നെതർലൻഡ്‌സിലെ നിയമപരമായ അവധിയും അവധിക്കാല അവകാശവും

ഡച്ച് ലീവ് നിയമം ഉദാരമാണ്, പക്ഷേ വിഘടിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു നിയമത്തിൽ അവധിക്കാലവും മറ്റൊന്നിൽ പരിചരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അവധി തരങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു, ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ അറിയിപ്പ് നിയമങ്ങൾ, പേയ്‌മെന്റ് ക്രമീകരണങ്ങൾ, ഒരു തൊഴിലുടമ എപ്പോൾ വേണ്ട എന്ന് പറഞ്ഞേക്കാം എന്നതിനുള്ള പരിശോധന എന്നിവയുണ്ട്. ഒരു അവകാശം നിലവിലുണ്ടോ എന്നതിലാണ് ബുദ്ധിമുട്ട്. ഏത് അവകാശമാണ് പ്രയോഗിക്കുന്നതെന്ന് അറിയുക, ആരാണ് പണം നൽകുന്നത്, കക്ഷികൾ വിയോജിച്ചാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നതാണ് പ്രശ്നം. നിലവിൽ പ്രാബല്യത്തിലുള്ള നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള നിലപാട് ഈ ലേഖനം വ്യക്തമാക്കുന്നു.

രണ്ട് നിയമങ്ങൾ, രണ്ട് യുക്തികൾ

സിവിൽ കോഡിന്റെ പുസ്തകം 7 ( ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക് , ബിഡബ്ല്യു) അനുസരിച്ചാണ് അവധിക്കാല അവകാശം നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. ഇത് വേതന വിലപേശലിന്റെ ഭാഗമാണ്: ജോലി ചെയ്യുന്നതിലൂടെ ദിവസങ്ങൾ സമാഹരിക്കപ്പെടുന്നു, അവ എടുക്കുമ്പോൾ ശമ്പളം തുടരുന്നു, കൂടാതെ അവ ജീവനക്കാരന്റെ സ്വത്താണ്, കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ അവ കൈവശം വയ്ക്കാനും പണമായി നൽകാനും കഴിയും.

പരിചരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അവധി തരങ്ങൾ വർക്ക് ആൻഡ് കെയർ ആക്ടിൽ ( Wet arbeid en zorg , WAZO) ഉൾപ്പെടുന്നു. WAZO അവധി സ്വരൂപിച്ചിട്ടില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ സ്വത്തുമല്ല. ഒരു ജീവിത സംഭവം സംഭവിക്കുമ്പോൾ അത് വ്യക്തമാകും: ഒരു ജനനം, ദത്തെടുക്കൽ, ഒരു കുടുംബാംഗത്തിന്റെ രോഗം, ഒരു അടിയന്തരാവസ്ഥ. ചിലത് തൊഴിലുടമയാണ് നൽകുന്നത്, ചിലത് എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി ( UWV ) നൽകുന്നു, ചിലത് ഒട്ടും നൽകുന്നില്ല.

ഏത് നിയമമാണ് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നത് എന്നത് നാല് കാരണങ്ങളാൽ പ്രധാനമാണ്. പേയ്‌മെന്റ്: അവധി എപ്പോഴും പൂർണ്ണ ശമ്പളത്തോടെയായിരിക്കും, അതേസമയം WAZO അവധി 100%, 70% അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളമില്ലാതെയാകാം. നിരസിക്കൽ: അവധി എടുക്കുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, എന്നാൽ മിക്ക WAZO അവധികൾക്കും അവകാശം നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല. സെറ്റ്-ഓഫ്: WAZO അവധി നിയമപരമായ അവധിയിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കരുത് (കല. 3:4 WAZO; കല. 7:635 BW). കാലഹരണപ്പെടൽ: ഒരു ടൈംടേബിളിൽ അവധി അവസാനിക്കുന്നു, അതേസമയം യോഗ്യതാ വിൻഡോ കടന്നുപോയാൽ WAZO അവധി കാലഹരണപ്പെടും.

പുസ്തകം 7 BW പ്രകാരമുള്ള അവധിക്കാല അവകാശം

നിയമാനുസൃതവും അല്ലാത്തതുമായ ദിവസങ്ങൾ: നാല് സമയ നിയമം

ഓരോ ജീവനക്കാരനും പ്രതിവർഷം സമ്മതിച്ച ആഴ്ചതോറുമുള്ള പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ നാലിരട്ടിയെങ്കിലും നിയമപരമായി ലഭിക്കുന്നു (കല. 7:634 BW). അഞ്ച് എട്ട് മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാൾക്ക്, അതായത് 160 മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ ഇരുപത് ദിവസം; മൂന്ന് ദിവസത്തെ പാർട്ട് ടൈമർക്ക്, പന്ത്രണ്ട് ദിവസം. മണിക്കൂറുകളിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഈ നിയമം ഏത് പ്രവർത്തന രീതിയിലേക്കും സ്കെയിൽ ചെയ്യുന്നു.

മിക്ക കരാറുകളും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളും ( CAO ) കൂടുതൽ അനുവദിക്കും. ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തുകയ്ക്ക് മുകളിലുള്ള എന്തും നിയമപ്രകാരമല്ലാത്ത ദിവസമാണ് ( bovenwettelijke vakantiedag ). ഈ വ്യത്യാസം ദിവസങ്ങൾ എങ്ങനെ എടുക്കുന്നു എന്നതിനെ ബാധിക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ അവ എത്ര കാലം നീണ്ടുനിൽക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിൽ സമയത്ത് നിയമപരമായ ദിവസങ്ങൾ പണമായി വാങ്ങാൻ പാടില്ല (കല. 7:640 BW) അതേസമയം നിയമപരമായതല്ലാത്ത ദിവസങ്ങൾ വാങ്ങാം.

