An agency worker in the Netherlands builds up employment rights in phases. The employment contract is with the temporary employment agency, not with the company where the work is actually done: Article 7:690 of the Dutch Civil Code defines the agency employment contract, and Article 7:691 permits a lighter regime during an initial period, including the അശ്ലീലം under which the contract ends automatically the moment the assignment does.
How long that lighter regime lasts, and when a worker moves on to a phase with dismissal protection and finally to a contract for an indefinite period, is set by the collective agreement the agency applies — the ABU collective agreement with its phases A, B and C, or the NBBU collective agreement with phases 1 to 4. Those durations are renegotiated with each new collective agreement, so the periods that apply to you follow from the agreement in force at the time. Weeks worked for the same hirer through a different agency can count towards the phase under the rules on successive employership in Article 7:668a(2) of the Civil Code.
The practical consequence is that two people doing identical work at the same desk can have very different protection, purely because of where they sit in the phase system. This article explains each phase, what changes at every step, how the add-up rule and successive employership affect the count, and what an agency worker can do when the phase has been calculated incorrectly.
നിയമപരമായ ചോദ്യം
നിങ്ങളുടെ നിലപാട് മനസ്സിലാക്കാൻ, താഴെ പറയുന്ന പ്രധാന ചോദ്യത്തിന് ഞങ്ങൾ ഉത്തരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്:
താൽക്കാലിക തൊഴിൽ ഏജൻസികളിലെ ഫേസ് സിസ്റ്റം എങ്ങനെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, ഓരോ ഘട്ടത്തിലും ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിക്ക് എന്ത് അവകാശങ്ങളാണ് ലഭിക്കുന്നത്, ഘട്ടങ്ങൾക്കിടയിൽ മാറുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടലും നേടിയെടുത്ത അവകാശങ്ങളും സംബന്ധിച്ച പ്രത്യേക നിയമപരമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
നിയമ ചട്ടക്കൂട്: നിയമനിർമ്മാണവും സിഎഒകളും
ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശങ്ങൾ ഏകപക്ഷീയമല്ല; അവ ഡച്ച് സിവിൽ നിയമം , കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകൾ (CAOs), യൂറോപ്യൻ നിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവയുടെ കർശനമായ ചട്ടക്കൂടിൽ അധിഷ്ഠിതമാണ്.
എ. നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം
ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിൽ ( ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ബിഡബ്ല്യു) ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനം കാണാം . ആർട്ടിക്കിൾ 7:690 ബിഡബ്ല്യു താൽക്കാലിക ഏജൻസി വർക്ക് കരാറിനെ നിർവചിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഘട്ടങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട നിയമങ്ങൾ ആർട്ടിക്കിൾ 7:691 ബിഡബ്ല്യുവിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു . ഈ ലേഖനം യുറ്റ്സെൻഡ്ബെഡിംഗ് (ഏജൻസി ക്ലോസ്) എന്ന ആശയം അവതരിപ്പിക്കുകയും ഒരു ഏജൻസിക്ക് വഴക്കമുള്ള കരാറുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന നിബന്ധനകൾ നിർദ്ദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
കൂടാതെ, EU ഡയറക്റ്റീവ് 2008/104/EG യുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 ൽ നിന്ന് ഉരുത്തിരിഞ്ഞ , വാഡിയിലെ (ഇടനിലക്കാർ തൊഴിൽ അനുവദിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമം) ആർട്ടിക്കിൾ 8 ഉം 8a ഉം തുല്യ പരിഗണനയുടെ തത്വം നടപ്പിലാക്കുന്നു . ഇത്, അവശ്യ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ (ശമ്പളം, ജോലി സമയം പോലുള്ളവ) സംബന്ധിച്ച്, താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികളെ നേരിട്ടുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് തുല്യമായി പരിഗണിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു.
