നിങ്ങൾ ന്യായമായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ എല്ലാ ന്യായമായ അവസരങ്ങളും നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും കോടതിയിൽ തെളിയിക്കുന്നു.

പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതികൾ ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു

മോശം പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾക്ക്, ഒരു പെർഫോമൻസ് ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് പ്ലാൻ (PIP) ഒരു അത്യാവശ്യ ഉപകരണമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പുള്ള ഒരു ഔപചാരികത മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരനെ വിജയിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു യഥാർത്ഥ, പിന്തുണയുള്ള ശ്രമമായിരിക്കണം PIP.

നിയമപരമായി ശക്തമായ ഒരു PIP ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കണം:

• നിർദ്ദിഷ്ട: വ്യക്തമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് പ്രകടന വിടവുകൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുക. അവ്യക്തമായ പ്രസ്താവനകൾ ഒഴിവാക്കുക.
• അളക്കാവുന്നവ: കൈവരിക്കാവുന്നതും അളക്കാവുന്നതുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുക.
• നേടാവുന്നത്: നിശ്ചിത സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് കൈവരിക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യബോധമുള്ളതായിരിക്കണം.
• പ്രസക്തമായത്: ലക്ഷ്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രധാന ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കണം.
• സമയബന്ധിതമായി: വ്യക്തമായ ഒരു ടൈംലൈൻ സ്ഥാപിക്കുക, സാധാരണയായി ഒന്ന് മുതൽ മൂന്ന് മാസം വരെ, തുടക്കം മുതൽ തന്നെ പതിവായി ചെക്ക്-ഇൻ മീറ്റിംഗുകൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്‌തു.

PIP-യിലുടനീളം, അധിക പരിശീലനമോ പരിശീലനമോ പോലുള്ള യഥാർത്ഥ പിന്തുണ നിങ്ങൾ നൽകണം. ഓരോ മീറ്റിംഗും എല്ലാ പുരോഗതിയും സൂക്ഷ്മമായി രേഖപ്പെടുത്തുക. ഈ പിന്തുണ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും ജീവനക്കാരൻ മെച്ചപ്പെടുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയ PIP ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ കടമകൾ നിറവേറ്റി എന്നതിന്റെ ശക്തമായ തെളിവായി വർത്തിക്കുന്നു. സാങ്കേതികവിദ്യ പ്രകടനം അളക്കുന്ന രീതി മാറ്റുന്നതിനനുസരിച്ച്, ന്യായബോധത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു, നിങ്ങളുടെ മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ AI- യെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ നമ്മൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്ന ഒരു വിഷയം.

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഉയർന്ന ബാർ

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ( ontslag op staande voet ) - തൊഴിൽ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കൽ - ലഭ്യമായ ഏറ്റവും കഠിനമായ അച്ചടക്ക നടപടിയാണ്. മോഷണം, വഞ്ചന, അക്രമം, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ബന്ധത്തെ തിരിച്ചെടുക്കാനാവാത്തവിധം തകർക്കുന്ന ഗുരുതരമായ വിശ്വാസ ലംഘനം തുടങ്ങിയ ഏറ്റവും ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌കൃത്യങ്ങൾക്ക് മാത്രമേ ഇത് ബാധകമാകൂ.

തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ 'വധശിക്ഷ'യായി സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ കണക്കാക്കുന്നു. ഡച്ച് കോടതികൾ ഈ കേസുകൾ തീവ്രമായി പരിശോധിക്കുകയും കാരണം അടിയന്തിരവും ഗുരുതരവുമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ അവ ശരിവയ്ക്കുകയും ചെയ്യുകയുള്ളൂ, കൂടാതെ ദുരുപയോഗം കണ്ടെത്തിയ ഉടൻ തന്നെ തൊഴിലുടമ നടപടിയെടുക്കുകയും ചെയ്യും.