കാലാവധി: ആറ് മാസം, അഞ്ച് വർഷം, പിന്നെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒഴിവാക്കൽ

നിയമപ്രകാരമുള്ള ദിവസങ്ങൾ അവ സമാഹരിച്ച കലണ്ടർ വർഷം അവസാനിച്ച് ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം കാലഹരണപ്പെടും (കല. 7:640a BW), അതിനാൽ ഒരു കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ സമാഹരിച്ച ദിവസങ്ങൾ എടുത്തില്ലെങ്കിൽ അടുത്ത വർഷം ജൂലൈ 1 ന് അവസാനിക്കും. ഉദ്ദേശ്യം ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയുമാണ്: ജീവനക്കാർ ബാങ്ക് അവധിയല്ല, വിശ്രമിക്കണം. നിയമപ്രകാരമുള്ളതല്ലാത്ത ദിവസങ്ങൾ ആ നിയമത്തിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടുകയും സാധാരണ അഞ്ച് വർഷത്തെ പരിമിതി കാലയളവിന് വിധേയമാവുകയും ചെയ്യും (കല. 7:642 BW). അതിനാൽ ഒരു ബാലൻസ് പാളികളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു, കരാറോ CAOയോ മറ്റുവിധത്തിൽ പറഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ആയുസ്സ് ഉള്ള ദിവസങ്ങൾ ആദ്യം എടുക്കും.

മിക്ക വ്യവഹാരങ്ങളും ഉണ്ടാകുന്നിടത്താണ് അപവാദം. ജീവനക്കാരന് ന്യായമായും അവധി എടുക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ ദിവസങ്ങൾ കാലഹരണപ്പെടില്ല (കല. 7:640a BW). ദീർഘകാല രോഗമാണ് വ്യക്തമായ കേസ്, പക്ഷേ അത് കൂടുതൽ വിശാലമാണ്: ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവധി നിരസിച്ചു, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം ജോലിഭാരം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫിംഗ് സമ്മർദ്ദം കാരണം അത് എടുക്കുന്നത് യാഥാർത്ഥ്യബോധമില്ലാത്തതാണെങ്കിൽ, കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നത് തടഞ്ഞേക്കാം.

യൂറോപ്യൻ കേസ് നിയമം ഇതിനെ കൂടുതൽ മുന്നോട്ട് കൊണ്ടുപോയി, ഡച്ച് കോടതികളും അത് പിന്തുടരുന്നു. മാക്സ്-പ്ലാങ്ക്-ഗെസെൽഷാഫ്റ്റ് സുർ ഫോർഡെറങ് ഡെർ വിസെൻഷാഫ്റ്റെൻ ഇവി വി ടെറ്റ്സുജി ഷിമിസു (കോർട്ട് ഓഫ് ജസ്റ്റിസ് ഓഫ് ദി യൂറോപ്യൻ യൂണിയൻ, 6 നവംബർ 2018, കേസ് സി-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) എന്ന കേസിൽ, ജീവനക്കാരൻ വാർഷിക അവധി ആവശ്യപ്പെടാത്തതുകൊണ്ട് മാത്രം അത് കാലഹരണപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് കോടതി വിധിച്ചു: തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ കൃത്യമായും സുതാര്യമായും അറിയിച്ചിരിക്കണം, അത് നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന്. മൗനം പാലിച്ച തൊഴിലുടമ അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ അനുഭവിക്കേണ്ടിവരും.

പാഠം രണ്ട് രീതികളിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ അപകടസാധ്യതയുള്ള ദിവസങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്ന ഒരു വ്യക്തിഗത ഓർമ്മപ്പെടുത്തൽ കാലാവധിക്ക് മുമ്പ് എഴുതി അയയ്ക്കുകയും തെളിവുകൾ സൂക്ഷിക്കുകയും വേണം; സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കിൽ ഒരു വരി മതിയാകാൻ സാധ്യതയില്ല. ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഒരു അഭ്യർത്ഥന നടത്തുകയും നിരസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത്, സ്പർശിക്കാതെ പോയ ഒരു ബാലൻസിനേക്കാൾ വളരെ വിലപ്പെട്ടതാണ്, വ്യക്തമായും.

അസുഖ സമയത്ത് അവധിക്കാലം

രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് കഴിവില്ലായ്മയിലുടനീളം നിയമപരമായതും അല്ലാത്തതുമായ മുഴുവൻ അവധിക്കാല അവകാശവും ലഭിക്കും (കല. 7:639 BW); അസുഖത്തിന്റെ അവസാന ആറ് മാസത്തേക്കുള്ള മുൻ നിയന്ത്രണം ഇല്ലാതായി. അസുഖ ദിവസങ്ങൾ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രത്യേക കാലയളവിലേക്കുള്ള കരാറിനൊപ്പം മാത്രമേ അവധി ദിവസമായി കണക്കാക്കൂ, അതിനാൽ ഒരു പൊതു കരാർ വ്യവസ്ഥ അത് ചെയ്യുന്നില്ല (കല. 7:636 BW). ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ നിയമാനുസൃതമല്ലാത്ത ദിവസങ്ങൾക്ക് മാത്രമേ സെറ്റ് ഓഫ് ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കൂ, സാധാരണ CAO വിട്ടുവീഴ്ച. യഥാർത്ഥ അവധി എടുക്കുന്നത് രോഗിയായ ജീവനക്കാരന് ഗുണം ചെയ്യും, കാരണം അത് പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ താൽക്കാലികമായി നിർത്തുന്നു; അത് വ്യക്തമായി സമ്മതിക്കുകയും, ഒരു പുനഃസംയോജന പദ്ധതി പ്രവർത്തിക്കുന്നിടത്ത്, ആദ്യം കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ വീക്ഷണം തേടുകയും ചെയ്യുക.

