നെതർലാൻഡിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ, ഇരുപക്ഷവും ബഹുമാനിക്കേണ്ട ഒരു നിർണായക ഘട്ടമുണ്ട്: നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്. ഇത് വെറുമൊരു പ്രൊഫഷണൽ മര്യാദയല്ല; ഒരു ജോലി ഔദ്യോഗികമായി അവസാനിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് എല്ലാവർക്കും പൊരുത്തപ്പെടാൻ സമയം നൽകുന്ന നിയമപരമായി നിർബന്ധിതമായ ഒരു ബഫറാണിത്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാറുകളും അറിയിപ്പ് കാലയളവുകളും മനസ്സിലാക്കൽ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള ഒരു സംക്രമണ ഘട്ടമായി നോട്ടീസ് കാലയളവിനെ കരുതുക. ഒരു ജീവനക്കാരനെയോ കമ്പനിയെയോ കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്ന പെട്ടെന്നുള്ള പുറപ്പെടലുകൾ തടയുന്നതിനാണ് ഇത് രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന വ്യക്തിക്ക്, ഈ സമയം ഒരു ജീവിതമാർഗമാണ്. വരുമാനത്തിൽ ഉടനടി വിടവ് നേരിടാതെ പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്താനുള്ള അവസരം ഇത് നൽകുന്നു. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. ശരിയായ കൈമാറ്റം സംഘടിപ്പിക്കാനും, റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കാനും, ബിസിനസ്സ് സുഗമമായി നടത്താനും ആവശ്യമായ ആശ്വാസം ഇത് അവർക്ക് നൽകുന്നു. സ്ഥിരതയുള്ളതും പ്രവചനാതീതവുമായ ഡച്ച് തൊഴിൽ വിപണിയുടെ ഒരു മൂലക്കല്ലാണ് ഈ സംവിധാനം.

ഡച്ച് തൊഴിലിന്റെ ഈ അത്യാവശ്യ ഭാഗത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ട എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലൂടെയും ഈ ഗൈഡ് നിങ്ങളെ നയിക്കും. ഞങ്ങൾ ഇവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

• ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും ബാധകമായ അടിസ്ഥാന നിയമ നിയമങ്ങൾ.
• ഏത് സാഹചര്യത്തിലും അറിയിപ്പ് കാലയളവ് എങ്ങനെ ശരിയായി കണക്കാക്കാം.
• പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുകളും കാരണത്താലുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകളും പോലുള്ള നിയമത്തിലെ പ്രധാന ഒഴിവാക്കലുകൾ.
• ഇതെല്ലാം പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് കാണിക്കുന്നതിനുള്ള യഥാർത്ഥ ലോക ഉദാഹരണങ്ങൾ.

നെതർലൻഡ്‌സിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ആർക്കും നോട്ടീസ് കാലയളവ് ശരിയായി ലഭിക്കുന്നത് വിലമതിക്കാനാവാത്ത കാര്യമാണ്. നിങ്ങളുടെ രാജി കൈമാറുകയോ ആരുടെയെങ്കിലും എക്സിറ്റ് കൈകാര്യം ചെയ്യുകയോ ആകട്ടെ, നിങ്ങൾക്ക് ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുമെന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. അത് തെറ്റായി ചെയ്യുന്നത് കുഴപ്പങ്ങൾ നിറഞ്ഞ നിയമ തർക്കങ്ങൾക്കും അപ്രതീക്ഷിത ചെലവുകൾക്കും ഇടയാക്കും.

വായിച്ചു കഴിയുമ്പോഴേക്കും, ഡച്ച് ഭാഷയിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെയും കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഉറച്ച പിടി ലഭിക്കും. നിയമം. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനം കൃത്യമായും പ്രൊഫഷണലായും നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾ തയ്യാറാകും, ഓരോ ബോക്സിലും ടിക്ക് ചെയ്തിട്ടുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.

ഡച്ച് നിയമങ്ങൾ വലിയ ചിത്രവുമായി എങ്ങനെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് കാണാൻ, ഒരു പൊതു ഗൈഡ് വായിക്കുന്നത് സഹായകരമാണ് അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിൽ നിയമം. കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച് കാര്യങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് പ്രധാന തത്വങ്ങളെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയാൻ കഴിയും https://lawandmore.eu/blog/labour-law-in-netherlands/. ഓരോ ഘട്ടത്തിലും നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിച്ചുകൊണ്ട്, ഈ സാഹചര്യങ്ങളെ ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വ്യക്തത നിങ്ങൾക്ക് നൽകുക എന്നതാണ് ഞങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം.

ഡച്ച് നോട്ടീസ് പിരീഡുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു

നോട്ടീസ് പിരീഡുകൾക്കായുള്ള ഡച്ച് സംവിധാനം ആദ്യം അൽപ്പം ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതായി തോന്നിയേക്കാം, പക്ഷേ ഇത് വ്യക്തമായ ഒരു തത്വത്തിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്: ദീർഘകാലമായി സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന ജീവനക്കാരോടുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തവുമായി മുന്നോട്ട് പോകാനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തെ സന്തുലിതമാക്കുക. നിയമങ്ങൾ ഇരുവശത്തും ഒരുപോലെയല്ല, അത് രൂപകൽപ്പന അനുസരിച്ചാണ്.

ഈ രണ്ട് വ്യത്യസ്ത ബാധ്യതകളിൽ ഒരു നിയന്ത്രണം നേടുക എന്നതാണ് നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഏതൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കലും തടസ്സമില്ലാതെ നടത്തുന്നതിനുള്ള താക്കോൽ.

