ഇംഗ്ലീഷിൽ ഒരു സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ടെർമിനേഷൻ കരാർ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാറാണ് vaststellingsovereenkomst. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാറാണിത്. ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് പകരമാണ്: UWV യുടെ അനുമതി ആവശ്യമില്ല, സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ (കാന്റോൺറെക്റ്റർ) അപേക്ഷ നൽകേണ്ടതില്ല. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (ബർഗെർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക്, BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b കരാർ രേഖാമൂലം ആയിരിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം പതിനാല് ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ജീവനക്കാരന് അത് പിരിച്ചുവിടാൻ സമയം നൽകുന്നു.
ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം കരാർ ആകർഷകമാകുന്നത് എല്ലാറ്റിനുമുപരി ഒരു കാരണത്താലാണ്: ശരിയായി തയ്യാറാക്കിയത്, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള (WW) അവകാശം നിലനിർത്തുന്നു, രാജിക്ക് അത് ബാധകമല്ല. അതുകൊണ്ടാണ് വാക്കുകൾ തുകയേക്കാൾ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത്. ഉദാരമായ വേതനത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച നടത്തുകയും എന്നാൽ പിരിയൽ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരമാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു വാചകത്തിൽ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് പണവും ആനുകൂല്യവും ലഭിക്കില്ല.
നിയമം എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്, UWV എന്താണ് പരിശോധിക്കുന്നത്, യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് ചർച്ച ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നത്, നിങ്ങൾക്ക് അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും, ഏതൊക്കെ തെറ്റുകളാണ് ജീവനക്കാർക്ക് ഏറ്റവും കൂടുതൽ നഷ്ടം വരുത്തിവയ്ക്കുന്നത് എന്നിവ ഈ ഗൈഡ് വിശദീകരിക്കുന്നു. ഒരു പ്രൊപ്പോസൽ ലഭിച്ച ജീവനക്കാർക്കും അത് എന്തുചെയ്യണമെന്ന് അറിയേണ്ടവർക്കും വേണ്ടിയാണ് ഇത് എഴുതിയിരിക്കുന്നത്.
എന്തൊരു വിസ്താരമാണ്
കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം, അവർ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന തീയതിയിലും അവർ സ്വയം നിശ്ചയിക്കുന്ന നിബന്ധനകളിലും ഒരു vaststellingsovereenkomst തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. ഡച്ച് പ്രാക്ടീസ് ഒരേ രേഖയ്ക്ക് നിരവധി പേരുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: beeindigingsovereenkomst (അവസാന കരാർ), VSO, ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ. അവ ഒരേ കാര്യം തന്നെയാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, അവയൊന്നും നിയമപരമായ നിലപാട് മാറ്റുന്നില്ല.
ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകുന്നതിനുള്ള മറ്റെല്ലാ വഴികളിൽ നിന്നും ഇതിനെ വ്യത്യസ്തമാക്കുന്നത് മൂന്നാം കക്ഷികൾ ആരും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം വിലയിരുത്തുന്നില്ല എന്നതാണ്. ഒരു സാധാരണ പിരിച്ചുവിടലിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV-യിൽ നിന്നുള്ള പെർമിറ്റ് ആവശ്യമാണ്, പിരിച്ചുവിടലിനോ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കോ, അല്ലെങ്കിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW-ലെ ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള കോടതി ഉത്തരവ് ആവശ്യമാണ്. രണ്ടും മാസങ്ങൾ എടുക്കും, രണ്ടും പരാജയപ്പെടാം. സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ (ontslag op staande voet) ഒരു അടിയന്തര കാരണം ആവശ്യമാണ്, ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന്റെ ആനുകൂല്യ അവകാശത്തെ നശിപ്പിക്കുന്നു. ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ അതെല്ലാം മറികടക്കുന്നു, അതുകൊണ്ടാണ് തൊഴിലുടമകൾ ഇത് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത്, ജീവനക്കാർ സാധാരണയായി അത് ഗൗരവമായി പരിഗണിക്കുന്നത് ശരിയാകുന്നത്.
ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രവചനാതീതമാണ്: സ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്ന പുനഃസംഘടന, തകർന്ന തൊഴിൽ ബന്ധം, കോടതിയിൽ തെളിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള പ്രകടനം, അല്ലെങ്കിൽ റോളിന്റെ ദിശയെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിപ്രായ വ്യത്യാസം. തൊഴിലുടമയുടെ കേസ് കോടതിയിൽ ദുർബലമാകുമ്പോൾ, ചർച്ചകൾക്ക് കൂടുതൽ ഇടമുണ്ട്. മറുപടി നൽകുന്നതിന് മുമ്പ് അറിയേണ്ട ഏറ്റവും ഉപയോഗപ്രദമായ ഒരേയൊരു കാര്യം അതാണ്.