ബി. കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകൾ (സിഎഒകൾ)
നിയമം അടിസ്ഥാനരേഖ നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ, പ്രത്യേകതകൾ പലപ്പോഴും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ബാധകമായ സിഎഒ ആണ്. നെതർലാൻഡിൽ, രണ്ട് പ്രധാന സിഎഒമാരാണ് വ്യവസായത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്:
- അബു (ഫെഡറേഷൻ ഓഫ് പ്രൈവറ്റ് എംപ്ലോയ്മെന്റ് ഏജൻസികൾ)
- എൻ.ബി.ബി.യു. (ഡച്ച് ഫെഡറേഷൻ ഓഫ് മീഡിയേഷൻ ആൻഡ് ടെമ്പററി എംപ്ലോയ്മെന്റ് ഏജൻസികൾ)
ചരിത്രപരമായി, ഈ സിഎഒമാർ വളരെ നീണ്ട അനിശ്ചിതത്വത്തിന് (5.5 വർഷം വരെ) അനുവദിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, 2023 ലെ മാറ്റങ്ങൾക്ക് കീഴിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനായി സ്ഥിരമായ ഒരു കരാറിലേക്കുള്ള പാത ഗണ്യമായി ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു.
സി. ദി അശ്ലീലം (ഏജൻസി ക്ലോസ്)
പുതിയ താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഏറ്റവും നിർണായകമായ ആശയമാണിത്. നിയമന കമ്പനി (ക്ലയന്റ്) അസൈൻമെന്റ് അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ ഉടനടി യാന്ത്രികമായി അവസാനിക്കുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന കരാറിലെ ഒരു ക്ലോസാണ് യുറ്റ്സെൻഡ്ബെഡിംഗ് .
- അത് എപ്പോഴാണ് ബാധകമാകുക? ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ മാത്രം (ഘട്ടം എ അല്ലെങ്കിൽ 1-2).
- എപ്പോഴാണ് അതിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നത്? നിയമപരമായ നിയമപ്രകാരം, 26 ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം. എന്നിരുന്നാലും, സിഎഒമാർ ഇത് പരമാവധി 52 ആഴ്ചയായി (മുമ്പ് 78) നീട്ടുന്നു.
- നിയമപരമായ പരിധി: വ്യക്തമാക്കിയതുപോലെ ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:പിഎച്ച്ആർ:2022:610 ഒപ്പം ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:ഗാംസ്:2022:3699, ഈ ക്ലോസ് ആദ്യ ഘട്ടത്തിലേക്ക് കർശനമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലാളി ഘട്ടം B യിലേക്ക് പുരോഗമിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ ഇത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.
ഡി. തുടർച്ചയായ തൊഴിൽ (ഓപ്വോൾജെൻഡ് വെർക്ഗവർഷാപ്പ്)
നിങ്ങൾ ഏജൻസികൾ മാറുകയും അതേ ജോലി ഒരേ മേശയിൽ തന്നെ തുടരുകയും ചെയ്താൽ, നിങ്ങളുടെ "കൗണ്ടർ" പൂജ്യത്തിലേക്ക് പുനഃസജ്ജമാകുമെന്നത് ഒരു പൊതു തെറ്റിദ്ധാരണയാണ്. ഇത് തെറ്റാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:691 ഖണ്ഡിക 5 BW പ്രകാരം , പുതിയ തൊഴിലുടമയെ "തുടർച്ചയായ തൊഴിലുടമ" ആയി കണക്കാക്കിയാൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ചരിത്രം കണക്കാക്കും.
2015 ജൂലൈ 1 മുതൽ, "ബാൻഡൻക്രൈറ്റീരിയം" (കണക്ഷൻ മാനദണ്ഡം) നിർത്തലാക്കപ്പെട്ടു ( ECLI:NL:HR:2017:2905 ). പഴയതും പുതിയതുമായ ഏജൻസികൾക്കിടയിൽ ഒരു വാണിജ്യ ബന്ധം ഉണ്ടോ എന്നത് ഇനി പ്രശ്നമല്ല എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം; നിങ്ങൾ ഒരേ അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായ ജോലി ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ബിൽറ്റ്-അപ്പ് അവകാശങ്ങൾ (ഘട്ടം) നിങ്ങളോടൊപ്പം സഞ്ചരിക്കുന്നു.
ഫേസ് സിസ്റ്റം വിശദീകരിച്ചു
ഈ സംവിധാനത്തെ മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത ഘട്ടങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ഏജൻസിയുടെ CAO അനുസരിച്ച്, ഇവ ABC (ABU) അല്ലെങ്കിൽ 1/2-3-4 (NBBU) എന്ന് ലേബൽ ചെയ്തിരിക്കുന്നു.