WAZO ലീവ് തരങ്ങൾ ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ

ആഴ്ചതോറുമുള്ള പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ ഗുണിതമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ദൈർഘ്യങ്ങൾ പാർട്ട് ടൈം കരാറുകളിലേക്ക് യാന്ത്രികമായി സ്കെയിൽ ചെയ്യുന്നു. UWV ആനുകൂല്യങ്ങൾ ദിവസവേതനത്തിൽ ( ഡാഗ്ലൂൺ ) കണക്കാക്കുകയും നിയമപരമായ പരമാവധി പരിധിയിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ പരിഷ്കരിക്കുന്നു.

ഗർഭധാരണ, പ്രസവാവധി

പ്രസവത്തിന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന തീയതിക്ക് ആറ് ആഴ്ച മുമ്പ് ഗർഭകാല അവധി ആരംഭിക്കുകയും നാല് ആഴ്ച മുമ്പ് ആരംഭിക്കുകയും വേണം (കല. 3:1 വാസോ). കുഞ്ഞ് വൈകിയെത്തിയാൽ, പ്രസവാവധിയിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുന്നതിന് പകരം അധിക ദിവസങ്ങൾ ചേർക്കുന്നു.

സുഖം തോന്നുകയും നേരത്തെ തിരിച്ചെത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ നിർബന്ധിത ഘടകം പലപ്പോഴും തെറ്റിദ്ധരിക്കാറുണ്ട്. പ്രസവശേഷം ഉടൻ തന്നെ ആറ് ആഴ്ച പ്രസവാവധി എടുക്കണം, ഇത് ഒഴിവാക്കാനാവില്ല; നേരത്തെ മടങ്ങിവരവ് അനുവദിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കും. ആ ആറ് ആഴ്ചയ്ക്ക് ശേഷം, പ്രസവശേഷം മൂന്ന് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ ബാക്കി തുക മുപ്പത് ആഴ്ച വരെ വ്യാപിപ്പിക്കാം. സാധാരണയായി തൊഴിലുടമ ആനുകൂല്യത്തിനായി അപേക്ഷിക്കുകയും പതിവുപോലെ ശമ്പളം തുടരുകയും ചെയ്യുന്നു (കല. 3:11 വാസോ), ഉദ്ദേശിച്ച ആരംഭത്തെക്കുറിച്ച് മൂന്ന് ആഴ്ചത്തെ അറിയിപ്പ് ആവശ്യമാണ് (കല. 3:3 വാസോ). ഒരു അവധിയും നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല.

പങ്കാളികൾക്കുള്ള പ്രസവാവധിയും അധിക പ്രസവാവധിയും

പങ്കാളിക്ക് രണ്ട് അവകാശങ്ങളുണ്ട്, അവ ക്രമത്തിൽ എടുക്കുന്നു. പ്രസവാവധി (കല. 4:2 WAZO) നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരൻ ദിവസങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. 2020 മുതൽ ലഭ്യമായ അധിക പ്രസവാവധി (കല. 4:2a WAZO), സാധാരണ ആഴ്ച ആദ്യം എടുത്തിരിക്കണം; നാല് ആഴ്ചത്തെ അറിയിപ്പ് നൽകുകയും തൊഴിലുടമ UWV-ക്ക് അപേക്ഷിക്കുകയും വേണം (കല. 4:2b, കല. 4:2c WAZO). തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യമുള്ളിടത്ത് ആഴ്ചകൾ എങ്ങനെ വ്യാപിക്കണമെന്ന് ക്രമീകരിക്കാം.

അധിക ആനുകൂല്യം 70% ആയതിനാലും പരിധി നിശ്ചയിച്ചതിനാലും, ഉയർന്ന ശമ്പളമുള്ള പങ്കാളിക്ക് യഥാർത്ഥ വരുമാനത്തിൽ നിന്ന് കുറവ് ലഭിക്കും. ചില സി‌എ‌ഒകളും തൊഴിലുടമകളും ഇത് ടോപ്പ് അപ്പ് ചെയ്യുന്നതിനാൽ, ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാർ പരിശോധിക്കണം.

