പൂജ്യം മണിക്കൂർ കരാറിലെ അസുഖ വേതനം: ആരംഭ പോയിന്റ്
ഒരു ന്യൂലറൻ കോൺട്രാക്റ്റ് ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണ്. ആ ഒരൊറ്റ വസ്തുത ആളുകൾക്ക് അതിനെക്കുറിച്ച് ഉള്ള മിക്ക വാദങ്ങളെയും പരിഹരിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ഒരു ഫ്രീലാൻസർ അല്ല, നിങ്ങൾ സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന ആളല്ല, കൂടാതെ ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്കിന്റെ പുസ്തകം 7 ലെ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്, അസുഖ സമയത്ത് വേതനം തുടർച്ചയായി നൽകാനുള്ള അവകാശം ഉൾപ്പെടെ. ഒരു സീറോ-അവർ കരാർ നിങ്ങൾക്ക് നൽകാത്തത് സമ്മതിച്ച മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണമാണ്. അസുഖ വേതനം വേതനത്തിന്റെ ഒരു ശതമാനമായതിനാലും മണിക്കൂറുകൾക്ക് ശേഷമുള്ള വേതനം ആയതിനാലും, സമ്മതിച്ച ഒരു വോളിയത്തിന്റെ അഭാവമാണ് കണക്കുകൂട്ടലിനെ വിവാദപരമാക്കുന്നത്. ഡച്ച് നിയമം ഇത് രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളായി പരിഹരിക്കുന്നു: നിങ്ങളെ യഥാർത്ഥത്തിൽ വിളിച്ച മണിക്കൂറുകൾ, ഒരു പാറ്റേൺ രൂപപ്പെട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുമാനിക്കപ്പെടുന്ന മണിക്കൂറുകൾ. നിങ്ങളെ ഒരു ഷിഫ്റ്റിനായി വിളിക്കുകയും അതിനു മുമ്പോ അതിനിടയിലോ നിങ്ങൾ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും ചെയ്താൽ, ആ മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള വേതനം കുടിശ്ശികയാണ്. അത്രയും തർക്കമില്ലാത്തതാണ്. നിങ്ങളെ വിളിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു ദിവസത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് അസുഖം വന്നാൽ, ഉത്തരം നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയ്ക്കൊപ്പം എത്ര കാലം ഉണ്ടായിരുന്നു എന്നതിനെയും സ്ഥിരമായ ഒരു ജോലി രീതി കാണിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.ഒരു ഓൺ-കോൾ കരാറിൽ ആയിരിക്കുന്നത് നിങ്ങളെ സിക്ക് പേ സിസ്റ്റത്തിന് പുറത്താക്കില്ല. ഇത് കണക്കുകൂട്ടലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തെ മാറ്റുന്നു, അവകാശത്തെയല്ല.
ആർട്ടിക്കിൾ 7:610b ലെ അനുമാനം BW
ആർട്ടിക്കിൾ 7:610b BW-ൽ ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമപരമായ അനുമാനമായ rechtsvermoeden van de arbeidsomvang അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് മാസമെങ്കിലും നീണ്ടുനിന്നുകഴിഞ്ഞാൽ, സമ്മതിച്ച ജോലിക്ക് മുമ്പുള്ള മൂന്ന് മാസങ്ങളിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വ്യാപ്തിയുടെ അളവ് ഉണ്ടായിരിക്കുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. ആ അനുമാനം ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിക്കുള്ള ഏറ്റവും ഉപയോഗപ്രദമായ ഏക വ്യവസ്ഥയാണ്. ഇത് ഷിഫ്റ്റുകളുടെ ചരിത്രത്തെ ഒരു അവകാശമാക്കി മാറ്റുന്നു. ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി, ഉദാഹരണത്തിന്, ആഴ്ചയിൽ ഇരുപത് മണിക്കൂറിന് തുല്യമായി നിശ്ചയിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾ രോഗബാധിതനായ ആഴ്ചയിൽ നിങ്ങൾ റോട്ടയിൽ ഉണ്ടായിരുന്നോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ ആ മണിക്കൂറുകളിൽ അസുഖ വേതനം കണക്കാക്കുന്നു. രണ്ട് യോഗ്യതകൾ പ്രധാനമാണ്. അനുമാനം പ്രയോഗിക്കേണ്ടതുണ്ട്; അത് സ്വയം ബാധകമല്ല, ഒരു തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി അത് സ്വമേധയാ ചെയ്യില്ല. ഇത് നിഷേധിക്കാവുന്നതാണ്: മൂന്ന് മാസത്തെ റഫറൻസ് കാലയളവ് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നതല്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ കാണിച്ചേക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന് അത് അസാധാരണമായ ഒരു കൊടുമുടി ഉൾക്കൊള്ളുന്നതിനാൽ. പ്രായോഗികമായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ഭാരം തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട്.നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലം
ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 BW അനുസരിച്ച്, അസുഖ സമയത്ത് വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനം, പരമാവധി 104 ആഴ്ച വരെ നൽകേണ്ടിവരും, ആദ്യത്തെ അമ്പത്തിരണ്ട് ആഴ്ചകളിൽ തുക ബന്ധപ്പെട്ട മണിക്കൂറുകളിലെ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തേക്കാൾ താഴെയാകരുത്. പല കൂട്ടായ കരാറുകളും അതിൽ മെച്ചപ്പെടുന്നു, പലപ്പോഴും ആദ്യ വർഷത്തിൽ പൂർണ്ണ വേതനത്തിലേക്ക്, അതിനാൽ ബാധകമായ CAO ഒരു കണക്ക് സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം ചാഞ്ചാടുന്നതിനാൽ, റഫറൻസ് വേതനം ഒരു നിശ്ചിത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തേക്കാൾ പ്രസക്തമായ കാലയളവിൽ നേടിയ ശരാശരിയാണ്. നിശ്ചിത അലവൻസുകൾ പോലുള്ള ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു; യഥാർത്ഥത്തിൽ ആകസ്മികമായ പേയ്മെന്റുകൾ സാധാരണയായി അങ്ങനെയല്ല.സീറോ-അവർ കരാർ എന്താണ്, എന്തല്ല?
ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW-ൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന ഓൺ-കോൾ കരാറായ oproepovereenkomst-ന്റെ ഒരു രൂപമാണ് nulurencontract. ഇത് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധമുണ്ടെന്ന് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, പക്ഷേ ജോലിയുടെ അളവ് തുറന്നിടുന്നു: ജോലി ഉള്ളപ്പോൾ തൊഴിലുടമ വിളിക്കും, തത്വത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ വരുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഇത് ഒരേയൊരു വഴക്കമുള്ള ഫോമല്ല, വ്യത്യാസങ്ങൾ അസുഖ വേതനത്തിന് പ്രധാനമാണ്. ഒരു മിനിമം-മാക്സ് കരാർ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ മണിക്കൂറുകൾ ഉറപ്പുനൽകുകയും പരമാവധി പരിധി നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ഒരു അടിസ്ഥാനം നിലവിലുണ്ട്. ഒരു uitzendovereenkomst നിങ്ങളെ നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ബിസിനസ്സിനേക്കാൾ ഒരു ഏജൻസിയിൽ സ്ഥാപിക്കുന്നു, അത് വേതനം ആർക്കാണ് നൽകേണ്ടതെന്ന് മാറ്റുന്നു. ഒരു പേറോളിംഗ് നിർമ്മാണം ഏജൻസി ജോലി പോലെ കാണപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ നിയമന കമ്പനിയുടെ നിബന്ധനകൾ വഹിക്കുന്നു. ശമ്പളത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഏതൊരു തർക്കത്തിലും നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ടത് ഏതാണെന്ന് അറിയുന്നത് ആദ്യപടിയാണ്, കൂടാതെ കരാർ തന്നെ എല്ലായ്പ്പോഴും വിശ്വസനീയമായ ഒരു വഴികാട്ടിയല്ല: ആഴ്ചതോറും, പ്രായോഗികമായി ബന്ധം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിച്ചു എന്നതാണ് പ്രധാനം. സീറോ-അവർസ് കരാർ പരിധിയില്ലാത്ത വഴക്കത്തിനുള്ള ലൈസൻസുമല്ല. 2020-ൽ ബാലൻസിലെ വെറ്റ് അർബീഡ്സ്മാർക്ക് പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതുമുതൽ, കരാർ എന്ത് പറഞ്ഞാലും ബാധകമാകുന്ന ഓൺ-കോൾ ജോലികൾക്ക് ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW ഒരു കൂട്ടം പരിരക്ഷകൾ ഘടിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്.എല്ലാ ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്കും ബാധകമായ പരിരക്ഷകൾ
- നാല് ദിവസത്തെ നോട്ടീസ്. തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ രേഖാമൂലമോ ഇലക്ട്രോണിക് രീതിയിലോ കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും വിളിക്കണം. പിന്നീട് നൽകുന്ന ഒരു കോൾ-അപ്പ് സ്വീകരിക്കേണ്ടതില്ല, അത് നിരസിക്കുന്നത് ഒരു ഉപരോധത്തിനും കാരണമല്ല. ഒരു കൂട്ടായ കരാർ കാലയളവ് കുറച്ചേക്കാം, പക്ഷേ ഇരുപത്തിനാല് മണിക്കൂറിൽ കുറയരുത്.
- റദ്ദാക്കിയ ഷിഫ്റ്റുകൾക്കുള്ള പേയ്മെന്റ്. ആ നാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ കോൾ-അപ്പ് പിൻവലിക്കുകയോ മാറ്റുകയോ ചെയ്താൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ വിളിച്ച മണിക്കൂറുകളുടെ വേതനം നൽകപ്പെടും. റദ്ദാക്കൽ ചെലവ് തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ മാറ്റുന്നു, ഇതാണ് നിയമത്തിന്റെ സാരം.
- ഒരു കോളിന് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് മണിക്കൂർ. ആഴ്ചയിൽ പതിനഞ്ച് മണിക്കൂറിൽ താഴെ ജോലി ചെയ്യാൻ സമ്മതിച്ചിട്ടുള്ളതും ജോലി സമയം നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ലാത്തതുമായ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓരോ കോളും കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് മണിക്കൂർ വേതനത്തിന് അവകാശം നൽകുന്നു, ജോലി തന്നെ ഒരു മണിക്കൂർ എടുത്താൽ പോലും.
- പന്ത്രണ്ട് മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ഒരു നിശ്ചിത മണിക്കൂർ ഓഫർ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW, ഓൺ-കോൾ കരാർ പന്ത്രണ്ട് മാസം നീണ്ടുനിന്നുകഴിഞ്ഞാൽ, മുൻ പന്ത്രണ്ട് മാസങ്ങളുടെ ശരാശരിക്ക് തുല്യമായ ഒരു നിശ്ചിത വോളിയമുള്ള ഒരു കരാർ തൊഴിലുടമ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഓഫർ രേഖാമൂലം നൽകണം, ജീവനക്കാരന് അത് നിരസിക്കാൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്.
ഒരു വർഷത്തിലേറെയായി ഒരേ തൊഴിലുടമയ്ക്കൊപ്പം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളി, നിശ്ചിത മണിക്കൂർ എന്ന രേഖാമൂലമുള്ള ഓഫർ എപ്പോഴെങ്കിലും നൽകിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കണം. അങ്ങനെയല്ലെങ്കിൽ, വേതന ക്ലെയിം അത് ലഭിക്കേണ്ട നിമിഷം മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.
