നെതർലാൻഡിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്ഥിരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഒരു ഡച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇഷ്ടാനുസരണം ഒരു സ്ഥിരം കരാർ (അനിശ്ചിതകാലത്തേക്കുള്ള കരാർ) അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 പ്രകാരം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ക്ലോസ്ഡ് സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി ലിസ്റ്റിൽ നിന്ന് എടുത്ത ന്യായമായ കാരണം ആവശ്യമാണ്, ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ റോളിൽ പുനർനിയമനം സാധ്യമല്ലെന്ന് കാണിക്കുകയും, ജീവനക്കാരൻ എഴുത്തിലൂടെ പിരിച്ചുവിടലിന് സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, UWV യിൽ നിന്ന് മുൻകൂർ അനുമതിയോ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവോ നേടുകയും വേണം. അടിയന്തര കാരണത്തിനായുള്ള സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ മാത്രമേ ആ അനുമതിയെ മറികടക്കൂ. മറ്റെല്ലാം തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ തെളിവിന്റെ ഭാരം ചുമത്തുന്ന ഒരു നടപടിക്രമമാണ്.

ഒരു സ്ഥിരം കരാർ എന്താണ്, അത് എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കാം

സ്ഥിരമായ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എന്നത് ഒരു സമ്മതപ്രകാരമുള്ള അവസാന തീയതി ഇല്ലാത്ത ഒന്നാണ്. കക്ഷികളിൽ ഒരാൾ അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുവരെ ഇത് സാധുവാണ്, കൂടാതെ അത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് ഡച്ച് നിയമം കൃത്യമായി നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി നാല് വഴികളുണ്ട്.

നിയമാനുസൃതമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരന് നോട്ടീസ് നൽകാം. അതാണ് ഏറ്റവും എളുപ്പമുള്ള മാർഗവും ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ചിന്തിക്കേണ്ടതുമായ മാർഗവും, കാരണം രാജിവയ്ക്കുന്നത് സാധാരണയായി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശവും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശവും നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരു പുതിയ ജോലി ഇതിനകം ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നിടത്ത്, അത് അപൂർവ്വമായി ഒരു പ്രശ്‌നമാണ്; അത് ഇല്ലാത്തിടത്ത്, അത് സാധാരണയായി അങ്ങനെയാണ്.

പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും സമ്മതിക്കാം, ഇത് ഒരു vaststellingsovereenkomst (സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ) ൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. UWV യിൽ നിന്ന് അനുമതി നേടിയ ശേഷം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നോട്ടീസ് നൽകാം, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിനും ദീർഘകാല ജോലി വൈകല്യത്തിനും വഴിയാണ്. കൂടാതെ, എല്ലാ വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾക്കുമുള്ള വഴിയായ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം. ഇവയ്‌ക്കൊപ്പം, കരാർ ഉടനടി അനുമതിയില്ലാതെ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു അടിയന്തര കാരണത്താൽ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലും (ontslag op staande voet) ലഭിക്കും.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ന്യായമായ കാരണങ്ങൾ

ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 ഖണ്ഡിക 3 അടിസ്ഥാനങ്ങൾ സമഗ്രമായി പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു, കൂടാതെ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പത്തിലൊന്ന് കണ്ടുപിടിക്കാൻ കഴിയില്ല. ചുരുക്കത്തിൽ അവ ഇവയാണ്: ബിസിനസ്സ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ, രണ്ട് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന ജോലിക്ക് ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ, ബിസിനസിന് അസ്വീകാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളോടെ ഇടയ്ക്കിടെയുള്ള അഭാവങ്ങൾ, അസുഖം മൂലമല്ലാതെ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്തത്, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കലുകൾ, ഗുരുതരമായ മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുക, ഗുരുതരമായും ശാശ്വതമായും തടസ്സപ്പെട്ട തൊഴിൽ ബന്ധം, തുടർച്ച ആവശ്യമില്ലാത്ത മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ, 2020 ൽ അവതരിപ്പിച്ച ക്യുമുലേഷൻ അടിസ്ഥാനം, അതിൽ രണ്ടോ അതിലധികമോ അപൂർണ്ണമായ വ്യക്തിഗത കാരണങ്ങളുടെ സംയോജനം ഒരുമിച്ച് പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കാം.

