യഥാർത്ഥത്തിൽ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനും 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നവനും' തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം പറയുമ്പോൾ, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം ഇതെല്ലാം ഒരു നിർണായക ഘടകത്തിലേക്ക് വരുന്നു: a മെഡിക്കൽ വിലയിരുത്തൽ. ഒരു സാധുവായ രോഗം എന്നത് വൈദ്യശാസ്ത്രപരമായി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ്. മറുവശത്ത്, നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നത്, ഒരു രോഗമായി നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടാത്ത ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാര്യം ചെയ്യാനുള്ള ബോധപൂർവമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ്.

രോഗത്തിനും വേർപിരിയലിനും ഇടയിലുള്ള നേർത്ത രേഖ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനം കുറയുമ്പോഴോ അവരുടെ ഹാജർ നില മോശമാകുമ്പോഴോ തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്. പിന്തുണയും അസുഖകരമായ വേതനവും ആവശ്യമുള്ള ഒരു യഥാർത്ഥ ആരോഗ്യ പ്രശ്നത്തിന്റെ ലക്ഷണമാണോ ഇത്, അതോ ഇപ്പോൾ 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കൽ' എന്ന് അറിയപ്പെടുന്ന ഒരു തരം പിരിച്ചുവിടലാണോ ഇത്?

ഇത് കണ്ടെത്തുന്നത് വെറുമൊരു മാനേജ്മെന്റ് പസിൽ അല്ല; ഇതൊരു നിയമപരമായ മൈൻഫീൽഡാണ്. പ്രശ്നത്തിന്റെ കാതൽ ഡച്ച് നിയമം മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ജീവനക്കാരെ വളരെയധികം സംരക്ഷിക്കുന്നു.

നേരെമറിച്ച്, നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിവരിക്കുന്നു ശാരീരികമായും മാനസികമായും ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന എന്നാൽ അവരുടെ കരാറിൽ ആവശ്യമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാര്യം മാത്രം ചെയ്യാൻ അവർ തീരുമാനിക്കുന്നു. നിരാശാജനകമാണെങ്കിലും, ഇത് ഒരു പ്രകടന മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നമാണ്, മെഡിക്കൽ പ്രശ്നമല്ല. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും സമാനമായ ലക്ഷണങ്ങൾ കാണിക്കുമ്പോൾ വെല്ലുവിളി ഉയർന്നുവരുന്നു - കുറഞ്ഞ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, മുൻകൈയെടുക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, കൂടുതൽ ഇടയ്ക്കിടെയുള്ള അസാന്നിധ്യം എന്നിവ. ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിഞ്ഞുപോകുന്നത് ഒരു രോഗമായി കണക്കാക്കുകയോ തിരിച്ചും തെറ്റായി കണക്കാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് ഗുരുതരമായ നിയമപരവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്ക് കാരണമാകും.

പ്രധാന നിയമപരവും പ്രായോഗികവുമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ

അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസം കാരണം പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും നിയമ ചട്ടക്കൂട് അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. രോഗം ഒരു അനിയന്ത്രിതമായ അവസ്ഥയാണ്, കമ്പനി ഡോക്ടർ സ്ഥിരീകരിച്ചത് (ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്), ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിയമപരമായ ബാധ്യതകളുടെ ഒരു കൂട്ടം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് ഒരു സ്വമേധയാ ഉള്ള നടപടിയാണ്, സാധാരണയായി പ്രചോദനം, ജോലിഭാരം അല്ലെങ്കിൽ ജോലിസ്ഥല സംസ്കാരം എന്നിവയിൽ വേരൂന്നിയതാണ്, കൂടാതെ ഇത് പൊതുവായ തൊഴിൽ, പ്രകടന മാനേജ്മെന്റ് നിയമങ്ങൾക്ക് കീഴിലാണ്.

ഏതൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും, നിങ്ങൾ എന്ത് സംശയിച്ചാലും, അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ശരിയായ നടപടിക്രമം പാലിക്കുക എന്നതായിരിക്കണം ആദ്യപടി. രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനും ചെക്ക് ഔട്ട് ചെയ്തയാൾക്കും ഇടയിലുള്ള നേർത്ത രേഖ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഏക അനുസരണയുള്ള മാർഗം നിയമപരമായി നിർബന്ധിതമായ ഈ പ്രക്രിയയാണ്.

നിയമപരവും പെരുമാറ്റപരവുമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ നിർവചിക്കൽ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനും 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നയാൾ'ക്കും ഇടയിലുള്ള വ്യത്യാസം വ്യക്തവും നിർണായകവുമായ ഒരു ഘടകത്തിലേക്ക് ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു: ഒരു ഔപചാരിക മെഡിക്കൽ വിലയിരുത്തൽ. യഥാർത്ഥ രോഗത്തെ നിയമപരമായി നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ (അർബീഡ്‌സോംഗ്‌ഷിക്‌തീഡ്), ഒരു സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ കമ്പനി ഡോക്ടർക്ക് മാത്രം നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു സ്റ്റാറ്റസ് (ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്). ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ വ്യക്തിപരമായ വികാരങ്ങളോ സംശയങ്ങളോ, അവ എത്ര ശക്തമാണെങ്കിലും, നിയമപരമായ ഭാരം വഹിക്കുന്നില്ല.

മറുവശത്ത്, 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുക' എന്നത് പൂർണ്ണമായും ഒരു പെരുമാറ്റരീതിയാണ്. കരാർ പ്രകാരമുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെയാണ് ഇത് വിവരിക്കുന്നത്, എന്നാൽ മനഃപൂർവ്വം അധിക പരിശ്രമം നിർത്തുന്നു. ഈ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു തൊഴിലുടമയെ നിരാശപ്പെടുത്തുന്നതാണെങ്കിലും, ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ഇത് ഒരു മെഡിക്കൽ അവസ്ഥയല്ല. ഇത് അടിസ്ഥാനപരമായി ഒരു പ്രകടന മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നമാണ്.