അത്തരമൊരു കടുത്ത നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, മോശം പെരുമാറ്റം തെളിയിക്കാവുന്നതാണെന്നും വളരെ ഗൗരവമുള്ളതാണെന്നും തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുന്നത് ഒരു ദിവസം പോലും അസാധ്യമാണെന്നും നിങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായീകരിക്കാനാവില്ലെന്ന് പിന്നീട് ഒരു കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, നിങ്ങൾക്ക് കാര്യമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടിവരും. തെളിവിന്റെ ഭാരം പൂർണ്ണമായും തൊഴിലുടമയായ നിങ്ങളിലാണ്, അതിനാൽ ഇത് ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതയുള്ള നടപടിയാണ്, അത് അതീവ ജാഗ്രതയോടെയും ശരിയായ നിയമോപദേശത്തോടെയും മാത്രമേ എടുക്കാവൂ.

പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങളും തൊഴിൽാനന്തര നിയന്ത്രണങ്ങളും പാലിക്കൽ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് വളരെ നിയന്ത്രിതമായ ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, മറ്റ് പല അധികാരപരിധികളിലും കാണപ്പെടുന്ന "ഇഷ്ടാനുസരണം" ജോലിയിൽ നിന്ന് അടിസ്ഥാനപരമായി വ്യത്യസ്തമാണ്. നല്ല തൊഴിലുടമ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തത്വം ( goed werkgeverschap ) മുഴുവൻ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയിലും, ജോലിക്ക് ശേഷമുള്ള കാലയളവിലും പോലും വ്യാപിക്കുന്നു. ഓരോ പിരിച്ചുവിടലും നടപടിക്രമപരമായി ശരിയും, നിയമപരമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടതും, ശ്രദ്ധയോടെ കൈകാര്യം ചെയ്തതുമായിരിക്കണം എന്ന് ഇത് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

നിയമപരമായ കാരണമില്ലാതെയും നിർദ്ദിഷ്ട നിയമപരമായ മാർഗങ്ങളിലൊന്ന് പാലിക്കാതെയും ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏകപക്ഷീയമായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയില്ല. ആവേശകരമായതോ മോശമായി രേഖപ്പെടുത്തിയതോ ആയ പിരിച്ചുവിടലുകൾ കോടതിയിൽ വിജയകരമായി ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, ഇത് ഗണ്യമായ ചെലവുകൾക്ക് കാരണമാകും.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കർശനമായ കാരണങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പ്രത്യേക കാരണങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു, അവയെ സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ (ആവർത്തനം), ദീർഘകാല രോഗം (രണ്ട് വർഷത്തിനുശേഷം), അല്ലെങ്കിൽ മോശം പ്രകടനം, കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം, അല്ലെങ്കിൽ തകർന്ന തൊഴിൽ ബന്ധം തുടങ്ങിയ വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾ എന്നിങ്ങനെ വിശാലമായി തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

തെളിവുകളുടെ ബാധ്യത പൂർണ്ണമായും തൊഴിലുടമയുടെ മേലാണ്. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന വ്യക്തവും ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതുമായ തെളിവുകൾ നൽകുന്ന ഒരു സമഗ്രമായ പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ ( ഡോസിയർ ) നിങ്ങളുടെ കൈവശം ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്, മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു ഔപചാരിക പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതിയുടെ (PIP) തെളിവും ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകിയതിന്റെ തെളിവും ആവശ്യമാണ്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മൂന്ന് പ്രധാന വഴികളുണ്ട്:

• പരസ്പര ധാരണ: ഇതാണ് പലപ്പോഴും ഏറ്റവും സൗഹാർദ്ദപരമായ പാത. രണ്ട് കക്ഷികളും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പുവയ്ക്കുന്നു (vaststellingsovereenkomst (ആരാധന)) അവസാന തീയതിയും ഏതെങ്കിലും സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരവും ഉൾപ്പെടെ പുറപ്പെടൽ നിബന്ധനകൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
• UWV അനുമതി: സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാലോ ദീർഘകാല അസുഖം മൂലമോ (രണ്ട് വർഷത്തിനുശേഷം) പിരിച്ചുവിടലിന്, തൊഴിലുടമ ആദ്യം എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയിൽ (UWV) നിന്ന് അനുമതി വാങ്ങണം.
• കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ: മോശം പ്രകടനം അല്ലെങ്കിൽ സംഘർഷം പോലുള്ള വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾക്ക്, കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കണം.