ഘട്ടം a (ABU) / ഘട്ടം 1-2 (NBBU) — വഴക്കമുള്ള ഘട്ടം
- ദൈർഘ്യം: പരമാവധി 52 ആഴ്ച (2023 മുതൽ; മുമ്പ് 78 ആഴ്ച).
- പ്രധാന സ്വഭാവം: തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പരമാവധി വഴക്കം.
നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ (അതിന്റെ അഭാവവും):
ഈ ഘട്ടത്തിൽ, അശ്ലീലം സാധുവാണ്. ക്ലയന്റ് അസൈൻമെന്റ് നിർത്തിയാൽ - അസുഖം കാരണം പോലും - നിങ്ങളുടെ കരാർ ഉടനടി അവസാനിക്കും. സാധാരണയായി, "ജോലിയില്ലെങ്കിൽ ശമ്പളമില്ല" എന്ന നിയമം ബാധകമാണ്, അതായത്, വ്യക്തമായി സമ്മതിച്ചില്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യാത്ത മണിക്കൂറുകൾക്ക് നിങ്ങൾക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കില്ല.
പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം:
പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ വളരെ പരിമിതമായ സംരക്ഷണമേ ഉള്ളൂ. സ്ഥിരീകരിച്ചത് പോലെ ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:എച്ച്ആർ:2023:426, അസൈൻമെന്റ് അവസാനിച്ചാൽ തൊഴിൽ തൽക്ഷണം അവസാനിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ do ഒരു അവകാശം കെട്ടിപ്പടുക്കുക പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്) 24 മാസത്തിനുശേഷം നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, പ്രായോഗികമായി, ഘട്ടം A യ്ക്ക് ശേഷം ഘട്ടം B കരാറുകൾ വന്നാൽ ഇത് ബാധകമാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW; ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:ആർബിഎൽഐഎം:2017:5039).
PHASE b (ABU) / PHASE 3 (NBBU) — സുരക്ഷാ ഘട്ടം
- ദൈർഘ്യം: പരമാവധി 3 വർഷം (മുമ്പ് 4 വർഷം).
- കരാറുകൾ: പരമാവധി 6 താൽക്കാലിക കരാറുകൾ (ABU) അല്ലെങ്കിൽ 6-8 (NBBU).
പ്രധാന സ്വഭാവം: വിവാഹമോചനം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു . ഇത് നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ നിലയിലെ ഒരു അടിസ്ഥാന മാറ്റമാണ്.
നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ:
- തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടൽ ഇല്ല: നിയമനം നിലച്ചു എന്നതുകൊണ്ട് ഏജൻസിക്ക് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. ജോലിയില്ലെങ്കിൽ, അവർ നിങ്ങളുടെ വേതനം തുടർന്നും നൽകണം (ലൂണ്ടോർബെറ്റലിംഗ്).
- പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം: നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ, ഏജൻസി സ്റ്റാൻഡേർഡ് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം പാലിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW). അവർക്ക് UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) യുടെ അനുമതിയോ കോടതിയുടെ പിരിച്ചുവിടലോ ആവശ്യമാണ്.
- നോട്ടീസ് പിരീഡ്: കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസത്തെ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ബാധകമാണ്.
നിയമശാസ്ത്രം:
ഒരു ഏജൻസി ഉപയോഗിക്കാൻ ശ്രമിച്ചാൽ അശ്ലീലം ഈ ഘട്ടത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണ് (ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:സിആർവിബി:2016:3081). നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിൽ പുനഃസ്ഥാപനത്തിന് അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കാം.
ഘട്ടം സി (ABU) / ഘട്ടം 4 (NBBU) — അനിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ
- എപ്പോൾ: ഘട്ടം ബി പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം യാന്ത്രികമായി.
- പ്രധാന സ്വഭാവം: സ്ഥിരം തൊഴിൽ (കോൺട്രാക്റ്റ് വൂർ ഓൺബെപാൽഡെ ടിജ്ദ്).
നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ:
ഏജൻസി നിങ്ങളെ അനിശ്ചിതമായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കുന്നു. നെതർലാൻഡ്സിലെ ഏതൊരു സ്ഥിരം ജീവനക്കാരനും ലഭിക്കുന്നതുപോലെ, പൂർണ്ണ പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷ നിങ്ങൾ ആസ്വദിക്കുന്നു. ഏജൻസിക്ക് നിങ്ങൾക്കായി ഒരു ക്ലയന്റ് ഇല്ലെങ്കിൽ പോലും, അവർ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം നൽകണം. ക്ലയന്റിന്റെ സ്വന്തം ജീവനക്കാരെപ്പോലെ തുല്യമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കും നിങ്ങൾ അർഹനാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 8 വാദി; ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:എച്ച്ആർ:2024:1303).