യഥാർത്ഥ വെല്ലുവിളി എന്തെന്നാൽ, പ്രാരംഭ ലക്ഷണങ്ങൾ വളരെ സമാനമായി കാണപ്പെടാം എന്നതാണ്. കുറഞ്ഞ ഉൽപ്പാദനം, നഷ്ടപ്പെട്ട സമയപരിധികൾ, അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൈയെടുക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ എന്നിവ നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയും. എന്നാൽ മൂലകാരണവും അതിനാൽ പിന്തുടരേണ്ട ശരിയായ നിയമപരമായ പാതയും തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്.

മെഡിക്കൽ ഇൻകാപ്സിറ്റി വേഴ്സസ് ബിഹേവിയറൽ ചോയ്സ്

യഥാർത്ഥത്തിൽ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് ആരോഗ്യപ്രശ്നം കാരണം നിയമപരമായി തന്റെ കർത്തവ്യങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇതൊരു സ്വമേധയാ ഉള്ള സാഹചര്യമാണ്, അത് വൈദ്യശാസ്ത്രപരമായി സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അവരുടെ ആശയവിനിമയം, അത് വിരളമായിരിക്കാം, സാധാരണയായി അവരുടെ ആരോഗ്യത്തെയും വീണ്ടെടുക്കൽ സമയക്രമത്തെയും കേന്ദ്രീകരിച്ചായിരിക്കും, കൂടാതെ അവർ കമ്പനിയുടെ അസുഖ അവധി റിപ്പോർട്ടിംഗ് നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി സഹകരിക്കാനും പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കാനും അവർക്ക് നിയമപരമായ കടമയുണ്ട്.

എന്നിരുന്നാലും, നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്ന ഒരാൾ ബോധപൂർവമായ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്തുകയാണ്. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മെഡിക്കൽ കഴിവില്ലായ്മ മൂലമല്ല, മറിച്ച് ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അതൃപ്തി, വിലമതിക്കപ്പെടാത്തതായി തോന്നൽ, അല്ലെങ്കിൽ തളർച്ചയുടെ വക്കിലെത്തൽ തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങൾ മൂലമാണ് അവരുടെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കൽ സംഭവിക്കുന്നത്. അവരുടെ പ്രകടനം ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിലയിലേക്ക് താഴ്ന്നേക്കാം, പക്ഷേ അവർക്ക് ഇപ്പോഴും ശാരീരികമായും മാനസികമായും അവരുടെ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഈ വ്യത്യാസം ശരിയായി മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്, കാരണം ഒരു പെരുമാറ്റ പ്രശ്നത്തെ മെഡിക്കൽ പ്രശ്നം പോലെ (അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചും) പരിഗണിക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ നിയമപരമായ തെറ്റുകൾക്ക് കാരണമാകും. ഉദാഹരണത്തിന്, യഥാർത്ഥ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കയറ്റാൻ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നത് അവരുടെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനമാണ്. അതേസമയം, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിഞ്ഞെങ്കിലും ആരോഗ്യവാനായ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖ അവധി നൽകുന്നത് അനാവശ്യമായ ചെലവാണ്, അത് ഒരു മോശം മാതൃക സൃഷ്ടിക്കുന്നു. കൂടുതൽ വിശദമായി പരിശോധിക്കുന്നതിന്, കാതലായ കാര്യങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്യുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. രോഗാവസ്ഥയിൽ ജീവനക്കാരുടെ ബാധ്യതകൾ ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം.

പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവം അസുഖ അവധിക്ക് ഒരു മെഡിക്കൽ കാരണമല്ല. എല്ലാ ഡച്ച് തൊഴിലുടമയും മനസ്സിലാക്കേണ്ട ഒരു വ്യക്തമായ നിയമപരമായ വ്യത്യാസമാണിത്. ദി ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയോടുള്ള ആവേശത്തിന്റെ നിലവാരമല്ല, മറിച്ച് അവരുടെ പ്രവർത്തനപരമായ പരിമിതികളെയാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്.

നിലവിലെ തൊഴിൽ കാലാവസ്ഥ സങ്കീർണ്ണതയുടെ മറ്റൊരു തലം കൂടി ചേർക്കുന്നു. ദീർഘകാല അവധികളിൽ നെതർലൻഡ്‌സിൽ കുത്തനെ വർദ്ധനവ് ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്, തൊഴിലാളികൾ ഇപ്പോൾ ശരാശരി തുടർച്ചയായ 28 ദിവസത്തെ അവധിമൂന്ന് വർഷം മുമ്പുള്ള 24 ദിവസത്തിൽ നിന്ന് ഗണ്യമായ കുതിച്ചുചാട്ടം. പ്രത്യേകിച്ച് 25 നും 35 നും ഇടയിൽ പ്രായമുള്ള ജീവനക്കാരിൽ, പൊള്ളലും സമ്മർദ്ദവും, ഗുരുതരമായ സമ്മർദ്ദത്തിനും (ഒരു മെഡിക്കൽ പ്രശ്നം) ആഴത്തിലുള്ള വേർപിരിയലിനും ഇടയിലുള്ള രേഖ മങ്ങിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകങ്ങളാണ്.

രോഗിയായ ജീവനക്കാരനും നിശബ്ദനായ ഉപേക്ഷിക്കുന്നയാളും തമ്മിലുള്ള പെരുമാറ്റ സൂചകങ്ങൾ

ഈ ദുഷ്‌കരമായ സാഹചര്യം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന്, മാനേജർമാർ ഔപചാരിക നടപടിക്രമങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കുമ്പോൾ പെരുമാറ്റം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നിരീക്ഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കമ്പനി ഡോക്ടർ ഔദ്യോഗികവും നിയമപരമായി ബന്ധിതവുമായ വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്നതിനുമുമ്പ് വ്യത്യാസം പറയാൻ സഹായിക്കുന്ന ചില സാധാരണ സൂചനകൾ ചുവടെയുള്ള പട്ടിക നൽകുന്നു.

ഓർക്കുക, ഇവ വെറും സൂചകങ്ങൾ മാത്രമാണ്, കൃത്യമായ തെളിവുകളല്ല. ഒരു പ്രൊഫഷണൽ മെഡിക്കൽ വിലയിരുത്തലിൽ നിന്ന് മാത്രമേ രോഗത്തിന്റെ അന്തിമ നിർണ്ണയം സാധ്യമാകൂ.