അവസാനിപ്പിക്കലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാമ്പത്തിക ബാധ്യതകൾ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ തൊഴിലുടമ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് ( ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ് ) അർഹതയുണ്ട്. ഈ നഷ്ടപരിഹാരം ജീവനക്കാരനെ പുതിയ തൊഴിലിലേക്ക് മാറാൻ സഹായിക്കുന്നതിന് ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്, കൂടാതെ അവരുടെ ശമ്പളത്തിന്റെയും സേവന ദൈർഘ്യത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് കണക്കാക്കുന്നത്.

നടപടിക്രമ പിഴവുകൾ ചെലവേറിയതായിരിക്കും. പിരിച്ചുവിടൽ അന്യായമായോ, അകാരണമായോ, നടപടിക്രമപരമായ പിഴവുള്ളതായോ കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, സ്റ്റാൻഡേർഡ് ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ ജീവനക്കാരന് അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും കോടതിക്ക് കഴിയും.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുകളും അറിയിപ്പും

ദുരുപയോഗം തടയുന്നതിന് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുകളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന നിയമങ്ങളും കർശനമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലയളവുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല.

ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിന്റെ പരമാവധി ദൈർഘ്യം കരാർ കാലാവധിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഇത് ഡച്ച് നിയമവ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാരുടെ സംരക്ഷണത്തിന് നൽകുന്ന ഊന്നലിനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾ തൊഴിൽ നിബന്ധനകളുടെ വിശാലമായ ചട്ടക്കൂടിന്റെ ഭാഗമാണ്, കൂടാതെ നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് skuad.io-യിൽ കണ്ടെത്താനാകും.

അനുവദനീയമായ ട്രയൽ കാലയളവുകളുടെ ഒരു തകർച്ച ഇതാ:

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം അനുവദനീയമായ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവുകൾ

ദീർഘകാല തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ കൂടുതൽ സുരക്ഷ നൽകുന്നതിനാണ് ഈ ഘടന രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

തൊഴിൽാനന്തര നിയന്ത്രണങ്ങൾക്കായുള്ള വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ

തൊഴിലുടമയുടെ നല്ല പെരുമാറ്റം ജോലിാനന്തര ബാധ്യതകളെയും സ്വാധീനിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് മത്സരിക്കാത്തതും അഭ്യർത്ഥിക്കാത്തതുമായ വ്യവസ്ഥകൾ. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കരിയർ മൊബിലിറ്റിയെ അന്യായമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ഈ നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടികൾ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന നിയമപരമായ പരിശോധന നേരിടുന്നു.

പ്രായപൂർത്തിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി അനിശ്ചിതകാല കരാറിൽ രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ മത്സരിക്കാത്ത ഒരു ക്ലോസ് സാധുതയുള്ളൂ, കൂടാതെ നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യം സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് അത് അത്യന്താപേക്ഷിതവുമാണ്. നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾക്ക്, ബാർ ഇതിലും ഉയർന്നതാണ്.

അമിതമായി നിയന്ത്രണം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതായി തോന്നിയാൽ, ഒരു നോൺ-മത്സര വ്യവസ്ഥയെ മോഡറേറ്റ് ചെയ്യാനോ അസാധുവാക്കാനോ കോടതികൾക്ക് അധികാരമുണ്ട്. കൂടാതെ, പാസായാൽ, നോൺ-മത്സര വ്യവസ്ഥ നടപ്പിലാക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് തൊഴിലുടമകൾ ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രധാന നിയമനിർമ്മാണ നിർദ്ദേശം പരിഗണനയിലാണ്. നിയന്ത്രണം സജീവമായിരിക്കുന്ന ഓരോ മാസവും ജീവനക്കാരന്റെ അവസാന പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ 50% നൽകാൻ ഈ നിർദ്ദിഷ്ട നിയമം നിർബന്ധമാക്കും , ഇത് അധികാര സന്തുലിതാവസ്ഥയിൽ ഒരു പ്രധാന മാറ്റത്തെ അടയാളപ്പെടുത്തുന്നു.