ജീവനക്കാരന്റെ കടമ: ലളിതവും നേരായതും

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നിയമം വളരെ ലളിതമാണ്. മാനദണ്ഡം നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഒരു മാസമാണ്, നിങ്ങൾ എത്ര കാലം കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിലും പ്രശ്നമില്ല. നിങ്ങൾ അടുത്തിടെയാണ് ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ചതെങ്കിലും അല്ലെങ്കിൽ 20 വർഷമായി അവിടെ ജോലി ചെയ്യുന്നയാളാണെങ്കിലും പ്രശ്നമില്ല; നിങ്ങൾ രാജിവയ്ക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ ഒരു മാസത്തെ നോട്ടീസ് നൽകുന്നു.

ഈ സ്ഥിരത, തൊഴിലാളികളുടെ ചലനാത്മകത പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു, ആളുകൾ പോകാൻ തയ്യാറായ ഒരു ജോലിയുമായി അന്യായമായി ബന്ധിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഒരു കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ (CAO) ആയിരിക്കുമ്പോൾ കഴിയും കൂടുതൽ കാലയളവ് വ്യക്തമാക്കണമെങ്കിൽ, അത് എഴുത്തിലൂടെ സമ്മതിക്കണം, കൂടാതെ കർശനമായ നിയമങ്ങളും ഘടിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്. എന്നാൽ ബഹുഭൂരിപക്ഷം കേസുകളിലും, ഒരു മാസമാണ് മാന്ത്രിക സംഖ്യ.

തൊഴിലുടമയുടെ സ്ലൈഡിംഗ് സ്കെയിൽ: ഇതെല്ലാം കാലാവധിയെക്കുറിച്ചാണ്

ഇപ്പോൾ, തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം കാര്യങ്ങൾ വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ്. അവരുടെ ബാധ്യത ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവല്ല. പകരം, ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിയിൽ എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തു എന്നതിനെ നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടുതൽ സമയവും വിശ്വസ്തതയും നിക്ഷേപിച്ച ആളുകൾക്ക് കൂടുതൽ സംരക്ഷണം നൽകുന്ന ഒരു ശ്രേണിയിലുള്ള സംവിധാനം ഇത് സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

യുക്തി ശരിയാണ്: നിങ്ങൾ എവിടെയെങ്കിലും കൂടുതൽ കാലം ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പുതിയൊരു റോൾ കണ്ടെത്തേണ്ടിവരുന്നത് കൂടുതൽ എളുപ്പമായിരിക്കും.

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിർബന്ധിത അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കാലാവധി കൂടുന്നതിനനുസരിച്ച് എങ്ങനെ വർദ്ധിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ ഒരു ദ്രുത വിശദീകരണം ഇതാ. എല്ലാ മാനേജരും എച്ച്ആർ പ്രൊഫഷണലും അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ട ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഒരു നിർണായക ഭാഗമാണിത്.

ജീവനക്കാരുടെ കാലാവധിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നിയമാനുസൃത അറിയിപ്പ് കാലയളവ്

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഗണ്യമായി വർദ്ധിക്കുന്നു, വളരെ ദീർഘകാല ജീവനക്കാർക്ക് ഇത് നാല് മാസമായി പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രത്യേക നിയന്ത്രണങ്ങളിലേക്ക് കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ കടക്കാൻ, വിദഗ്ധർ russell.nl വിശദമായ ഒരു ഗൈഡ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു..

ഡച്ച് തൊഴിലാളി സംരക്ഷണത്തിന്റെ ഒരു മൂലക്കല്ലാണ് ഈ ശ്രേണിക്രമീകരണ സംവിധാനം. സമ്മർദ്ദകരമായ ജോലി പരിവർത്തന സമയത്ത് വിപുലീകൃത സാമ്പത്തിക, ലോജിസ്റ്റിക്കൽ ബഫർ നൽകിക്കൊണ്ട് ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വിശ്വസ്തതയെ അംഗീകരിക്കുന്നു.

"മാസാവസാനം" നിയമം: ഒരു നിർണായക വിശദാംശം

ഇവിടെയാണ് പലരും കുടുങ്ങിപ്പോകുന്നത്. നിങ്ങൾ കത്ത് കൈമാറുന്നതോ നോട്ടീസ് സ്വീകരിക്കുന്നതോ ആയ ദിവസം മുതൽ മാത്രമല്ല നോട്ടീസ് കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നത്. നെതർലാൻഡിൽ, "മാസാവസാനത്തോടെ" നോട്ടീസ് നൽകണം ("ടെഗൻ ഹെറ്റ് ഈൻഡേ വാൻ ഡി മാണ്ട്").

ഇത് യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? നിങ്ങളുടെ നോട്ടീസ് പിരീഡിലെ ക്ലോക്ക് ടിക്ക് ചെയ്യാൻ തുടങ്ങുന്നത് വരെയല്ല എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം അടുത്ത കലണ്ടർ മാസത്തിലെ 1-ാം തീയതി.

നമുക്ക് രണ്ട് യഥാർത്ഥ ലോക ഉദാഹരണങ്ങൾ നോക്കാം:

• മെയ് 10 ന് നിങ്ങൾ രാജിവയ്ക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ഒരു മാസത്തെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഔദ്യോഗികമായി ആരംഭിക്കുന്നത് ജൂൺ 1st, നിങ്ങളുടെ അവസാന തൊഴിൽ ദിനമാക്കി മാറ്റുന്നു ജൂൺ 30th.
• മെയ് 30 ന് നിങ്ങൾ രാജിവയ്ക്കുന്നു. ഫലം കൃത്യമായി ഒന്നുതന്നെയാണ്. നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഇപ്പോഴും ആരംഭിക്കുന്നു ജൂൺ 1st, നിങ്ങളുടെ അവസാന ദിവസം അവശേഷിക്കുന്നു ജൂൺ 30th.