പിതൃ അവധി

ഈ അവകാശം ഓരോ രക്ഷിതാവിനും ഓരോ കുട്ടിക്കും ഉള്ളതാണ്, അതിനാൽ ഇരട്ടകളുടെ രണ്ട് മാതാപിതാക്കൾക്ക് നാല് വ്യത്യസ്ത അവകാശങ്ങളുണ്ട് (കല. 6:1, കല. 6:2 WAZO), കുട്ടിക്ക് എട്ട് വയസ്സ് തികയുന്നതുവരെ ഇത് പ്രവർത്തിക്കും (കല. 6:4 WAZO). 2022 ഓഗസ്റ്റ് 2 മുതൽ ആദ്യത്തെ ഒമ്പത് ആഴ്ചകൾ ദിവസ വേതനത്തിന്റെ 70% UWV ആനുകൂല്യം നൽകുന്നു, ഇത് പരിധിയിൽ വരും (കല. 6:3 WAZO). ആളുകളെ പുറത്താക്കുന്ന വ്യവസ്ഥ സമയബന്ധിതമാണ്: ആ ഒമ്പത് ആഴ്ചകൾ കുട്ടിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിനുള്ളിൽ എടുക്കണം, പിന്നീട് എടുക്കുന്ന ആഴ്ചകൾ രക്ഷാകർതൃ അവധിയായി തുടരണം, പക്ഷേ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നതല്ല. ദത്തെടുക്കപ്പെട്ട അല്ലെങ്കിൽ വളർത്തിയ കുട്ടിക്ക്, കുട്ടിയെ യഥാർത്ഥത്തിൽ വീട്ടിലേക്ക് കൊണ്ടുപോയിരുന്ന ആദ്യ വർഷമാണ് റഫറൻസ് പോയിന്റ്, കൂടാതെ ആ സമയത്ത് കുട്ടിക്ക് എട്ട് വയസ്സിൽ താഴെയാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ശമ്പളമുള്ള ആഴ്ചകൾ ലഭ്യമാകൂ (കല. 6:3 WAZO).

ഉദ്ദേശിച്ച ആരംഭത്തിന് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും അറിയിപ്പ് നൽകണം (കല. 6:5 വാസോ). അവധി എങ്ങനെ വ്യാപിപ്പിക്കണമെന്ന് ജീവനക്കാരൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു: മുഴുവൻ ആഴ്ചകൾ, ഓരോ ആഴ്ചയും ഒരു നിശ്ചിത ദിവസം, അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ കാലയളവിൽ കുറഞ്ഞ സമയം. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രക്ഷാകർതൃ അവധി നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യ കാരണങ്ങളാൽ പാറ്റേൺ മാറ്റാം, അത് ആരംഭിക്കുന്നതിന് നാല് ആഴ്ച മുമ്പെങ്കിലും.

70% കണക്കിന് അറിയേണ്ട ഒരു ചെറിയ ചരിത്രമുണ്ട്. 2021 ഒക്ടോബർ 13-ലെ (Stb. 2021, 592) നടപ്പിലാക്കൽ നിയമം, ഡയറക്റ്റീവ് (EU) 2019/1158 മാറ്റിസ്ഥാപിച്ചു, ആനുകൂല്യം ദിവസ വേതനത്തിന്റെ 50% ആയി നിശ്ചയിച്ചു. നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് മുമ്പ് 2022 ഏപ്രിൽ 26-ലെ (Stb. 2022, 174) ഒരു ഉത്തരവ് പ്രകാരം ഇത് 70% ആയി ഉയർത്തി, അതിനാൽ കലയിലെ നിരക്ക്. 2022 ഓഗസ്റ്റ് 2-ന് ആരംഭിച്ചത് മുതൽ 6:3 WAZO 70% ആണ്. അതിനുശേഷം ഇത് മാറിയിട്ടില്ല. വിശാലമായ ഒരു പരിഷ്കരണം തയ്യാറാക്കിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്, പക്ഷേ അത് നടപ്പിലാക്കിയിട്ടില്ല: 2026 ജൂൺ 29-ന് സർക്കാർ വെർലോഫ്‌വെറ്റിന്റെ ഒരു കരട് കൺസൾട്ടേഷനായി സമർപ്പിച്ചു, നിയമപരമായ അവധി തരങ്ങളെ മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളായി പുനഃക്രമീകരിച്ചു - ജനനസമയത്തും കുട്ടികളുടെ പരിചരണത്തിലുമുള്ള അവധി, ബന്ധുക്കളെ പരിചരിക്കാനുള്ള അവധി, വ്യക്തിഗത അവധി - വ്യക്തമായും ഏതെങ്കിലും അവധിയുടെ കാലാവധിയോ ഏതെങ്കിലും ആനുകൂല്യത്തിന്റെ നിലവാരമോ മാറ്റാതെ, 2028 ജനുവരി 1-ന് ആരംഭിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. അതുവരെ ഇവിടെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന WAZO നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്.

ദത്തെടുക്കൽ, ഫോസ്റ്റർ കെയർ അവധി

ഒരു കുട്ടിയെ ദത്തെടുക്കുന്നതോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വളർത്തു കുട്ടിയെ സ്ഥിരമായി വീട്ടിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നതോ ആയ ഒരു ജീവനക്കാരന് UWV (കല. 3:9 WAZO) നൽകുന്ന ആറ് ആഴ്ചത്തെ അവധിക്ക് (കല. 3:2 WAZO) അർഹതയുണ്ട്. ദത്തെടുക്കുന്ന രണ്ട് മാതാപിതാക്കൾക്കും വ്യക്തിഗതമായി അർഹതയുണ്ട്. നിയമപരമായ പരമാവധി ഇരുപത്തിയാറ് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ തുടർച്ചയായി ആറ് ആഴ്ചകളാണ്, കൂടാതെ കുട്ടിയെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ദത്തെടുക്കുന്നതിന് നാല് ആഴ്ച മുമ്പുള്ള സമയമാണ് അവകാശം; ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം ആഴ്ചകൾ ഒരു ബ്ലോക്കായി എടുക്കുന്നതിനുപകരം ആ വിൻഡോയിലുടനീളം വ്യാപിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്. വളർത്തു കുട്ടികൾക്കും ഇതേ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ് (കല. 3:2 WAZO). ദത്തെടുക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ പ്ലേസ്മെന്റ് തെളിയിക്കുന്ന രേഖകൾ സഹിതം മൂന്ന് ആഴ്ചത്തെ അറിയിപ്പ് ആവശ്യമാണ്.

