ഡച്ചിൽ 'ontslag op staande voet' എന്നറിയപ്പെടുന്ന സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ, തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കരാർ നോട്ടീസോ വേതനമോ ഇല്ലാതെ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. അത്തരം പിരിച്ചുവിടലുകൾ നിയമപരമായി സാധുതയുള്ളതാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ ഡച്ച് കോടതികൾ വളരെ കർശനമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു.

പല തൊഴിലുടമകളും ഉണ്ടാക്കുന്നു വിലയേറിയ തെറ്റുകൾ അത് ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടതായി തോന്നുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനെ ചെലവേറിയ നിയമപരമായ ബാധ്യതയാക്കി മാറ്റുന്നു.

നെതർലൻഡ്‌സിലെ മിക്ക സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലുകളും കോടതിയിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് തൊഴിലുടമകൾ അടിയന്തര കാരണമായി കണക്കാക്കുന്നത് തെറ്റായി തിരിച്ചറിയുകയോ കൃത്യമായ പിരിച്ചുവിടലുകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നതിനാലാണ്. നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകൾ. മോശം പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം വളരെ നേരം കാത്തിരിക്കുക, പിരിച്ചുവിടൽ കത്തിൽ മതിയായ വിശദാംശങ്ങൾ നൽകുക, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീവ്രത തെറ്റായി വിലയിരുത്തുക എന്നിവയാണ് സാധാരണ പ്രശ്നങ്ങൾ.

തൊഴിലുടമ നടപടിക്രമങ്ങൾ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, മോഷണമോ വഞ്ചനയോ ഉൾപ്പെടുന്ന കേസുകൾ പോലും റദ്ദാക്കപ്പെടാം.

നെതർലാൻഡിൽ എന്താണ് സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ('Ontslag op Staande Voet')?

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ നോട്ടീസോ വേതന വേതനമോ ഇല്ലാതെ ഉടനടി. ഡച്ച് നിയമം ഇത് അനുവദിക്കുന്നത് ഒരു അടിയന്തര കാരണം പ്രവർത്തന ബന്ധം തുടരുന്നത് അസാധ്യമാക്കുന്ന എന്തെങ്കിലും നിലവിലുണ്ട്.

നിർവചനവും നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനവും

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ, അറിയപ്പെടുന്നത് ഓൺസ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോയിറ്റ് ഡച്ചിൽ, ഒരു ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കൽ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരമുള്ള നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:677 ഉം 7:678 ഉം (ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക്) ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട് നൽകുക.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അടിയന്തര കാരണം (ഡ്രിംഗെൻഡെ റെഡൻ) നിലവിലുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്തത്ര ഗുരുതരമായ ഒരു സാഹചര്യമായാണ് നിയമം ഇതിനെ നിർവചിക്കുന്നത്.

മോഷണം, വഞ്ചന, ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ അക്രമം എന്നിവയാണ് പൊതുവായ കാരണങ്ങൾ.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അടിയന്തര കാരണം ഉടനടി വ്യക്തമായും നിങ്ങളോട് പറയണം. അറിയിപ്പ് എഴുത്തിൽ ആയിരിക്കണം, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട വസ്തുതകൾ വ്യക്തമാക്കുകയും വേണം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കാരണം അറിയിക്കുന്നതിൽ കാലതാമസം വരുത്തുകയോ ആദ്യം ശരിയായ അന്വേഷണം നടത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവായിരിക്കാം.

മറ്റ് പിരിച്ചുവിടൽ തരങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യത്യാസം

നെതർലൻഡ്‌സിലെ പതിവ് പിരിച്ചുവിടലുകളിൽ നിന്ന് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ കാര്യമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു സാധാരണ പിരിച്ചുവിടലിനൊപ്പം, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) യിൽ നിന്ന് അനുമതി നേടണം അല്ലെങ്കിൽ കോടതി നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകണം.

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ലഭിക്കും നോട്ടീസ് പിരീഡ് കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ടായിരിക്കാം. നിങ്ങൾ നേരിടുമ്പോൾ ഓൺസ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോയിറ്റ്, നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അതേ ദിവസം തന്നെ അവസാനിക്കുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ലഭിക്കില്ല, പരിവർത്തന സമയമില്ല, വേർപിരിയൽ പേയ്‌മെന്റും ഇല്ല. സാധാരണയായി നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം ഉടനടി നിലയ്ക്കും.

സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ, ബിസിനസ് പുനഃസംഘടനകൾ, മോശം പ്രകടനം എന്നിവ കാരണം പതിവായി പിരിച്ചുവിടലുകൾ സംഭവിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യമായി വരുന്ന ഒരു അടിയന്തര കാരണം ആവശ്യമാണ്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം മറ്റ് പിരിച്ചുവിടൽ തരങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പരിധി വളരെ കൂടുതലാണ്.

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിയന്തരവും നിർബന്ധിതവുമായ കാരണങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നത് ശ്രദ്ധേയമായ കാരണം തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് ന്യായരഹിതമാക്കുന്നു. കാരണം ശക്തമായ തെളിവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് തെളിയിക്കപ്പെടുകയും അറിയിപ്പോ വേർപിരിയലോ ഇല്ലാതെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ന്യായീകരിക്കാൻ തക്ക ഗൗരവമുള്ളതുമായിരിക്കണം.

സാധാരണ ഉദാഹരണങ്ങൾ: വഞ്ചന, മോഷണം, ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം

മോഷണം നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിന് ഏറ്റവും വ്യക്തമായ കാരണങ്ങളിലൊന്നാണ്. കമ്പനിയുടെ സ്വത്ത്, പണം അല്ലെങ്കിൽ സാധനങ്ങൾ അനുമതിയില്ലാതെ എടുക്കുന്നത് സാധാരണയായി നിർബന്ധിത കാരണമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

വിശ്വാസവഞ്ചനയെക്കാൾ പ്രധാനം മോഷ്ടിക്കപ്പെട്ട വസ്തുക്കളുടെ മൂല്യമല്ല. വഞ്ചന വ്യാജ രേഖകൾ ഉണ്ടാക്കുക, യോഗ്യതകളെക്കുറിച്ച് നുണ പറയുക, അല്ലെങ്കിൽ ചെലവ് ക്ലെയിമുകൾ കൃത്രിമമായി ഉണ്ടാക്കുക എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിൽ ബന്ധത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്ന അടിസ്ഥാനപരമായ വിശ്വാസ ലംഘനത്തെയാണ് കാണിക്കുന്നത്. വഞ്ചനാപരമായ പെരുമാറ്റം നടന്നുവെന്ന് തെളിയിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയണം.

ഗുരുതരമായ മോശം പെരുമാറ്റം പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളുടെ ഒരു ശ്രേണി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

• സഹപ്രവർത്തകർക്കോ ക്ലയന്റുകൾക്ക് നേരെയുള്ള അക്രമം അല്ലെങ്കിൽ ഭീഷണികൾ
• ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ ആവർത്തിച്ച് പാലിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു.
• സുരക്ഷയെ അപകടപ്പെടുത്തുന്ന കടുത്ത അശ്രദ്ധ
• കമ്പനി നിയമങ്ങളുടെ ഗുരുതരമായ ലംഘനങ്ങൾ
• ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയുമായി മത്സരിക്കുക

മോശം പെരുമാറ്റം കഠിനമായിരിക്കണം. ഒരൊറ്റ ചെറിയ നിയമലംഘനം പോലും അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കൂ.

ഗൗരവവും പ്രസക്തിയും വിലയിരുത്തൽ

ഈ പെരുമാറ്റം തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുന്നത് യുക്തിരഹിതമാക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങൾ വിലയിരുത്തേണ്ടതുണ്ട്. ജീവനക്കാരന്റെ സേവന ദൈർഘ്യം, ജോലി ചരിത്രം, സ്ഥാനം എന്നിവയുൾപ്പെടെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കോടതികൾ പരിശോധിക്കുന്നു.

ഈ ഘടകങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക:

• തീവ്രത: പെരുമാറ്റം എത്രത്തോളം ഗൗരവമുള്ളതായിരുന്നു?
• ആഘാതം: ഇത് ബിസിനസിനെയോ, സഹപ്രവർത്തകരെയോ, ക്ലയന്റുകളെയോ ദോഷകരമായി ബാധിച്ചോ?
• ആശ്രയം: ഈ ജീവനക്കാരനെ ഇനി ന്യായമായും വിശ്വസിക്കാൻ കഴിയുമോ?
• സന്ദർഭം: ലഘൂകരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നോ?

ഒരു വെയർഹൗസ് ജീവനക്കാരൻ സാധനങ്ങൾ മോഷ്ടിക്കുന്നത് തട്ടിപ്പ് നടത്തുന്ന ഒരു അക്കൗണ്ടന്റിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. സ്ഥാനവും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും പ്രധാനമാണ്.

സമാനമായ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മുൻ മുന്നറിയിപ്പുകൾ നിങ്ങളുടെ വാദത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു, പക്ഷേ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് അവ എല്ലായ്പ്പോഴും ആവശ്യമില്ല.

പരിധികളും ചാരനിറത്തിലുള്ള പ്രദേശങ്ങളും

എല്ലാ ഗുരുതരമായ പ്രശ്നങ്ങളും നിർബന്ധിത കാരണമായി കണക്കാക്കാൻ യോഗ്യമല്ല. മോശം പ്രകടനം മാത്രം സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് ന്യായീകരണമാകില്ല.

പകരം നിങ്ങൾ ഒരു പതിവ് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പിന്തുടരേണ്ടതുണ്ട്. അവസാനിപ്പിക്കൽ നിരോധനങ്ങൾ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്തും ബാധകമാണ്.

ഗർഭധാരണം, അസുഖം (ആദ്യത്തെ രണ്ട് വർഷത്തിനുള്ളിൽ), അല്ലെങ്കിൽ വികലത. നിർബന്ധിത കാരണം ഒരു സംരക്ഷിത കാലയളവിൽ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും തുടരാം, പക്ഷേ സമയം കൂടുതൽ സൂക്ഷ്മപരിശോധന സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ചാരനിറത്തിലുള്ള പ്രദേശങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് ചെറിയ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നത് മനഃപൂർവമായ അട്ടിമറിയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്.

സഹപ്രവർത്തകർ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷങ്ങൾ തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ നശിപ്പിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു തലത്തിലെത്തേണ്ടതുണ്ട്. തെളിവുകൾ വ്യക്തമല്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ പെരുമാറ്റം ഒരു ഇരുണ്ട മേഖലയിലായിരിക്കുമ്പോൾ, കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെക്കാൾ സുരക്ഷിതമായ മാർഗം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള കർശനമായ നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകൾ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് കർശനമായ നടപടിക്രമ നിയമങ്ങളുണ്ട്, അവ തൊഴിലുടമകൾ കൃത്യമായി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സമയം, അന്വേഷണം അല്ലെങ്കിൽ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ എന്നിവയിലെ ഏതെങ്കിലും പിഴവുകൾ കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, ഇത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിന് കാര്യമായ സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും.

ഉടനടി പ്രവർത്തന ആവശ്യകത ('Onverwijld')

സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയ ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങൾ നടപടിയെടുക്കണം. ഡച്ച് നിയമം അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടലിന് 'onverwijld' നൽകണം, അതായത് ഉടനടി അല്ലെങ്കിൽ കാലതാമസമില്ലാതെ.

ഇതിനർത്ഥം നിങ്ങൾ ഒരാളെ മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടണമെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ഏതെങ്കിലും ദീർഘിപ്പിച്ച കാലതാമസം മുഴുവൻ പിരിച്ചുവിടലും അസാധുവാക്കും. വസ്തുതകൾ അന്വേഷിക്കുന്നതിനോ ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനുമായി കൂടിയാലോചിക്കുന്നതിനോ നിങ്ങൾക്ക് ന്യായമായ ഒരു കാലയളവ് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.

കോടതികൾ സാധാരണയായി കുറച്ച് ദിവസം മുതൽ ഒരു ആഴ്ച വരെ ന്യായമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കുന്നു. കൂടുതൽ കാലതാമസം വരുത്തുന്നതിന് സാധുവായ ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന് ഒന്നിലധികം സാക്ഷികളെ ഉൾപ്പെടുത്തി സങ്കീർണ്ണമായ അന്വേഷണം നടത്തുക.

തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ, നിർബന്ധിത കാരണം നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതോടെയാണ് സമയം ആരംഭിക്കുന്നത്. നിങ്ങൾ കൂടുതൽ സമയം കാത്തിരുന്നാൽ, കോടതി ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റത്തെ അംഗീകരിക്കുന്നതായി വ്യാഖ്യാനിച്ചേക്കാം, അതിനാൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ ഇനി ന്യായീകരിക്കാനാവില്ല.

അന്വേഷണവും തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കലും

പിരിച്ചുവിടലുമായി മുന്നോട്ടുപോകുന്നതിനുമുമ്പ് നിങ്ങൾ വസ്തുതകൾ സമഗ്രമായി അന്വേഷിക്കണം. തെളിവിന്റെ ഭാരം പൂർണ്ണമായും തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ ചുമലിലാണ്.

ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം സംബന്ധിച്ച നിങ്ങളുടെ അവകാശവാദങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ ആവശ്യമാണ്. അന്വേഷണ സമയത്ത്, ജീവനക്കാരനെ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയിൽ വീട്ടിലേക്ക് അയയ്ക്കുക.

അന്വേഷണം പൂർത്തിയാകാൻ എത്ര സമയമെടുക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ അവരെ അറിയിക്കുകയും കാലതാമസം ഉണ്ടായാൽ അപ്‌ഡേറ്റുകൾ നൽകുകയും വേണം. രേഖാമൂലമുള്ള റിപ്പോർട്ടുകൾ വഴി എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തുക.

അന്വേഷണത്തിൽ സാക്ഷികൾ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവരുടെ മൊഴികൾ ഔപചാരിക റിപ്പോർട്ടുകളിൽ രേഖപ്പെടുത്തുക. സുരക്ഷാ ക്യാമറ ദൃശ്യങ്ങൾ, ഇമെയിലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സാമ്പത്തിക രേഖകൾ പോലുള്ള ഭൗതിക തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക.

അസുഖം, തടങ്കൽ തുടങ്ങിയ സാഹചര്യങ്ങൾ അസാധ്യമാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗം കേൾക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ ഒരു തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ കണ്ടെത്തലുകൾ ജീവനക്കാരനെ അഭിമുഖീകരിക്കാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അവസാന തീരുമാനം.

ഈ വാദം കേൾക്കൽ അവർക്ക് ആരോപണങ്ങൾക്ക് മറുപടി നൽകാൻ അനുവദിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ പിന്നീട് കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെട്ടാൽ ഈ ഘട്ടം ഒഴിവാക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ നിലപാടിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തും.

യുക്തിയുടെ നിർബന്ധിത ആശയവിനിമയം

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിർബന്ധിത കാരണം നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് നേരിട്ട് വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കണം. ഈ സംഭാഷണം സാധാരണയായി ആദ്യം വാക്കാലുള്ളതായിരിക്കും, പക്ഷേ നിങ്ങൾക്ക് വാക്കാലുള്ള ആശയവിനിമയത്തെ മാത്രം ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ല.

വിശദീകരണം വ്യക്തവും വിശദവുമായിരിക്കണം. "ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം" അല്ലെങ്കിൽ "മോശം പെരുമാറ്റം" എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള അവ്യക്തമായ പ്രസ്താവനകൾ പര്യാപ്തമല്ല.

ജീവനക്കാരൻ എന്താണ് തെറ്റ് ചെയ്തതെന്നും അത് ഉടനടി ന്യായീകരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും നിങ്ങൾ കൃത്യമായി വിവരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അവസാനിപ്പിക്കുക. പിരിച്ചുവിടലിന് ഒന്നിലധികം കാരണങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഈ സംഭാഷണത്തിൽ അവയെല്ലാം പറയുക.

പുതിയ കാരണങ്ങൾ പിന്നീട് ചേർക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങൾ ഇപ്പോൾ എന്ത് അറിയിച്ചാലും അത് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സ്ഥിരമായ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു.

രേഖാമൂലമുള്ള സ്ഥിരീകരണവും രേഖകളും

നിങ്ങൾ ഒരു അയയ്ക്കണം എഴുതിയ പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് വാക്കാലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷമുള്ള അതേ ദിവസമോ അതിന്റെ പിറ്റേന്നോ ആണ് ഈ കത്ത്. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഔപചാരിക സ്ഥിരീകരണമായും നിയമപരമായ രേഖയായും ഈ കത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ കത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടണം:

• പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പ്രത്യേക നിർബന്ധിത കാരണം അല്ലെങ്കിൽ കാരണങ്ങൾ
• ജീവനക്കാരൻ പറയുന്നത് നിങ്ങൾ കേട്ടു എന്നതിന്റെ സ്ഥിരീകരണം
• വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഗണിച്ചുവെന്നതിന് അംഗീകാരം
• ഒന്നിലധികം കാരണങ്ങൾ ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചാൽ "ഓരോരുത്തർക്കും വ്യക്തിഗതമായും സംയോജിതമായും" എന്ന വാചകം

ഒന്നിലധികം മാർഗങ്ങളിലൂടെ കത്ത് അയയ്ക്കുക. ഡെലിവറിയുടെ ഔപചാരിക തെളിവിനായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത പോസ്റ്റ് ഉപയോഗിക്കുക.

ഇമെയിൽ വഴിയും സാധാരണ പോസ്റ്റ് വഴിയും പകർപ്പുകൾ അയയ്ക്കുക. കത്ത് അയച്ചതായി ജീവനക്കാരനെ വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ എസ്എംഎസ് വഴി അറിയിക്കുന്നത് പരിഗണിക്കുക.

ഈ കത്ത് അയച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, പ്രസ്താവിച്ച കാരണങ്ങൾ കൂട്ടിച്ചേർക്കാനോ മാറ്റാനോ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയില്ല. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സ്ഥിരമായി രേഖപ്പെടുത്തുന്നതാണ് ഈ രേഖ.

ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്താൽ, ഏതെങ്കിലും ഒഴിവാക്കലുകളോ പിശകുകളോ നിങ്ങൾക്കെതിരെ ഉപയോഗിക്കാം. നിങ്ങൾ കത്ത് അയയ്ക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിയമോപദേശം അത് അവലോകനം ചെയ്യണം.

അന്വേഷണ കുറിപ്പുകൾ, സാക്ഷി മൊഴികൾ, ജീവനക്കാരനുമായുള്ള എല്ലാ ആശയവിനിമയങ്ങൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ മുഴുവൻ പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയുടെയും വിശദമായ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക. കേസ് കോടതിയിൽ പോയാൽ ഈ രേഖ നിർണായക തെളിവായി മാറുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ പൊതുവായ പിഴവുകളും നിയമപരമായ അപകടസാധ്യതകളും

സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ പിന്തുടരുന്ന തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും മൂന്ന് ഗുരുതരമായ തെറ്റുകൾ നേരിടുന്നു, ഇത് ന്യായമായ പിരിച്ചുവിടലിനെ അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടൽ കേസാക്കി മാറ്റും. ഈ പിശകുകളിൽ സാധാരണയായി സമയ പ്രശ്‌നങ്ങൾ, അപര്യാപ്തമായ ന്യായവാദം അല്ലെങ്കിൽ നടപടിക്രമങ്ങളിലെ പിഴവുകൾ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് ശക്തമായ കാരണങ്ങൾ നൽകുന്ന സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി.

കാലതാമസവും ഉടനടി നടപടിയെടുക്കുന്നതിലെ പരാജയവും

കണ്ടെത്തിയാൽ ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങൾ നടപടിയെടുക്കണം അടിയന്തര കാരണം ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ജീവനക്കാരന്റെ മോശം പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ബോധവാനായാൽ ഉടൻ തന്നെ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ കുറച്ച് ദിവസം കാത്തിരുന്നാലും, സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി നിങ്ങൾ പെരുമാറ്റം അംഗീകരിച്ചതായി വിധിച്ചേക്കാം. ഈ കാത്തിരിപ്പ് കാലയളവ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് സാഹചര്യം തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടലിന് ആവശ്യമായ അടിയന്തര സാഹചര്യമായിരുന്നില്ല എന്നാണ്.

തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ "ഉടനടി" എന്നാൽ പരമാവധി ഒന്ന് മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ എന്ന് സ്ഥിരമായി നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. വസ്തുതകളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് മതിയായ അറിവ് ലഭിക്കുമ്പോൾ മുതൽ സമയപരിധി ബാധകമാകും.

നടപടിയെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ ഒരു പൂർണ്ണ അന്വേഷണം പൂർത്തിയാക്കേണ്ടതില്ല, എന്നാൽ തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുമ്പോൾ നിങ്ങൾ വിവരങ്ങളിൽ ഇരിക്കരുത്. തൊഴിലുടമകൾ കൂടുതൽ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനോ മാനേജ്‌മെന്റുമായി കൂടിയാലോചിക്കുന്നതിനോ മറുപടി വൈകിപ്പിക്കുന്നതിനാൽ മാത്രമാണ് പല തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടൽ ക്ലെയിമുകളും വിജയിക്കുന്നത്.

അപര്യാപ്തമായ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തമല്ലാത്ത കാരണങ്ങൾ

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കൃത്യമായ കാരണങ്ങൾ നിങ്ങൾ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. അവ്യക്തമായ പ്രസ്താവനകളോ പൊതുവായ ആരോപണങ്ങളോ അടിയന്തര കാരണങ്ങളാൽ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കില്ല.

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ കത്തിൽ നിർദ്ദിഷ്ട വസ്തുതകൾ, തീയതികൾ, സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, "മോഷണം" എന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നത് പര്യാപ്തമല്ല - എന്താണ് മോഷ്ടിക്കപ്പെട്ടത്, എപ്പോൾ സംഭവിച്ചു, നിങ്ങൾ അത് എങ്ങനെ കണ്ടെത്തി എന്ന് വിശദമായി വിവരിക്കണം.

അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടൽ അവകാശവാദങ്ങൾ വിജയകരമാകുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങളിലൊന്ന് വ്യക്തമല്ലാത്ത ന്യായവാദമാണെന്ന് തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ഊന്നിപ്പറയുന്നു. ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്താൽ പിന്നീട് നിങ്ങൾക്ക് പുതിയ കാരണങ്ങൾ ചേർക്കാൻ കഴിയില്ല.

നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ പിരിച്ചുവിടൽ കത്തിൽ വ്യക്തമായി പറഞ്ഞ കാരണങ്ങൾ മാത്രമേ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി പരിഗണിക്കൂ. ഈ പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം അർത്ഥമാക്കുന്നത്, പിന്നീട് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്ന അധിക ദുഷ്‌കൃത്യങ്ങളെ ആശ്രയിക്കാനുള്ള കഴിവ് നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപ്പെടുമെന്നാണ്.

നടപടിക്രമ പിശകുകളും ഔപചാരികതകളും

നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സംഗ്രഹം കൃത്യമായി നൽകുകയും എല്ലാം ശരിയായി രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം. ഡച്ച് നിയമം ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗം ആദ്യം കേൾക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ല, എന്നാൽ പല തൊഴിലുടമകളും തെളിവുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അങ്ങനെ ചെയ്യാൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ കത്തിൽ, അടിയന്തര കാരണത്താൽ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ ആണെന്ന് വ്യക്തമായി രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം. രേഖ ജീവനക്കാരന് നേരിട്ട് ലഭിക്കണം, കൂടാതെ ഡെലിവറിയുടെ തെളിവ് നിങ്ങൾ സൂക്ഷിക്കുകയും വേണം.

നടപടിക്രമങ്ങളിലെ പിഴവുകൾ ജീവനക്കാർക്ക് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സാധുത കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ അവസരമൊരുക്കുന്നു. നിങ്ങൾ കൺസൾട്ടിംഗ് പരിഗണിക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ പിരിച്ചുവിടൽ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്.

തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യമുള്ള GWM അഭിഭാഷകർക്കും സമാന സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ തെളിവുകളും രേഖകളും അവലോകനം ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ തർക്കങ്ങളിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെ അധികാരപരിധിയുണ്ട്, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമാണോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ ജഡ്ജിമാർ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കും.

അസാധുവായ സംഗ്രഹ ഡിസ്മിസലിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ

കർശനമായ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമകൾ കാര്യമായ സാമ്പത്തികവും നിയമപരവുമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ നേരിടുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനും വിവിധ തരത്തിലുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാനും ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, അതേസമയം നിഷേധിക്കപ്പെടുന്ന തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ തിരികെ ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും പരിഹാരങ്ങളും

പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ അസാധുവായ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾക്ക് സമയമുണ്ട്. കോടതി രണ്ട് പ്രാഥമിക പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു: നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടലിന് സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുക.

പുനഃസ്ഥാപനം എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ തിരിച്ചെടുക്കണം എന്നാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ഒരിക്കലും സംഭവിച്ചിട്ടില്ലാത്തതുപോലെ തൊഴിൽ കരാർ തുടരുന്നു.

തെറ്റായി പിരിച്ചുവിട്ട കാലയളവിനുള്ള ശമ്പളം നിങ്ങൾക്ക് തിരികെ ലഭിക്കും. പകരം മിക്ക ജീവനക്കാരും സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

നഷ്ടപരിഹാരം ഉറപ്പാക്കിക്കൊണ്ട് ഈ ഓപ്ഷൻ തൊഴിൽ ബന്ധം ശാശ്വതമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ചർച്ച നടത്താനും കഴിയും ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ (പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ എന്നും വിളിക്കുന്നു) നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി നേരിട്ട്.

കോടതി നടപടികളേക്കാൾ വേഗത്തിൽ കാര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഈ സമീപനം പലപ്പോഴും സഹായിക്കുന്നു. തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഉടനടി ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

നഷ്ടപരിഹാരം: സെവറൻസ് പേ, ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ്, ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം

അസാധുവായ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ഒന്നിലധികം തരം നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു. ദി ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ് (ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ്) മിക്ക തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾക്കും ബാധകമാണ്.

നിങ്ങളുടേതല്ലാത്ത തെറ്റ് മൂലം തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോഴാണ് നിങ്ങൾക്ക് ഈ നിയമപരമായ പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കുന്നത്. ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ് (ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം) അനുചിതമായ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരമായി വർത്തിക്കുന്നു.

നിരവധി ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കോടതികൾ ഈ തുക കണക്കാക്കുന്നത്:

• നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ദൈർഘ്യം
• നിങ്ങളുടെ പ്രായവും ജോലി സാധ്യതകളും
• പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങൾ
• നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യത്തിലുള്ള സ്വാധീനം

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം പലപ്പോഴും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനെ ഗണ്യമായി കവിയുന്നു. പിരിച്ചുവിടലുകൾ പ്രത്യേകിച്ച് അന്യായമായോ മോശമായി കൈകാര്യം ചെയ്തതോ ആണെങ്കിൽ കോടതികൾ നിരവധി മാസങ്ങളോ വർഷങ്ങളോ ശമ്പളം നൽകിയേക്കാം.

നിങ്ങൾക്ക് ഒരേസമയം പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും ലഭിച്ചേക്കാം. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിരീക്ഷിച്ചിരിക്കേണ്ട അറിയിപ്പ് കാലയളവിലേക്കുള്ള നഷ്ടപ്പെട്ട വേതനവും നിങ്ങൾക്ക് ക്ലെയിം ചെയ്യാം.

ഈ വേതന വേതനം ശരിയായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ നേടിയിരുന്ന വരുമാനത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

തൊഴിലില്ലായ്മയിലും സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളിലും ഉണ്ടാകുന്ന ആഘാതം

അസാധുവായ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശം പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നു. എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി (UWV) തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിലൂടെയാണ് നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായതെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നതിനാൽ, സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ തുടക്കത്തിൽ നിഷേധിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണെന്ന് കോടതി വിധിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് ഉടൻ തന്നെ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കാം. കോടതിയുടെ തീരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി UWV നിങ്ങളുടെ ക്ലെയിം വീണ്ടും വിലയിരുത്തും.

പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ നിങ്ങൾക്ക് പഴയ പേയ്‌മെന്റുകൾ ലഭിച്ചേക്കാം. ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ആനുകൂല്യ യോഗ്യതയും ഉറപ്പാക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന് അടിയന്തര കാരണമൊന്നുമില്ലെന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ സമ്മതിക്കണം. തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിന് നിങ്ങൾ യോഗ്യനാണെന്ന് കരാറിൽ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കണം.

ഈ അംഗീകാരം കൂടാതെ, UWV ഇപ്പോഴും നിങ്ങളുടെ അവകാശവാദം നിരസിച്ചേക്കാം.

തൊഴിലുടമകൾക്ക് അപകടങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഏറ്റവും നല്ല രീതികൾ

നേടുന്നു നിയമോപദേശം നടപടിയെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, എല്ലാ സംഭവങ്ങളുടെയും വിശദമായ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക, മറ്റ് പിരിച്ചുവിടൽ രീതികൾ എപ്പോൾ ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് അറിയുക എന്നിവ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവേറിയ തെറ്റുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കും. ഈ ഘട്ടങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ സംരക്ഷിക്കുകയും കോടതി വെല്ലുവിളികളുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പരിചയസമ്പന്നനായ നിയമോപദേശം തേടുന്നു

ഒരു സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനെ സമീപിക്കണം. നിയമോപദേശകന് നിങ്ങളുടെ തെളിവുകൾ അവലോകനം ചെയ്യാനും, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ശക്തമായ കാരണമുണ്ടോ എന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കാനും, നിങ്ങൾ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാനും കഴിയും.

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് എല്ലാ കാരണങ്ങളും ശരിയായി പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്നും ആവശ്യമായ നിയമപരമായ ഭാഷ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കാൻ ഒരു അഭിഭാഷകൻ അവലോകനം ചെയ്യും. വസ്തുതകൾ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നുണ്ടോ അതോ നിങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു സമീപനം ആവശ്യമുണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങളുടെ അഭിഭാഷകന് വിലയിരുത്താൻ കഴിയും.

നടപടിയെടുക്കുന്നതിലെ കാലതാമസം അല്ലെങ്കിൽ റദ്ദാക്കലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന ദുർബലമായ തെളിവുകൾ പോലുള്ള സാധ്യതയുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ അവർക്ക് കണ്ടെത്താൻ കഴിയും. വൈകല്യം, ദീർഘകാല ജീവനക്കാർ, അല്ലെങ്കിൽ ഒന്നിലധികം കാരണങ്ങൾ നിലനിൽക്കുന്ന കേസുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന സങ്കീർണ്ണമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ നിയമോപദേശം വളരെ പ്രധാനമാണ്.

തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർക്ക് സമീപകാല കേസ് നിയമങ്ങൾ അറിയാം, കൂടാതെ സമാനമായ പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളെ കോടതികൾ നിലവിൽ എങ്ങനെ കാണുന്നു എന്ന് നിങ്ങളോട് പറയാൻ കഴിയും. മറ്റ് ഓപ്ഷനുകളെ അപേക്ഷിച്ച് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലുമായി മുന്നോട്ടുപോകുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മികച്ച തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ ഈ അറിവ് നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു.

ശക്തമായ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ നിലനിർത്തൽ

പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയയിലുടനീളം വിശദമായ രേഖാമൂലമുള്ള രേഖകൾ നിങ്ങൾ സൂക്ഷിക്കണം. തീയതികൾ, സമയം, സാക്ഷികൾ, നിർദ്ദിഷ്ട വസ്തുതകൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ നിർബന്ധിത കാരണത്തിന് കാരണമാകുന്ന ഓരോ സംഭവവും രേഖപ്പെടുത്തുക.

ഇമെയിലുകൾ, സന്ദേശങ്ങൾ, സുരക്ഷാ ദൃശ്യങ്ങൾ, ദുരുപയോഗം തെളിയിക്കുന്ന മറ്റ് തെളിവുകൾ എന്നിവ സംരക്ഷിക്കുക. ജീവനക്കാരനുമായുള്ള എല്ലാ മീറ്റിംഗുകളുടെയും രേഖാമൂലമുള്ള റിപ്പോർട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുക.

എന്താണ് പറഞ്ഞതെന്നും ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതികരണവും അവർ നൽകിയ വിശദീകരണങ്ങളും ശ്രദ്ധിക്കുക. നിങ്ങൾ ഒരു അന്വേഷണം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ എടുക്കുന്ന ഓരോ ഘട്ടവും അതിന് എത്ര സമയമെടുക്കുമെന്നും രേഖപ്പെടുത്തുക.

ദുരുപയോഗം കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം നിങ്ങൾ ഉടനടി നടപടി സ്വീകരിച്ചുവെന്ന് കാണിക്കുന്ന രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക. പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ആദ്യം അറിഞ്ഞത് എപ്പോഴാണ്, അന്വേഷണം ആരംഭിച്ചത് എപ്പോഴാണ്, പിരിച്ചുവിടൽ തീരുമാനം എടുത്തത് എപ്പോഴാണെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക.

നിങ്ങളുടെ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ കാണിക്കേണ്ടത് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ ജീവനക്കാരൻ നിയമലംഘനം നടത്തി. നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തപാൽ വഴിയും ഇമെയിൽ വഴിയും അയച്ചതിന്റെ തെളിവ് സംരക്ഷിക്കുക.

ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതികരണത്തെക്കുറിച്ചോ പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെയുള്ള വെല്ലുവിളിയെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള ഏതെങ്കിലും കത്തിടപാടുകളുടെ പകർപ്പുകൾ സൂക്ഷിക്കുക.

ഇതര അവസാനിപ്പിക്കൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നു

കോടതി പിരിച്ചുവിടലിലൂടെ പതിവായി പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിനെക്കാൾ കൂടുതൽ അർത്ഥവത്താണോ എന്ന് നിങ്ങൾ വിലയിരുത്തണം. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് കുറഞ്ഞ കർശനമായ തെളിവുകൾ മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ കേസ് കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ കൂടുതൽ സമയം നൽകുന്നു.

ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റമോ ജോലി ബന്ധം തടസ്സപ്പെട്ടതോ ആയ കാരണങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, നിർബന്ധിത കാരണമൊന്നും കൂടാതെ കോടതിക്ക് തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരൻ ചർച്ചകൾക്ക് തയ്യാറാണെങ്കിൽ, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലൂടെ പരസ്പര പിരിച്ചുവിടൽ പരിഗണിക്കുക.

ഇത് കോടതിയെ പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കുകയും രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഉറപ്പ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾ പരിവർത്തന ഫീസ് അടയ്ക്കേണ്ടി വന്നേക്കാം, പക്ഷേ റദ്ദാക്കലിന്റെ അപകടസാധ്യത നിങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നു.

പുനഃസംഘടന നേരിടുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് അനുയോജ്യമായ ഇതര സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകണമെന്ന് പുനർവിന്യാസ ബാധ്യത നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ സ്വാഭാവികമായി അവസാനിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിലെ മത്സരാധിഷ്ഠിതമല്ലാത്ത വ്യവസ്ഥകൾ നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ സമീപനത്തെ ബാധിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് അവലോകനം ചെയ്യുക, കാരണം പതിവ് പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷവും ഇവ സാധുവായി തുടരും, പക്ഷേ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം അവ വെല്ലുവിളിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.

പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് വളരെ ഗുരുതരമായ ഒരു കാരണം ആവശ്യമാണ്, അതിനാൽ തൊഴിൽ തുടരുന്നത് യുക്തിരഹിതമാണ്, കർശനമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചുകൊണ്ട് തൊഴിലുടമകൾ ഉടനടി പ്രവർത്തിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ ചെലവേറിയ നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ കാരണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:677 ഡച്ച് സിവിൽ കോഡ് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് ശക്തമായ ഒരു കാരണം ആവശ്യമാണെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ന്യായമായും തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാൻ കഴിയാത്തത്ര ഗുരുതരമായ ഒരു സാഹചര്യമാണ്.

മോഷണം, വഞ്ചന, ജോലിസ്ഥലത്തെ ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം, അക്രമാസക്തമായ പെരുമാറ്റം എന്നിവ ഉദാഹരണങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. കാരണം അടിയന്തിരവും അറിയിപ്പ് കൂടാതെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായീകരിക്കാൻ തക്കവണ്ണം പ്രാധാന്യമുള്ളതുമായിരിക്കണം.

ചെറിയ പ്രശ്നങ്ങളോ പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങളോ നിർബന്ധിത കാരണങ്ങളായി കണക്കാക്കില്ല. ഓരോ കേസും അതിന്റെ പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളെയും ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ തീവ്രതയെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

നെതർലാൻഡിൽ ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി സാധുതയുള്ളതാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ എന്ത് നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കണം?

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുമ്പ് നിങ്ങൾ വസ്തുതകൾ സമഗ്രമായി അന്വേഷിക്കണം. ഇതിൽ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുന്നതും വാദം കേൾക്കുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു ജീവനക്കാരുടെ പക്ഷം അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് കഥയുടെ.

അന്വേഷണത്തിന് ശേഷം, നിങ്ങളുടെ കണ്ടെത്തലുകൾ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും അവരുടെ പ്രതികരണം ചോദിക്കുകയും വേണം. അഭിമുഖ റിപ്പോർട്ടുകളും അന്വേഷണ സമയത്ത് ശേഖരിച്ച തെളിവുകളും ഉൾപ്പെടെ എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തുക.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം ജീവനക്കാരന് നേരിട്ട് വിശദീകരിക്കണം, അത് വാക്കാലോ എഴുത്തിലോ ആയിരിക്കണം. പിരിച്ചുവിടലിനെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതും നിർബന്ധിത കാരണം വ്യക്തമായി പറയുന്നതുമായ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് അതേ ദിവസം അല്ലെങ്കിൽ അടുത്ത ദിവസം അയയ്ക്കുക.

ഒന്നിലധികം കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ അതിനുള്ള എല്ലാ കാരണങ്ങളും കത്തിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി "ഓരോന്നും വ്യക്തിഗതമായും സംയോജിതമായും" എന്ന വാചകം ഉപയോഗിക്കണം. ഈ കത്ത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തപാൽ വഴിയും ഇമെയിൽ വഴിയും അയയ്ക്കുക, കൂടാതെ ഒരു കത്ത് അയച്ചതായി ജീവനക്കാരനെ വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ടെക്സ്റ്റ് വഴി അറിയിക്കുന്നത് പരിഗണിക്കുക.