നിയമശാസ്ത്രം:
ഫേസ് സി തൊഴിലാളികളെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിൽ കോടതികൾ കർശനമാണ്. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737ഫേസ് സിയിൽ അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം ജോലി പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കോടതി ഉത്തരവിട്ടു. കൂടാതെ, ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:പിഎച്ച്ആർ:2025:356 ഫേസ് സി എപ്പോഴും ഒരു അനിശ്ചിതകാല കരാറാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.
ദൃശ്യ അവലോകനം: റൈറ്റ്സ് എസ്കലേറ്റർ
| സവിശേഷത | ഘട്ടം എ (1-2) | ഘട്ടം ബി (3) | ഘട്ടം സി (4) |
|---|---|---|---|
| കാലയളവ് | പരമാവധി 52 ആഴ്ചകൾ | പരമാവധി 3 വർഷം | അനിശ്ചിതകാല |
| ഏജൻസി ക്ലോസ് | അതെ (ഇഷ്ടാനുസരണം വെടിവയ്ക്കുക) | ഇല്ല (അസാധുവാണ്) | ഇല്ല |
| അസുഖ വേതനം / ജോലിയില്ലാത്തത് | ഇല്ല (സാധാരണയായി) | അതെ (നിർബന്ധം) | അതെ (നിർബന്ധം) |
| പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം | ഏറ്റവും കുറഞ്ഞത് | സ്റ്റാൻഡേർഡ് (UWV/കോടതി) | നിറഞ്ഞ |
| കരാർ തരം | താൽക്കാലിക | നിശ്ചിത കാലാവധി (പരമാവധി 6) | അനിശ്ചിതകാല |
| നോട്ടീസ് പിരീഡ് | ഒന്നുമില്ല (ഉടൻ) | കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം | നിയമാനുസൃതം |
പരിവർത്തന നിയമങ്ങളും തുടർച്ചയായ തൊഴിൽദാതാവും
ഒരു ഘട്ടത്തിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറുമ്പോൾ അത് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ നേടിയെടുക്കുന്നതിന് നിർണായകമാണ്.
"ആഡ്-അപ്പ്" നിയമം (ഡി ഒപ്റ്റെൽറെഗൽ)
ആർട്ടിക്കിൾ 7:691 ഖണ്ഡിക 4 BW അനുസരിച്ച് , ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ഇടവേളയാൽ വേർതിരിക്കപ്പെട്ട തൊഴിൽ കാലയളവുകൾ നിങ്ങളുടെ ഘട്ടം ശേഖരണത്തിൽ കണക്കാക്കുന്നത് തുടരുന്നു. ഒരു ചെറിയ ഇടവേളയ്ക്ക് ശേഷം നിങ്ങൾ ഘട്ടം A-യിൽ വീണ്ടും ആരംഭിക്കരുത്.
- ഉദാഹരണം: ഏജൻസി എ വഴി നിങ്ങൾ 30 ആഴ്ച ജോലി ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾ 2 മാസത്തെ ഇടവേള എടുക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ഏജൻസി എയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നു. നിങ്ങൾ 1 ആഴ്ചയിൽ അല്ല, 31 ആഴ്ചയിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കുന്നു.
തുടർച്ചയായ തൊഴിൽദാതാവ് (opvolgend werkgeverschap)
പല ഏജൻസികളും സമയം പുനഃക്രമീകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നതും നിരവധി തൊഴിലാളികൾക്ക് ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്നതും ഇവിടെയാണ്. 2015 മുതൽ, നിങ്ങൾ ഏജൻസികൾ മാറിയാലും "ഒരേ ജോലി അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായ ജോലി" (പലപ്പോഴും ഒരേ ക്ലയന്റിൽ) ചെയ്യുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, പുതിയ ഏജൻസി നിങ്ങളുടെ മുൻ ആഴ്ചകൾ/വർഷങ്ങൾ കണക്കാക്കണം.