ഈ നിയമം രണ്ട് വഴികളും വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയും തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒരുപോലെ ബാധകമാവുകയും ചെയ്യുന്നു. ഏഴ് വർഷത്തെ സേവനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് ജൂലൈ 15 ന് ഒരു തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് നൽകുന്നത് സങ്കൽപ്പിക്കുക. ആ ജീവനക്കാരന് രണ്ട് മാസത്തെ നോട്ടീസിന് അർഹതയുണ്ട്. നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഓഗസ്റ്റ് 1 ന് ആരംഭിച്ച് സെപ്റ്റംബർ 30 ന് അവരുടെ തൊഴിൽ അവസാനിക്കും.

അന്തിമ തീയതികൾ ശരിയായി കണക്കാക്കുന്നതിനും ഭാവിയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന നിയമ സങ്കീർണതകൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിനും ഈ സമയം കൃത്യമായി മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

നിങ്ങളുടെ കൃത്യമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് കണക്കാക്കുന്നു

നിയമങ്ങൾ അറിയുക എന്നത് ഒരു കാര്യമാണ്, പക്ഷേ അവ ശരിയായി പ്രയോഗിക്കുക എന്നതാണ് ശരിക്കും പ്രധാനം. നോട്ടീസ് കാലയളവ് കണക്കാക്കുന്നത് സങ്കീർണ്ണമല്ല, പക്ഷേ അതിന് ഒരു പ്രത്യേക രണ്ട്-ഘട്ട സമീപനം ആവശ്യമാണ്: ആദ്യം, ആവശ്യമായ സമയദൈർഘ്യം കണ്ടെത്തുക, രണ്ടാമതായി, നിർണായകമായ "മാസാവസാനം" നിയമം പ്രയോഗിക്കുക.

തുടക്കം മുതൽ തന്നെ ഇത് ശരിയായി ചെയ്യുന്നത് എല്ലാവരുടെയും തലവേദന ഒഴിവാക്കുകയും മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും നീതിയുക്തവും നിയമപരമായി സുസ്ഥിരവുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് നോക്കിക്കൊണ്ട്, ചില യഥാർത്ഥ ഉദാഹരണങ്ങളിലൂടെ ഇത് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് നമുക്ക് വിശദീകരിക്കാം.

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ പ്രായോഗികമായി

ഏഴ് വർഷമായി ടീമിൽ അർപ്പണബോധമുള്ള അംഗമായിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കരാർ ഒരു തൊഴിലുടമ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് കരുതുക. ഏപ്രിൽ 10 ന് അവർ ജീവനക്കാരന് ഔദ്യോഗികമായി നോട്ടീസ് നൽകുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം കൃത്യമായി എങ്ങനെ കണ്ടെത്താമെന്ന് ഇതാ:

1. അറിയിപ്പ് കാലയളവിന്റെ ദൈർഘ്യം നിർണ്ണയിക്കുക: ഏഴ് വർഷത്തെ സേവനമുള്ള ജീവനക്കാരൻ "5 മുതൽ 10 വർഷം വരെ" എന്ന വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു. ഇതിനർത്ഥം തൊഴിലുടമ ഒരു രണ്ട് മാസം നോട്ടീസ് പിരീഡ്.
2. "മാസാവസാനം" നിയമം പ്രയോഗിക്കുക: ഏപ്രിൽ 10-നാണ് നോട്ടീസ് നൽകിയത്. എന്നാൽ "tegen het einde van de maand" എന്ന ഡച്ച് നിയമത്തിന് നന്ദി, ക്ലോക്ക് ഉടനടി ടിക്ക് ചെയ്യാൻ തുടങ്ങുന്നില്ല. പകരം, രണ്ട് മാസത്തെ കാലയളവ് ഔദ്യോഗികമായി ആരംഭിക്കുന്നത് മാസത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തൊട്ടടുത്ത മാസം: മെയ് 1st.
3. അവസാന ദിവസം കണക്കാക്കുക: മെയ് 1 മുതൽ രണ്ട് പൂർണ്ണ മാസങ്ങൾ എണ്ണുമ്പോൾ ജൂൺ അവസാനത്തിലെത്തുന്നു. അപ്പോൾ, ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളപ്പട്ടികയിലെ അവസാനത്തെ ഔദ്യോഗിക ദിവസം ജൂൺ 30th.

ഏപ്രിൽ 10 ന് ജീവനക്കാരനോട് വിവരം അറിയിച്ചിരുന്നെങ്കിലും, അവരുടെ ജോലി ഏകദേശം രണ്ടര മാസം കൂടി തുടരും. ഇവിടെ ഒരു ചെറിയ തെറ്റായ കണക്കുകൂട്ടൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് അവരുടെ ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറച്ച സമയത്തേക്ക് നൽകാത്ത വേതനം അവകാശപ്പെടാൻ ഇടയാക്കും.

നോട്ടീസ് നൽകുന്ന ദിവസം മുതൽ എണ്ണം ആരംഭിക്കുക എന്നതാണ് ഒരു സാധാരണ തെറ്റ്. എപ്പോഴും ഓർക്കുക, അടുത്ത മാസത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസമാണ് ഔദ്യോഗികമായി ക്ലോക്ക് ആരംഭിക്കുന്നത്. കാഴ്ചപ്പാടിലെ ഈ ലളിതമായ മാറ്റം അനുസരണയോടെ തുടരുന്നതിന് പ്രധാനമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ ഉദാഹരണം

ഇനി, കഥ മാറ്റിപ്പറയാം. ഒരു ജീവനക്കാരന് പുതിയൊരു അവസരം ലഭിക്കുന്നു, അയാൾ രാജിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കുന്നു. നിലവിലുള്ള കമ്പനിയിൽ നാല് വർഷമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന അവർ ഓഗസ്റ്റ് 22 ന് രാജി സമർപ്പിക്കുന്നു.