അസുഖ അവധി സമയത്ത് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതകൾ മനസ്സിലാക്കൽ

നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുമ്പോൾ, അത് ലളിതമായ ഒരു HR കുറിപ്പല്ല. ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമഗ്രവും നിയമപരമായി ബന്ധിതവുമായ ഒരു കൂട്ടം ബാധ്യതകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യവും സാമ്പത്തിക സ്ഥിരതയും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന ഈ ചട്ടക്കൂട് യൂറോപ്പിലെ ഏറ്റവും ശക്തമായ ഒന്നാണ്. ഒരു അസാന്നിധ്യം യഥാർത്ഥ രോഗമാണോ അതോ 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിന്റെ' ഒരു സാഹചര്യമാണോ എന്ന് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ ഭാഗം തെറ്റായി മനസ്സിലാക്കുന്നത് നിങ്ങളെ ഗുരുതരമായ നിയമപരവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രശ്‌നങ്ങളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

നിങ്ങളുടെ കടമകളുടെ പരമമായ മൂലക്കല്ല് ലൂണ്ടോർബെറ്റലിംഗ്സ്വെർപ്ലിച്റ്റിംഗ്— വേതനം നൽകുന്നത് തുടരാനുള്ള നിയമപരമായ ബാധ്യത. ഇത് ഒരു ഹ്രസ്വകാല പരിഹാരമല്ല; ഡച്ച് നിയമം വളരെ വ്യക്തമാണ്, നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് പരമാവധി ശമ്പളം നൽകുന്നത് തുടരണം 104 ആഴ്ച (രണ്ട് വർഷം). ജീവനക്കാരുടെ രോഗത്തെ നിയമവ്യവസ്ഥ എത്രത്തോളം ഗൗരവത്തോടെയാണ് പരിഗണിക്കുന്നതെന്ന് ഈ ദീർഘകാല പ്രതിബദ്ധത എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.

ഈ കടമ ഒരു വിട്ടുവീഴ്ചയില്ലാത്ത അടിസ്ഥാനരേഖയാണ് നിശ്ചയിക്കുന്നത്. അതായത്, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഇടപെടലിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായേക്കാവുന്ന സംശയങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ, ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ ഓരോ അഭാവവും ഔപചാരികവും അനുസരണയുള്ളതുമായ ഒരു പ്രക്രിയയിലൂടെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം.

രോഗാവസ്ഥയിലെ സാമ്പത്തിക പ്രതിബദ്ധത

സാമ്പത്തിക ഉത്തരവാദിത്തം വളരെ വലുതാണ്. രോഗികളായ ജീവനക്കാർക്ക് ഉടനടി സാമ്പത്തിക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ നേരിടുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം അസാധാരണമാംവിധം ശക്തമായ സംരക്ഷണം നൽകുന്നു. സ്ഥിരം കരാറുകളിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക്, നിയമം ഉറപ്പ് നൽകുന്നു അവരുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 70 ശതമാനമെങ്കിലും രണ്ട് വർഷത്തെ മുഴുവൻ അസുഖ അവധിക്കും.

പക്ഷെ അത് 70% നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തുക മാത്രമാണ്. പല കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളും (CAO-കൾ) വളരെയേറെ മുന്നോട്ട് പോകുന്നു, പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകൾ പണം നൽകണമെന്ന് നിർബന്ധമാക്കുന്നു. രോഗത്തിന്റെ ആദ്യ വർഷത്തിലെ ശമ്പളത്തിന്റെ 100%. ഇതിനർത്ഥം, പല ജീവനക്കാരുടെയും വരുമാനത്തിൽ ആദ്യമായി അസുഖം വരുമ്പോൾ ഒരു കുറവും ഉണ്ടാകില്ല എന്നാണ്. ഈ രണ്ട് വർഷത്തെ വിൻഡോയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എടുക്കാവുന്ന അസുഖ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് നെതർലൻഡ്‌സിൽ പരമാവധി പരിധിയില്ല എന്നതും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണവും പുനഃസംയോജന കടമകളും

ശമ്പളം നൽകുന്നതിനു പുറമേ, ഡച്ച് നിയമം ശക്തമായ തൊഴിൽ സംരക്ഷണം നൽകുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ അവരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് ഒരു തൊഴിലുടമയെ നിയമപരമായി വിലക്കിയിരിക്കുന്നു. ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം (ഓപ്‌സെഗ്‌വെർബോഡ് ടൈജ്‌ഡെൻസ് സീക്റ്റെ) ഒരു നിർണായക സുരക്ഷാ സംവിധാനമാണ്, ജോലി നഷ്ടപ്പെടുമോ എന്ന ആശങ്കയില്ലാതെ ജീവനക്കാർക്ക് മെച്ചപ്പെടുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഈ സംരക്ഷണം ഒരു വൺവേ സ്ട്രീറ്റ് അല്ല. പുനഃസംയോജനത്തിൽ സഹകരിക്കാൻ നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനും നിയമപരമായ കടമയുണ്ട്. ഇവിടെ നിങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വിപുലമാണ്, അവ സൂക്ഷ്മമായി രേഖപ്പെടുത്തണം:

• ഒരു കമ്പനി ഡോക്ടറെ നിയമിക്കുക: നിങ്ങൾ ഒരു കമ്പനി ഡോക്ടറെ കൊണ്ടുവരേണ്ടതുണ്ട് (ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്) ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് വിലയിരുത്തുന്നതിന്.
• ഒരു പുനഃസംയോജന പദ്ധതി സൃഷ്ടിക്കുക: അസുഖ റിപ്പോർട്ട് ലഭിച്ച് എട്ട് ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ, ഒരു ഔപചാരിക ആൻപാക് പദ്ധതി (ആക്ഷൻ പ്ലാൻ) ജീവനക്കാരനുമായി ചേർന്ന് തയ്യാറാക്കണം.
• അനുയോജ്യമായ ജോലി പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക: നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം കമ്പനിയിൽ അനുയോജ്യമായ ഇതര ജോലികൾക്കായി നിങ്ങൾ സജീവമായി തിരയണം (സ്പൂർ 1) കൂടാതെ, അത് സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ, കമ്പനിക്ക് പുറത്ത് (സ്പൂർ 2).