എന്താണ് മാറുന്നത്
2026 ജൂലൈ 7 ന് Eerste Kamer Wet meer zekerheid flexwerkers അംഗീകരിച്ചു. ഇത് സീറോ-അവേഴ്സ് കരാറിനെ ഒരു രൂപമായി നിർത്തലാക്കുകയും പകരം ഒരു ബാൻഡ്വിഡ്ത്ത് കരാർ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിൽ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ മണിക്കൂറുകൾ സമ്മതിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ പരമാവധി മണിക്കൂറിനപ്പുറം ജോലി ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രാബല്യത്തിൽ വരവ് രാജകീയ ഉത്തരവിലൂടെയാണ് നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ വ്യവസ്ഥ അനുസരിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടാം, കൂടാതെ എഴുതുന്ന സമയത്ത് ഒരു തീയതിയും നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല. ആ നിമിഷം വരെ ഇവിടെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന നിലവിലുള്ള നിയമങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി ബാധകമായി തുടരുന്നു. ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിലെ വിശാലമായ പാക്കേജ് ഞങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നു. തൊഴിൽ വിപണി പരിഷ്കരണവും സീറോ-അവർ കരാറുകളിൽ നിന്ന് ഘടനാപരമായ സുരക്ഷയിലേക്കുള്ള മാറ്റവും.അസുഖ വേതനം ഘട്ടം ഘട്ടമായി കണക്കാക്കുന്നു
ആദ്യത്തെ മൂന്ന് മാസം
ആരംഭ കാലയളവിൽ തിരിച്ചെടുക്കാൻ അനുമാനമില്ല, അതിനാൽ അസുഖ വേതനം പട്ടികയെ പിന്തുടരുന്നു. നിങ്ങളെ വിളിച്ച ഒരു ഷിഫ്റ്റിന് മുമ്പോ സമയത്തോ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക, ആ മണിക്കൂറുകളുടെ വേതനം ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 BW പ്രകാരം നൽകേണ്ടതാണ്. ഒന്നും ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്തിട്ടില്ലാത്ത ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ അസുഖം വരുന്നു, സാധാരണയായി പണം നൽകാൻ മണിക്കൂറുകളൊന്നുമില്ല. ഇവിടെയും ഒരു പ്രധാന യോഗ്യതയുണ്ട്. പല സീറോ-അവർ കരാറുകളിലും ജോലിയില്ലാത്തപ്പോൾ വേതനം നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കടമ ഒഴിവാക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി ഇത് നീട്ടിയില്ലെങ്കിൽ കരാറിന്റെ ആദ്യ ആറ് മാസത്തേക്ക് മാത്രമേ നിയമം ഇത് അനുവദിക്കൂ. ആ ഒഴിവാക്കൽ ജോലിയുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചാണ്, രോഗത്തെക്കുറിച്ചല്ല, ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ വിളിച്ച മണിക്കൂറുകളിൽ അസുഖ വേതന ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാൻ ഇത് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.മൂന്നു മാസത്തിനു ശേഷം
കരാർ മൂന്ന് മാസത്തേക്ക് അവസാനിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:610b BW അനുമാനം നടപ്പിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. തുടർന്ന് തൊഴിലുടമ കഴിഞ്ഞ മൂന്ന് മാസത്തേക്ക് തിരിഞ്ഞുനോക്കുകയും, പ്രതിമാസ ശരാശരി വോളിയം എടുക്കുകയും, അത് സമ്മതിച്ച ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയായി ഉപയോഗിക്കുകയും വേണം. മെക്കാനിക്സ് ലളിതമാണ്. അസുഖത്തിന് മുമ്പുള്ള മൂന്ന് മാസങ്ങളിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച മണിക്കൂറുകളുടെ ആകെത്തുക, പ്രതിമാസ ശരാശരി ലഭിക്കുന്നതിന് മൂന്നായി ഹരിക്കുക, തൊഴിലുടമ ആഴ്ചകളിൽ ജോലി ചെയ്താൽ അത് ആഴ്ചയിലെ കണക്കിലേക്ക് മാറ്റുക. പതിമൂന്ന് ആഴ്ചകളിൽ ഇരുനൂറ്റി അറുപത് മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്ത ഒരാൾക്ക് ആഴ്ചയിൽ ശരാശരി ഇരുപത് മണിക്കൂർ ലഭിക്കും. തുടർന്ന് ഇരുപത് മണിക്കൂറിൽ, കുറഞ്ഞത് എഴുപത് ശതമാനത്തിൽ, അസുഖ വേതനം കണക്കാക്കുന്നു, ആദ്യ വർഷത്തിലെ ആ മണിക്കൂറുകൾക്ക് നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം അടിസ്ഥാനമായി കണക്കാക്കുന്നു. റഫറൻസ് കാലയളവ് കരാറിന്റെ മൂന്ന് മാസമാണ്, തൊഴിലുടമ തിരഞ്ഞെടുത്ത പതിമൂന്ന് ആഴ്ചയല്ല, രോഗം ആരംഭിക്കുന്ന നിമിഷം വരെ ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു. സീസൺ അനുസരിച്ച് പാറ്റേൺ ശക്തമായി വ്യത്യാസപ്പെടുന്നിടത്ത്, കാലയളവ് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ വാദിച്ചേക്കാം, കൂടാതെ കൂടുതൽ ചരിത്രത്തിന്റെ രേഖകളുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആ വാദത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ വളരെ മികച്ച സ്ഥാനത്താണ്.ഓരോ ഷിഫ്റ്റിലും പ്രവർത്തിച്ചതിന്റെ സ്വന്തം രേഖ സൂക്ഷിക്കുക. ആർട്ടിക്കിൾ 7:610b BW ലെ അനുമാനം അതിന്റെ പിന്നിലെ പാറ്റേണിന്റെ തെളിവ് പോലെ ശക്തമാണ്, ഒരു തർക്കം ആരംഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ റോസ്റ്ററുകൾ ലഭ്യമാകാതിരിക്കാനുള്ള ഒരു മാർഗമുണ്ട്.