• ഘട്ടം 1 കാലഘട്ടം തിരിച്ചറിയുക: രാജിവയ്ക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു ലളിതമായ സമയമാണ്. ഒരു മാസം, അവർ എത്ര കാലം അവിടെ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിലും.
• ഘട്ടം 2 നിയമം പ്രയോഗിക്കുക: ഓഗസ്റ്റ് 22-ന് അവർ രാജിവച്ചു. "മാസാവസാനം" എന്ന നിയമം അതേപടി ബാധകമാണ്, അതിനാൽ അവരുടെ ഒരു മാസത്തെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നത് സെപ്റ്റംബർ 1st.
• ഘട്ടം 3 അവസാന തീയതി കണ്ടെത്തുക: സെപ്റ്റംബർ 1 മുതൽ ഒരു മാസം തികയുമ്പോൾ അവരുടെ ജോലി ഔദ്യോഗികമായി അവസാനിക്കുന്നത് സെപ്റ്റംബർ ക്സനുമ്ക്സഥ്.

ഈ ലളിതവും പ്രവചനാതീതവുമായ ഫോർമുല ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും കൈമാറ്റം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ സമയപരിധി നൽകുന്നു. തീർച്ചയായും, കാര്യങ്ങൾ കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാകും, പ്രത്യേകിച്ച് കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ സ്ഥിരമായ ഒരു കരാറിൽ പിരിച്ചുവിടൽഅതിനാൽ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അവസാനം ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്.

സ്റ്റാൻഡേർഡ് നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ ബാധകമല്ലാത്തപ്പോൾ

നിയമം നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾക്ക് ഒരു ഉറച്ച ചട്ടക്കൂട് നൽകുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ഇത് എല്ലാത്തിനും അനുയോജ്യമായ ഒരു സാഹചര്യമല്ല. സ്റ്റാൻഡേർഡ് നിയമങ്ങളെ പ്രധാന ഹൈവേയായി കരുതുക, എന്നാൽ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾക്കായി നിരവധി പ്രധാന ഓഫ്-റാമ്പുകളും വഴിമാറിനടക്കലുകളും ഉണ്ട്.

ഈ ഒഴിവാക്കലുകൾ അറിയേണ്ടത് അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്. ജോലിയിലെ ആദ്യത്തെ കുറച്ച് ആഴ്ചകൾ മുതൽ ഗുരുതരമായ പെരുമാറ്റദൂഷ്യം ഉൾപ്പെടുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ വരെയുള്ള എല്ലാ കാര്യങ്ങളും ഇവയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സാധാരണ നിയമങ്ങൾ അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു. സ്റ്റാൻഡേർഡ് സമയപരിധികൾ എപ്പോൾ മാറ്റാം അല്ലെങ്കിൽ പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് നോക്കാം.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ

ഏറ്റവും സാധാരണമായ അപവാദങ്ങളിലൊന്നാണ് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, അല്ലെങ്കിൽ 'പ്രൊഫക്റ്റ്' നെതർലാൻഡിൽ അറിയപ്പെടുന്നതുപോലെ. ഒരു പുതിയ ജോലിയുടെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ പരസ്പര പരീക്ഷണമായി ഇതിനെ കാണുന്നതാണ് നല്ലത്.

ഈ നിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ, നിയമങ്ങൾ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും തീരുമാനിക്കാം. ഉടനെ, യാതൊരു അറിയിപ്പും കൂടാതെ. നിങ്ങൾ ഒരു കാരണം പോലും നൽകേണ്ടതില്ല. ഈ സജ്ജീകരണം ഇരു കൂട്ടർക്കും റോളും, കമ്പനി സംസ്കാരവും, പുതിയ നിയമനവും യഥാർത്ഥ പൊരുത്തമാണോ എന്ന് കാണാൻ ഒരു തടസ്സവുമില്ലാത്ത മാർഗം നൽകുന്നു.

തീർച്ചയായും, കർശനമായ വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ട്. തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചില്ലെങ്കിൽ 'പ്രൊഫക്റ്റ്' സാധുവല്ല. അതിന്റെ ദൈർഘ്യം നിയമപ്രകാരം കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു: രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള താൽക്കാലിക കരാറുകൾക്ക് സാധാരണയായി ഒരു മാസം, സ്ഥിരമായ കരാറുകൾക്കോ ​​രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന താൽക്കാലിക കരാറുകൾക്കോ ​​പരമാവധി രണ്ട് മാസം വരെ.

അടിയന്തര കാരണത്താൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ

അടുത്തതായി, ഏറ്റവും ഗുരുതരമായ അപവാദമുണ്ട്: ഒരു അടിയന്തര കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ, അല്ലെങ്കിൽ 'ഓൺസ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോട്ട്'. ഇത് അടിസ്ഥാനപരമായി ഒരു ഓൺ-ദി-സ്പോട്ട് പിരിച്ചുവിടലാണ്, കൂടാതെ ഇത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധം തൽക്ഷണം അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള നെതർലാൻഡ്‌സിലെ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്.