ഈ ഘട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് വെറുമൊരു ബോക്സ് ടിക്ക് വ്യായാമമല്ല; എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി (UWV) നിരീക്ഷിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ ആവശ്യകതയാണിത്. നിങ്ങൾ മതിയായ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ നടത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് UWV കണ്ടെത്തിയാൽ, അവർക്ക് ഒരു ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താൻ കഴിയും, ഇത് ഒരു വർഷം വരെ അസുഖ വേതനം നീട്ടാൻ നിങ്ങളെ നിർബന്ധിതരാക്കും.

ഡച്ച് നിയമ ചട്ടക്കൂട് പങ്കിട്ട ഉത്തരവാദിത്തത്തിൽ അധിഷ്ഠിതമാണ്. സാമ്പത്തികവും ഭരണപരവുമായ ഭാരം തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം വീണ്ടെടുക്കലിലും പുനഃസംയോജനത്തിലും സജീവമായി പങ്കെടുക്കണം. ഇരുവശത്തുനിന്നും പാലിക്കാത്തത് ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും.

തൊഴിലുടമകൾക്ക് അവരുടെ ജീവനക്കാരെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ നിയമപരവും ധാർമ്മികവുമായ കടമയുണ്ട്, അതിൽ ന്യായമായത് നൽകുന്നത് ഉൾപ്പെടാം ജോലിസ്ഥലത്ത് ADHD, ഓട്ടിസം എന്നിവയ്ക്കുള്ള താമസസൗകര്യങ്ങൾ ഒരു അടിസ്ഥാന സാഹചര്യം അഭാവത്തിന് ഒരു ഘടകമാണെങ്കിൽ. നിങ്ങളുടെ കടമകളുടെ പൂർണ്ണ വ്യാപ്തി മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്. കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയാൻ കഴിയും ജീവനക്കാരുടെ രോഗാവകാശങ്ങളും നിങ്ങൾ അറിയേണ്ട കാര്യങ്ങളും. ജീവനക്കാരുടെ അഭാവത്തെ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും, എല്ലായ്‌പ്പോഴും ന്യായമായും നിയമപരമായും നിങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും ഈ അറിവ് അടിസ്ഥാനമാണ്.

നിങ്ങളുടെ അന്വേഷണത്തിൽ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ പങ്ക്

ഒരു ജീവനക്കാരൻ രോഗിയെ വിളിക്കുമ്പോൾ, ജനറൽ ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ റെഗുലേഷൻ (AVG) പോലുള്ള ഡച്ച് സ്വകാര്യതാ നിയമങ്ങൾ, ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ചോദിക്കാൻ അനുവാദമുണ്ടെന്ന് കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഒരു രോഗത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചോ അതിന് കാരണമെന്താണെന്നോ ചോദിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി വിലക്കുണ്ട്. ഇവിടെയാണ് കമ്പനി ഡോക്ടർ (ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്) നിങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയിൽ അത്യാവശ്യവും നിയമപരമായി ആവശ്യമുള്ളതുമായ ഇടനിലക്കാരനായി മാറുന്നു.

ജീവനക്കാരനെ ചികിത്സിക്കാൻ ഈ സ്വതന്ത്ര മെഡിക്കൽ പ്രൊഫഷണൽ ഇല്ല. പകരം, അവർ ഒരു നിഷ്പക്ഷ വിലയിരുത്തലുകാരനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രവർത്തന ശേഷി വിലയിരുത്തുകയും നിങ്ങൾക്ക് വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഉപദേശം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. അവരുടെ പങ്കാളിത്തം മെഡിക്കൽ രഹസ്യാത്മകത പൂർണ്ണമായും മാനിക്കപ്പെടുന്നു എന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും അഭാവവും പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയയും ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

വ്യക്തമായി പറയാം: ഒരു കമ്പനി ഡോക്ടറെ നിയമിക്കുന്നത് നല്ല രീതി മാത്രമല്ല; സ്ഥിരമായ അസാധുതാ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള യോഗ്യത (നിയന്ത്രണങ്ങൾ) നിയമപ്രകാരം ഇത് നിർബന്ധിത നടപടിയാണ് (നനഞ്ഞ വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചർ). നിങ്ങൾ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ കാലതാമസം വരുത്തുകയോ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) അതിനെ നിങ്ങളുടെ പുനഃസംയോജന കടമകളുടെ പരാജയമായി കണക്കാക്കും, ഇത് പലപ്പോഴും കാര്യമായ സാമ്പത്തിക പിഴകൾ ഈടാക്കും.

സ്വകാര്യതാ മൈൻഫീൽഡിലൂടെ സഞ്ചരിക്കുന്നു

ദി ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യതയെ ഒരിക്കലും ലംഘിക്കാതെ രഹസ്യാത്മകമായ മെഡിക്കൽ വിശദാംശങ്ങൾ പ്രായോഗികവും ജോലി സംബന്ധമായതുമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് ന്റെ പ്രധാന ജോലി. ജീവനക്കാരന്റെ മെഡിക്കൽ സാഹചര്യം അറിയാൻ നിയമപരമായി അനുവാദമുള്ളത് അവർക്ക് മാത്രമാണ്. ജോലിക്കാരന് ജോലിസ്ഥലത്ത് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും, എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയില്ല എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ വിധിന്യായം സ്വീകരിക്കുക എന്നതാണ് നിങ്ങളുടെ പങ്ക് - അവരുടെ ആരോഗ്യ നിലയല്ല.

ഈ വേർപിരിയൽ നിർണായകമാണ്. കർശനമായ സ്വകാര്യതാ നിയമങ്ങൾ ആകസ്മികമായി ലംഘിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ഇത് നിങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി ശക്തമായ ഒരു അടിസ്ഥാനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, അത് അസുഖ വേതനം തുടരുകയോ ആരുടെയെങ്കിലും കടമകൾ ക്രമീകരിക്കുകയോ ആകാം. ഒരു അഭാവത്തിൽ യഥാർത്ഥ രോഗമുണ്ടോ അതോ 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കൽ' എന്നതിന് സമാനമായ എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടോ എന്ന് കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ ഇത് പസിലിന്റെ ഒരു നിർണായക ഭാഗമാണ്.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അഭിപ്രായം നിയമപരമായി അപ്രസക്തമാണ്. കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ വിലയിരുത്തൽ മാത്രമാണ് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ഈ നിയമപരമായ ഫയർവാൾ പൂർണ്ണമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ സ്വമേധയാ നൽകിയാലും, നിങ്ങൾ അത് രേഖപ്പെടുത്തുകയോ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുകയോ ചെയ്യരുത്. നിങ്ങൾക്കുള്ള ഏക നടപടി, നൽകിയിരിക്കുന്ന ഔദ്യോഗിക മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ പരിശോധിക്കുക എന്നതാണ്. ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്.