അവധി ആരംഭിക്കുന്നതിന് രണ്ടാഴ്ച മുമ്പെങ്കിലും ആനുകൂല്യത്തിന് അപേക്ഷിക്കണം. അപേക്ഷ വൈകിയാൽ, പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴികെ, അപേക്ഷയ്ക്ക് മുമ്പുള്ള വർഷത്തേക്ക് അവകാശം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു (കല. 3:11 WAZO).

ഹ്രസ്വകാല, ദീർഘകാല പരിചരണ അവധി

ഹ്രസ്വകാല പരിചരണ അവധി (കല. 5:1 WAZO) രോഗിയായ അല്ലെങ്കിൽ ആശ്രിതനായ കുട്ടി, പങ്കാളി, രക്ഷിതാവ്, മുത്തച്ഛൻ, പേരക്കുട്ടി അല്ലെങ്കിൽ സഹോദരൻ, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സാമൂഹിക വലയത്തിലെ മറ്റൊരു വ്യക്തി എന്നിവർക്ക് ആവശ്യമായ പരിചരണം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, അവിടെ ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തമായ പരിചരണക്കാരനാണ്. തൊഴിലുടമ ശമ്പളത്തിന്റെ 70% നൽകുന്നു, നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തിൽ ഒരു ഫ്ലോർ (കല. 5:6 WAZO). സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം കാരണം, പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ദൈർഘ്യം, പരിചരണം എങ്ങനെ ക്രമീകരിക്കുമെന്ന് എന്നിവ പ്രസ്താവിച്ച് ഇത് മുൻകൂട്ടി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു (കല. 5:3 WAZO).

ദീർഘകാല പരിചരണ അവധി (കല. 5:9 WAZO) ജീവന് ഭീഷണിയായ രോഗിയെയോ, ഗുരുതരമായ രോഗമുള്ളവനെയോ, ആശ്രിതനെയോ പരിചരിക്കുന്ന ഒരാളെയോ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഇത് ശമ്പളമില്ലാതെ ലഭിക്കുന്നതാണ്, സാധാരണയായി രണ്ടാഴ്ചത്തെ അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചാൽ (കല. 5:11 WAZO) ദീർഘനാളത്തെ കുറഞ്ഞ സമയത്തേക്ക് ഇത് എടുക്കും.

അടിയന്തരാവസ്ഥ, ഹ്രസ്വകാല അവധി

അടിയന്തര അവധി (കല. 4:1 WAZO) അടിയന്തര ശ്രദ്ധ ആവശ്യമുള്ള അപ്രതീക്ഷിത സാഹചര്യങ്ങളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: പൈപ്പ് പൊട്ടൽ, സ്കൂളിൽ നിന്ന് കുട്ടിയെ കൂട്ടിക്കൊണ്ടുപോകേണ്ടിവരൽ, കുടുംബത്തിൽ ഒരു മരണം, ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത് ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത അടിയന്തര മെഡിക്കൽ അപ്പോയിന്റ്മെന്റ്. ന്യായമായും ആവശ്യമുള്ളിടത്തോളം ഇത് നീണ്ടുനിൽക്കും, ചിലപ്പോൾ ഒരു മണിക്കൂർ, ചിലപ്പോൾ ഒരു ദിവസം. ജീവനക്കാരൻ എത്രയും വേഗം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുകയും പിന്നീട് എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് വിശദീകരിക്കുകയും വേണം. സാഹചര്യങ്ങൾ യോഗ്യമാണോ എന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിന്നീട് തർക്കമുണ്ടായേക്കാം, എന്നിരുന്നാലും അത് യാഥാർത്ഥ്യബോധത്തോടെ മുൻകൂട്ടി നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല. അടിയന്തരാവസ്ഥ ദീർഘകാല പരിചരണമായി മാറുമ്പോൾ, അസാന്നിധ്യം സാധാരണയായി ഹ്രസ്വകാല പരിചരണ അവധിയായി മാറുന്നു.

ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധി

മുകളിൽ പറഞ്ഞ WAZO തരങ്ങൾ ഒഴികെ ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധിക്ക് പൊതുവായ നിയമപരമായ അവകാശമില്ല. ഒരു CAO അല്ലെങ്കിൽ കരാർ ഒരു അവകാശം സൃഷ്ടിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു സബാറ്റിക്കൽ, ഒരു ദീർഘിപ്പിച്ച വീട്ടിലേക്കുള്ള യാത്ര അല്ലെങ്കിൽ പഠനത്തിനായുള്ള സമയപരിധി എന്നിവ കരാറിന്റെ കാര്യമാണ്. അത് അനുവദിക്കുന്നിടത്ത്, ദൈർഘ്യം, അവധിക്കാല വർദ്ധനവിന്റെ ചികിത്സ, പെൻഷൻ സംഭാവനകളുടെയും ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസിന്റെയും സ്ഥാനം, പ്രസക്തമെങ്കിൽ, താമസാനുമതി എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തുക. ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഇമിഗ്രേഷൻ സ്ഥാനത്തെയും ഭാവി ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള അടിസ്ഥാനത്തെയും ബാധിച്ചേക്കാം.