മോശം പ്രകടനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമല്ല ഇത്; തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലുള്ള വിശ്വാസം തകർക്കുന്ന, ഒരു ദിവസം പോലും തുടരാൻ കഴിയാത്തവിധം ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റത്തിന് ഇത് കാരണമാകും. ചില വ്യക്തമായ ഉദാഹരണങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ വഞ്ചന കമ്പനിക്കെതിരെ.
• ഗുരുതരമായ അനുസരണക്കേട്, വിമർശനാത്മകവും ന്യായയുക്തവുമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാനുള്ള ഒരു നഗ്നമായ വിസമ്മതം പോലെ.
• അക്രമം അല്ലെങ്കിൽ കഠിനമായ പീഡനം സഹപ്രവർത്തകരോട്.
• തന്ത്രപ്രധാനമായ കമ്പനി രഹസ്യങ്ങൾ ചോർത്തൽ ഒരു മത്സരാർത്ഥിക്ക്.

ഇത് സംഭവിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കണം, എന്തിനാണ് പിരിച്ചുവിടുന്നതെന്ന് ജീവനക്കാരനോട് ഉടൻ പറയണം. പിരിച്ചുവിടൽ അന്യായമാണെന്ന് തോന്നുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ അതിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ അവകാശമുണ്ട്.

'ontslag op staande voet' എന്നതിനുള്ള ബാർ അവിശ്വസനീയമാംവിധം ഉയർന്നതാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അതിനെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ ഇരുമ്പുപണിയുള്ളതും നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയതുമായ ഒരു കേസ് ആവശ്യമാണ്, കാരണം ഡച്ച് കോടതികൾ ഈ സാഹചര്യങ്ങളെ സൂക്ഷ്മദർശിനി ഉപയോഗിച്ച് പരിശോധിക്കുന്നു.

കരാർ, കൂട്ടായ കരാറുകളിലെ വ്യതിയാനങ്ങൾ

രേഖാമൂലമുള്ള കരാറുകൾ വഴിയും സ്റ്റാൻഡേർഡ് നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ പരിഷ്കരിക്കാവുന്നതാണ്. ഈ മാറ്റങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറിലോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മുഴുവൻ മേഖലയെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിലോ (CAO) ദൃശ്യമായേക്കാം.

എന്നാൽ ഈ വഴക്കം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഇപ്പോഴും നിയമപരമായ സംരക്ഷണങ്ങൾ ഉണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയും, പക്ഷേ അത് ഇനിപ്പറയുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ആകരുത് ആറു മാസംഇത് നീട്ടിയാൽ, ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിർണായക നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

നിയമം വ്യക്തമാണ്: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കരാർ പ്രകാരം നോട്ടീസ് കാലയളവ് സാധാരണ ഒരു മാസത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടി അതിനാൽ, നിങ്ങൾ മൂന്ന് മാസത്തെ നോട്ടീസ് കാലയളവിന് സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് ആറ് മാസത്തെ നോട്ടീസ് നൽകാൻ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഈ സംരക്ഷണങ്ങൾ ഒരു വലിയ ചിത്രത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്. ഡച്ച് സിസ്റ്റത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾ നൽകേണ്ട ഒരു പേയ്‌മെന്റായ ട്രാൻസിഷണൽ അലവൻസും ('ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്') ഉൾപ്പെടുന്നു. സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തേക്കുള്ള പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് വരുന്ന ഈ പേയ്‌മെന്റ്, നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന സുരക്ഷയെ പൂരകമാക്കുന്ന ഒരു സാമ്പത്തിക ബഫർ നൽകുന്നു. Y

തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കും

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം പഴയതും പൊടിപിടിച്ചതുമായ നിയമങ്ങളല്ല; യഥാർത്ഥ ജോലിയിൽ സംഭവിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളുമായി നിരന്തരം പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവിത സംവിധാനമാണിത്. നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ശരിക്കും കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ, നെതർലൻഡ്‌സിലെ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്, തൊഴിലാളികളെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്റെ വലിയ ചിത്രവുമായി ഇത് എങ്ങനെ യോജിക്കുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ കാണേണ്ടതുണ്ട്. സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ മാറുന്നതിനനുസരിച്ച് കാര്യങ്ങൾ ന്യായമായി നിലനിർത്തുന്നതിനായി ഈ നിയമങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു.

"വ്യാജ സ്വയംതൊഴിൽ" എന്നറിയപ്പെടുന്നതിനെതിരെ സർക്കാർ നടത്തിയ കർശന നടപടിയാണ് സമീപകാലത്തെ ഏറ്റവും വലിയ മാറ്റങ്ങളിലൊന്ന്, അല്ലെങ്കിൽ ഷിൻസെൽഫ്സ്റ്റാൻഡൈഡ്. ഒരു സാധാരണ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറാൻ ഒരു കമ്പനി ഒരാളെ കരാറുകാരനായി നിയമിക്കുന്നത് ഇവിടെയാണ് - സാമൂഹിക സുരക്ഷ നൽകുക, പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം നൽകുക തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ.

വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിനെതിരെയുള്ള മുന്നേറ്റം

വളരെക്കാലമായി, ഫ്രീലാൻസറായി ജോലി ചെയ്യുന്ന പലരും, എല്ലാ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാലും, സാധാരണ ജീവനക്കാരെപ്പോലെ പെരുമാറുന്നവരായിരുന്നു. അവർ നിശ്ചിത സമയം ജോലി ചെയ്തു, ഒരു മാനേജർക്ക് മറുപടി നൽകി, കമ്പനിയുടെ ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചു, പക്ഷേ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ വരുന്ന എല്ലാ അടിസ്ഥാന പരിരക്ഷകളും അവർക്ക് നഷ്ടമായി. ഇത് ഒരു തെറ്റായ സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കുകയും തൊഴിലാളികളിൽ വലിയൊരു വിഭാഗത്തെ വളരെ അപകടകരമായ അവസ്ഥയിലാക്കുകയും ചെയ്തു.

ഈ അസന്തുലിതാവസ്ഥ തിരിച്ചറിഞ്ഞുകൊണ്ട്, ഡച്ച് അധികാരികൾ തൊഴിൽ വർഗ്ഗീകരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിയമങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ കൂടുതൽ കർശനമാക്കാൻ തുടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ആ മാറ്റം ആയിരക്കണക്കിന് തൊഴിലാളികൾക്ക് വലിയ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു.

ഒരു കരാറുകാരനെ ജീവനക്കാരനായി പുനർവർഗ്ഗീകരിക്കുമ്പോൾ, അവർക്ക് മുമ്പ് ഇല്ലാതിരുന്ന നിരവധി നിയമപരമായ പരിരക്ഷകൾ പെട്ടെന്ന് ലഭിക്കുന്നു. നിർണായകമായി, ഇതിൽ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവിനുള്ള അവകാശവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

അന്യായമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ആളുകളെ സംരക്ഷിക്കാൻ നിയമം എങ്ങനെ ഇടപെടുന്നു എന്നതിന്റെ ഉത്തമ ഉദാഹരണമാണിത്. ഇത് ഒരു അസ്ഥിരമായ ജോലി ക്രമീകരണം എടുക്കുകയും അതിനെ ഒരു സുരക്ഷിത ജോലിയാക്കി മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ നോട്ടീസ് പിരീഡ് പെട്ടെന്നുള്ള വരുമാന നഷ്ടത്തിനെതിരെ നിർണായകമായ ഒരു ബഫറായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ സുരക്ഷയ്ക്ക് ഇത് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്

അപ്പോൾ, ഒരു ജോലി അവസാനിക്കുമ്പോൾ ഇത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളുമായി നേരിട്ട് എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു? ശരി, തൊഴിൽ വർഗ്ഗീകരണങ്ങൾ ശരിയായി നേടുന്നതിനുള്ള ഈ പുതുക്കിയ ശ്രദ്ധ പേപ്പർവർക്കുകളെക്കുറിച്ചല്ല; സാമൂഹിക സുരക്ഷാ വലയെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ബോധപൂർവമായ നീക്കമാണിത്. ജോലി തന്നെ മാറുന്നതിനനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരുടെ സംരക്ഷണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ മാറ്റത്തിൽ നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം.

ഡച്ച് നികുതി അധികാരികൾ കാര്യങ്ങൾ കൂടുതൽ ശക്തമാക്കി. ജനുവരി 1, 2025, ഒരു നീണ്ട ഇടവേളയ്ക്ക് ശേഷം പൂർണ്ണമായി നടപ്പിലാക്കൽ പുനരാരംഭിക്കുന്നു. ആദ്യ പാദത്തിലെ പ്രാരംഭ സംഖ്യകൾ 2025 ട്രേഡ് രജിസ്റ്ററിൽ സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്നവരുടെ എണ്ണത്തിൽ ഗണ്യമായ കുറവുണ്ടായതോടെ, ഇതിനകം തന്നെ ഒരു യഥാർത്ഥ ഫലം കാണിച്ചു. തെറ്റായി തരംതിരിക്കപ്പെട്ട നിരവധി തൊഴിലാളികൾ ഇപ്പോൾ ശരിയായ തൊഴിൽ കരാറുകളിലേക്ക് മാറുകയും പുതിയ അവകാശങ്ങൾ നേടുകയും ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന് ഇത് ശക്തമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ ത്രൈമാസ തൊഴിൽ നിയമ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്ത് ഡാറ്റ സ്വയം കാണാൻ കഴിയും.

ഒടുവിൽ, മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഈ നിയമ ഭൂപ്രകൃതി ഒരു കാര്യം വ്യക്തമായി വ്യക്തമാക്കുന്നു: ഒരു നോട്ടീസ് പിരീഡിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം ഒരു കരാറിൽ കുഴിച്ചിട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ മാത്രമല്ല. തൊഴിൽ വിപണി എങ്ങനെ മാറിയാലും എല്ലാവർക്കും ന്യായവും സുരക്ഷിതവുമായ ജോലി നിലനിർത്തുന്നതിൽ സർക്കാർ ഗൗരവമുള്ളതാണെന്ന് കാണിക്കുന്ന സജീവവും വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നതുമായ ഒരു സംരക്ഷണമാണിത്.

സുഗമമായ എക്സിറ്റിനുള്ള അത്യാവശ്യ ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ്

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ, പ്രക്രിയ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ ഇരു കൂട്ടർക്കും പങ്കുണ്ട്. ഡച്ച് നിയമവുമായി പൂർണ്ണമായും പൊരുത്തപ്പെടുന്ന, വൃത്തിയുള്ളതും പ്രൊഫഷണലുമായ ഒരു പുറപ്പെടലിനുള്ള പ്രായോഗിക മാർഗരേഖയായി ഇതിനെ കരുതുക.

ഇത് വെറുമൊരു ഉദ്യോഗസ്ഥ നടപടിയല്ല. ഈ നടപടികൾ ശരിയായി സ്വീകരിക്കുന്നത് എല്ലാവരുടെയും അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു, അന്തിമ ശമ്പളത്തിൽ അസുഖകരമായ ആശ്ചര്യങ്ങൾ തടയുന്നു, ഭാവിയിൽ ഉണ്ടാകാവുന്ന നിയമപരമായ തലവേദനകൾ ഒഴിവാക്കുന്നു.

ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ

മുന്നോട്ട് പോകേണ്ട സമയമായോ എന്ന് തീരുമാനിച്ചോ? ഒരു രീതിപരമായ സമീപനം മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും സുഗമമാക്കുകയും നിങ്ങളുടെ എല്ലാ അടിസ്ഥാന കാര്യങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യും.