നിങ്ങൾക്ക് ചോദിക്കാൻ കഴിയുന്നത് vs. പരിധിക്ക് പുറത്തുള്ളവ

കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ സംഭാഷണങ്ങൾ കൃത്യവും നിയമപരമായി പാലിക്കുന്നതുമായിരിക്കണം. രോഗനിർണയം, ലക്ഷണങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ അവർ എന്ത് ചികിത്സയാണ് സ്വീകരിക്കുന്നത് എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ചോദിക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, അഭാവത്തെ നിയന്ത്രിക്കാനും സാധ്യതയുള്ള തിരിച്ചുവരവിനായി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും സഹായിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും ചോദിക്കാൻ കഴിയും - ചോദിക്കണം.

അനുവദനീയമായതും കർശനമായി നിരോധിച്ചതും എന്തൊക്കെയാണെന്ന് ഇതാ നോക്കാം:

നിങ്ങളുടെ ചോദ്യങ്ങൾ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചുകൊണ്ട് പ്രവർത്തനപരമായ കഴിവുകളും സമയപരിധികളും, സ്വകാര്യതാ അതിരുകളൊന്നും കടക്കാതെ തന്നെ ഒരു പുനഃസംയോജന പദ്ധതി നിർമ്മിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ പണം നൽകാൻ കഴിയില്ലെന്ന് അറിയുന്നത് 5kg നടപടിയെടുക്കാവുന്ന വിവരമാണ്. അവർക്ക് പുറം വേദനയുണ്ടെന്ന് അറിയുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമില്ലാത്ത ഒരു സംരക്ഷിത മെഡിക്കൽ വിവരമാണ്.

നിങ്ങളുടെ അന്വേഷണം പൂർണ്ണമായും ഡോക്ടറുടെ പ്രൊഫഷണൽ ഉപദേശത്തെ ആശ്രയിക്കണം. ഈ നിഷ്പക്ഷ വിലയിരുത്തൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനും 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ സാധ്യതയുള്ള' ഒരു ജീവനക്കാരനും ഇടയിലുള്ള സങ്കീർണ്ണമായ രേഖ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിത്തറയാണ്, നിങ്ങൾ എടുക്കുന്ന ഓരോ ചുവടും പ്രതിരോധാത്മകമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു.

സംശയിക്കപ്പെടുന്ന കേസുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു കംപ്ലയിന്റ് ഗൈഡ്

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിൽ ഒരു യഥാർത്ഥ രോഗമല്ല, മറിച്ച് ഒരു തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലാണെന്ന് നിങ്ങൾ സംശയിക്കുമ്പോൾ, ഘടനാപരവും നിയമപരമായി പ്രതിരോധിക്കാവുന്നതുമായ ഒരു പ്രക്രിയ പിന്തുടരേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനും 'നിശബ്ദമായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നയാളെ' അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നതിനും ഇടയിലുള്ള നേർത്ത രേഖ നിങ്ങൾ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യണം, അതിന് സ്ഥിരതയുള്ളതും ന്യായയുക്തവും ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമവുമായി പൂർണ്ണമായും പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുമായ ഒരു പ്ലേബുക്ക് ആവശ്യമാണ്. വിധിന്യായത്തിലേക്ക് തിടുക്കം കൂട്ടുകയോ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പ്രോട്ടോക്കോളുകളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ നിയമപരമായ അപകടസാധ്യതകളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘട്ടം യഥാർത്ഥത്തിൽ അഭാവത്തിന് വളരെ മുമ്പുതന്നെ ആരംഭിക്കുന്നു. പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങളുടെ സൂക്ഷ്മമായ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ നിങ്ങളുടെ അടിത്തറയാണ്. പതിവായി രേഖപ്പെടുത്തിയ ചെക്ക്-ഇന്നുകൾ, ഔപചാരിക പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ, നിറവേറ്റാത്ത പ്രതീക്ഷകളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയം എന്നിവ ഒരു വസ്തുതാപരമായ അടിസ്ഥാനരേഖ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. നെഗറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിച്ച ഉടൻ തന്നെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ പിന്നീട് രോഗബാധിതനായി വിളിച്ചാൽ ഈ ചരിത്ര രേഖ വിലമതിക്കാനാവാത്തതായിത്തീരും, കാരണം അത് അവരുടെ ആരോഗ്യ ക്ലെയിമിൽ നിന്ന് വേറിട്ട് നിലവിലുള്ള ഒരു പ്രകടന സന്ദർഭം സ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, നിങ്ങളുടെ സംശയങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ, നിങ്ങളുടെ ഔപചാരിക രോഗ പ്രോട്ടോക്കോൾ അക്ഷരംപ്രതി പാലിക്കണം.

ഒരു പ്രതിരോധ പ്രക്രിയയ്ക്കുള്ള പ്രാരംഭ ഘട്ടങ്ങൾ

നിങ്ങളുടെ ഉടനടിയുള്ള നടപടികൾ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ നിയമപാലനത്തിന് ഊന്നൽ നൽകുകയും നിയമപാലനം ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരൻ വ്യാജമായി അഭിനയിക്കുകയാണെന്ന് തെളിയിക്കുക എന്നതല്ല ലക്ഷ്യം. ഔദ്യോഗിക സംവിധാനത്തിനും കമ്പനി ഡോക്ടർക്കും ആ തീരുമാനം എടുക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു ന്യായമായ പ്രക്രിയ സ്ഥിരമായി പ്രയോഗിക്കുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം.