നിരസിക്കലും നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യ പരിശോധനയും

"നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യം" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) എന്ന വാചകം ഡച്ച് അവധി നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ ഉടനീളം ആവർത്തിക്കുന്നു, എന്നാൽ എല്ലായിടത്തും ഒരേ ജോലി ചെയ്യുന്നില്ല.

• ഒരു കാരണവശാലും നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല: ഗർഭകാല, പ്രസവാവധി, പ്രസവാവധി, അടിയന്തര അവധി. അവകാശം സമ്പൂർണ്ണമാണ്.
• അവകാശം നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ പാറ്റേൺ ക്രമീകരിക്കാൻ കഴിയും: രക്ഷാകർതൃ അവധി (കല. 6:5 വാസോ), അധിക ജനന അവധി (കല. 4:2a വാസോ), ദത്തെടുക്കൽ അവധി. നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യം നിലനിൽക്കുന്നിടത്ത്, ജീവനക്കാരനുമായി കൂടിയാലോചിച്ചതിനുശേഷം, നിയമപരമായ ജാലകത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവധി പുനർവിതരണം ചെയ്യാം.
• താഴെ പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ പൂർണ്ണമായും നിരസിക്കാവുന്നതാണ്: ഹ്രസ്വകാല പരിചരണ അവധി (കല. 5:4 വാസോ) ദീർഘകാല പരിചരണ അവധി (കല. 5:11, കല. 5:12 വാസോ). ഹ്രസ്വകാല പരിചരണ അവധി അസാധാരണമാണ്: റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുമ്പോൾ അത് ആരംഭിക്കുന്നു, തുടർന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യം കൂടുതലുള്ളിടത്ത് അത് അവസാനിപ്പിക്കാം. ദീർഘകാല പരിചരണ അവധി മുൻകൂട്ടി നിരസിക്കാവുന്നതാണ്.

പരിശോധന കഠിനമാണ്. അഭാവത്തിൽ അസൗകര്യമുണ്ടാകുമെന്നോ സഹപ്രവർത്തകർ ജോലി ചെയ്യേണ്ടതുണ്ടെന്നോ മാത്രം പോരാ. സുരക്ഷ നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ലെന്നോ പ്രവർത്തനം നിർത്തേണ്ടിവരുമെന്നോ പോലുള്ള വ്യക്തമായ ഗുരുതരമായ തടസ്സങ്ങൾ തൊഴിലുടമ കാണിക്കുകയും അത് ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുകയും വേണം. താൽക്കാലിക സുരക്ഷ പോലുള്ള ബദലുകൾ പരിശോധിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് കോടതികൾ പരിശോധിക്കും, കൂടാതെ കാരണങ്ങൾ ആ സമയത്ത് രേഖാമൂലം നൽകണം.

അവധി വ്യത്യസ്തമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ 7:638 പ്രകാരം. തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ഓരോ വർഷവും നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സമയം എടുക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും ജീവനക്കാരന്റെ ആഗ്രഹങ്ങൾക്കനുസൃതമായി തീയതികൾ നിശ്ചയിക്കുകയും വേണം, നിർബന്ധിത കാരണങ്ങളാൽ മാത്രം അവയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കണം. നിശബ്ദതയ്ക്ക് അനന്തരഫലങ്ങളുണ്ട്: ഒരു അവധിക്കാല അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രണ്ടാഴ്ച സമയമുണ്ട്, അങ്ങനെയല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെട്ടതുപോലെ അവധി നിശ്ചയിക്കും.

വെറ്റ് ഫ്ലെക്സിബെൽ വെർക്കനുമായുള്ള ഇടപെടൽ

അവധി എപ്പോഴും ശരിയായ മാർഗമല്ല. എപ്പിസോഡിക് എന്നതിലുപരി ഘടനാപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് സാധാരണയായി ജോലി രീതിയിൽ സ്ഥിരമായ മാറ്റം ആവശ്യമാണ്. ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് ആക്ട് ( വെറ്റ് ഫ്ലെക്സിബൽ വെർക്കൻ , WFW) ജോലി സമയത്തിന്റെ എണ്ണം, ജോലി സമയം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സ്ഥലം എന്നിവ മാറ്റാൻ ഒരു അഭ്യർത്ഥന അനുവദിക്കുന്നു. ഉദ്ദേശിച്ച ജോലി ആരംഭിക്കുന്ന തീയതിയിൽ ജീവനക്കാരൻ കുറഞ്ഞത് ഇരുപത്തിയാറ് ആഴ്ചയെങ്കിലും തൊഴിലുടമയോടൊപ്പം ഉണ്ടായിരിക്കണം, കൂടാതെ തീയതിയും ആവശ്യപ്പെടുന്നതും വ്യക്തമാക്കി കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും രേഖാമൂലം അപേക്ഷിക്കണം (കല. 2 WFW). തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം തീരുമാനിക്കുകയും ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും വേണം; ഉദ്ദേശിച്ച ജോലി ആരംഭിക്കുന്ന തീയതിക്ക് ഒരു മാസം മുമ്പ് തീരുമാനിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, സമയം, ജോലിസ്ഥലം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സമയം എന്നിവ അഭ്യർത്ഥിച്ചതുപോലെ ക്രമീകരിക്കും (കല. 2 WFW), ഒരു അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് ഉത്തരം ലഭിക്കാതെ ഇരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള ഒരു കെണിയാണിത്. തൊഴിലുടമ നിരസിക്കുകയോ ക്രമീകരണം വ്യത്യസ്തമായി പരിഹരിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, അത് രേഖാമൂലമുള്ള കാരണങ്ങൾ നൽകണം.