അവധിക്കാലം, പെൻഷൻ, പാക്കേജിന്റെ ബാക്കി ഭാഗങ്ങൾ
അനുമാനിക്കപ്പെടുന്ന ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി അസുഖ വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ചെയ്യുന്നു. സമ്മതിച്ച ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയിൽ അവധി വർദ്ധിക്കുന്നു, അതായത് അനുമാനം ബാധകമായാൽ പൂജ്യത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ സമയത്തേക്ക് നിങ്ങൾ അവധി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും അസുഖ സമയത്ത് മുഴുവൻ സമയത്തും നിങ്ങൾ അത് നേടുകയും ചെയ്യുന്നു. അവധിക്കാല അലവൻസും ഏതെങ്കിലും പെൻഷൻ സംഭാവനകളും ഒരേ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പിന്തുടരുന്നത്. ജോലി അവസാനിക്കുമ്പോൾ അതിന് ഒരു വിപരീത ഫലമുണ്ട്. ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ എടുക്കാത്ത അവധി നൽകണം, അതിനാൽ ദീർഘകാലമായി അസുഖബാധിതനായ ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിക്ക് ഗണ്യമായ ബാലൻസ് ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം നിയമപരമായ അവധി, അവധി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശം നിയമാനുസൃതവും നിയമാനുസൃതമല്ലാത്തതുമായ ദിവസങ്ങൾ എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നു, കൂടാതെ അസുഖ അവധി സമയത്ത് അവധിക്കാലം ഹാജർ തുടരുമ്പോൾ അവധി എടുക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ പണം നഷ്ടപ്പെടുന്നിടത്ത്
നിങ്ങൾ രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ കരാർ അവസാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കരാറിന്റെ അവസാന ദിവസം തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ അസുഖ വിവരം UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം. ആനുകൂല്യം സ്വയം ആരംഭിക്കുന്നതല്ലാത്തതിനാൽ, അത് ചെയ്തുവെന്ന് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുക.
അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തതിന് ശേഷം വീണ്ടും വിളിക്കുന്നില്ല.
അസുഖത്തിന് ശേഷം ഷിഫ്റ്റുകൾക്കായി മാറ്റിവയ്ക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായ ഒരു പോരായ്മയാണ്, നിയമാനുസൃതമായ വഴക്കം നൽകുന്നതല്ല. അനുമാനം ബാധകമാകുന്നിടത്ത്, കോളുകൾ ചെയ്താലും ഇല്ലെങ്കിലും വേതനം കുടിശ്ശികയായി തുടരും. വിളിക്കാതെ തൊഴിൽ ബന്ധം അനൗപചാരികമായി വിച്ഛേദിക്കപ്പെടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന് അനുമാനിക്കപ്പെട്ട ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി ആവശ്യപ്പെടാനും തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം വീഴ്ച വരുത്തിയതായി രേഖപ്പെടുത്താനും അനുമാനിക്കപ്പെട്ട മണിക്കൂറുകളിലെ വേതനം അവകാശപ്പെടാനും കഴിയും. ക്ലെയിം സാധാരണ പരിമിതി കാലയളവിന് വിധേയമാണ്, പക്ഷേ വേഗത്തിൽ നീങ്ങുന്നതിന് ഒരു പ്രായോഗിക കാരണമുണ്ട്: റഫറൻസ് കാലയളവ് കൂടുതൽ കുറയുമ്പോൾ, ശരാശരി തെളിയിക്കാൻ കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും. മാസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ അല്ല, ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ആവശ്യം ഒരു വർഷത്തിനുശേഷം ഉന്നയിക്കുന്ന ഒരു തികഞ്ഞ വാദത്തേക്കാൾ വിലമതിക്കുന്നു.ദീർഘകാല രോഗങ്ങളും മാനസികാരോഗ്യവും
അസാന്നിധ്യം ഏതാനും ആഴ്ചകൾക്കപ്പുറം നീണ്ടുനിൽക്കുമ്പോൾ, ചട്ടക്കൂട് വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചറായി മാറുകയും ബാധ്യതകൾ രണ്ട് ദിശകളിലുമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആദ്യ ആഴ്ചയിൽ ജീവനക്കാരനെ ആർബോഡിയൻസ്റ്റിന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു; ആറാം ആഴ്ചയിൽ ബെഡ്രിജ്ഫ്സാർട്ട്സ് ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം തയ്യാറാക്കുന്നു; തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഏകദേശം രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ഒരു ആൻപാക് പദ്ധതി അംഗീകരിക്കുന്നു, ഒരു കേസ് മാനേജറെ നിയമിക്കുന്നു, കുറഞ്ഞത് ഓരോ ആറ് ആഴ്ചയിലും പുരോഗതി വിലയിരുത്തുന്നു. അമ്പത്തിരണ്ടാം ആഴ്ചയിൽ ആദ്യ വർഷത്തെ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നു, രണ്ടാം വർഷത്തിൽ WIA അപേക്ഷ നൽകുന്നു. കരാർ വഴക്കമുള്ളതിനാൽ അതൊന്നും ഓപ്ഷണലല്ല. ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിലുടമ ശമ്പളമുള്ള സഹപ്രവർത്തകന്റെ തൊഴിലുടമയുടെ അതേ പുനഃസംയോജന ശ്രമത്തിന് കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ആദ്യം സ്വന്തം സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ അനുയോജ്യമായ ബദൽ ജോലിക്കായുള്ള തിരയൽ ഉൾപ്പെടെ, അത് പരാജയപ്പെട്ടാൽ, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി. രണ്ട് വർഷത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ UWV യുടെ പരിശ്രമം അപര്യാപ്തമാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ, പേയ്മെന്റ് ബാധ്യത ഒരു വർഷം വരെ നീട്ടുന്നതിനുള്ള വേതന അനുമതി നൽകാം. മാനസികാരോഗ്യ അഭാവങ്ങൾ, പ്രത്യേകിച്ച് പൊള്ളൽ, സമ്മർദ്ദവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പരാതികൾ എന്നിവ നെതർലാൻഡ്സിലെ ദീർഘകാല രോഗങ്ങളുടെ ഒരു വലിയ പങ്കുമാണ്, അവ ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നം ഉയർത്തുന്നു: അഭാവത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കൂടുതലായിരിക്കും, കൂടാതെ അസുഖം വരുന്നതിന് മുമ്പുള്ള റഫറൻസ് കാലയളവ് വരുമാനത്തിനുള്ള ഏക നങ്കൂരമായി മാറുന്നു. അതിനാൽ, രണ്ടാഴ്ചത്തെ പനിയെ അപേക്ഷിച്ച്, ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, അനുമാനിക്കപ്പെടുന്ന ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി നേരത്തെ സ്ഥാപിക്കുന്നത് കൂടുതൽ അടിയന്തിരമാണ്. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു രോഗനിർണയം നൽകാൻ നിങ്ങൾ ഒരിക്കലും ബാധ്യസ്ഥനല്ല. bedrijfsarts നിങ്ങളുടെ ജോലി ശേഷി വിലയിരുത്തുകയും പ്രവർത്തനപരമായ പരിമിതികൾ മാത്രം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു; പുനഃസംയോജനം സംഘടിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമായത് ലഭിക്കുന്നു, അതിൽ കൂടുതലൊന്നുമില്ല. ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകളും വേതന ഉപരോധങ്ങളും ഇരുവശത്തുമുള്ള കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നു.അസുഖം വരുമ്പോൾ എന്തുചെയ്യണം
ഒരു ക്ലെയിം വിജയിക്കുമോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നത് താഴെയുള്ള ഘട്ടങ്ങളാണ്. അവയൊന്നും സങ്കീർണ്ണമല്ല; പിന്നീട് പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതിനേക്കാൾ ആ സമയത്ത് ചെയ്യാൻ എളുപ്പമാണ് അവയെല്ലാം.അസുഖം അതേ ദിവസം തന്നെ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക
തൊഴിലുടമയുടെ പ്രസ്താവിച്ച നടപടിക്രമം കൃത്യമായി പാലിക്കുക, അതായത് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തിന് മുമ്പ് ഒരു പേരുള്ള മാനേജരെ വിളിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പോർട്ടൽ ഉപയോഗിക്കുക. ഒരു നടപടിക്രമവും നിലവിലില്ലെങ്കിൽ, റിപ്പോർട്ട് സമയബന്ധിതമായി സ്റ്റാമ്പ് ചെയ്തിരിക്കുന്ന ഒരു ഇമെയിലോ സന്ദേശമോ അയയ്ക്കുക. വൈകല്യത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക, നിങ്ങളെ വിളിക്കാത്ത ദിവസം ഉൾപ്പെടെ, കാരണം അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസത്തെ തീയതി 104 ആഴ്ച കാലയളവിന്റെയും മുഴുവൻ പോർട്വാച്ചർ ടൈംടേബിളിന്റെയും ആരംഭം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.അനുമാനിക്കപ്പെട്ട ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി എഴുത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുക.
കരാർ മൂന്ന് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ നീണ്ടുനിന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കഴിഞ്ഞ മൂന്ന് മാസങ്ങളിലെ ശരാശരി മണിക്കൂറുകൾ വ്യക്തമാക്കിക്കൊണ്ട് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എഴുതുക, നിങ്ങളുടെ അസുഖ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾ ആർട്ടിക്കിൾ 7:610b BW-നെ ആശ്രയിക്കുന്നുവെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക. ഷിഫ്റ്റുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അവലോകനം അറ്റാച്ചുചെയ്യുക. ഈ ഒരൊറ്റ സന്ദേശം പറയാത്ത അനുമാനത്തെ ഒരു ഡോക്യുമെന്റഡ് ക്ലെയിമായി പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നു.രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക
ഓരോ കോളും ഓരോ ഷിഫ്റ്റും പ്രവർത്തിച്ച തീയതികളും മണിക്കൂറുകളും രേഖപ്പെടുത്തുക. പേസ്ലിപ്പുകൾ, റോസ്റ്ററുകൾ, ഷിഫ്റ്റുകളെക്കുറിച്ചുള്ള സന്ദേശങ്ങൾ, രോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ കത്തിടപാടുകൾ എന്നിവ സൂക്ഷിക്കുക. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഒരു ഷെഡ്യൂളിംഗ് ആപ്പ് ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ആക്സസ് ഉള്ളപ്പോൾ തന്നെ ചരിത്രം എക്സ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയോ സ്ക്രീൻഷോട്ട് ചെയ്യുകയോ ചെയ്യുക, കാരണം ബന്ധം വഷളാകുമ്പോൾ ആക്സസ് അപ്രത്യക്ഷമാകും.പേസ്ലിപ്പ് പരിശോധിക്കുക
സിക്ക് പേ ലൈൻ നോക്കുക, പലപ്പോഴും ziektegeld അല്ലെങ്കിൽ loon bij ziekte എന്ന് ലേബൽ ചെയ്തിരിക്കുന്നു, മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണവും പ്രയോഗിച്ച ശതമാനവും പരിശോധിക്കുക. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം കണക്കുകൂട്ടലുമായും എഴുപത് ശതമാനത്തിൽ കൂടുതൽ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാവുന്ന CAO-യുമായും ഇത് താരതമ്യം ചെയ്യുക. മണിക്കൂർ തെറ്റാണെങ്കിൽ, അനുമാനം ഒരുപക്ഷേ പ്രയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടാകില്ല.തൊഴിലുടമയെ ഡിഫോൾട്ടായി നിർത്തുക
പേയ്മെന്റ് തെറ്റോ അഭാവമോ ആണെങ്കിൽ, ഔപചാരികമായി എഴുതുക, നിങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ സജ്ജമാക്കുക, ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 BW ഉം ആർട്ടിക്കിൾ 7:610b BW ഉം റഫർ ചെയ്യുക, ഒരു ചെറിയ സമയപരിധി നൽകുക. ഈ തരത്തിലുള്ള ഒരു ആവശ്യം വിഷയം പിന്നീട് കാൻറോൺറെക്ടറിലേക്ക് പോയാൽ നിങ്ങളുടെ നിലപാട് സംരക്ഷിക്കുന്ന നടപടി കൂടിയാണ്.തർക്കം വിലയിരുത്തുക