ഇതിൽ രണ്ടെണ്ണം UWV യിലേക്ക് പോകുന്നു: പിരിച്ചുവിടൽ, ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ. മറ്റുള്ളവയെല്ലാം സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിലേക്ക് പോകുന്നു. ക്യുമുലേഷൻ ഗ്രൗണ്ട് കോടതി റൂട്ടും കൂടിയാണ്, കൂടാതെ കോടതി ആ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ ജീവനക്കാരന് ഒരു അധിക പേയ്‌മെന്റ് നൽകാനും കഴിയും.

ഏത് കാരണത്താലാണ് ഉന്നയിക്കപ്പെട്ടതെങ്കിലും, ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 ഖണ്ഡിക 1 തൊഴിലുടമകൾ പതിവായി കുറച്ചുകാണുന്ന രണ്ടാമത്തെ തടസ്സം കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു: ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനർവിന്യസിക്കുന്നത് സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ കാരണത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിക്കൂ, അങ്ങനെ പ്രതീക്ഷിക്കാവുന്നിടത്ത് വീണ്ടും പരിശീലനം നടത്തുക. ഒരു കൂട്ടം കമ്പനികളിൽ പുനർവിന്യസിക്കൽ ബാധ്യത ഗ്രൂപ്പിലുടനീളം വ്യാപിക്കുന്നു. അടിസ്ഥാനം തെളിയിക്കുന്ന എന്നാൽ പുനർവിന്യസത്തെക്കുറിച്ച് ഒന്നും പറയുന്ന ഒരു ഫയൽ അപൂർണ്ണമായ ഒരു ഫയലാണ്.

പ്രത്യേകിച്ച് അനുയോജ്യമല്ലാത്തതിന്, ജീവനക്കാരനെ കൃത്യസമയത്ത് പോരായ്മ അറിയിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും, ആവശ്യമെങ്കിൽ പിന്തുണ നൽകുകയും ചെയ്യണമെന്ന് ചട്ടം അനുശാസിക്കുന്നു. തീരുമാനമെടുത്തതിനുശേഷം ശേഖരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ അത് കൃത്യമായി കാണിക്കുന്നു, കോടതികൾ അത് അനുസരിച്ച് അവ വായിക്കുന്നു. ജോലി നിരസിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം പലപ്പോഴും തെറ്റായി പ്രയോഗിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു കാരണത്തെക്കുറിച്ച് പ്രതിപാദിക്കുന്നു.

പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയും ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലൂടെയും പിരിച്ചുവിടൽ

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടലുകളിൽ ഭൂരിഭാഗവും ഒരു തീരുമാനത്തിലല്ല, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലാണ് അവസാനിക്കുന്നത് . അത് ഇരു കക്ഷികൾക്കും അനുയോജ്യമാണ്: അനിശ്ചിതമായ ഫലവും ഒരു പൊതു ഫയലും ഉള്ള ഒരു നടപടിക്രമം തൊഴിലുടമ ഒഴിവാക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് എല്ലാ ടേമിലും സ്വാധീനം നേടുന്നതിനുപകരം സ്വാധീനം ലഭിക്കുന്നു. അവസാന തീയതി, പേയ്‌മെന്റ്, നോട്ടീസ് കാലയളവ്, റഫറൻസ്, അന്തിമ അവധിക്കാല ബാലൻസ്, മത്സരേതര ക്ലോസ് കൈകാര്യം ചെയ്യൽ, ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ് ബജറ്റ്, നിയമപരമായ ചെലവുകൾക്കുള്ള സംഭാവന എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ എല്ലാം ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

കരാർ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുമോ എന്ന് മൂന്ന് പോയിന്റുകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന തരത്തിൽ ഇത് തയ്യാറാക്കണം, അതായത് പ്രായോഗികമായി മുൻകൈ തൊഴിലുടമയായി രേഖപ്പെടുത്തണം, ജീവനക്കാരന് അടിയന്തര കാരണമോ കുറ്റബോധമോ ആരോപിക്കരുത്, അവസാന തീയതിയിൽ ബാധകമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് മാനിക്കണം. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് നിയമപരമായ കൂളിംഗ്-ഓഫ് കാലയളവ് ഉണ്ട്: പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ കരാർ രേഖാമൂലം പിരിച്ചുവിടാം, രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം അവകാശം ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചില്ലെങ്കിൽ ഇരുപത്തിയൊന്ന് ദിവസത്തേക്ക് നീട്ടാം. പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ഒരു പരിധിയല്ല, മറിച്ച് ഒരു നിലയാണ്: ചർച്ച ചെയ്ത എക്സിറ്റിൽ കക്ഷികൾ സമ്മതിക്കുന്ന പേയ്‌മെന്റാണ് പേയ്‌മെന്റ്, തൊഴിലുടമ ഫയലിന്റെ ശക്തിയാണ് അത് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