കേസ് നിയമ ഉദാഹരണം:
ഒരു ലോജിസ്റ്റിക്സ് സ്ഥാപനത്തിൽ ഏജൻസി എ വഴി ഒരു തൊഴിലാളിയെ 1 വർഷത്തേക്ക് ജോലിക്കെടുക്കുന്നു. ഏജൻസി എ കരാർ നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയും ഏജൻസി ബി ചുമതലയേൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലാളി ഫോർക്ക്ലിഫ്റ്റിൽ തന്നെ തുടരുന്നു. ഏജൻസി ബിക്ക് തൊഴിലാളിയെ ഫേസ് എയിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല. അവർ 1 വർഷത്തെ ചരിത്രത്തെ മാനിക്കണം, തൊഴിലാളിയെ ഉടൻ തന്നെ ഫേസ് ബിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.
കോടതികൾ ഇവിടെ ജാഗ്രത പാലിക്കുന്നു. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517 ൽ , തൊഴിൽ ചരിത്രം പൂർണ്ണമായും ഉൾപ്പെടുത്തണമെന്ന് കോടതി വിധിച്ചു. അതുപോലെ, ECLI:NL:HR:2025:1733 ൽ സമാഹരിച്ച അവകാശങ്ങൾ അവഗണിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഊന്നിപ്പറയുന്നു.
പ്രായോഗിക സാഹചര്യങ്ങൾ: നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ?
മൂന്ന് സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങൾ ഇതാ, Law & More ഏജൻസികൾ മനഃപൂർവ്വമോ അല്ലാതെയോ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നത് പലപ്പോഴും കാണാം.
സാഹചര്യം 1: ഘട്ടം b-യിൽ "ഓട്ടോമാറ്റിക്" അവസാനം
രംഗം: നിങ്ങൾ 60 ആഴ്ചയായി ജോലി ചെയ്യുന്നു (ഘട്ടം ബി). ക്ലയന്റ് പ്രോജക്റ്റ് നിർത്തുന്നു. ഏജൻസി പറയുന്നു, "നിർഭാഗ്യം, ജോലി നിർത്തിയതിനാൽ നിങ്ങളുടെ കരാർ ഇന്ന് യാന്ത്രികമായി അവസാനിക്കുന്നു."
നിയമപരമായ യാഥാർത്ഥ്യം: ഇത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്. ദി അശ്ലീലം 52 ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം കാലാവധി കഴിഞ്ഞു. ഫേസ് ബി തൊഴിലാളിക്ക് ഏജൻസി ഒരു ഫേസ് എ നിയമം ബാധകമാക്കുന്നു.
പ്രവർത്തനം: അവസാനിപ്പിക്കൽ അസാധുവാണ് (ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:എച്ച്ആർ:2023:426). നിങ്ങളുടെ അധ്വാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്തും വേതന വ്യവസ്ഥകൾ ആവശ്യപ്പെട്ടും നിങ്ങൾ ഉടൻ പ്രതിഷേധിക്കണം (ലൂണ്ടോർബെറ്റലിംഗ്).
സാഹചര്യം 2: ഒരു പുതിയ ഏജൻസിയിലെ "പുതിയ തുടക്കം"
രംഗം: ഏജൻസി X വഴി നിങ്ങൾ 18 മാസം ജോലി ചെയ്തു. അതേ ജോലിക്കായി നിങ്ങൾ ഏജൻസി Y യിലേക്ക് മാറുന്നു. ഏജൻസി Y നിങ്ങൾക്ക് ഒരു സെക്യൂരിറ്റിയും ഇല്ലാത്ത ഒരു ഫേസ് A കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.
നിയമപരമായ യാഥാർത്ഥ്യം: ഏജൻസി Y ഒരു "തുടർച്ചയായ തൊഴിലുടമ" ആണ്. നിങ്ങളുടെ 18 മാസങ്ങൾ കണക്കാക്കാൻ അവർ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥരാണ്. നിങ്ങൾ സാങ്കേതികമായി ഉടൻ തന്നെ ഘട്ടം B യിൽ പ്രവേശിക്കണം.