ജോലിക്ക് യോഗ്യമാണോ അതോ പുനഃസംയോജനമാണോ എന്ന കാര്യത്തിൽ അഭിപ്രായവ്യത്യാസമുണ്ടെങ്കിൽ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും UWV യോട് ഒരു സ്വതന്ത്ര വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായമായ ഒരു deskundigenoordeel ആവശ്യപ്പെടാം. ഇത് നിർബന്ധിതമല്ല, പക്ഷേ അതിന് പ്രാധാന്യമുണ്ട്, കൂടാതെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629a BW പ്രകാരം അസുഖ കാലത്തെ വേതന ക്ലെയിം കാൻറോൺറെക്ടറിന് മുന്നിൽ കൊണ്ടുവരുന്നതിന് മുമ്പ് സാധാരണയായി ഒരു വിദഗ്ദ്ധ പ്രസ്താവന ആവശ്യമാണ്. Het Juridisch Loket-ൽ നിന്ന് സൗജന്യ ഫസ്റ്റ്-ലൈൻ ഉപദേശം ലഭ്യമാണ്, അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ട്രേഡ് യൂണിയനിലേക്ക് തിരിയാം.സീറോ-അവർസ് കരാറിൽ അസുഖം വരുമ്പോൾ നടപടികളുടെ ചെക്ക്ലിസ്റ്റ്
| ഘട്ടം | ആക്ഷൻ | എന്തുകൊണ്ട് ഇത് പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു |
|---|---|---|
| റിപ്പോർട്ട് | സാധ്യമെങ്കിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ചാനൽ വഴി ആദ്യ ദിവസം തന്നെ തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക. | 104 ആഴ്ച കാലയളവും മോശം ട്വാച്ചർ ടൈംടേബിളും ആരംഭിക്കുകയും തെളിവ് സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. |
| ഇൻകോക്ക് ചെയ്യുക | ആർട്ടിക്കിൾ 7:610b BW പ്രകാരം അനുമാനിക്കപ്പെടുന്ന ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പ്രവൃത്തി സമയ അവലോകനത്തോടെ അവകാശപ്പെടുക. | അസുഖ വേതനം കണക്കാക്കിയ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം പരിഹരിക്കുന്നു. |
| റെക്കോര്ഡ് | റോസ്റ്ററുകൾ, പേസ്ലിപ്പുകൾ, സന്ദേശങ്ങൾ, ഓരോ ഷിഫ്റ്റിന്റെയും ഒരു ലോഗ് എന്നിവ സൂക്ഷിക്കുക. | അനുമാനം നിലനിൽക്കുന്നതോ വീഴുന്നതോ പാറ്റേണിന്റെ തെളിവുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്. |
| പരിശോധിക്കുക | പേസ്ലിപ്പിലെ മണിക്കൂറുകളും ശതമാനവും സിഎഒയുമായി പരിശോധിച്ചുറപ്പിക്കുക. | പിശകുകൾ സാധാരണയായി മണിക്കൂറുകളിലാണ്, ശതമാനത്തിലല്ല. |
| എസ്കലേറ്റ് | ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ആവശ്യം അയയ്ക്കുക, തുടർന്ന് ഒരു UWV വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായമോ നിയമോപദേശമോ പരിഗണിക്കുക. | ആർട്ടിക്കിൾ 7:629a BW പ്രകാരമുള്ള വ്യവഹാരത്തിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ് ക്ലെയിം സംരക്ഷിക്കുന്നത്. |
തൊഴിലുടമ ഒരു കരാറും ഇല്ലെന്ന് നിഷേധിക്കുമ്പോൾ
ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിയെ സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കോൺട്രാക്ടറായി കണക്കാക്കുകയും, ഇൻവോയ്സുകൾ ഉൾപ്പെടെ എല്ലാം പരിഗണിക്കുകയും, തുടർന്ന് തൊഴിൽ കരാർ ഇല്ലെന്ന് പറഞ്ഞ് അസുഖ വേതനം നിരസിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമയാണ് വിഷയത്തിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള വ്യത്യാസം. ഡച്ച് നിയമത്തിൽ അതിനും ഒരു ഉത്തരമുണ്ട്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:610a BW പ്രകാരം, തുടർച്ചയായി മൂന്ന് മാസത്തേക്ക്, ആഴ്ചയിലോ അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞത് ഇരുപത് മണിക്കൂറോ, മറ്റൊരാൾക്ക് വേണ്ടി പണമടയ്ക്കുന്നതിനായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതായി അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനം പോലെ, അത് ഭാരം മാറ്റുന്നു: തൊഴിൽ ബന്ധം നിഷേധിക്കുന്ന കക്ഷി യഥാർത്ഥത്തിൽ നിലവിലുണ്ടായിരുന്നത് മറ്റൊന്നാണെന്ന് തെളിയിക്കണം. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിലവിലുണ്ടോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ബന്ധത്തിന്റെ സത്തയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്, കക്ഷികൾ നൽകിയ ലേബലിൽ അല്ല. ക്ലാസിക് ഘടകങ്ങൾ ജോലി, വേതനം, അധികാര ബന്ധം എന്നിവയാണ്, എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, ജോലി സ്ഥാപനത്തിൽ എങ്ങനെ ഉൾച്ചേർത്തിരിക്കുന്നു, തൊഴിലാളി യഥാർത്ഥ വാണിജ്യ അപകടസാധ്യത നേരിടുന്നുണ്ടോ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ. മറ്റൊരാളുടെ സ്ഥലത്ത്, അവരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കനുസരിച്ച്, അവരുടെ ഉപകരണങ്ങളുമായി, അവരുടെ നിർദ്ദേശപ്രകാരം, ഷിഫ്റ്റുകൾ സജ്ജമാക്കി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാൾ സാധാരണയായി ഒരു ജീവനക്കാരനാണ്. ഓഹരികൾ ഗണ്യമായവയാണ്. ബന്ധം ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണെങ്കിൽ, അസുഖ വേതനം, അവധി, പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം, പെൻഷൻ എന്നിവയെല്ലാം പിന്തുടരുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ ഒരിക്കലും നൽകാത്ത ശമ്പള നികുതികളും സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംഭാവനകളും നൽകേണ്ടതുണ്ട്. നിയമനിർമ്മാണ സഭ സജീവമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന മേഖലയും ഇതാണ്: ഒരു പരിധിക്ക് താഴെയുള്ള മണിക്കൂർ നിരക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തൊഴിൽ സംബന്ധിച്ച നിയമപരമായ അനുമാനം 2026-ൽ അംഗീകരിച്ചു, രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, നികുതി മേഖലയിലെ വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിനുള്ള എൻഫോഴ്സ്മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം 2025 ജനുവരി 1-ന് അവസാനിച്ചു.അസുഖ സമയത്ത് കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ
പല ഓൺ-കോൾ കരാറുകളും നിശ്ചിതകാല കരാറുകളാണ്, കൂടാതെ കാലാവധിയുടെ അവസാനത്തോടടുത്ത് ആരംഭിക്കുന്ന ഒരു അസുഖം സംരക്ഷണത്തിന്റെ അവസാനത്തേക്കാൾ പണമടയ്ക്കുന്ന കക്ഷിയുടെ മാറ്റത്തിന് കാരണമാകുന്നു. കരാറിന്റെ അവസാന ദിവസം തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖം UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം. കരാർ അവസാനിച്ചതിന്റെ പിറ്റേന്ന് മുതൽ, അവകാശം UWV നൽകുന്ന ഒരു Ziektewet ആനുകൂല്യമായി തുടരുന്നു, സാധാരണയായി ദിവസ വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനം, 104 ആഴ്ചകളുടെ അതേ കാലയളവിനുള്ളിൽ. അസുഖത്തിന് മുമ്പുള്ള ഒരു റഫറൻസ് വർഷത്തിലെ വരുമാനത്തിൽ നിന്നാണ് ദിവസ വേതനം കണക്കാക്കുന്നത്, ഇത് ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിക്ക് പേസ്ലിപ്പുകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു കാരണമാണ്. അസാധാരണമായി കുറച്ച് ഷിഫ്റ്റുകളുള്ള ഒരു കാലയളവിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള കണക്കുകൂട്ടലിൽ, ആനുകൂല്യം അതിനനുസരിച്ച് കുറവായിരിക്കും, കൂടാതെ ആറ് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ UWV-യോടുള്ള എതിർപ്പിലൂടെ തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും. പുനഃസംയോജനവും കൈകളിലേക്ക് മാറുന്നു. UWV ആനുകൂല്യം നൽകിക്കഴിഞ്ഞാൽ, ഏജൻസി പുനഃസംയോജന റോൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നു, സഹകരിക്കാനുള്ള ബാധ്യതകൾ മുൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പകരം UWV-യിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു. സഹകരിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ആനുകൂല്യം കുറയ്ക്കുന്നതിനോ നിരസിക്കുന്നതിനോ ഇടയാക്കും, അതിനാൽ കത്തിടപാടുകൾ അവഗണിക്കരുത്. വിട്ടുമാറാത്ത രോഗമുള്ള ആളുകളെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരാൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു അനുബന്ധ കാര്യമുണ്ട്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ നോ-റിസ്ക് പോളിസിക്ക് യോഗ്യത നേടുന്നിടത്ത്, അവരെ നിയമിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസുഖം വന്നാൽ Ziektewet വഴി നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും, ഇത് ഒരു തൊഴിലുടമ മടിക്കുന്നതിനുള്ള സാമ്പത്തിക കാരണത്തിന്റെ ഭൂരിഭാഗവും ഇല്ലാതാക്കുന്നു. അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാർ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ അങ്ങനെ പറയുന്നതാണ് പൊതുവെ നല്ലത്.നിങ്ങളെ ഒരു ഏജൻസി വഴിയാണ് നിയമിച്ചതെങ്കിൽ
ഒരു യുറ്റ്സെൻഡ് ബ്യൂറോ വഴി ജോലി ലഭിക്കുന്നിടത്ത്, ഏജൻസി തൊഴിലുടമയാണ്, ഷിഫ്റ്റുകൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയല്ല, അസുഖ വേതനം നൽകേണ്ടിവരും. ഏജൻസി കരാറുകളിൽ പലപ്പോഴും ജോലിക്കാരന് ഇനി തൊഴിലാളിയെ ആവശ്യമില്ലാത്തപ്പോൾ അസൈൻമെന്റ് അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ആ വ്യവസ്ഥയും ഒരു രോഗവും തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ പലപ്പോഴും തർക്കത്തിന്റെ ഒരു ഉറവിടമാണ്; സുരക്ഷിതമായ മാർഗം ഏജൻസിയെ അസുഖത്തെക്കുറിച്ച് ഉടൻ തന്നെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക എന്നതാണ്. മേഖലയുടെ മേൽനോട്ടം കർശനമാക്കിയിരിക്കുന്നു. ആർബിഡ്സ്ക്രച്ചന്റെ വെറ്റ് ടോളേറ്റിംഗ് ടെർബെഷിക്കിംങ്സ്റ്റെല്ലിംഗ് പ്രകാരം, ഏജൻസികൾ 2026 നവംബർ 1 നും ഡിസംബർ 31 നും ഇടയിൽ നെഡർലാൻഡ്സ് അർബിഡ്സ് ഇൻസ്പെക്റ്റിയിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം, പ്രവേശന ആവശ്യകത 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ നടപ്പിലാക്കൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. തുടർന്ന് നിയമനം ലഭിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു ഏജൻസി വഴി തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നത് നിരോധിക്കും, ഇത് ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ തൊഴിലുടമ നിയമാനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ലളിതമായ മാർഗം നൽകുന്നു.പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ
താഴെ പറയുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ മിക്കപ്പോഴും ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികളിൽ നിന്നും അവരെ ബന്ധപ്പെടുന്ന തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്നുമാണ് വരുന്നത്.എന്റെ മൂന്ന് മാസത്തെ വിവാഹ വാർഷികത്തിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ എനിക്ക് അസുഖം വന്നാലോ?