നിങ്ങൾക്ക് അത് ലഭിക്കുന്ന ദിവസം ഒരിക്കലും ഒപ്പിടരുത്. ആദ്യം ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനെ അത് പരിശോധിക്കാൻ അനുവദിക്കുക; ശരിയായി പരിശോധിച്ച കരാർ അവരുടെ താൽപ്പര്യത്തിനും വേണ്ടിയുള്ളതിനാൽ, ആ അവലോകനത്തിന്റെ ചെലവിലേക്ക് തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും സംഭാവന നൽകുന്നു.

UWV റൂട്ട്: ആവർത്തനവും ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയും

രണ്ട് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന ജോലി പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ കഴിവില്ലായ്മ ആണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് നൽകാനുള്ള അനുമതിക്കായി UWV-യിൽ അപേക്ഷിക്കുന്നു. നടപടിക്രമം എഴുതിയിരിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരന് പ്രതികരിക്കാൻ അവസരം നൽകുന്നു, കൂടാതെ UWV ഗ്രൗണ്ട് തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടോ എന്നും പുനർവിന്യാസം ശരിയായി പരിശോധിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും വിലയിരുത്തുന്നു.

ഒരു റിഡൻഡൻസി കേസിൽ, ശരിയായ ജീവനക്കാരെയാണ് തിരഞ്ഞെടുത്തതെന്ന് തൊഴിലുടമ കാണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിയമപരമായ നിയമം അഫ്സ്പീഗലിംഗ്സ്ബെഗിൻസൽ ആണ്, അതനുസരിച്ച് പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ പ്രായ ബ്രാക്കറ്റുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഓരോ ബ്രാക്കറ്റിലും അവസാനമായി, ആദ്യം എന്ന തത്വം പ്രയോഗിക്കുന്നു, അതുവഴി തൊഴിൽ സേനയുടെ പ്രായ ഘടന സംരക്ഷിക്കപ്പെടും. പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ഫംഗ്ഷനുകൾ തെറ്റായി ലഭിക്കുന്നത് ഒരു റിഡൻഡൻസി അപേക്ഷ പരാജയപ്പെടാനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണമാണ്.

അനുമതി നൽകിയാൽ, ബാധകമായ നോട്ടീസ് കാലയളവ് പാലിച്ച് തൊഴിലുടമ നാല് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നോട്ടീസ് നൽകണം. UWV നടപടിക്രമത്തിന് എടുത്ത സമയം ആ കാലയളവിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസത്തെ നോട്ടീസ് എപ്പോഴും നിലനിൽക്കണം. അനുമതി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അതേ കാരണത്താൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇപ്പോഴും സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം, കോടതി സ്വന്തം വിലയിരുത്തൽ നടത്തും. ഒരു കൂട്ടായ കരാർ ഒരു സെക്ടർ പിരിച്ചുവിടൽ കമ്മിറ്റിക്ക് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നിടത്ത്, ആ കമ്മിറ്റി UWV യുടെ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുന്നു. കൂട്ടായ പിരിച്ചുവിടലുകളിലെ വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമങ്ങൾ ഒരു പുതിയ തലം കൂടി ചേർക്കുന്നു.

സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി റൂട്ട്

വ്യക്തിപരമായ എല്ലാ കാരണങ്ങൾക്കും, കരാർ പിരിച്ചുവിടണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട് തൊഴിലുടമ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ ഒരു ഹർജി ഫയൽ ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രതിവാദം ഫയൽ ചെയ്യുകയും അതേ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ തന്നെ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടുകയും (ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ്) ഒരു എതിർ അഭ്യർത്ഥന മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുകയും ചെയ്യാം. ഒരു വാദം കേൾക്കൽ നടക്കുന്നു, കോടതി ന്യായമായ തീരുമാനം നൽകുന്നു. രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും അപ്പീൽ നൽകാം, അപ്പീൽ ഒരു ഔപചാരികതയല്ല, മറിച്ച് ഒരു യഥാർത്ഥ പരിഹാരമാണ്: അപ്പീൽ കോടതികൾ പതിവായി പിരിച്ചുവിടലുകൾ ശരിയാക്കുന്നു.