സുരക്ഷിതവും വിവേചനരഹിതവുമായ ഒരു ജോലിസ്ഥലം സൃഷ്ടിക്കൽ

ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയാകുക എന്നത് കരാർ, നടപടിക്രമ ബാധ്യതകൾക്കപ്പുറത്തേക്ക് വ്യാപിക്കുന്നു; ഓരോ ജീവനക്കാരനും സുരക്ഷിതത്വം, ആരോഗ്യം, ഉൾപ്പെടുത്തൽ എന്നിവ അനുഭവപ്പെടുന്ന ഒരു തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ശാരീരികവും മാനസികവുമായ ക്ഷേമം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു നിയമപരമായ കടമയാണിത്. തൊഴിലുടമകൾ അപകടസാധ്യതകൾ മുൻകൂട്ടി തിരിച്ചറിയുകയും എല്ലാത്തരം വിവേചനങ്ങളും ഇല്ലാതാക്കുകയും ചെയ്യുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. നെതർലാൻഡിൽ, ഈ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്റ്റ് ( അർബോവെറ്റ് ) ഉം സമഗ്രമായ വിവേചന വിരുദ്ധ നിയമനിർമ്മാണവുമാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്.

ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ഒരു ബിസിനസിനെ ഗുരുതരമായ നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ, സാമ്പത്തിക പിഴകൾ, ഗണ്യമായ പ്രശസ്തി നഷ്ടം എന്നിവയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. പോസിറ്റീവും സുരക്ഷിതവുമായ ഒരു സംസ്കാരം വെറുമൊരു അഭിലാഷ ലക്ഷ്യം മാത്രമല്ല - അത് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെയും നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെയും സംരക്ഷിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ ആവശ്യകതയാണ്.

തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമപ്രകാരമുള്ള നിങ്ങളുടെ കടമ

ഓരോ തൊഴിലുടമയും തങ്ങളുടെ തൊഴിലാളികളുടെ ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് വ്യക്തമായ ഒരു കടമ അർബോവെറ്റ് ചുമത്തുന്നു. ഈ ഉത്തരവാദിത്തം വിശാലമാണ്, ഒരു ഫാക്ടറിയിലെ ശാരീരിക അപകടങ്ങളും ഒരു ഓഫീസിലെ മാനസിക സമ്മർദ്ദങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അനുസരണത്തിന്റെ മൂലക്കല്ല് റിസ്ക് ഇൻവെന്ററി ആൻഡ് ഇവാലുവേഷൻ (RI&E) ആണ്.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉണ്ടാകാവുന്ന ദോഷങ്ങൾക്കായി നിർബന്ധിതവും വ്യവസ്ഥാപിതവുമായ ഒരു വിലയിരുത്തലാണ് RI&E. ഇത് തൊഴിലുടമകളോട് ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്:

• അപകടസാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുക: ശാരീരിക (ഉദാഹരണത്തിന്, സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത യന്ത്രങ്ങൾ), രാസ, മാനസിക സാമൂഹിക അപകടസാധ്യതകൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, സമ്മർദ്ദം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, പീഡനം) ഉൾപ്പെടെയുള്ള എല്ലാ സാധ്യതയുള്ള അപകടങ്ങളെയും വ്യവസ്ഥാപിതമായി തിരിച്ചറിയുക.
• അപകടസാധ്യതകൾ വിലയിരുത്തുക: തിരിച്ചറിഞ്ഞ ഓരോ അപകടസാധ്യതയുമായും ബന്ധപ്പെട്ട ദോഷത്തിന്റെ സാധ്യതയും കാഠിന്യവും വിലയിരുത്തുക.
• ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി സൃഷ്ടിക്കുക: ഈ അപകടസാധ്യതകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനോ ലഘൂകരിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള ഒരു കൃത്യമായ പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുക. ഈ പദ്ധതിയിൽ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സമയപരിധികൾ, നിയുക്ത ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുത്തണം.

പുതിയ ഉപകരണങ്ങൾ, പ്രക്രിയകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഓഫീസ് ലേഔട്ടുകൾ എന്നിവയുടെ ആമുഖം പോലുള്ള ജോലിസ്ഥലത്തെ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളെത്തുടർന്ന്, പതിവായി അവലോകനം ചെയ്യുകയും അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യേണ്ട ഒരു ചലനാത്മക രേഖയാണ് RI&E.