1. രോഗ റിപ്പോർട്ടിംഗ് നിയമങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുക: ആദ്യം, ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിയുടെ ഔദ്യോഗിക നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. നിർദ്ദിഷ്ട സമയത്തിനുള്ളിൽ ശരിയായ വ്യക്തിയെ അറിയിക്കുന്നതും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
2. കമ്പനി ഡോക്ടറെ ഉടൻ തന്നെ നിയമിക്കുക (ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്): ഇത് വൈകിപ്പിക്കരുത്. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ശേഷിയുടെ ഔദ്യോഗികവും നിഷ്പക്ഷവുമായ വിലയിരുത്തലിനായി കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി ഉടൻ ഒരു അപ്പോയിന്റ്മെന്റ് ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ ഇത് മാറ്റാൻ കഴിയാത്ത ഒരു നടപടിയാണ്.
3. പ്രൊഫഷണൽ കോൺടാക്റ്റ് നിലനിർത്തുക: ജീവനക്കാരനുമായി പതിവായി രേഖാമൂലമുള്ള ബന്ധം പുലർത്തുക. ഈ സംഭാഷണങ്ങൾ അവരുടെ ക്ഷേമത്തിലും അവർ തിരിച്ചെത്തുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന സമയക്രമത്തിലുമായിരിക്കണം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത്, ജോലി ജോലികളിലോ തിരിച്ചുവരാൻ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നതിലോ അല്ല.

നിയമപരമായ കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള നിങ്ങളുടെ പ്രതിബദ്ധത ഈ ഘടനാപരമായ സമീപനം പ്രകടമാക്കുന്നു, പിന്നീട് ഒരു തർക്കം ഉണ്ടായാൽ അത് നിർണായകമാണ്. ഫോൺ കോളുകൾ മുതൽ ഇമെയിലുകൾ വരെയുള്ള ഓരോ ഘട്ടവും രേഖപ്പെടുത്തണം, വ്യക്തവും പ്രതിരോധിക്കാവുന്നതുമായ ഒരു ഓഡിറ്റ് ട്രെയിൽ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

സഹകരണവും ചുവന്ന പതാകകളും

കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ വിലയിരുത്തലിനെത്തുടർന്ന്, അടുത്ത ഘട്ടം സജീവ സഹകരണത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. എട്ട് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ, നിങ്ങളും ജീവനക്കാരനും ഒരു ഔപചാരിക പുനഃസംയോജന പദ്ധതിയിൽ സഹകരിക്കണം, അത് ആൻപാക് പദ്ധതി. ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നത് സുഗമമാക്കുന്നതിന് ഇരു കക്ഷികളും സ്വീകരിക്കുന്ന നടപടികളെ ഈ രേഖ വിശദീകരിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ ഒരു പ്രധാന സൂചകം പലപ്പോഴും ഈ ഘട്ടത്തിലാണ് പുറത്തുവരുന്നത്. യഥാർത്ഥത്തിൽ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാധാരണയായി കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി സഹകരിക്കുകയും പുനഃസംയോജന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ ക്രിയാത്മകമായി പങ്കെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സഹകരിക്കാനുള്ള ഏതൊരു വിസമ്മതവും ഒരു പ്രധാന മുന്നറിയിപ്പ് അടയാളമാണ്.

കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള അപ്പോയിന്റ്മെന്റുകളിൽ പങ്കെടുക്കാനോ പുനഃസംയോജന പദ്ധതിയുമായി സഹകരിക്കാനോ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അന്യായമായി വിസമ്മതിക്കുന്നത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസുഖ വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കാൻ നിയമപരമായ കാരണങ്ങളുണ്ടാക്കും (ലൂണ്ടോർബെറ്റലിംഗ്). ഈ പ്രവൃത്തിക്ക് മുമ്പ് എപ്പോഴും ഒരു ഔപചാരിക രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

നിസ്സഹകരണത്തിന്റെ ഈ നിർണായക ലക്ഷണങ്ങൾക്കായി നോക്കുക:

• ആവർത്തിച്ച് അപ്പോയിന്റ്മെന്റുകൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയോ റദ്ദാക്കുകയോ ചെയ്യുക ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്.
• അവരുടെ പ്രവർത്തനപരമായ പരിമിതികളെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രസക്തമായ വിവരങ്ങൾ ഡോക്ടർക്ക് നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു.
• ആൻപാക് പദ്ധതി സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനോ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനോ സജീവമായി തടസ്സപ്പെടുത്തൽ.

ഇത്തരത്തിലുള്ള എതിർപ്പ് നേരിടുകയാണെങ്കിൽ, എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ഔപചാരികമായി ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും ചെയ്യേണ്ടത് അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്. തുടർച്ചയായി നിയമം പാലിക്കാത്തതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഈ കത്തിൽ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കണം. നിയമപരമായി ശമ്പളം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഈ ഘട്ടം ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ്. കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾക്ക്, നിങ്ങൾക്ക് വിവിധ കാര്യങ്ങൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യാം ജീവനക്കാരുടെ അസുഖകരമായ ക്ലെയിമുകൾക്കുള്ള നിയമ നടപടികൾ നിങ്ങളുടെ ഓപ്ഷനുകൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ. ഈ പ്ലേബുക്ക് രീതിപരമായി പിന്തുടരുന്നതിലൂടെ, എടുക്കുന്ന ഓരോ നടപടിയും അളക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും നിയമപരമായി ശരിയാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിന്റെയും ജീവനക്കാരന്റെയും അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു.

വേർപിരിയൽ തടയുന്ന ഒരു സംസ്കാരം കെട്ടിപ്പടുക്കുക

രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനും 'നിശബ്ദനായി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നവനും' തമ്മിലുള്ള നേർത്ത രേഖ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ തന്ത്രം എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രതിരോധമാണ്. ജീവനക്കാർക്ക് വിലയുണ്ടെന്നും പിന്തുണയ്ക്കുന്നുണ്ടെന്നും ഇടപെടുന്നുണ്ടെന്നും തോന്നുന്ന ഒരു ജോലിസ്ഥലം വളർത്തിയെടുക്കുക എന്നത് ഒരു ധാർമ്മിക ഉത്തരവാദിത്തം മാത്രമല്ല; ബേൺഔട്ടിന്റെയും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിഞ്ഞുപോകുന്നതിന്റെയും അപകടസാധ്യതകൾ ലഘൂകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും മികച്ച ബിസിനസ്സ് തന്ത്രമാണിത്. ഒരു മുൻകൈയെടുക്കുന്ന സമീപനം എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രതിപ്രവർത്തനത്തേക്കാൾ വളരെ ചെലവ് കുറഞ്ഞതാണ്.