കോടതി പൂർണ്ണമായും തെളിയിക്കപ്പെട്ട കാരണം കണ്ടെത്തണം. ഭാഗികമായി മാത്രം തെളിയിക്കപ്പെട്ട ഒരു കാരണം മാത്രം പോരാ, അതുകൊണ്ടാണ് ക്യുമുലേഷൻ അടിസ്ഥാനം ചേർത്തത്. കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്നിടത്ത്, നോട്ടീസ് കാലയളവ് കണക്കിലെടുക്കുന്ന ഒരു അവസാന തീയതി നിശ്ചയിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നതെങ്കിൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകും, ഉദാഹരണത്തിന് തൊഴിലുടമ ഇപ്പോൾ ആശ്രയിക്കുന്ന തടസ്സം സൃഷ്ടിച്ച സാഹചര്യത്തിൽ.

കോടതിക്ക് പിരിച്ചുവിടാനും വിസമ്മതിക്കാം. ആ ഫലം ​​തൊഴിൽ സാഹചര്യത്തെ അതേപടി നിലനിർത്തുന്നു, അതുകൊണ്ടാണ് സാധാരണയായി ഒരു ബന്ധത്തിലെ തടസ്സപ്പെട്ട കേസ് പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നത്: വാദം കേട്ടതിനുശേഷം ജീവനക്കാരനെ ഒരു മേശയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരാൻ ഇരുപക്ഷവും ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല, ഇരുവർക്കും അത് അറിയാം.

നോട്ടീസിലെ നിരോധനങ്ങൾ

സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670, കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ നിരവധി സാഹചര്യങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധിക്കുന്നു. ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്നത് അസുഖമാണ്: ജോലിക്ക് കഴിവില്ലായ്മ അനുഭവപ്പെടുന്ന ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നോട്ടീസ് നൽകാൻ പാടില്ല. ഗർഭധാരണ, പ്രസവാവധി, വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അംഗത്വം, യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിലെ അംഗത്വം എന്നിവ മറ്റുള്ളവയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു നിരോധനം ലംഘിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിക്ക് റദ്ദാക്കാവുന്നതാണ്.

ഈ വിലക്കുകൾ പൂർണ്ണമല്ല. ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലം സമ്മതം നൽകുന്നിടത്തോ, പരിരക്ഷിത സാഹചര്യവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ഒരു കാരണത്താൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്നിടത്തോ, അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക ഭാഗം അടച്ചുപൂട്ടുന്നിടത്തോ അവ ബാധകമല്ല. പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന ഇതിനകം ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ രോഗബാധിതനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെയും അവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ല. രോഗവും പിരിച്ചുവിടലും തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും കൂടുതൽ വ്യവഹാരം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ഒറ്റ കാര്യമാണ്, കൂടാതെ അസുഖം, പൊള്ളൽ, ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ ഇരുവിഭാഗവും എന്തുചെയ്യണമെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നു.

അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ

ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 കാലയളവുകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു. രേഖാമൂലമുള്ള കരാറോ സ്ഥാപിതമായ ഒരു പ്രാക്ടീസോ മറ്റൊരു ദിവസം നിർദ്ദേശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, മാസാവസാനത്തിന് മുമ്പ് അറിയിപ്പ് നൽകും. തൊഴിലുടമയുടെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് സേവന ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള സേവനത്തിന് ഒരു മാസം, അഞ്ച് മുതൽ പത്ത് വർഷം വരെ രണ്ട് മാസം, പത്ത് മുതൽ പതിനഞ്ച് വർഷം വരെ മൂന്ന് മാസം, പതിനഞ്ച് വർഷം മുതൽ നാല് മാസം. ജീവനക്കാരുടെ കാലാവധി ഒരു മാസമാണ്.