പരിശോധനകൾ വ്യത്യസ്തമാണ്. ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് മാത്രമേ ജോലി സമയമോ ജോലി സമയമോ മാറ്റാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കാൻ കഴിയൂ. ജോലിസ്ഥലം, സാധാരണയായി വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്നതിനായി മാറ്റാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന ദുർബലമായ നിലയിലാണ്: തൊഴിലുടമ അത് ശരിയായ പരിഗണന നൽകുകയും ജീവനക്കാരൻ നിരസിക്കുന്നിടത്ത് കൂടിയാലോചിക്കുകയും വേണം, പക്ഷേ ആ നിലവാരം പാലിക്കുന്നില്ല. ജോലിസ്ഥലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിലപാട് ശക്തിപ്പെടുത്തുമായിരുന്ന നിർദ്ദേശം, വെറ്റ് വെർകെൻ വാർ ജെ വിൽറ്റ് , നിയമമായില്ല: 2023 സെപ്റ്റംബർ 26-ന് സെനറ്റ് അത് നിരസിച്ചു.

രണ്ട് പരിധികൾ എളുപ്പത്തിൽ അവഗണിക്കപ്പെടും. തൊഴിലുടമ അവസാനത്തേത് അനുവദിച്ചതോ നിരസിച്ചതോ ആയ ഒരു വർഷത്തിനുശേഷം മാത്രമേ തത്വത്തിൽ ഒരു പുതിയ അഭ്യർത്ഥന നടത്താവൂ, കൂടാതെ കല. 2 പത്തിൽ താഴെ ജീവനക്കാരുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് WFW ബാധകമല്ല, പകരം അവർ ജോലി സമയം ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് സ്വന്തം ക്രമീകരണം നടത്തണം. രണ്ട് പരിധികളും അവ ആവശ്യമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ബാധകമല്ല: ഒരു വർഷത്തെ ഇടവേളയോ ചെറുകിട തൊഴിലുടമ ഒഴിവാക്കലോ എട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടിയുടെ രക്ഷിതാവിനോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവന് ഭീഷണിയായ രോഗിയോ ഗുരുതരമായ രോഗമോ ആശ്രിതനോ ആയ ഒരാളെ പരിചരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനോ ബാധകമല്ല (കല. 2a WFW). പ്രായോഗികമായി ഒരു WFW അഭ്യർത്ഥനയും രക്ഷാകർതൃ അവധി അഭ്യർത്ഥനയും ഒരുമിച്ച് നടത്തുന്നതാണ് നല്ലത്.

അവധിക്കാലത്തെ അവധിക്കാല വരുമാനം

WAZO അവധി സമയത്തും അവധി ദിനങ്ങൾ വർദ്ധിച്ചുവരുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം. 7:635 BW, ഗർഭകാല, പ്രസവാവധി, ദത്തെടുക്കൽ, ഫോസ്റ്റർ കെയർ അവധി, മറ്റ് നിയമപരമായ അവധി ദിവസങ്ങൾ അക്രുവലിനായി ജോലി ചെയ്ത സമയമായി കണക്കാക്കും, കൂടാതെ WAZO അവധി ദിവസങ്ങൾ നിയമപരമായ അവധി ദിനങ്ങളിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കരുത് (ആർട്ടിക്കിൾ 3:4 WAZO). ശമ്പളമുള്ള ആഴ്ചകളിലും ശമ്പളമില്ലാത്ത ബാക്കി സമയത്തും ഒരുപോലെ രക്ഷാകർതൃ അവധി ദിനങ്ങൾ വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടേയിരിക്കും. നിയമാനുസൃതമല്ലാത്ത ദിവസങ്ങൾ അവധി ദിനങ്ങളിൽ കൂടിച്ചേരുന്നില്ലെന്ന് ഒരു കരാറോ CAOയോ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തേക്കാം, എന്നാൽ നിയമപരമായ ആഴ്ചയിലെ നാല് തവണ സമയം തൊട്ടുകൂടാത്തതാണ്.

ജോലി അവസാനിപ്പിക്കലും എടുക്കാത്ത ദിവസങ്ങളുടെ പേഔട്ടും

ജോലി അവസാനിക്കുമ്പോൾ, എടുക്കാത്ത അവധി പണമായി നൽകണം (കല. 7:641 BW). ഇത് നിയമാനുസൃതവും നിയമാനുസൃതമല്ലാത്തതുമായ ദിവസങ്ങൾ ഒരുപോലെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, ഇത് ഒഴിവാക്കാൻ കഴിയില്ല. കരാറിന്റെ അവസാനം ബാധകമായ ശമ്പളത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് കണക്കാക്കുന്നത്, കൂടാതെ ആ ദിവസങ്ങൾക്ക് ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യുന്ന അവധിക്കാല അലവൻസ് ( വകാണ്ടിഗെൽഡ് ) ഉൾപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയ്ക്ക് അർഹതയുണ്ട്.