മാനസിക സുരക്ഷിതത്വത്തിന്റെ ഒരു അന്തരീക്ഷം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിലൂടെയാണ് ഇത് ആരംഭിക്കുന്നത്, അവിടെ ആളുകൾക്ക് പ്രതികാര ഭയമില്ലാതെ അവരുടെ ജോലിഭാരം, സമ്മർദ്ദം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സംതൃപ്തി എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ആശങ്കകൾ ഉന്നയിക്കാൻ സുഖം തോന്നുന്നു. തുറന്ന ആശയവിനിമയ മാർഗങ്ങൾ അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്. ജീവനക്കാർ അവരുടെ ഫീഡ്‌ബാക്ക് യഥാർത്ഥമായി കേൾക്കുകയും അവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കുമ്പോൾ, അവർ നിശബ്ദതയിലേക്ക് പിൻവാങ്ങാനോ അഭാവമായി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതുവരെ നിരാശകൾ രൂക്ഷമാകാനോ സാധ്യത വളരെ കുറവാണ്.

ഇടപെടലും ക്ഷേമവും വളർത്തുക

മുൻകൈയെടുത്തുള്ള സമീപനം എന്നാൽ നേതാക്കൾ തന്ത്രങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും വേണം എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ ഇടപെടൽ എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താം. ഇത് ഗംഭീരവും വിപുലവുമായ ആംഗ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് കാലക്രമേണ വിശ്വാസം വളർത്തിയെടുക്കുന്ന സ്ഥിരതയുള്ള ചെറിയ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ്. പ്രോജക്റ്റ് അപ്‌ഡേറ്റുകൾക്കപ്പുറം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ക്ഷേമത്തെക്കുറിച്ച് ആത്മാർത്ഥമായി ചോദിക്കുന്ന ലളിതവും പതിവായതുമായ ചെക്ക്-ഇന്നുകൾ കാര്യമായ മാറ്റമുണ്ടാക്കും.

പ്രായോഗിക സംരംഭങ്ങളാണ് ഒരു പിന്തുണയ്ക്കുന്ന സംസ്കാരത്തിന്റെ നട്ടെല്ല്:

• കൈകാര്യം ചെയ്യാവുന്ന ജോലിഭാരങ്ങൾ: ജോലികൾ തുല്യമായി വിതരണം ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്നും വിട്ടുമാറാത്ത അമിത ജോലി ഒരു മാനദണ്ഡമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ലെന്നും ഉറപ്പാക്കാൻ ടീമിന്റെ ശേഷി പതിവായി അവലോകനം ചെയ്യുക.
• ആക്‌സസ് ചെയ്യാവുന്ന മാനസികാരോഗ്യ ഉറവിടങ്ങൾ: എംപ്ലോയി അസിസ്റ്റൻസ് പ്രോഗ്രാമുകൾ (ഇഎപി) അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് മാനസികാരോഗ്യ പിന്തുണാ സേവനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം സജീവമായി പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും അപകീർത്തിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക.
• അംഗീകാരവും അഭിനന്ദനവും: പരിശ്രമത്തെ അംഗീകരിക്കുകയും വിജയങ്ങൾ ആഘോഷിക്കുകയും ചെയ്യുക. നേതൃത്വം സംഭാവനകളെ കാണുകയും വിലമതിക്കുകയും ചെയ്യുമെന്ന സന്ദേശത്തെ ഇത് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

വിശ്വാസത്തിന്റെയും പിന്തുണയുടെയും ഒരു സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കുക എന്നതാണ് ആത്യന്തിക പ്രതിരോധ നടപടി. പരിചരണം അനുഭവപ്പെടുന്ന ഒരു ജോലിക്കാരന് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള സാധ്യത വളരെ കുറവാണ്, മാത്രമല്ല തന്റെ ആരോഗ്യവുമായി ശരിക്കും ബുദ്ധിമുട്ടുമ്പോൾ സഹായം തേടാനുള്ള സാധ്യതയും കൂടുതലാണ്.

ഈ സാംസ്കാരിക നിക്ഷേപം നേരിട്ട് നേട്ടങ്ങൾ നൽകുന്നു. നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഹാജരാകാതിരിക്കൽ നിരക്ക് അടുത്തിടെ 11% ശതമാനം, ഒന്നിലധികം വർഷത്തെ ഉയർന്ന നിരക്ക്. ദീർഘകാല അഭാവങ്ങൾ മാത്രമേ നികത്തൂ. 11% ശതമാനം അസുഖ അറിയിപ്പുകളുടെ കാര്യത്തിൽ, അവ അതിശയിപ്പിക്കുന്നതാണ് 11% ശതമാനം ആകെ അസുഖ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം. ദീർഘകാല ആരോഗ്യ പ്രശ്നങ്ങൾ ഒരു ബിസിനസിൽ ചെലുത്തുന്ന ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതത്തെ ഇത് അടിവരയിടുന്നു. ഇതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ കണ്ടെത്താനാകും നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഈ അസാന്നിധ്യ പ്രവണതകൾ.

ആരോഗ്യകരമായ ഒരു സംസ്കാരത്തിൽ നേതൃത്വത്തിന്റെ പങ്ക്

ആത്യന്തികമായി, ഒരു കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരം അതിന്റെ നേതൃത്വത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള പ്രതിഫലനമാണ്. മാനേജർമാരെയും സൂപ്പർവൈസർമാരെയും സഹാനുഭൂതിയോടെ നയിക്കാനും, തളർച്ചയുടെ പ്രാരംഭ ലക്ഷണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനും, തുറന്ന സംഭാഷണം സുഗമമാക്കാനും പരിശീലിപ്പിക്കണം.