1. ആദ്യം നിങ്ങളുടെ കരാറും സി‌എ‌ഒയും പരിശോധിക്കുക: രാജി കത്ത് എഴുതുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറും ബാധകമായ ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറും (CAO) പിൻവലിക്കുക. അവിടെയുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് സ്റ്റാൻഡേർഡിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം. ഒരു മാസം നിയമപരമായ ഒന്ന്, അതിനാൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് സമ്മതിച്ചതെന്ന് കൃത്യമായി അറിയേണ്ടതുണ്ട്.
2. നിങ്ങളുടെ രാജി എഴുത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തുക: എപ്പോഴും, തീയതി വച്ച കത്തിലോ ഇമെയിലിലോ രാജി സമർപ്പിക്കുക. ഇത് വെറുമൊരു ഔപചാരികതയല്ല; നിങ്ങൾ എപ്പോൾ നോട്ടീസ് നൽകി എന്നതിന്റെ ഔദ്യോഗിക തെളിവാണിത്, ഇത് സമയക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഏതെങ്കിലും ഊഹാപോഹങ്ങളോ വാദങ്ങളോ ഇല്ലാതാക്കുന്നു.
3. നിങ്ങളുടെ അവസാന ദിനത്തിൽ സമ്മതിക്കുന്നു: നിങ്ങളുടെ അവസാന ദിവസം കണക്കാക്കുമ്പോൾ "മാസാവസാനം" എന്ന നിയമം ഓർമ്മിക്കുക. ആശയക്കുഴപ്പം ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ ഈ തീയതി നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി ചർച്ച ചെയ്ത് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്.

ഒരു യാത്ര പുറപ്പെടുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ തടസ്സങ്ങളിലൊന്ന് അന്തിമ ശമ്പള പാക്കറ്റാണ്.

തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള നിർണായക നടപടികൾ

ഏതൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും, പിരിച്ചുവിടൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് നിയമത്തിന്റെ വലതുവശത്ത് തുടരുന്നതിന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വവും കൃത്യവുമായ നടപടികൾ ആവശ്യമാണ്. നോട്ടീസ് കാലയളവിന്റെ ലളിതമായ തെറ്റായ കണക്കുകൂട്ടൽ ഗുരുതരമായ നിയമപരവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്ക് കാരണമാകും.

• സേവന ദൈർഘ്യം സൂക്ഷ്മമായി കണക്കാക്കുക: നിങ്ങളുടെ ആദ്യത്തെ ജോലി ജീവനക്കാരന്റെ കൃത്യമായ സേവന ദൈർഘ്യം - ദിവസം മുതൽ - കണക്കാക്കുക എന്നതാണ്. മറ്റെല്ലാം, പ്രത്യേകിച്ച് അറിയിപ്പ് കാലയളവ്, ഈ ഒരു നിർണായക കണക്കുകൂട്ടലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.
• ശരിയായ സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി നോട്ടീസ് കാലയളവ് പ്രയോഗിക്കുക: സേവന ദൈർഘ്യം ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, നിയമപരമായി ആവശ്യമായ നോട്ടീസ് കാലയളവ് നിങ്ങൾക്ക് പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. അത് ഒരു മാസം അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെ നിങ്ങളോടൊപ്പം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക്, രണ്ടു മാസം അഞ്ച് മുതൽ പത്ത് വർഷം വരെ എന്നിങ്ങനെ. കരാറിൽ വ്യത്യസ്തമായ നിയമപരമായി സാധുതയുള്ള കാലയളവ് അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഈ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിബന്ധനകളിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുക.
• എല്ലാം വ്യക്തമായി രേഖപ്പെടുത്തുക: എല്ലാ ആശയവിനിമയങ്ങളുടെയും വ്യക്തമായ രേഖാമൂലമുള്ള രേഖ സൂക്ഷിക്കുക. ഇതിൽ അവസാനിപ്പിക്കലിന്റെ പ്രാരംഭ അറിയിപ്പ്, ഏതെങ്കിലും ചർച്ചകൾ, അവസാന തീയതിയുടെ അന്തിമ സ്ഥിരീകരണം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു തർക്കം എപ്പോഴെങ്കിലും ഉണ്ടായാൽ നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ശക്തമായ പ്രതിരോധമാണ് ഉറച്ച രേഖകൾ. മറ്റ് സാധ്യതയുള്ള ബാധ്യതകളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരായിരിക്കുക എന്നും ഇതിനർത്ഥം, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിനുള്ള പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരം, അത് ഒരു ഘടകമാകാം.

പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ

ഒരു ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ എപ്പോഴും "എന്താണെങ്കിൽ" എന്ന തരത്തിലുള്ള നിരവധി സാഹചര്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. നിയമത്തിന്റെ കറുപ്പും വെളുപ്പും നിറത്തിലുള്ള വാചകത്തിനപ്പുറം, ഏറ്റവും കൂടുതൽ തലവേദന സൃഷ്ടിക്കുന്നത് യഥാർത്ഥ സാഹചര്യങ്ങളാണ്. ആളുകൾക്ക് ഏറ്റവും സാധാരണമായ ചില ചോദ്യങ്ങൾ നമുക്ക് കൈകാര്യം ചെയ്യാം. നെതർലൻഡ്‌സിലെ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്.

ഈ നിമിഷങ്ങളിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെയും കുറിച്ച് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കുന്നത് മുഴുവൻ പ്രക്രിയയിലും എല്ലാവർക്കും സമ്മർദ്ദം കുറയ്ക്കും.

അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എനിക്ക് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയുമോ?