പ്രവർത്തനം: അടിസ്ഥാനമാക്കി ശരിയായ ഘട്ട വർഗ്ഗീകരണം ആവശ്യപ്പെടുക ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:സിആർവിബി:2016:3081. അവർ വിസമ്മതിച്ചാൽ, പിന്നീട് അവർ നിങ്ങളെ തെറ്റായി പുറത്താക്കിയാൽ ബാക്ക് പേയ്മെന്റിനും ട്രാൻസിഷൻ പേയ്മെന്റിനും നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ടായിരിക്കാം (ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:ആർബിഎൻഎൻഇ:2025:4240).
സാഹചര്യം 3: ഘട്ടം സിയിലെ പിരിച്ചുവിടൽ
രംഗം: നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഫേസ് സി കരാറുണ്ട്. "ബിസിനസ്സ് മന്ദഗതിയിലായതിനാൽ" ഏജൻസി നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
നിയമപരമായ യാഥാർത്ഥ്യം: അവർക്ക് നിങ്ങളെ വെറുതെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. അവർക്ക് സാധുവായ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ സ്ഥലം ആവശ്യമാണ് (സാമ്പത്തിക ആവശ്യം പോലെ) കൂടാതെ UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്-ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ പോകണം (കാന്റോൺറെക്റ്റർ).
പ്രവർത്തനം: ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത് (vaststellingsovereenkomst (ആരാധന)) നിയമോപദേശം കൂടാതെ. നടപടിക്രമമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങൾക്ക് പുനഃസ്ഥാപനത്തിന് അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കാം (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) അല്ലെങ്കിൽ ഗണ്യമായ നഷ്ടപരിഹാരം.
സാമ്പത്തിക അവകാശങ്ങളും നഷ്ടപരിഹാരവും
പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്)
WAB (ബാലൻസ്ഡ് ലേബർ മാർക്കറ്റ് ആക്ട്) നിലവിൽ വന്നതിനുശേഷം, ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിനുള്ള അവകാശം ലഭിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിച്ചാൽ പേയ്മെന്റ് സാധാരണയായി നിർബന്ധമാണ്.
- ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW: ഇത് ഘട്ടം എ യിലും ബാധകമാണ് (ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:എച്ച്ആർ:2025:1808).
വൈകിയ വേതനത്തിന്മേലുള്ള നിയമപരമായ പലിശ
ഒരു ഏജൻസി നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം നൽകാൻ വൈകിയാൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ ഏത് ഘട്ടത്തിലാണ് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കത്തിനിടയിൽ), അവർ നിങ്ങൾക്ക് മൊത്തം വേതനത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
- നിയമപരമായ വർദ്ധനവ്: 50% വരെ പിഴ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:625 BW).
- നിയമപരമായ താൽപ്പര്യം: കുടിശ്ശിക തുകയ്ക്കു മുകളിലുള്ള പലിശ (ആർട്ടിക്കിൾ 6:119 BW).
കേസ് നിയമം (ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:ആർബ്രോട്ട്:2025:8995 ഒപ്പം ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:ആർബിഎംഎൻഇ:2025:2452) ഇത് സ്വയമേവ നൽകേണ്ടതാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.
ഗുരുതരമായ മുന്നറിയിപ്പ്: പരിമിതി കാലയളവുകൾ (വെർജാറിംഗ്സ്റ്റെർമിജ്നെൻ)
തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ , "സ്നൂസിംഗ് നഷ്ടമാണ്." നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ഉന്നയിക്കാൻ നിങ്ങൾ കൂടുതൽ സമയം കാത്തിരുന്നാൽ, അവ അപ്രത്യക്ഷമാകും.
- വേതന ക്ലെയിമുകൾ: നിങ്ങൾക്ക് ഒരു കർശന നിബന്ധനയുണ്ട് മാസം-മാസം വൈകിയ വേതനത്തിന് പിഴകൾ ക്ലെയിം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:621 BW). വേതനത്തിന് തന്നെ, അത് 5 വർഷമാണ്, പക്ഷേ കാത്തിരിപ്പ് നിങ്ങളുടെ തെളിവുകളുടെ സ്ഥാനത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.
- പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ്: നിങ്ങൾ കോടതിയിൽ ഒരു ഹർജി ഫയൽ ചെയ്യണം 3 മാസം തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്ന തീയതി (ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a BW). ഇതൊരു "കഠിനമായ" സമയപരിധിയാണ്; ഒരു ദിവസം വൈകിയാൽ അത് വളരെ വൈകി.