ഡച്ച് വിവേചന വിരുദ്ധ നിയമം അൺപാക്ക് ചെയ്യുന്നു

ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമ വിവേചനം, പീഡനം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയിൽ നിന്ന് മുക്തമായ ഒരു ജോലിസ്ഥലം വളർത്തിയെടുക്കണം. വംശം, ലിംഗഭേദം, മതം, പ്രായം, വൈകല്യം, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം എന്നിവയുൾപ്പെടെ നിരവധി കാരണങ്ങളാൽ വിവേചനം കാണിക്കുന്നത് ഡച്ച് നിയമം കർശനമായി നിരോധിക്കുന്നു.

ഒരു സംരക്ഷിത സ്വഭാവം കാരണം ഒരു വ്യക്തിക്ക് അനുകൂലമല്ലാത്ത പരിഗണന ലഭിക്കുമ്പോഴാണ് നേരിട്ടുള്ള വിവേചനം സംഭവിക്കുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, "വളരെ പ്രായമുള്ള" എന്ന കാരണത്താൽ യോഗ്യതയുള്ള ഒരു പ്രായമായ അപേക്ഷകനെ നിരസിക്കുകയോ ഗർഭധാരണ സാധ്യത കാരണം ഒരു സ്ത്രീക്ക് സ്ഥാനക്കയറ്റം നിഷേധിക്കുകയോ ചെയ്യുക.

പരോക്ഷ വിവേചനം കൂടുതൽ സൂക്ഷ്മവും പലപ്പോഴും മനഃപൂർവമല്ലാത്തതുമാണ്. ഒരു നിഷ്പക്ഷ നയമോ സമ്പ്രദായമോ ഒരു പ്രത്യേക സംരക്ഷിത വിഭാഗത്തിന് അനുപാതമില്ലാതെ ദോഷം വരുത്തുമ്പോഴാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, എല്ലാ ജോലികൾക്കും നിർബന്ധിത മുഴുവൻ സമയ ആവശ്യകത സ്ത്രീകളോട് പരോക്ഷമായി വിവേചനം കാണിച്ചേക്കാം, കാരണം പരിചരണ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കാരണം സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കനുസരിച്ച് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാൻ അവർ കൂടുതൽ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ അന്തസ്സിനെ ലംഘിക്കുകയും ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്ന, ശത്രുതാപരമായ, തരംതാഴ്ത്തുന്ന, അപമാനിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ കുറ്റകരമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്ന ലക്ഷ്യമോ ഫലമോ ഉള്ള ഒരു സംരക്ഷിത സ്വഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഏതെങ്കിലും അനിഷ്ടകരമായ പെരുമാറ്റത്തെയാണ് ഉപദ്രവം എന്ന് നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്.

ഇതിൽ അധിക്ഷേപകരമായ തമാശകൾ, അധിക്ഷേപങ്ങൾ, അനാവശ്യമായ ശാരീരിക സമ്പർക്കം, അല്ലെങ്കിൽ കുറ്റകരമായ വസ്തുക്കളുടെ പ്രദർശനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യത്തിനും സുരക്ഷയ്ക്കും അപകടമുണ്ടാക്കുന്ന തരത്തിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള, യുക്തിരഹിതമായ പെരുമാറ്റത്തെയാണ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്.

ഒരു പോസിറ്റീവ് സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിനുള്ള മുൻകരുതൽ നടപടികൾ

ഈ നിയമപരമായ കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നതിന് പ്രതികരണം മാത്രമല്ല, പ്രതിരോധവും ആവശ്യമാണ്. പരാതിക്കായി കാത്തിരിക്കുന്നത് ദോഷം സംഭവിച്ചു എന്നതിന്റെ സൂചനയാണ്.