ആ മൂന്ന് മാസത്തെ കാലയളവ് ഒരു നിർണായക തീയതിയാണ്. നിങ്ങൾ അത് മറികടക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ, "തൊഴിൽ കാലാവധിയുടെ നിയമപരമായ അനുമാനം" പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. ഈ കാലയളവിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ നിങ്ങൾക്ക് അസുഖം വന്നാൽ, കഴിഞ്ഞ മൂന്ന് മാസങ്ങൾ തിരിഞ്ഞുനോക്കി നിങ്ങളുടെ ശരാശരി ജോലി സമയം കണക്കാക്കാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
നിങ്ങളുടെ അസുഖ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ഈ ശരാശരി മാറുന്നു. അസുഖബാധിതരെ വിളിക്കേണ്ടി വരുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ഷിഫ്റ്റുകളൊന്നും ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ പോലും, നിങ്ങൾക്ക് ആശ്രയിക്കാൻ ഒരു അടിസ്ഥാന വരുമാനം ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു സുരക്ഷാ വലയാണിത്.
എനിക്ക് അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്താൽ എന്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഷിഫ്റ്റുകൾ നൽകുന്നത് നിർത്താൻ കഴിയുമോ?
ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, ഇല്ല. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ അസുഖത്തിന് നിയമപരമായി ശിക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങൾ ഒരു സ്ഥിരമായ ജോലി രീതി സ്ഥാപിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ - പ്രത്യേകിച്ച് മൂന്ന് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ - നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നിശ്ചിത മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം വളരെ കൂടുതലായിരിക്കും.
ഒരു അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്ത ഉടനെ നിങ്ങൾക്ക് നൽകുന്ന ഷിഫ്റ്റുകളിൽ പെട്ടെന്ന്, വിശദീകരിക്കാനാകാത്ത കുറവ് സംഭവിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന് നിയമവിരുദ്ധമായ ഒരു പോരായ്മയായി കണക്കാക്കാം. ഇത് സംഭവിക്കുന്നതായി നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തുകയും നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് നിയമോപദേശം തേടുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് ബുദ്ധി.
എനിക്ക് അസുഖമുള്ളപ്പോഴും അവധിക്കാല അവധി കൂട്ടാറുണ്ടോ?
അതെ, തീർച്ചയായും നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കും. നിങ്ങൾ അസുഖബാധിതനായിരിക്കുമ്പോൾ, മറ്റേതൊരു ജീവനക്കാരനെയും പോലെ നിങ്ങൾക്ക് അവധിക്കാല അവധി ( vakantiedagen ) തുടർന്നും ലഭിക്കും. നിയമം ഇക്കാര്യത്തിൽ വളരെ വ്യക്തമാണ്; നിങ്ങൾ സുഖം പ്രാപിക്കുന്നതുവരെ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്കുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു.
സമ്മതിച്ച ജോലിയുടെ പരിധിയിലുടനീളം അവധിക്കാലം വർദ്ധിക്കുന്നു, മൂന്ന് മാസത്തിന് ശേഷം ഇത് നിങ്ങളുടെ സമീപകാല ശരാശരിക്ക് തുല്യമാകുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ അസുഖ വേതനം 20 മണിക്കൂർ പ്രതിവാര ശരാശരിയിൽ കണക്കാക്കുകയാണെങ്കിൽ , പൂജ്യമല്ല, ആ 20 മണിക്കൂറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നിങ്ങൾക്ക് അവധിക്കാല അവധി ലഭിക്കുന്നത് .
എന്റെ തൊഴിലുടമ എനിക്ക് അസുഖ വേതനം നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ ഞാൻ എന്തുചെയ്യണം?
നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ അർഹമായ അസുഖ വേതനം നിഷേധിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആദ്യപടി എപ്പോഴും അവരുമായി വ്യക്തമായും പ്രൊഫഷണലായും ആശയവിനിമയം നടത്തുക എന്നതാണ്, ഏറ്റവും നല്ലത് എഴുത്തിലൂടെ.
- നിങ്ങളുടെ കേസ് പ്രസ്താവിക്കുക: അസുഖ വേതനത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നുവെന്ന് വിശദീകരിക്കുക. നമ്മൾ ചർച്ച ചെയ്ത മൂന്ന് മാസത്തെ ശരാശരി കണക്കുകൂട്ടൽ പോലുള്ള പ്രസക്തമായ നിയമ നിയമങ്ങൾ പരാമർശിക്കുന്നത് സഹായകരമാകും.
- തെളിവ് നൽകുക: ശരാശരി കണക്കുകൂട്ടലിനായി നിങ്ങളുടെ ക്ലെയിമിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പ്രവൃത്തി മണിക്കൂറുകളുടെ രേഖകൾ പരിശോധിക്കുക.
- പുറത്തുനിന്നുള്ള പിന്തുണ തേടുക: അവർ ഇപ്പോഴും പണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഒറ്റയ്ക്കല്ല. നിങ്ങൾക്ക് സൗജന്യമായോ കുറഞ്ഞ ചെലവിലോ സഹായം ലഭിക്കും ജൂറിഡിഷ് ലോക്കറ്റ്, നിങ്ങൾ അംഗമാണെങ്കിൽ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി ബന്ധപ്പെടുക, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി ലഭിക്കേണ്ട വേതനം അവകാശപ്പെടാൻ ആർക്കാണ് നിങ്ങളെ സഹായിക്കാൻ കഴിയുക.