രണ്ട് കാര്യങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുക. ആറ് മാസത്തെ കാലാവധി പൂർത്തിയാകൽ നിയമം പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി വരെ ബാധകമാണ്, അതിനാൽ ഇതിനകം കഴിഞ്ഞുപോയ ദിവസങ്ങൾ പുനരാരംഭിക്കുന്നില്ല, അതുകൊണ്ടാണ് എക്സിറ്റ് ചർച്ചകളിൽ "ന്യായമായി അവ സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല" എന്ന ഒഴിവാക്കൽ പലപ്പോഴും വാദിക്കപ്പെടുന്നത്. WAZO അവധിക്ക് പണമൂല്യമില്ല: ഉപയോഗിക്കാത്ത രക്ഷാകർതൃ അവധി നഷ്ടപ്പെടും. കക്ഷികൾ കരാറിലൂടെ ( vaststellingsovereenkomst ) ഒത്തുതീർപ്പാക്കുന്നിടത്ത്, ആദ്യ തർക്കം പരിഹരിച്ചതിന് ശേഷം അവ്യക്തത രണ്ടാമത്തെ തർക്കത്തിന് കാരണമാകുന്നതിനാൽ, അവധി ബാലൻസ് വ്യക്തമായി കൈകാര്യം ചെയ്യണം.

രോഗിയായ ജീവനക്കാരനും പുനഃസംയോജനവും

അസുഖം അവധിയല്ല. ഇത് ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു: അസുഖ സമയത്ത് വേതനം തുടരൽ, ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ട് ( വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്‌വാച്ചർ ) പ്രകാരം ഇരു കക്ഷികളുടെയും പുനഃസംയോജന കടമകൾ , കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ പങ്ക്. എന്നിരുന്നാലും ഇടപെടൽ സ്ഥിരമാണ്. രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണ അവധി ലഭിക്കും (ആർട്ട്. 7:639 BW) കൂടാതെ അത് എടുക്കാം, എന്നാൽ നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിലേക്കുള്ള കരാറോടെ മാത്രമേ ദിവസങ്ങൾ അവധിയായി കണക്കാക്കൂ (ആർട്ട്. 7:636 BW). രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് WAZO അവധിക്കും അർഹതയുണ്ടായിരിക്കാം, രണ്ടും സമാന്തരമായി പ്രവർത്തിക്കാം. ഈ ചോദ്യങ്ങൾ പ്രത്യേകം അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു.

തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള പ്രായോഗിക മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ

• ഒരു ലീവ് പോളിസി എഴുതി അത് കാലികമായി നിലനിർത്തുക. ഓരോ WAZO ലീവ് തരത്തിന്റെയും പേര്, ആവശ്യമായ അറിയിപ്പ്, പേയ്‌മെന്റ്, അതിന്റെ ഉറവിടം, നിയമപരമായ 70% ന് മുകളിലുള്ള ഏതെങ്കിലും ടോപ്പ്-അപ്പ് എന്നിവ നൽകുക. 70% ലീവ് തരങ്ങളുടെ വരുമാന പ്രഭാവം ജീവനക്കാർ സ്ഥിരമായി കുറച്ചുകാണുന്നു.
• ശമ്പളപ്പട്ടികയിൽ നിയമപരമായതും അല്ലാത്തതുമായ ദിവസങ്ങൾ വിഭജിക്കുക, ഓരോന്നിനും അക്രുവൽ വർഷം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ കാലാവധി പൂർത്തിയാകുന്ന സമയം പുനർനിർമ്മിക്കാൻ കഴിയും.
• കാലാവധി കഴിയുമ്പോൾ രേഖാമൂലം, വ്യക്തിപരമായും കൃത്യസമയത്തും മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക. പിന്തുടരുന്ന മാക്സ്-പ്ലാങ്ക്, എന്താണ് കാലഹരണപ്പെടുക, എപ്പോൾ കാലഹരണപ്പെടുക എന്ന് പറഞ്ഞതായി കാണിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒന്നും കാലഹരണപ്പെട്ടിട്ടില്ലെന്ന് കണ്ടെത്താനാകും.
• ലേബൽ രേഖപ്പെടുത്തുക. ഓരോ അഭാവവും ഒരു പേരുള്ള വിഭാഗവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുക; മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, അതിന്റെ വില വ്യക്തമായിക്കഴിഞ്ഞാൽ, അത് വീണ്ടും തരംതിരിക്കുന്നത് സൂക്ഷ്മപരിശോധനയെ അതിജീവിക്കുന്നത് വളരെ അപൂർവമാണ്.
• സമകാലികമായി കാരണങ്ങൾ പറയുക, ലിഖിത രൂപത്തിൽ, അവധി നിരസിക്കുകയോ പരിഗണിക്കുന്ന ബദലുകൾ ഉൾപ്പെടെ ഒരു പാറ്റേൺ ക്രമീകരിക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ.
• ഉടൻ തന്നെ UWV-യിൽ അപേക്ഷിക്കുക. പ്രസവാവധി, ദത്തെടുക്കൽ, അധിക പ്രസവാവധി, ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ രക്ഷാകർതൃ അവധി എന്നിവയ്ക്കുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി തൊഴിലുടമയാണ് അപേക്ഷിക്കുന്നത്; വൈകിയ അപേക്ഷകൾ ഒഴിവാക്കാവുന്ന പണമൊഴുക്ക് പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.
• ആദ്യം സി‌എ‌ഒയെ പരിശോധിക്കുക, കാരണം കൂട്ടായ കരാറുകൾ നിയമപരമായ സ്ഥാനത്ത് പലപ്പോഴും മെച്ചപ്പെടുന്നു.
• അഭ്യർത്ഥനകൾ സ്ഥിരമായി പരിഗണിക്കുക. വ്യത്യസ്തമായ പെരുമാറ്റം വിവേചന വാദങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു, പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരോട് മോശമായി പെരുമാറരുത്.