ആരോഗ്യകരമായ ഒരു സംസ്കാരം ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വരാനോ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനോ ഉള്ള സാധ്യത ഇല്ലാതാക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ അത് ആ സാഹചര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന രീതിയെ അടിസ്ഥാനപരമായി മാറ്റുന്നു. പരസ്പര ബഹുമാനത്തിന്റെ ഒരു അടിത്തറ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലൂടെ, ഈ സെൻസിറ്റീവ് തൊഴിൽ നിയമ പ്രശ്‌നങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് കൂടുതൽ സഹകരണപരവും കുറഞ്ഞ പ്രതികൂലവുമാക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ആളുകളിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്നതിലൂടെ, കഴിവുകൾ നിലനിർത്തുകയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വളർത്തുകയും രോഗത്തിനും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിഞ്ഞുപോകലിനും ഇടയിലുള്ള അവ്യക്തത കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രതിരോധശേഷിയുള്ള സ്ഥാപനം നിങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ എപ്പോഴും കേൾക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

നിങ്ങൾ ഒരു ബിസിനസ്സ് നടത്താൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം പിന്തുടരുന്നത് ഒരു കയറിൽ കയറിൽ നടക്കുന്നത് പോലെ തോന്നും, പ്രത്യേകിച്ചും ഒരു ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ രോഗിയാണോ അതോ... പരിശോധിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പില്ലാത്തപ്പോൾ. ജീവനക്കാരുടെ അസാന്നിധ്യം ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ ചില ചോദ്യങ്ങൾ ഇതാ.

കമ്പനി ഡോക്ടറെ കാണാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നൽകുന്നത് നിർത്താൻ എനിക്ക് കഴിയുമോ?

അതെ, പക്ഷേ നിങ്ങൾ ആദ്യം ശരിയായ നടപടിക്രമം പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ഒരു വിലയിരുത്തലുമായി സഹകരിക്കാൻ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് നിയമപരമായ കടമയുണ്ട് (ബെഡ്രിജ്‌സാർട്ട്സ്). നല്ല കാരണമില്ലാതെ അവർ ഹാജരാകാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല.

ആദ്യം, നിങ്ങൾ ഒരു ഔപചാരിക കത്ത് അയയ്ക്കണം രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്. ഈ കത്തിൽ വ്യക്തമായിരിക്കണം: അവരുടെ വിസമ്മതം അവരുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യതകളുടെ ലംഘനമാണെന്നും അവർ തുടർന്നും നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവരുടെ ശമ്പളം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾ നിർബന്ധിതരാകുമെന്നും പ്രസ്താവിക്കുക. മാത്രം ശേഷം നീ ഈ മുന്നറിയിപ്പ് അയച്ചിട്ടും അവർ ഇപ്പോഴും സഹകരിക്കുന്നില്ല. നിയമപരമായി അവരുടെ അസുഖ വേതനം നിർത്തലാക്കാൻ നിനക്ക് കഴിയുമോ (ലൂണ്ടോർബെറ്റലിംഗ്).

അസുഖ അവധിയിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ ബന്ധപ്പെടാൻ എനിക്ക് അനുവാദമുണ്ടോ?

ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നത് അനുവദനീയം മാത്രമല്ല, അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയയുടെ ശുപാർശ ചെയ്യപ്പെടുന്ന ഭാഗവുമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, പ്രധാന കാര്യം കാരണം കോൺടാക്റ്റിനായി. നിങ്ങൾ അവരുടെ ക്ഷേമം പരിശോധിക്കുകയും അവരുടെ തിരിച്ചുവരവിനുള്ള സാധ്യതയുള്ള പദ്ധതിയെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുകയും വേണം, ജോലി ജോലികളിൽ തിരക്കുകൂട്ടുകയോ അവർ തയ്യാറാകുന്നതിന് മുമ്പ് തിരികെ വരാൻ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുകയോ ചെയ്യരുത്.

ഓരോ സംഭാഷണവും അവരുടെ സ്വകാര്യതയെ മാനിക്കണം; അവരുടെ ആരോഗ്യസ്ഥിതിയുടെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ചോദിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇവിടെ ലക്ഷ്യം അവരുടെ വീണ്ടെടുക്കലിനെ പിന്തുണയ്ക്കുകയും ആശയവിനിമയ മാർഗങ്ങൾ തുറന്നിടുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്, അവരുടെ സമ്മർദ്ദം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയല്ല.

ബേൺഔട്ടിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ചെറിയ കുറിപ്പ്: ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ബേൺഔട്ട് എന്നത് അസുഖ അവധിക്ക് നിയമപരമായ ഒരു മെഡിക്കൽ കാരണമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ രോഗനിർണയത്തെ രണ്ടാമതായി ഊഹിക്കേണ്ടത് നിങ്ങളുടെ ചുമതലയല്ല. അവരെ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ അടുത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകുക എന്നതാണ് നിങ്ങളുടെ പങ്ക്, തുടർന്ന് അവർ അവരുടെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് വിലയിരുത്തുകയും ശരിയായ പാതയിലേക്ക് തിരികെ പോകാൻ ഉപദേശിക്കുകയും ചെയ്യും.

UWV-യിൽ നിന്ന് എനിക്ക് എപ്പോഴാണ് രണ്ടാമത്തെ അഭിപ്രായം ലഭിക്കേണ്ടത്?

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് കമ്പനി ഡോക്ടർ വിലയിരുത്തുന്നതിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഗുരുതരമായ വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കാം (ഡെസ്കണ്ടിജെനൂർഡീൽ) എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയിൽ നിന്ന് (UWV). അവരുടെ ജോലി ശേഷിയെച്ചൊല്ലി തർക്കമുണ്ടാകുമ്പോഴോ, വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ബദൽ ജോലി അനുയോജ്യമാണോ എന്നോ, അല്ലെങ്കിൽ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ പര്യാപ്തമല്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുമ്പോഴോ നിങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്ന ഒരു ഔപചാരിക നടപടിയാണിത്.

ഒരു നിഷ്പക്ഷ റഫറിയെ കൊണ്ടുവരുന്നതായി ഇതിനെ കരുതുക. ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അപേക്ഷിക്കുകയോ സാധ്യതയുള്ള UWV ഉപരോധങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വയം പ്രതിരോധിക്കുകയോ പോലുള്ള കൂടുതൽ കടുത്ത നടപടികൾ പരിഗണിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഈ രണ്ടാമത്തെ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നത് പലപ്പോഴും ഒരു നിർണായക നീക്കമാണ്. നിങ്ങളുടെ അടുത്ത ഘട്ടങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു നിഷ്പക്ഷ, മൂന്നാം കക്ഷി വിധിന്യായം ഇത് നിങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു.