ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് സന്ദേശങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ

വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് സന്ദേശങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ നെതർലാൻഡിൽ നിയമപരമാണ്, ഒരേ സമയം മൂന്ന് ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റിയാൽ മാത്രമേ: ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:678 ന്റെ അർത്ഥത്തിൽ ഒരു അടിയന്തര കാരണം സന്ദേശങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നുള്ളൂ, അത് കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം തൊഴിലുടമ കാലതാമസമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടുന്നു, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് കാരണം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു. മൂന്നിൽ ഒന്ന് പരാജയപ്പെട്ടാൽ, സന്ദേശങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം യഥാർത്ഥത്തിൽ ദോഷകരമാണെങ്കിൽ പോലും കോടതിക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയും.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഏറ്റവും ഭാരമേറിയ ഉപകരണമാണ് Ontslag op staande voet. UWV യുടെ അനുമതിയില്ലാതെയും സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയുടെ (kantonrechter) പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവില്ലാതെയും, നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഇല്ലാതെയും കരാർ അതേ ദിവസം തന്നെ അവസാനിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് കോടതികൾ ഓരോ ഘടകങ്ങളും കർശനമായി പരിശോധിക്കുന്നത്, കൂടാതെ അവയെല്ലാം തെളിയിക്കേണ്ട ഭാരം തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നത്. ഗ്രൂപ്പ് ചാറ്റിന്റെ സ്ക്രീൻഷോട്ടുകൾ അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ അത് സ്വന്തമായി ചെയ്യുന്നുള്ളൂ.

വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് ട്രാഫിക് എപ്പോൾ ഒരു അടിയന്തര കാരണമായി മാറും, ഒരു തൊഴിലുടമ എത്ര വേഗത്തിൽ നടപടിയെടുക്കണം, സ്വകാര്യതാ നിയമങ്ങൾ എന്തെല്ലാം അനുവദിക്കുന്നു, പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് ലഭിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും എന്നിവ ഈ ലേഖനം വിശദീകരിക്കുന്നു. ഫയലിന്റെ ഇരുവശത്തും ഇത് എഴുതിയിരിക്കുന്നു, കാരണം ഒരേ പരിശോധന രണ്ടും തീരുമാനിക്കുന്നു.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ എന്നാൽ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

ഒരു അടിയന്തര കാരണത്താൽ, കാലതാമസമില്ലാതെ, കാരണം ഉടനടി വ്യക്തമാക്കി, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെയാണ് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന് പറയുന്നത്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:677 ഖണ്ഡിക 1 ആണ് നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുപോലെ , നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റെല്ലാ വഴികൾക്കും ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം, UWV-യിൽ നിന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ കാൻറോൺറെക്ടറിൽ നിന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് എന്നിവ ആവശ്യമാണ്. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ എന്നത് ഒരൊറ്റ അപവാദമാണ്, അത് വളരെ ചുരുക്കി മാത്രമേ വായിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:678 പ്രകാരം തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവൃത്തികൾ, സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ അല്ലെങ്കിൽ പെരുമാറ്റം എന്നിവ തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാർ തുടരാൻ അനുവദിക്കുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാനാവില്ല എന്നാണ്. രണ്ടാമത്തെ ഖണ്ഡിക ഉദാഹരണങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു, അവയിൽ മോഷണം, തട്ടിപ്പ്, കരാറിൽ ഏർപ്പെടുമ്പോൾ മനഃപൂർവമായ വഞ്ചന, തൊഴിലുടമയ്‌ക്കോ സഹപ്രവർത്തകർക്കോ നേരെയുള്ള ഗുരുതരമായ അപമാനമോ ഭീഷണിയോ, രഹസ്യസ്വഭാവം പാലിക്കേണ്ട കടമയുടെ ലംഘനം, ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാൻ ശാഠ്യപൂർവ്വം വിസമ്മതിക്കുക എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ആ പട്ടിക ഉദാഹരണങ്ങളാണ്, സമഗ്രമല്ല, അതിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത് പിരിച്ചുവിടലിനെ യാന്ത്രികമായി സാധുതയുള്ളതാക്കുന്നില്ല.

പരിശോധനയിൽ രണ്ട് ലെയറുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. കാരണം വസ്തുനിഷ്ഠമായി അടിയന്തിരമായിരിക്കണം, അതായത് പെരുമാറ്റം തന്നെ ഏതൊരു ന്യായമായ വീക്ഷണത്തിലും ഗൗരവമുള്ളതായിരിക്കണം, കൂടാതെ അത് ആത്മനിഷ്ഠമായി അടിയന്തിരമായിരിക്കണം, അതായത് ഈ തൊഴിലുടമ യഥാർത്ഥത്തിൽ അത് തുടരൽ അസാധ്യമാക്കുന്നതായി അനുഭവിക്കുകയും അതനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്തു. സന്ദേശങ്ങൾ വായിച്ചതിനുശേഷം ആഴ്ചകളോളം ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിർത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു വാക്കുപോലും പറയാതെ രണ്ടാമത്തെ ലെയറിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.

തുടർന്ന് കേസിന്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കോടതി വിലയിരുത്തുന്നു, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ഗൗരവവും, തൊഴിൽ രേഖയുടെ ദൈർഘ്യവും ഗുണനിലവാരവും, ജീവനക്കാരൻ പ്രകടനം നടത്തിയ രീതി, ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടതിന്റെ വ്യക്തിപരമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ. ഒരു നീണ്ട, കളങ്കമില്ലാത്ത രേഖ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പ്രതിരോധശേഷിയുള്ളതാക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ സന്ദേശങ്ങൾ മായ്‌ക്കേണ്ട ബാർ അത് ഉയർത്തുന്നു. വ്യത്യസ്ത എക്സിറ്റ് വഴികളുടെ വിശാലമായ വീക്ഷണത്തിന്, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം കാണുക.

വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് സന്ദേശങ്ങൾ ഒരു അടിയന്തര ആവശ്യത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ

തൊഴിലുടമയെ ലജ്ജിപ്പിക്കുന്ന പെരുമാറ്റം മാത്രമല്ല, മറിച്ച് ജോലി ബന്ധത്തെ തകർക്കുന്ന പെരുമാറ്റം കാണിക്കുമ്പോൾ സന്ദേശങ്ങൾ ഒരു അടിയന്തര കാരണമായി യോഗ്യത നേടുന്നു. ഈ ഫയലുകളിൽ ഭൂരിഭാഗവും തീരുമാനിക്കുന്നത് വ്യത്യാസമാണ്. ഒരു എതിരാളിക്ക് ഉപഭോക്തൃ ഡാറ്റയോ വില പട്ടികയോ കൈമാറുക, ജോലി സമയത്ത് തൊഴിലുടമയുടെ ക്ലയന്റുകളുമായി ഒരു സൈഡ് ബിസിനസ്സ് നടത്തുക, ജോലി സമയത്തിന്റെയോ ചെലവ് ക്ലെയിമുകളുടെയോ വ്യാജവൽക്കരണം ക്രമീകരിക്കുക, ഒരു സഹപ്രവർത്തകനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുക, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വർക്ക് ഗ്രൂപ്പ് ചാറ്റിൽ ആരെയെങ്കിലും വ്യവസ്ഥാപിതമായി ഉപദ്രവിക്കുക : ഡച്ച് കോടതികൾ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന വിഭാഗങ്ങളാണിവ.

പരുഷമായ ഭാഷ, മാനേജരെക്കുറിച്ചുള്ള പരിഹാസ പരാമർശം, ജോലി ഒഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള പരാതി, രണ്ട് സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള സ്വകാര്യ സംഭാഷണത്തിലെ മോശം അഭിരുചിയുള്ള തമാശ എന്നിവ സാധാരണയായി ആ തലത്തിലെത്തുന്നില്ല. അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു പരിധിവരെ സ്വാതന്ത്ര്യം അനുവദിച്ചിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ ഒരു സന്ദേശം പ്രിന്റ് ഔട്ട് എടുത്ത് മേശപ്പുറത്ത് വച്ചാൽ മോശമായി കാണപ്പെടുമെന്ന വസ്തുതയും ഒരു പരീക്ഷണമല്ല. കരാർ തുടരുന്നത് അസാധ്യമായി മാറിയോ എന്നതാണ് ചോദ്യം.

സന്ദർഭം ഇവിടെ വളരെയധികം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒറ്റപ്പെട്ട് വായിക്കുന്ന ഒരു സന്ദേശം അത് ഉൾപ്പെടുന്ന കൈമാറ്റത്തേക്കാൾ വളരെ മോശമായി കാണപ്പെടും. ഡച്ച് കോടതികൾ പതിവായി ഒരു പരാമർശത്തിന് മുമ്പ് എന്തായിരുന്നു, ചാറ്റിൽ ആരായിരുന്നു, ആ ടീമിലെ സ്വരം സാധാരണമായിരുന്നോ, തൊഴിലുടമ മുമ്പ് എപ്പോഴെങ്കിലും അത് അഭിസംബോധന ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ, ജീവനക്കാരൻ പ്രകോപിതനായോ എന്നിവ പരിശോധിക്കുന്നു. നാനൂറ് സന്ദേശങ്ങളുടെ ഒരു ത്രെഡിൽ നിന്ന് നാല് സ്ക്രീൻഷോട്ടുകൾ സമർപ്പിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ ഫയൽ അപൂർണ്ണമാണെന്ന നിന്ദയെ നേരിടുന്നു.

ഈ ദുരാചാരം കാര്യങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് തന്നെ പരിഹരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാം. ഒരു മുന്നറിയിപ്പ്, ഔപചാരികമായ ശാസന, സസ്‌പെൻഷൻ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥലംമാറ്റം എന്നിവ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കുമെങ്കിൽ, സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ അനുപാതരഹിതമാണ്. മറ്റ് ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് ഇതേ പെരുമാറ്റം സഹിച്ചിട്ടുള്ളതോ, സ്വന്തം ആശയവിനിമയ നയം ഒരിക്കലും നടപ്പിലാക്കാത്തതോ ആയ തൊഴിലുടമകൾക്ക്, ഈ സംഭവം തുടർച്ച അസാധ്യമാക്കി എന്ന് വാദിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്.

സ്വകാര്യ ചാറ്റുകളും വർക്ക് ഗ്രൂപ്പ് ചാറ്റുകളും ഒരുപോലെയല്ല.

ഒരു കമ്പനിയിലെ വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് ഗ്രൂപ്പിലെ ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള സന്ദേശം ജോലിസ്ഥലത്തെ ആശയവിനിമയമാണ്, അത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടില്ലാതെ ഉപയോഗിക്കാം. രണ്ട് ജീവനക്കാർക്കിടയിലോ ഒരു ജീവനക്കാരനും പങ്കാളിയും തമ്മിലുള്ള സ്വകാര്യ ചാറ്റിലെ ഒരു സന്ദേശം, ഉള്ളടക്കം ജോലിയെ സ്പർശിക്കുന്നിടത്ത് പോലും സ്വകാര്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ ശക്തമായ പ്രതീക്ഷ നൽകുന്നു. അത് സ്വകാര്യ സന്ദേശത്തെ തൊട്ടുകൂടാത്തതാക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ സ്വകാര്യതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലും സന്ദേശം യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് തെളിയിക്കുന്നത് എന്ന ചോദ്യത്തിലും തൊഴിലുടമ ന്യായീകരിക്കേണ്ട സന്തുലിതാവസ്ഥയെ ഇത് മാറ്റുന്നു.

കാലതാമസമില്ലാതെ പ്രവർത്തിക്കുക: സമയബന്ധിതമായ നടപടി

അടിയന്തര കാരണം കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം കാലതാമസമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടണം. നിയമപരമായ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം ഇല്ല. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അന്വേഷിക്കാനും, ജീവനക്കാരനെ കേൾക്കാനും, ഒരു അഭിഭാഷകനെ സമീപിക്കാനും, ഒരു വലിയ സ്ഥാപനത്തിൽ, തീരുമാനമെടുക്കാൻ അധികാരമുള്ള വ്യക്തിയെക്കൊണ്ട് തീരുമാനമെടുക്കിപ്പിക്കാനും ന്യായമായും ആവശ്യമായ സമയം ഡച്ച് കേസ് നിയമം അംഗീകരിക്കുന്നു. അത് അംഗീകരിക്കാത്തത് ഡ്രിഫ്റ്റ് ആണ്.

പ്രായോഗികമായി ഇതിനർത്ഥം തൊഴിലുടമ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ സ്ഥലം മാറ്റണം, ഓരോന്നിലും എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് കാണിക്കാൻ കഴിയണം എന്നാണ്. സന്ദേശങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന ദിവസം ജീവനക്കാരനെ അഭിമുഖം നടത്തുക, അത് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്ത സഹപ്രവർത്തകനുമായി അക്കൗണ്ട് പരിശോധിക്കുക, പിറ്റേന്ന് രാവിലെ നിയമോപദേശം നേടുക, അന്ന് ഉച്ചകഴിഞ്ഞ് കത്ത് അയയ്ക്കുക എന്നിവ ന്യായീകരിക്കാവുന്ന ക്രമമാണ്. സന്ദേശങ്ങൾ വായിക്കുക, മൂന്ന് ആഴ്ചത്തേക്ക് അത് ആലോചിച്ച് പിന്നീട് പിരിച്ചുവിടുക എന്നിവയല്ല, കാരണം കാലതാമസം തന്നെ തുടരൽ അസാധ്യമാണെന്ന വാദത്തിന് വിരുദ്ധമാണ്.

അടിയന്തരാവസ്ഥ വാദം നഷ്ടപ്പെടുത്താതെ അന്വേഷണ സമയം വാങ്ങുന്നതിനുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് മാർഗമാണ് പൂർണ്ണ ശമ്പളത്തോടെയുള്ള സസ്പെൻഷൻ. വസ്തുതകൾ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ വിഷയം ഗൗരവമായി കാണുന്നു എന്നതിന്റെ സൂചനയാണിത്. അന്വേഷണം ശരിക്കും സങ്കീർണ്ണമാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന് സന്ദേശ ഡാറ്റ സുരക്ഷിതമാക്കേണ്ടതോ നിരവധി ആളുകളെ കേൾക്കേണ്ടതോ ആയതിനാൽ, ഓരോ ഘട്ടവും അതിന് എടുത്ത സമയം തൊഴിലുടമ രേഖപ്പെടുത്തണം.

പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് കാരണം പറയൽ

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയത്ത് തന്നെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും അത് കേസ് പരിഹരിക്കുകയും വേണം. ആദ്യത്തേത് ദുർബലമാണെന്ന് തെളിഞ്ഞാൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിന്നീട് രണ്ടാമത്തെ കാരണം ചേർക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ നടപടികൾ ആരംഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ മനോഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പൊതു പരാതിയിലേക്ക് ഒരു ഇടുങ്ങിയ ആരോപണത്തെ വികസിപ്പിക്കാനും കഴിയില്ല. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:677 ഖണ്ഡിക 1, പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങളുമായി തൊഴിലുടമയെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു.

പ്രായോഗിക പരിണതഫലമായി, പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് കൃത്യമായിരിക്കണം. പെരുമാറ്റം, തീയതികൾ, ചാറ്റുകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചും ആ പെരുമാറ്റം തുടരൽ അസാധ്യമാക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും അതിൽ പരാമർശിക്കണം. ജീവനക്കാരൻ വാട്ട്‌സ്ആപ്പിൽ അസ്വീകാര്യമായി പെരുമാറി എന്ന് മാത്രം പറയുന്ന ഒരു കത്ത് കോടതിക്ക് പരിശോധിക്കാൻ ഒന്നും നൽകുന്നില്ല, മാത്രമല്ല ജീവനക്കാരന് എളുപ്പത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ ഒരു പോയിന്റ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. വാക്കാലുള്ള അറിയിപ്പിനൊപ്പം, അതേ ദിവസം തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുകയും തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്ന രീതിയിൽ അത് അയയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക.

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമത്തിൽ, തീരുമാനത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ കേൾക്കുക എന്നത് ഒറ്റപ്പെട്ട നിയമപരമായ ഔപചാരികതയല്ല, പക്ഷേ പ്രായോഗികമായി അത് അനിവാര്യമാണ്. നിരപരാധിയായ ഒരു വിശദീകരണം ഉയർന്നുവരുന്ന നിമിഷമാണിത്, തന്റെ കേസിൽ ഉറപ്പുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ അത് കേൾക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്തത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് കോടതി ചോദിക്കും. ജീവനക്കാരന് സന്ദേശങ്ങൾ നേരിടുകയും പ്രതികരിക്കാൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ഫയൽ വളരെ ശക്തമാണ്. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ ചർച്ച ചെയ്ത പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിലെ വ്യത്യസ്ത നിലപാട് താരതമ്യം ചെയ്യുക.

ഡച്ച് കോടതികൾ വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് സന്ദേശങ്ങളെ തെളിവായി എങ്ങനെ കണക്കാക്കുന്നു

ഡച്ച് സിവിൽ നടപടിക്രമം സ്വതന്ത്ര തെളിവുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. ഡച്ച് സിവിൽ നടപടിക്രമ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 152 പ്രകാരം, നിയമം മറ്റുവിധത്തിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, തെളിവുകൾ ഏത് വിധേനയും ഹാജരാക്കാവുന്നതാണ്, കൂടാതെ ആ തെളിവുകളുടെ വിലയിരുത്തൽ ജഡ്ജിക്ക് വിടുന്നു. അതിനാൽ, സ്ക്രീൻഷോട്ടുകൾ, എക്സ്പോർട്ട് ചെയ്ത ചാറ്റ് ഫയലുകൾ, പ്രിന്റ്ഔട്ടുകൾ, ഒരു ചാറ്റിൽ എന്തായിരുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള സാക്ഷി മൊഴികൾ എന്നിവയെല്ലാം തത്വത്തിൽ സ്വീകാര്യമാണ്. അവയുടെ ഭാരം മറ്റൊരു കാര്യമാണ്.

ആധികാരികതയാണ് ആദ്യത്തെ പോരാട്ടം. ക്രോപ്പ് ചെയ്ത സ്ക്രീൻഷോട്ട് വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ തെളിയിക്കുന്നുള്ളൂ: ഡിസ്പ്ലേ നാമത്തിനപ്പുറം അയച്ചയാളുടെ ഐഡന്റിറ്റി കാണിക്കുന്നില്ല, പൂർണ്ണ ടൈംസ്റ്റാമ്പുകളില്ല, ചുറ്റുമുള്ള സംഭാഷണവുമില്ല, എഡിറ്റ് ചെയ്യുന്നത് നിസ്സാരമാണ്. വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് തെളിവുകളെ ആശ്രയിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ പ്രസക്തമായ സംഭാഷണത്തിന്റെ പൂർണ്ണമായ എക്‌സ്‌പോർട്ട് ഉറപ്പാക്കുകയും, യഥാർത്ഥ ഉപകരണമോ യഥാർത്ഥ ഫയലോ സൂക്ഷിക്കുകയും, ആരാണ് എപ്പോൾ എപ്പോൾ എക്‌സ്‌പോർട്ട് എടുത്തതെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുകയും, അത് എങ്ങനെ ലഭിച്ചുവെന്ന് വിശദീകരിക്കുകയും വേണം. ആധികാരികത യഥാർത്ഥത്തിൽ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നിടത്ത്, കോടതിക്ക് ഒരു വിദഗ്ദ്ധനെ നിയമിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ അപ്പോഴേക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇതിനകം തന്നെ വേഗത നഷ്ടപ്പെട്ടിരിക്കും.

നിയമവിരുദ്ധമായി ലഭിച്ച തെളിവുകൾ രണ്ടാമത്തെ പ്രശ്നമാണ്, ഡച്ച് സിവിൽ നടപടികളിൽ ഇത് തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വ്യത്യസ്തമായി സംഭവിക്കുന്നു. യാന്ത്രിക ഒഴിവാക്കൽ നിയമം ഇല്ല. സത്യം സ്ഥാപിക്കാനുള്ള താൽപ്പര്യം പൊതുവെ നിലനിൽക്കുന്നു, കൂടാതെ സ്വകാര്യതാ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ച് ലഭിച്ച തെളിവുകൾ അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നുള്ളൂ. അത് നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിവ് ചെലവ് രഹിതമാക്കുന്നില്ല: നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായി പ്രത്യേക അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കാൻ ഇതിന് കഴിയും, തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചുള്ള കോടതിയുടെ വീക്ഷണത്തെ അത് കളർ ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ ബാലൻസിംഗ് വ്യായാമത്തിൽ അത് ജീവനക്കാരന്റെ വഴിക്ക് ഒരു അതിർത്തി രേഖ കേസിനെ നയിക്കും.

ജീവനക്കാരൻ തന്നെയാണ് സന്ദേശങ്ങൾ അയച്ചതെന്ന് തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. പങ്കിട്ട ഉപകരണങ്ങൾ, മേശപ്പുറത്ത് വച്ചിരിക്കുന്ന അൺലോക്ക് ചെയ്ത ഫോൺ, കുടുംബാംഗങ്ങളിൽ ഒരാൾക്ക് അക്കൗണ്ട് ആക്‌സസ് എന്നിവ ചാറ്റിന്റെ സാധാരണ ഉള്ളടക്കം സൂചിപ്പിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ തവണ വിജയിക്കുന്ന പ്രതിരോധങ്ങളാണ്. അയച്ചയാളുടെ ഐഡന്റിറ്റി സ്വതന്ത്രമായി സ്ഥിരീകരിക്കാത്തിടത്ത്, ഒരൊറ്റ ചാറ്റിൽ നിർമ്മിച്ച സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ദുർബലമാണ്.

സന്ദേശങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനുള്ള സ്വകാര്യതാ പരിധികൾ

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സന്ദേശങ്ങൾ വായിക്കുന്നത് വ്യക്തിഗത ഡാറ്റയുടെ പ്രോസസ്സിംഗാണ്, കൂടാതെ ജനറൽ ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ റെഗുലേഷൻ പ്രകാരം അതിന് നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം ആവശ്യമാണ്. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ സമ്മതം ഒരിക്കലും സാധുവായ അടിസ്ഥാനമല്ല, കാരണം കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ആശ്രിതത്വം എന്നാൽ അത് സ്വതന്ത്രമായി നൽകപ്പെടുന്നില്ല എന്നാണ്. അതിനാൽ തൊഴിലുടമകൾ നിയമാനുസൃത താൽപ്പര്യങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നു, പ്രോസസ്സിംഗ് യഥാർത്ഥത്തിൽ ആവശ്യമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ആ അടിസ്ഥാനം നിലനിൽക്കൂ: വ്യക്തമായ ഒരു സംശയം ഉണ്ടായിരിക്കണം, ആ സംശയം ആവശ്യപ്പെടുന്നതിലേക്ക് അന്വേഷണം പരിമിതപ്പെടുത്തണം, കൂടാതെ കുറഞ്ഞ നുഴഞ്ഞുകയറ്റ മാർഗങ്ങൾ ലഭ്യമാകരുത്.

ഡച്ച് ഡാറ്റാ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, കോടതി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന മൂന്ന് ചോദ്യങ്ങളാണ് ആവശ്യകത, ആനുപാതികത, സബ്സിഡിയറിറ്റി എന്നിവ. ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ ഒരു ഭീഷണി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തതിനുശേഷം ഒരു സംഭാഷണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യബോധമുള്ള അവലോകനം പ്രതിരോധാത്മകമാണ്. പ്രകടനം നിരാശാജനകമാണെന്ന് കരുതി കമ്പനി ഫോണിൽ മാസങ്ങളോളം ചാറ്റുകൾ നടത്തുന്നത് ന്യായീകരിക്കാനാവില്ല. ഡാറ്റ മിനിമൈസേഷൻ എന്നാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് വായിക്കുകയും നിർത്തുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ അത് എന്താണ് തിരഞ്ഞത്, എന്തുകൊണ്ട്, ആർക്കൊക്കെ ആക്‌സസ് ഉണ്ടായിരുന്നു എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തണം.

ഇതിനെല്ലാം മുമ്പായി സുതാര്യത പ്രധാനമാണ്. കമ്പനി ഉപകരണങ്ങളിലെ ആശയവിനിമയം ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ്, ആർക്കാണ് പരിശോധിക്കാൻ കഴിയുക എന്ന് ജീവനക്കാർ മുൻകൂട്ടി അറിഞ്ഞിരിക്കണം. കമ്പനി ഫോണുകൾ, ലാപ്‌ടോപ്പുകൾ, സന്ദേശമയയ്‌ക്കൽ ഉപകരണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഉപയോഗം സംബന്ധിച്ച ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള നയമാണ് അതിനുള്ള ഉപകരണം, അത് ബിസിനസ് ഉപയോഗവും സ്വകാര്യ ഉപയോഗവും തമ്മിൽ വ്യക്തമായി വേർതിരിച്ചറിയണം. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് സന്ദേശങ്ങൾ വായിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം സ്വകാര്യ ഉപകരണങ്ങളിലും ബാധകമാണ്, അതേ തത്വങ്ങൾ കമ്പനി ഇമെയിലിനും ബാധകമാണ്.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ഉള്ളിടത്ത്, നിരീക്ഷണം കേവലം ഒരു മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനമല്ല. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ (വെറ്റ് ഓപ് ഡി ഓൺഡെർനെമിംഗ്സ്രാഡൻ) ആർട്ടിക്കിൾ 27 ഖണ്ഡിക 1 പ്രകാരം, ഉപവകുപ്പ് k പ്രകാരം, ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഏതൊരു ക്രമീകരണത്തിനും, ഉപവിഭാഗം l പ്രകാരം, ജീവനക്കാരുടെ സാന്നിധ്യം, പെരുമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ പ്രകടനം നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനോ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനോ ഉദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ളതോ അനുയോജ്യമോ ആയ സൗകര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഏതൊരു ക്രമീകരണത്തിനും വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് സമ്മതം നൽകാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. ആ സമ്മതമില്ലാതെ സ്വീകരിക്കുന്ന ഒരു മോണിറ്ററിംഗ് നയം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അസാധുവാക്കാം, ഇത് ആരെയെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടാൻ ഇതിനകം നയം ഉപയോഗിച്ച ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസ്വസ്ഥമായ ഒരു സ്ഥാനമാണ്.

പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും

സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ എതിർക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച ദിവസം മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ കാന്റോൺറെക്റ്ററിൽ ഒരു ഹർജി ഫയൽ ചെയ്യണം. ആ കാലയളവ് ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള പരിമിതി കാലയളവാണ്: ഇത് നീട്ടാൻ കഴിയില്ല, പിരിച്ചുവിടൽ സ്റ്റാൻഡുകൾ പാസായിക്കഴിഞ്ഞാൽ, അത് എത്ര വികലമാണെങ്കിലും. ഫയലിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഒറ്റ തീയതിയാണിത്, അതുകൊണ്ടാണ് നെതർലൻഡ്‌സിലെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ ദുർബലമായ വാദങ്ങളിലൂടെയല്ല, കാലതാമസത്തിലൂടെയാണ് കൂടുതൽ തവണ നഷ്ടപ്പെടുന്നത്.

രണ്ട് വഴികളുണ്ട്, അവ ബദലുകളാണ്. കരാർ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാൻ ജീവനക്കാരന് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം, അതുവഴി കരാറും അതോടൊപ്പം വേതനത്തിനുള്ള അവകാശവും പുനഃസ്ഥാപിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ കരാറിന്റെ അവസാനം അംഗീകരിച്ച് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാം, പകരം ബില്ലിജ്കെ വെർഗോയിംഗ്. ഏത് വഴിയാണ് അർത്ഥവത്താകുന്നത് എന്നത് ജീവനക്കാരൻ തിരികെ പോകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുണ്ടോ, ബന്ധത്തിന്റെ അവസ്ഥ, കേസിന്റെ ശക്തി എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. റദ്ദാക്കൽ സാധാരണയായി വേതനം തുടർച്ചയായി നൽകുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദവുമായും, ആവശ്യമെങ്കിൽ, പ്രധാന കേസ് നടക്കുമ്പോൾ വരുമാനം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള സംഗ്രഹ നടപടിക്രമങ്ങളിലെ അപേക്ഷയുമായും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു.

അതോടൊപ്പം, തൊഴിലുടമ പാലിക്കാത്ത നോട്ടീസ് കാലയളവിൽ നേടിയിരുന്ന വേതനത്തിന് തുല്യമായ നിയമാനുസൃത പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് , ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ് , നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ ജീവനക്കാരന് ക്ലെയിം ചെയ്യാം. അടിസ്ഥാനരഹിതമെന്ന് തെളിയിക്കപ്പെട്ട ഒരു ആരോപണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ തെറ്റായ ആരോപണങ്ങളും നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനവും വായിക്കണം.

അത്തരമൊരു കത്ത് ലഭിക്കുന്ന എല്ലാവർക്കും ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ബാധകമാണ്. രാജിവയ്ക്കരുത്, സ്ഥലത്തുതന്നെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത്, പിരിച്ചുവിടൽ അംഗീകരിക്കുന്നുവെന്ന് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കരുത്. ഒരു ഒപ്പ് ഒരു തർക്കയോഗ്യമായ പിരിച്ചുവിടലിനെ പരസ്പര പിരിച്ചുവിടലാക്കി മാറ്റുകയും ജീവനക്കാരന് അതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനുള്ള അവകാശവും ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യവും നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും. ആദ്യം കത്ത് ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ അടുത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകുക.

പരാജയപ്പെട്ട ഒരു സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്ത് നഷ്ടമാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്

കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കിയാൽ, കരാർ ഒരിക്കലും അവസാനിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് കണക്കാക്കുകയും പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസം മുതൽ ശമ്പളം തിരിച്ചടയ്ക്കുകയും ചെയ്യും, നിയമപരമായ പലിശയും തത്വത്തിൽ, വേതനം വൈകിയതിന് നിയമപരമായ വർദ്ധനവും സഹിതം. കേസ് നടക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ മാസങ്ങളായി ജോലിക്ക് പുറത്താണെങ്കിൽ, അത് മാത്രം ഗണ്യമായ തുകയ്ക്ക് തുല്യമായിരിക്കും, ജീവനക്കാരൻ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് തിരിച്ചെത്തിയോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അത് ബാധ്യതയായിരിക്കും.

പകരം ജീവനക്കാരൻ നഷ്ടപരിഹാരം തിരഞ്ഞെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, കോടതിക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും. ഡച്ച് നിയമം ആ തുകയ്ക്ക് പരിധി നിശ്ചയിക്കുകയോ അതിനായി ഒരു ഫോർമുല നിശ്ചയിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല. തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവം, ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെട്ടതും നഷ്ടപ്പെടാൻ സാധ്യതയുള്ളതുമായ വരുമാനം, സേവന ദൈർഘ്യം, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ സാധ്യതകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ കോടതി പരിശോധിക്കുന്നു.

പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ഒരു പ്രത്യേക കാര്യമാണ്, പലപ്പോഴും തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ സംക്ഷിപ്തമായിരുന്നു എന്നതുകൊണ്ട് മാത്രം അത് നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നതെങ്കിൽ മാത്രമേ അത് നഷ്ടപ്പെടുകയുള്ളൂ, അത് ഒരു അടിയന്തര കാരണത്തേക്കാൾ ഉയർന്ന ഒരു പരിധിയാണ്, എന്നിട്ടും കോടതിക്ക് അത് തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നത് ന്യായയുക്തതയുടെയും ന്യായയുക്തതയുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച് അസ്വീകാര്യമാണെങ്കിൽ പോലും കോടതിക്ക് അത് നൽകാൻ കഴിയും. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചർച്ച അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ കരുതുന്നത് പലപ്പോഴും തെറ്റാണ്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് താൻ ഒഴിവാക്കിയ നോട്ടീസ് കാലയളവും നഷ്ടപ്പെടും. പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നിടത്ത്, ബാധകമായ നോട്ടീസ് കാലയളവിലെ വേതനത്തിന് തുല്യമായ നഷ്ടപരിഹാരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകണം. ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിലൂടെ ജീവനക്കാരൻ അടിയന്തിര കാരണം നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നോട്ടീസ് കാലയളവിലെ വേതനത്തിന് തുല്യമായ ഒരു നിശ്ചിത തുക തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകാനുള്ള ബാധ്യത ജീവനക്കാരനാണ്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് അവകാശപ്പെടാം.

അവസാനമായി, നിയമവിരുദ്ധമായ സന്ദേശ ശേഖരണം സ്വന്തമായി ഒരു അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കാൻ ഇടയാക്കും. ഡച്ച് പ്രാക്ടീസിൽ ജനറൽ ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ റെഗുലേഷന്റെ ലംഘനത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം വളരെ കുറവാണ്, എന്നാൽ ഡച്ച് ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അതോറിറ്റിക്ക് പരാതി നൽകൽ, സമ്മതമില്ലാതെ സ്വീകരിച്ച ഒരു മോണിറ്ററിംഗ് നയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ തർക്കം, ആന്തരിക ആത്മവിശ്വാസ നഷ്ടം എന്നിവ സാധാരണയായി ഫയലിന് വിലയേക്കാൾ കൂടുതലാണ്.

ഇരുവശത്തും സാധാരണ തെറ്റുകൾ

മിക്ക കേസുകളും ഒരേ വിരലിലെണ്ണാവുന്ന പോയിന്റുകളിൽ തോൽക്കുന്നു, മിക്കവാറും എല്ലാം ഒഴിവാക്കാവുന്നതുമാണ്.