രണ്ടും രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ പ്രകാരം വ്യത്യാസപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്, പരിധിക്കുള്ളിൽ. ജീവനക്കാരുടെ കാലാവധി പരമാവധി ആറ് മാസത്തേക്ക് നീട്ടാൻ കഴിയും, എന്നാൽ തൊഴിലുടമയുടെ കാലാവധി കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയാണെങ്കിൽ മാത്രം. തൊഴിലുടമയുടെ കാലാവധി ഇരട്ടിയാക്കാതെ ജീവനക്കാരുടെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഇരട്ടിയാക്കുന്ന ഒരു കരാർ പിഴവുള്ളതാണ്, കൂടാതെ ആ പിഴവ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എതിരായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒരു കൂട്ടായ കരാറിന് തൊഴിലുടമയുടെ കാലാവധി കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും, പലരും അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു.

അടിയന്തര കാരണത്താൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ (ontslag op staande voet) കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, UWV യുടെയോ കോടതിയുടെയോ അറിയിപ്പ് കൂടാതെയും അനുമതിയില്ലാതെയും. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:677 ഉം 7:678 ഉം തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുന്നു: മോഷണം, വഞ്ചന, ഗുരുതരമായ അക്രമം അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായ കൃത്യവിലോപം എന്നിങ്ങനെയുള്ള ഒരു അടിയന്തര കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം, കാരണം അറിഞ്ഞുകഴിഞ്ഞാൽ പിരിച്ചുവിടൽ കാലതാമസമില്ലാതെ നൽകണം, പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം തന്നെ കാരണം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. മൂന്ന് ആവശ്യകതകളും പാലിക്കണം; അവയിൽ ഏതെങ്കിലും ഒന്ന് പരാജയപ്പെടുന്നത് മാരകമാണ്.

കോടതികൾ ഇത് കർശനമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ, സേവന ദൈർഘ്യം, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉടൻ തന്നെ ശമ്പളം നഷ്ടപ്പെടുകയും സാധാരണയായി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹത ഉണ്ടായിരിക്കില്ല, അതുകൊണ്ടാണ് താഴെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധി ഇത്രയധികം പ്രധാനമാകുന്നത്. ഉറപ്പില്ലാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ പൂർണ്ണ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് സസ്‌പെൻഡ് ചെയ്യുകയും ശരിയായി അന്വേഷിക്കുകയും തുടർന്ന് തീരുമാനിക്കുകയും വേണം, ആദ്യം പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് പകരം.

പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തുടരാത്തതോ ആയ ഒരു ജീവനക്കാരന് ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 പ്രകാരം ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ്) അർഹതയുണ്ട്. ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ഈ അവകാശം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, അതിനാൽ ഇത് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിലും നിലവിലുണ്ട്, കൂടാതെ ഇത് സേവന ദൈർഘ്യം, അവധിക്കാല വേതനം പോലുള്ള സ്ഥിരമായ അലവൻസുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള മൊത്ത ശമ്പളം എന്നിവയിൽ നിന്നാണ് കണക്കാക്കുന്നത്. ഓരോ വർഷവും ക്രമീകരിക്കുകയും സർക്കാർ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു നിയമപരമായ പരമാവധി ഉണ്ട്, അതിനാൽ ഒരു ലേഖനത്തിൽ ഉദ്ധരിച്ചിരിക്കുന്ന ഏതൊരു കണക്കും അത് ആശ്രയിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിലവിലെ വർഷവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യണം.

രണ്ട് ദിശകളിലും അപവാദങ്ങളുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ല, എന്നിരുന്നാലും അസാധാരണമായ കേസുകളിൽ എന്തായാലും അത് നൽകാൻ കോടതിക്ക് വിവേചനാധികാരം ഉണ്ട്. ജീവനക്കാരന് പതിനെട്ട് വയസ്സ് തികയുകയും പരിമിതമായ മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്യുകയും, ജീവനക്കാരൻ പെൻഷൻ പ്രായം എത്തുകയും, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ പാപ്പരാകുകയും ചെയ്‌താൽ പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ല. ആ അവസാന പോയിന്റ് ആളുകളെ പിടികൂടുന്നു: ഒരു പാപ്പരത്തത്തിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അവകാശവാദമില്ല, കൂടാതെ UWV വേതന ഗ്യാരണ്ടി പദ്ധതി അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ല, ഇത് തൊഴിലുടമ പാപ്പരാകുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ കൂടുതൽ വിശദീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്.

പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിൽ നിന്ന് വേറിട്ടത് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരമാണ്, തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചാൽ മാത്രമേ ഇത് നൽകൂ. ഇതിന് ഒരു ഫോർമുലയില്ല; ജീവനക്കാരന് പ്രതീക്ഷിക്കാവുന്ന വരുമാനനഷ്ടം ഉൾപ്പെടെയുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്താണ് കോടതി ഇത് വിലയിരുത്തുന്നത്.

നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ കഴിയാത്ത അന്തിമകാലാവധികൾ

ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a ഖണ്ഡിക 4 ലെ പരിധികൾ കണ്ടുകെട്ടൽ കാലയളവുകളാണ്. അവ നീട്ടാൻ കഴിയില്ല, കോടതി സ്വന്തം ആവശ്യപ്രകാരം അവ പ്രയോഗിക്കുന്നു.

കോടതിയിൽ നിന്ന് അനുമതിയില്ലാതെ, സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ, പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ സ്ഥാനത്ത് നഷ്ടപരിഹാരം ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, കരാർ അവസാനിച്ച ദിവസം മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം. പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ഒരു ക്ലെയിം ആ ദിവസം മുതൽ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം. രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധി പാലിക്കാത്തത് പിരിച്ചുവിടൽ എത്ര നിയമവിരുദ്ധമാണെങ്കിലും, ഒരു ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും ദോഷകരമായ ഒറ്റ തെറ്റാണിത്. രണ്ടാമത്തെ മാസത്തിലല്ല, ആദ്യ ആഴ്ചയിൽ തന്നെ ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടേതായ സമയപരിധികളുണ്ട്: UWV അനുമതി ലഭിച്ച് നാല് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ അറിയിപ്പ് നൽകുക, കൂടാതെ, വസ്തുതകൾ അറിഞ്ഞുകഴിഞ്ഞാൽ, ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനായി, കാലതാമസമില്ലാതെ നടപടി സ്വീകരിക്കുക.

നിങ്ങളുടെ സ്ഥിരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യണം

നിയമപരമായ കാരണങ്ങളിൽ ഏതാണ് ആശ്രയിക്കുന്നതെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വ്യക്തമാക്കാൻ കഴിയണം, കാരണം രേഖാമൂലമുള്ള കാരണവും അതിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ഫയലും ആവശ്യപ്പെടുക. ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഉടനടി ഒപ്പിടരുത്, നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ പോലും കൂളിംഗ്-ഓഫ് കാലയളവ് നിങ്ങൾക്ക് പതിനാല് ദിവസം കൂടി സമയം നൽകുമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. നിർദ്ദിഷ്ട അവസാന തീയതിയിലെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ശരിയാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക, കാരണം വളരെ നേരത്തെയുള്ള അവസാന തീയതി നിങ്ങൾക്ക് ആഴ്ചകളുടെ വരുമാനം നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയും തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിന്റെ ആരംഭത്തെ ബാധിക്കുകയും ചെയ്യും. നിങ്ങളെ സംക്ഷിപ്തമായി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ എതിർപ്പ് ഉടൻ എഴുതി നൽകുക, ജോലിക്ക് ലഭ്യമാണെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക, അതേ ആഴ്ച തന്നെ ഉപദേശം നേടുക.

തൊഴിലുടമകൾ തീരുമാനത്തിൽ നിന്നല്ല, ഫയലിൽ നിന്നാണ് തുടങ്ങേണ്ടത്: അടിസ്ഥാനം തിരിച്ചറിയുക, പുനർവിന്യാസ വിലയിരുത്തൽ രേഖപ്പെടുത്തുക, അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് സത്യസന്ധമായി പറയുക. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെറ്റായി സംഭവിക്കുന്ന മിക്കവാറും എല്ലാ പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളും ആ ഘട്ടത്തിൽ തെറ്റായി സംഭവിക്കും.

Law & More സ്ഥിരം കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും ഉപദേശം നൽകുന്നു: ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ വിലയിരുത്തുകയും ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക, UWV, സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി നടപടികൾ നടത്തുക, സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലുകളെ വെല്ലുവിളിക്കുക, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും അവകാശപ്പെടുക. നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകരെ ബന്ധപ്പെടുക, ഞങ്ങളുടെ കാണുക ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡുകൾ, ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം നെതർലൻഡ്‌സിലെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ കൂടാതെ തൊഴിലുടമകളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും, കൂടാതെ ഞങ്ങളുടെ പ്രാക്ടീസ് പേജും ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം പിന്നെ നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ കരാറുകൾ.