- ഘട്ടം വർഗ്ഗീകരണം: പൊതു ക്ലെയിമുകൾ 5 വർഷത്തിനുശേഷം കാലഹരണപ്പെടും (ആർട്ടിക്കിൾ 3:307 BW), പക്ഷേ നിങ്ങൾ ഉടനടി നടപടിയെടുക്കണം.
ഈ സമയപരിധികൾക്കുള്ളിൽ പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതിന്റെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യക്തമായ ഓർമ്മപ്പെടുത്തലായി ECLI:NL:HR:2025:1808 പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
തുല്യ പരിഗണന (“വാദി”)
ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളിയുടെ ഏറ്റവും ശക്തമായ ഉപകരണങ്ങളിലൊന്നാണ് വാദി . ആർട്ടിക്കിൾ 8 പ്രകാരം , നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയിലെ ഒരു നേരിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അതേ "അവശ്യ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്ക്" നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്. ഇതിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
- കൂലി
- ജോലിചെയ്യുന്ന സമയം
- ഓവർടൈം നിരക്കുകൾ
- ഇടവേളകൾ
- അവധി ദിവസങ്ങൾ
അതായത്, നിങ്ങൾ ഒരു ഏജൻസി ജീവനക്കാരനാണെന്ന കാരണത്താൽ നിങ്ങളുടെ അടുത്തിരിക്കുന്ന വ്യക്തിക്ക് അതേ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ വേതനം നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കില്ല. ഇത് EU നിയമത്തിന്റെ ( ആർട്ടിക്കിൾ 5 ഡയറക്റ്റീവ് 2008/104/EG ) പിന്തുണയുള്ളതും ECLI:NL:HR:2024:1303 ൽ സുപ്രീം കോടതി സ്ഥിരീകരിച്ചതുമാണ്.
താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പ്രായോഗിക നുറുങ്ങുകൾ
- നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റർ ആകുക: എല്ലാ പേസ്ലിപ്പും, കരാറും, ഇമെയിലും സൂക്ഷിക്കുക. ഓരോ അസൈൻമെന്റിന്റെയും കൃത്യമായ ആരംഭ, അവസാന തീയതികൾ രേഖപ്പെടുത്തുക. നിങ്ങളുടെ ഘട്ടത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു തർക്കം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, നിങ്ങളെ നിങ്ങളുടെ ചരിത്രം തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
- നിങ്ങളുടെ ആഴ്ചകൾ എണ്ണുക: ഏജൻസിയുടെ പോർട്ടലിനെ ആശ്രയിക്കരുത്. നിങ്ങൾ പ്രവർത്തിച്ച ആഴ്ചകൾ സ്വമേധയാ എണ്ണുക. 6 മാസത്തിൽ താഴെയുള്ള ഇടവേളകൾ ഉൾപ്പെടുത്തുക.
- ഏജൻസികൾ മാറ്റുകയാണോ? നിങ്ങളുടെ ചരിത്രത്തെക്കുറിച്ച് പുതിയ ഏജൻസിയെ അറിയിക്കുക രേഖാമൂലം ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്. ശരിയായ ഘട്ടത്തിൽ നിങ്ങളെ തരംതിരിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ നിങ്ങളുടെ മുൻ ജോലിയുടെ തെളിവ് നൽകുക.
- ചുവന്ന പതാകകൾ കണ്ടെത്തുക: നിങ്ങൾ ഒരു വർഷത്തിലേറെയായി ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെങ്കിലും നിങ്ങളുടെ കരാറിൽ "ഉയിറ്റ്സെൻഡ്ബെഡിംഗ്" പരാമർശിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ അസുഖബാധിതനായി നിങ്ങളെ തൽക്ഷണം പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, നിയമപരമായി എന്തോ തെറ്റാണ്.
- വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുക: നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുകയോ ശമ്പളം കുറവായിരിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ഉടൻ തന്നെ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള എതിർപ്പ് അയയ്ക്കുക. പരിവർത്തന പേയ്മെന്റുകൾക്കുള്ള 3 മാസത്തെ സമയപരിധിയും വേതന പിഴകൾക്കുള്ള 6 മാസത്തെ സമയപരിധിയും ഓർമ്മിക്കുക.