പെട്ടെന്നുള്ള ഉത്തരം: ഒരുപക്ഷേ എന്നതാണ്. ഇതെല്ലാം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ കരാർ നേടുന്നതിലാണ്. നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരും നേരത്തെ വേർപിരിയാൻ സമ്മതിച്ചാൽ, നിങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും പോകാം. ബിസിനസ്സിനും നിങ്ങൾക്കും ഒരു ക്ലീൻ ബ്രേക്ക് അർത്ഥവത്തായപ്പോൾ ഇത് പലപ്പോഴും അനുയോജ്യമായ പരിഹാരമാണ്.

പക്ഷേ ശ്രദ്ധിക്കുക. സ്വന്തമായി നേരത്തെ പോകാൻ തീരുമാനിക്കുന്നത് ഒരു മോശം ആശയമാണ്. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ വ്യക്തമായ സമ്മതമില്ലാതെ നിങ്ങൾ പുറത്തുപോകുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ സാങ്കേതികമായി നിങ്ങളുടെ കരാറിന്റെ ലംഘനമാണ്. അത് നിങ്ങളെ പിഴയ്ക്ക് വിധേയമാക്കും, ഇത് സാധാരണയായി നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യേണ്ട നോട്ടീസ് കാലയളവിന്റെ ശേഷിക്കുന്ന കാലയളവിൽ നേടിയിരുന്ന വേതനത്തിന് തുല്യമായിരിക്കും.

അറിയിപ്പ് സമയത്ത് ഞാൻ എപ്പോൾ അവധി ദിവസങ്ങൾ എടുക്കണമെന്ന് എന്റെ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കുമോ?

ഇത് വളരെ സാധാരണമായ ഒരു ആശയക്കുഴപ്പമാണ്. നിങ്ങളുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് പൂർത്തിയാക്കാൻ നിങ്ങളുടെ അവധിക്കാല ദിനങ്ങൾ മുഴുവൻ ചെലവഴിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ നിർബന്ധിക്കാൻ കഴിയില്ല. നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിന്റെ മുഴുവൻ ഉദ്ദേശ്യവും നിങ്ങളുടെ അവധിക്കാല ബാലൻസ് കളയുക എന്നതല്ല, മറിച്ച് നിങ്ങളുടെ കടമകൾ ശരിയായി കൈമാറുക എന്നതാണ്.

ഇപ്പോൾ, അതിനർത്ഥം നിങ്ങൾക്ക് കഴിയില്ല എന്നല്ല ചോദിക്കൂ നിങ്ങളുടെ ശേഷിക്കുന്ന അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാൻ. നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും, മിക്കപ്പോഴും, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരസിക്കാൻ വളരെ നല്ല ബിസിനസ്സ് കാരണമില്ലെങ്കിൽ അത് അംഗീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ആ അവസാന ആഴ്ചകളിൽ നിങ്ങളുടെ പകരക്കാരനെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം അത്യാവശ്യമാണെങ്കിൽ, അവർക്ക് അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കാൻ കഴിഞ്ഞേക്കും.

ബാക്കിയുള്ള അവധി ദിവസങ്ങളെക്കുറിച്ച് എഴുത്തിലൂടെ ഒരു ധാരണയിലെത്തുന്നത് എപ്പോഴും ബുദ്ധിപരമാണ്. നിങ്ങളുടെ അന്തിമ പേസ്ലിപ്പ് ലഭിക്കുമ്പോൾ ധാരാളം വാദങ്ങളും ആശയക്കുഴപ്പങ്ങളും ഒഴിവാക്കാൻ ഈ ലളിതമായ നടപടി സഹായിക്കും.

ഞാൻ രാജിവച്ചാൽ എനിക്ക് പേഔട്ട് ലഭിക്കുമോ?

സാധാരണയായി, ഇല്ല. നിങ്ങൾ പോകാൻ തീരുമാനിക്കുന്ന ആളാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി പരിവർത്തന അലവൻസ് ലഭിക്കില്ല, അല്ലെങ്കിൽ 'ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്'ഈ വേർപിരിയൽ വേതനം ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ഒരു മൂലക്കല്ലാണെങ്കിലും, അത് പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾക്കായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു.

സാധാരണയായി നിങ്ങൾക്ക് പരിവർത്തന അലവൻസ് ലഭിക്കാൻ അർഹതയുള്ളത്:

• നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ദാതാവ് നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു: ഇതാണ് പണമടയ്ക്കലിന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണ കാരണം.
• നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കുന്നില്ല: നിങ്ങളുടെ താൽക്കാലിക കരാർ കാലഹരണപ്പെടുകയും അവർ നിങ്ങളെ തുടരേണ്ടെന്ന് തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിങ്ങൾ സാധാരണയായി യോഗ്യനാണ്.

നിങ്ങളുടെ രാജി നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ നിർബന്ധപ്രകാരമാണെന്ന് നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അലവൻസിന് അർഹതയുണ്ടായിരിക്കാം. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വളരെ അസ്വീകാര്യമാകുകയും തുടരുന്നത് യുക്തിരഹിതമാകുകയും ചെയ്യുമ്പോഴാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്. ഇത് തെളിയിക്കുന്നത് വെല്ലുവിളി നിറഞ്ഞതും ഗണ്യമായ തെളിവുകൾ ആവശ്യമുള്ളതുമാണ്, ഇത് അസാധാരണമാക്കുന്നു. മിക്ക കേസുകളിലും, രാജികളിൽ ഒരു പരിവർത്തന അലവൻസും ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനും നിങ്ങളുടെ ഓപ്ഷനുകൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നതിനും സഹായം ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ബന്ധപ്പെടുക Law & More വിദഗ്ധ മാർഗനിർദേശത്തിനായി.