യഥാർത്ഥത്തിൽ സുരക്ഷിതവും എല്ലാവരെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്നതുമായ ഒരു ജോലിസ്ഥലം നിർമ്മിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമകൾ മുൻകൈയെടുക്കണം:

• വ്യക്തമായ നയങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക: പീഡനത്തിനും വിവേചനത്തിനും എതിരായ ശക്തമായ ഒരു നയം വികസിപ്പിക്കുക, ആശയവിനിമയം നടത്തുക, സ്ഥിരമായി നടപ്പിലാക്കുക.
• രഹസ്യ റിപ്പോർട്ടിംഗ് ചാനലുകൾ സൃഷ്ടിക്കുക: പ്രതികാര നടപടികളെ ഭയപ്പെടാതെ ആശങ്കകൾ ഉന്നയിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാർക്ക് സുരക്ഷിതവും രഹസ്യാത്മകവുമായ ഒരു സംവിധാനം ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
• പതിവായി പരിശീലനം നൽകുക: വിവേചനവും പീഡനവും എന്താണെന്നും അത് തടയുന്നതിൽ അവരുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെക്കുറിച്ചും എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും, പ്രത്യേകിച്ച് മാനേജർമാരെയും ബോധവൽക്കരിക്കുക.
• നിർണായക നടപടി സ്വീകരിക്കുക: എല്ലാ റിപ്പോർട്ടുകളും ഉടനടി, സമഗ്രമായി, നിഷ്പക്ഷമായി അന്വേഷിച്ച് ഉചിതമായ തിരുത്തൽ നടപടി സ്വീകരിക്കുക.

ആത്യന്തികമായി, ദോഷം തടയുന്നതിലൂടെയാണ് ഏറ്റവും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള നല്ല തൊഴിലുടമ പെരുമാറ്റം കൈവരിക്കുന്നത്. ആരോഗ്യ, സുരക്ഷാ അപകടസാധ്യതകൾ സജീവമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലൂടെയും ഉൾപ്പെടുത്തൽ സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിലൂടെയും, നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ആളുകളെ സംരക്ഷിക്കുക മാത്രമല്ല, കൂടുതൽ പ്രതിരോധശേഷിയുള്ളതും നിയമപരമായി അനുസരണയുള്ളതുമായ ഒരു സ്ഥാപനം കെട്ടിപ്പടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ ചോദ്യങ്ങൾ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ ദൈനംദിന യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളിലൂടെ സഞ്ചരിക്കുമ്പോൾ ചില സങ്കീർണ്ണമായ ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവന്നേക്കാം. നമ്മുടെ മേശകളിൽ ഉണ്ടാകുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ ചില പ്രശ്‌നങ്ങൾ നമുക്ക് കൈകാര്യം ചെയ്യാം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സോഷ്യൽ മീഡിയ പോസ്റ്റുകളുടെ പേരിൽ എനിക്ക് അവരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ ജീവിതവും തമ്മിൽ ഏറ്റുമുട്ടാൻ സാധ്യതയുള്ള ഒരു ക്ലാസിക് ചാരനിറത്തിലുള്ള മേഖലയാണിത്. അനന്തരഫലങ്ങളില്ലാതെ ജീവനക്കാർക്ക് ഇഷ്ടമുള്ളത് പോസ്റ്റ് ചെയ്യാൻ പൂർണ്ണ സ്വാതന്ത്ര്യമില്ലെങ്കിലും, ഒരു പോസ്റ്റിനും അവരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. ഇത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു സന്തുലിതാവസ്ഥയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

പ്രധാന ചോദ്യം, പോസ്റ്റ് കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് കോട്ടം വരുത്തുന്നുണ്ടോ അതോ ജീവനക്കാരന്റെ "നല്ല ജീവനക്കാരത്വം" എന്ന കടമയെ ലംഘിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പോസ്റ്റ് കമ്പനി രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു സഹപ്രവർത്തകനെ ഉപദ്രവിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ബിസിനസിനെ മോശമായി പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന വിവേചനപരമായ പരാമർശങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് കാരണമുണ്ടാകാം, അത് പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

മറുവശത്ത്, ജോലിസ്ഥലത്തെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു ദിവസത്തെക്കുറിച്ച് പരാതി പറയുന്ന ഒരു പോസ്റ്റ് മതിയായ കാരണമാകാൻ സാധ്യതയില്ല. നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും നല്ല പ്രതിരോധം വ്യക്തവും ന്യായയുക്തവും നന്നായി ആശയവിനിമയം ചെയ്യപ്പെട്ടതുമായ സോഷ്യൽ മീഡിയ നയമാണ്. ഇത് നിങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്ന ഏതൊരു നടപടിയും സ്ഥിരതയുള്ളതും ന്യായയുക്തവും നിയമപരമായി ശരിയുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഭീഷണിപ്പെടുത്തലും ഉപദ്രവവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?