നിയമ സഹായം തേടേണ്ടത് എപ്പോൾ
നിങ്ങളുടെ എച്ച്ആർ കോൺടാക്റ്റിന് ഒരു ഇമെയിൽ അയച്ച് പല അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിശകുകളും പരിഹരിക്കാമെങ്കിലും, ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രൊഫഷണൽ ഇടപെടൽ ആവശ്യമാണ്. ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ നിയമോപദേശം തേടണം:
- ഘട്ട തർക്കങ്ങൾ: ഒരു ഏറ്റെടുക്കലിന് ശേഷം (തുടർച്ചയായ തൊഴിൽദാതാവ്) നിങ്ങളുടെ മുൻ വർഷങ്ങളിലെ ജോലി അംഗീകരിക്കാൻ ഒരു ഏജൻസി വിസമ്മതിക്കുന്നു.
- നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടൽ: ബി ഘട്ടത്തിലോ സി ഘട്ടത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ അസുഖത്തിനിടയിലോ നിങ്ങളെ തൽക്ഷണം പിരിച്ചുവിടും.
- ഉയർന്ന മൂല്യമുള്ള ക്ലെയിമുകൾ: നിങ്ങൾക്ക് ഗണ്യമായ ബാക്ക് പേയ്മെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ നിരസിക്കപ്പെട്ട ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്മെന്റ് നൽകാനുണ്ട്.
- ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ: നിയമപരമായ പരിശോധന കൂടാതെ ഘട്ടം B അല്ലെങ്കിൽ C യിൽ ഒരിക്കലും ഒരു ടെർമിനേഷൻ കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത്.
മാസങ്ങളുടെ ശമ്പളം, ജോലി സുരക്ഷ, നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ പോലുള്ള ബാധ്യതകൾ കൂടുതലായതിനാൽ, ഇത്തരം കാര്യങ്ങളിൽ വ്യവഹാരം നടത്തുന്നത് പലപ്പോഴും നിക്ഷേപത്തിന് മൂല്യമുള്ളതാണ്. Law & More സങ്കീർണ്ണമായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ ഫേസ് സിസ്റ്റത്തിന് കീഴിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ സഹായിക്കാനും കഴിയും.
ഒരു ഗോവണി പോലെയുള്ള ഘട്ടം സംവിധാനം
ഡച്ച് ഫേസ് സിസ്റ്റം ഒരു ഗോവണി പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു: നിങ്ങൾ എത്ര ഉയരത്തിൽ കയറുന്നുവോ അത്രയും സുരക്ഷിതമായിരിക്കും.
- ഘട്ടം എ വഴക്കം നൽകുന്നു, പക്ഷേ സുരക്ഷ കുറവാണ്.
- ഘട്ടം ബി ഏജൻസി ക്ലോസ് നീക്കം ചെയ്യുകയും ശരിയായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.
- ഘട്ടം സി അനിശ്ചിതകാല കരാറും പൂർണ്ണ തുല്യതയും ഉറപ്പുനൽകുന്നു.
2023 ലെ ഘട്ട ദൈർഘ്യം കുറച്ചത് തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളുടെ വിജയമാണ്, ഇത് നിങ്ങളെ മുമ്പെന്നത്തേക്കാളും വേഗത്തിൽ ഘട്ട ബിയിലേക്കും സിയിലേക്കും എത്തിക്കുന്നു. കൂടാതെ, "ബാൻഡൻ മാനദണ്ഡം" നിർത്തലാക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ഏജൻസിയിലെ മാറ്റത്തെ അതിജീവിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു.
എന്നിരുന്നാലും, സിസ്റ്റത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണത പിശകുകളും ചൂഷണവും അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി എന്ന നിലയിൽ, നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ശക്തമായ പ്രതിരോധം അറിവാണ്. നിങ്ങൾ ഏത് ഘട്ടത്തിലാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നതിലൂടെയും നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ചരിത്രത്തിന്റെ കർശനമായ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നതിലൂടെയും, നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങളുടെ വിലയിൽ "വഴക്കക്കുറവ്" വരുന്നില്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും.
ഒരു താൽക്കാലിക ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിലുള്ള നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ, അതോ ഫേസ് സിസ്റ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നിങ്ങൾക്ക് തർക്കമുണ്ടോ? Law & More നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യത്തിന് അനുയോജ്യമായ വിദഗ്ദ്ധ നിയമോപദേശം നൽകാൻ തയ്യാറാണ്.