• പൂർണ്ണമായ സംഭാഷണമോ യഥാർത്ഥ ഉപകരണമോ സുരക്ഷിതമാക്കാതെ സ്ക്രീൻഷോട്ടുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിരസിക്കൽ.
• സന്ദേശങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിനും കത്ത് അയയ്ക്കുന്നതിനും ഇടയിലുള്ള ദിവസങ്ങൾ ആഴ്ചകളായി മാറി, ഒരു സസ്പെൻഷനോ രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട അന്വേഷണമോ ഇല്ലാതെ.
• പെരുമാറ്റച്ചട്ടം പൊതുവായി വിവരിക്കുന്നതും പിന്നീട് അനുബന്ധമായി നൽകാൻ കഴിയാത്തതുമായ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് എഴുതുക.
• ജീവനക്കാരന്റെ ആശയവിനിമയം ന്യായീകരിക്കാവുന്ന സംശയത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ തവണ വായിച്ചതാണ്, നിരീക്ഷണത്തിന് പിന്നിൽ ഒരു നയമോ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ അനുമതിയോ ഇല്ല.
• ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്ത്, സന്ദേശങ്ങളെക്കാൾ മോശമായി കാണപ്പെടുന്ന സന്ദേശങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കൽ, രണ്ട് മാസത്തെ കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടാൻ അനുവദിക്കൽ.

ഇനി എന്ത് ചെയ്യും

ഒരു തൊഴിലുടമ ആശങ്കാജനകമായ എന്തെങ്കിലും വായിച്ചു കഴിഞ്ഞാൽ, ആദ്യം വായന നിർത്തുകയും, വിവരങ്ങൾ ശേഖരിച്ച് ജീവനക്കാരനോട് സംസാരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഉപദേശം തേടുകയും വേണം. സമയം ആവശ്യമെങ്കിൽ പൂർണ്ണ ശമ്പളം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുകയും, ജീവനക്കാരനെ ശ്രദ്ധിക്കുകയും, ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ അല്ല, ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ തീരുമാനമെടുക്കുകയും വേണം. പെരുമാറ്റം ഗുരുതരമാണെങ്കിലും തെളിവുകൾ കുറവാണെങ്കിൽ, കാൻറോൺറെക്ടറിലേക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥനയോ, ആവശ്യമെങ്കിൽ മധ്യസ്ഥതയിലൂടെ ചർച്ചയിലൂടെയുള്ള ഒത്തുതീർപ്പോ , പരാജയപ്പെടുന്ന സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെക്കാൾ വളരെ കുറഞ്ഞ അപകടസാധ്യതയാണ് വഹിക്കുന്നത്.

പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ കാരണം എഴുതി ചോദിക്കണം, തിരഞ്ഞെടുത്ത സന്ദേശങ്ങൾക്ക് പകരം മുഴുവൻ സംഭാഷണവും സൂക്ഷിക്കണം, കരാർ അവസാനിക്കുന്നതായി പറഞ്ഞ കൃത്യമായ തീയതി രേഖപ്പെടുത്തണം, രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധി ഉടൻ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം. ഒന്നിലും ഒപ്പിടരുത്, സന്ദേശം വഴി കേസ് വാദിക്കരുത്. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തെയും നെതർലാൻഡ്‌സിലെ അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള തൊഴിൽ നിയമത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനങ്ങൾ ചുറ്റുമുള്ള ചട്ടക്കൂടിനെ വിശദീകരിക്കുന്നു.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

വാട്ട്‌സ്ആപ്പ് സന്ദേശങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിൽ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം, സ്വകാര്യതാ അവകാശങ്ങൾ, ഡച്ച് നിയമപ്രകാരമുള്ള നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള സങ്കീർണ്ണമായ നിയമപരമായ പരിഗണനകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഡിജിറ്റൽ ആശയവിനിമയങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്ന ജോലിസ്ഥലത്തെ പിരിച്ചുവിടലുകളിൽ തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും നേരിടുന്ന ഏറ്റവും നിർണായകമായ പ്രശ്‌നങ്ങളെയാണ് ഈ ചോദ്യങ്ങൾ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നത്.

Law & More സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചും ഡിജിറ്റൽ ആശയവിനിമയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തെളിവുകളെയും സ്വകാര്യതാ ചോദ്യങ്ങളെയും കുറിച്ച് നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും ഉപദേശിക്കുന്നു. ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും മികച്ച സേവനം നൽകുന്നിടത്ത്, ഹർജി നിലനിർത്തുമോ, തയ്യാറാക്കുമോ അല്ലെങ്കിൽ എതിർക്കുമോ എന്ന് ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ വിലയിരുത്തുക. ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക. തൊഴിൽ നിയമ സംഘം നിങ്ങളുടെ ഫയൽ ചർച്ച ചെയ്യാൻ.