ഡച്ച് സാഹചര്യത്തിൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് ആവശ്യമായ 'അടിയന്തര കാരണം' ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എങ്ങനെ തെളിയിക്കാൻ കഴിയും?

നിങ്ങളുടെ ശക്തമായ ന്യായവാദത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന വസ്തുതകൾ തെളിയിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയണം. തെളിയിക്കേണ്ട ബാധ്യത തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടേതാണ്, ജീവനക്കാരനല്ല.

സുരക്ഷാ ദൃശ്യങ്ങൾ, സാക്ഷി മൊഴികൾ, സാമ്പത്തിക രേഖകൾ, അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലമുള്ള രേഖകൾ എന്നിവ പോലുള്ള വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക. ദുർബലമായതോ അനിശ്ചിതമായതോ ആയ തെളിവുകൾ നിങ്ങളുടെ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ നിയമപരമായ വെല്ലുവിളികൾക്ക് വിധേയമാക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ തെളിവുകൾ ദുർബലമാണെങ്കിൽ, കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പോലുള്ള ഇതര ഓപ്ഷനുകൾ പരിഗണിക്കുക. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് കുറഞ്ഞ പരിധിയുണ്ട്, കൂടാതെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം തടസ്സപ്പെടുത്തൽ പോലുള്ള കാരണങ്ങൾ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ അന്യായമോ തെറ്റോ ആണെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉണ്ടാകാവുന്ന പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

പിരിച്ചുവിടൽ അന്യായമോ നടപടിക്രമങ്ങൾ ശരിയായി പാലിച്ചില്ലെങ്കിലോ, രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം. കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കിയാൽ, നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയോ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പിലെത്തുകയോ ചെയ്യണം.

പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ, "ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ്" എന്ന പേരിൽ ഒരു അധിക അവാർഡ് നൽകേണ്ടി വന്നേക്കാം. ഈ നഷ്ടപരിഹാരം മറ്റ് സാധ്യതയുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളിൽ നിന്ന് വേറിട്ടതും കൂടാതെയുമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിനും കോടതി വിധിക്കും ഇടയിലുള്ള കാലയളവിലേക്കുള്ള തിരിച്ചടവ് ജീവനക്കാരന് അവകാശപ്പെടാം. ഈ ചെലവുകൾ ഗണ്യമായേക്കാം, പ്രത്യേകിച്ചും നടപടിക്രമങ്ങൾ നിരവധി മാസങ്ങൾ എടുക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ.

ഒരു പരാജയപ്പെട്ട സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നാൽ നിങ്ങൾ നിയമപരമായ പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകേണ്ടിവരുമെന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ സാധുവായിരിക്കുമ്പോൾ ഈ ഫീസ് നൽകേണ്ടതില്ല, പക്ഷേ അത് പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ അത് അടയ്‌ക്കേണ്ടതാണ്.

അന്യായമായ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് ഡച്ച് നിയമവ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാരെ എങ്ങനെ സംരക്ഷിക്കുന്നു?

മിക്ക സാഹചര്യങ്ങളിലും പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ വാദം കേൾക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. ആരോപണങ്ങൾക്ക് മറുപടി നൽകാനും സംഭവങ്ങളുടെ അവരുടെ പതിപ്പ് നൽകാനും നിങ്ങൾ അവർക്ക് അവസരം നൽകണം.

ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷ ലഭിച്ച് രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ അപ്പീൽ നൽകാം. ശക്തമായ ഒരു കാരണം നിലവിലുണ്ടോ എന്നും നിങ്ങൾ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും കോടതി പരിശോധിക്കും.

ചുരുക്കത്തിൽ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ജീവനക്കാർക്ക് ഉടനടി വരുമാനം നഷ്ടപ്പെടും, സാധാരണയായി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അർഹതയില്ല. ഈ കഠിനമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ കാരണം, കോടതികൾ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലുകൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് പ്രായം, വൈകല്യം, സേവന ദൈർഘ്യം തുടങ്ങിയ വ്യക്തിപരമായ ഘടകങ്ങൾ പരിഗണിക്കണമെന്ന് ഡച്ച് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അനുസരണം തെളിയിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ കത്തിൽ ഈ പരിഗണന പരാമർശിക്കണം.

നെതർലാൻഡിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കാരണം അറിഞ്ഞതിനുശേഷം ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുന്ന സമയപരിധികൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:677 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് "ഉടൻ" ഒരു സംഗ്രഹം നൽകണം. ഇതിനർത്ഥം നിർബന്ധിത കാരണം കണ്ടെത്തിയ ഉടൻ തന്നെ അല്ലെങ്കിൽ ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങൾ നടപടിയെടുക്കണം എന്നാണ്.

വിഷയം അന്വേഷിക്കുന്നതിനോ നിയമോപദേശം തേടുന്നതിനോ നിങ്ങൾക്ക് ന്യായമായ ഒരു സമയം ഉപയോഗിക്കാം. സാധാരണയായി, കുറച്ച് ദിവസം മുതൽ പരമാവധി ഒരു ആഴ്ച വരെയുള്ള കാലയളവ് സ്വീകാര്യമാണ്.

കൂടുതൽ കാലതാമസത്തിന് സാധുവായ കാരണം ആവശ്യമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന് സുരക്ഷാ ദൃശ്യങ്ങൾ നേടുകയോ ഒന്നിലധികം സാക്ഷികളെ അഭിമുഖം നടത്തുകയോ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. നിങ്ങൾ ഒരു ബാഹ്യ അന്വേഷകനെ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രക്രിയയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം നിങ്ങൾ തുടരുന്നതിനാൽ അവർ ഉടനടി പ്രവർത്തിക്കുകയും വേണം.