രണ്ടും ജോലിസ്ഥലത്ത് വിഷലിപ്തവും അസ്വീകാര്യവുമാണെങ്കിലും, ഡച്ച് നിയമം അവയെ വേർതിരിക്കുന്നു. ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ സാധാരണയായി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യത്തിനും സുരക്ഷയ്ക്കും അപകടസാധ്യത സൃഷ്ടിക്കുന്ന ആവർത്തിച്ചുള്ള, യുക്തിരഹിതമായ പെരുമാറ്റമായി കാണുന്നു. നിരന്തരമായ, അന്യായമായ വിമർശനമോ സാമൂഹിക ഒഴിവാക്കലോ ചിന്തിക്കുക.

എന്നിരുന്നാലും, ഉപദ്രവത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക നിയമപരമായ നിർവചനം ഉണ്ട്. ഒരാളുടെ വംശം, ലിംഗഭേദം, മതം അല്ലെങ്കിൽ ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം പോലുള്ള ഒരു സംരക്ഷിത സ്വഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സ്വാഗതാർഹമല്ലാത്ത പെരുമാറ്റമാണിത്. ഈ പെരുമാറ്റം ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നതോ ശത്രുതാപരമായതോ ആയ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്ന തരത്തിൽ ഗുരുതരമോ വ്യാപകമോ ആണെങ്കിൽ, അത് നിയമവിരുദ്ധമായ വിവേചനമായി മാറുന്നു.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ, വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ട് (ആർബോവെറ്റ്) പ്രകാരം രണ്ടും തടയാനും പരിഹരിക്കാനും നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ കടമയുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, വിവേചനപരമായ സ്വഭാവം കാരണം പീഡനത്തിന് കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ നിയമപരമായ അപകടസാധ്യതകളുണ്ട്.

അധിക വേതനം കൂടാതെ ഓവർടൈം ജോലി ചെയ്യാൻ എനിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാമോ?

പൊതുവേ, ഉത്തരം ഇല്ല എന്നാണ്. "നല്ല തൊഴിൽദാതാവ്" എന്ന തത്വം നിർവഹിക്കുന്ന എല്ലാ ജോലികൾക്കും ന്യായമായ വേതനം ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ആദ്യം, നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരന്റെ കരാറും ബാധകമായ ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറും (CAO) പരിശോധിക്കണം, കാരണം ഇവ മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഓവർടൈം വേതനത്തിനുള്ള നിയമങ്ങളും നിരക്കുകളും വ്യക്തമാക്കും.

കരാറിൽ ഓവർടൈമിനെക്കുറിച്ച് പരാമർശിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ പോലും, നിങ്ങൾ ന്യായമായി പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനോട് ശമ്പളമില്ലാതെ ഓവർടൈം ജോലി ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിക്കുന്നത്, പ്രത്യേകിച്ച് പതിവായി, ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ കടമകളുടെ ലംഘനമായി കണക്കാക്കാം. കൂടാതെ, മൊത്തം ജോലി സമയം നിയമപരമായ പരിധികൾ കവിയുന്നുവെങ്കിൽ അത് വർക്കിംഗ് ഹവേഴ്സ് ആക്റ്റിന്റെ (ആർബിഡ്‌സ്റ്റിജ്‌ഡെൻവെറ്റ്) ലംഘനമാകാം.

At Law & More, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണതകൾ മറികടക്കാൻ ബിസിനസുകളെയും വ്യക്തികളെയും ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ദ്ധ സംഘം സഹായിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ രീതികൾ ന്യായവും അനുസരണയുള്ളതും നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതും ഉറപ്പാക്കാൻ ഞങ്ങൾ വ്യക്തവും പ്രായോഗികവുമായ ഉപദേശം നൽകുന്നു. ഇന്ന് ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക നിങ്ങളുടെ പ്രത്യേക ആവശ്യങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യാൻ.