കരാർ താൽക്കാലികമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികൾ എന്തായാലും അതിന് സമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതിക്ക് മുമ്പ് ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും ഉപയോഗിക്കാം. താഴെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ കൃത്യമായി അതേ രീതിയിൽ ബാധകമാണ്.
നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നത്: എഴുത്തും പുനഃപരിശോധിക്കാനുള്ള പതിനാല് ദിവസത്തെ അവകാശവും
ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b BW രണ്ട് ആവശ്യകതകളും ഒരു പ്രധാന സംരക്ഷണവും ഏർപ്പെടുത്തുന്നു. കരാർ എഴുത്തുരൂപത്തിലായിരിക്കണം; തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വാമൊഴി കരാർ ജീവനക്കാരനെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നില്ല. ഒപ്പിട്ടതിനുശേഷം, ഒരു കാരണവും നൽകാതെയും ഒന്നും ബാധ്യതപ്പെടാതെയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയിലൂടെ പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് കരാർ പിരിച്ചുവിടാവുന്നതാണ്. തുടർന്ന് തൊഴിൽ തുടരുക മാത്രമാണ് ചെയ്യുന്നത്.
കരാറിൽ തന്നെ തൊഴിലുടമ ആ അവകാശം പരാമർശിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കാലാവധി പതിനാല് ദിവസത്തിന് പകരം മൂന്ന് ആഴ്ചയാണ്. മുൻ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരേ തൊഴിലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കരാറിനായി ജീവനക്കാരൻ ഒരിക്കൽ അത് ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അവകാശം ലഭ്യമല്ല, ഇത് അനിശ്ചിതമായി ചർച്ച ചെയ്യാൻ സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുന്നത് തടയുന്നു.
രണ്ട് തെറ്റിദ്ധാരണകൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു നിർദ്ദേശം പരിഗണിക്കുന്നതിന് നിയമപരമായ ഒരു കാലയളവ് ഇല്ല. ഒപ്പിന് ശേഷമുള്ള പതിനാല് ദിവസമാണ്, അതിനു മുമ്പല്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW പ്രകാരം നല്ല തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ ഒരു അലിഖിത മാനദണ്ഡം നിലവിലുണ്ട്: നാൽപ്പത്തിയെട്ട് മണിക്കൂറിനുള്ളിൽ ഒപ്പ് ആവശ്യപ്പെടുകയും നിയമോപദേശം അനുവദിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ അത്തരം സമ്മർദ്ദത്തിൻ കീഴിൽ ഒപ്പിട്ട ഒരു കരാറിനെ അനാവശ്യ സ്വാധീനത്തിന്റെയോ തെറ്റിന്റെയോ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആക്രമിക്കാൻ കഴിയും. പ്രായോഗികമായി, ഒരു ന്യായബോധമുള്ള തൊഴിലുടമ ഒന്ന് മുതൽ രണ്ടാഴ്ച വരെ സമയം അനുവദിക്കുകയും നിയമോപദേശത്തിന്റെ ചെലവിലേക്ക് സംഭാവന നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.
രണ്ടാമതായി, ഒരു സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിൽ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിന് നിയമപരമായ അവകാശമില്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW പ്രകാരമുള്ള പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ്, തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോഴോ തുടരാതിരിക്കുമ്പോഴോ ആണ് നൽകേണ്ടത്, കക്ഷികൾ അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ സമ്മതിക്കുമ്പോഴല്ല. പ്രായോഗികമായി ഇത് ചർച്ചയുടെ അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കാരണം ജീവനക്കാരന് മറ്റുവിധത്തിൽ നിരസിക്കാനും തൊഴിലുടമയെ പേയ്മെന്റ് നൽകേണ്ട ഔപചാരിക വഴിയിലേക്ക് നിർബന്ധിക്കാനും കഴിയും. എന്നാൽ ഇത് ഒരു മാനദണ്ഡമാണ്, അവകാശമല്ല, അത് നൽകേണ്ട കരാറിൽ എഴുതേണ്ടതുണ്ട്. പേയ്മെന്റ് എങ്ങനെ കണക്കാക്കുന്നു, വാർഷിക സൂചികയിലാക്കിയ നിയമപരമായ പരിധി എല്ലാവരും കരുതുന്ന പരിധിയല്ലാത്തത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു.
നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം നിലനിർത്തൽ: UWV എന്താണ് പരിശോധിക്കുന്നത്
തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം ജീവനക്കാരൻ കുറ്റകരമായി തൊഴിൽരഹിതനാണെങ്കിൽ (verwijtbaar werkloos) UWV തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം നിരസിക്കുന്നു. തൊഴിലില്ലായ്മ ഇൻഷുറൻസ് നിയമപ്രകാരം ഇത് രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിൽ സംഭവിക്കുന്നു: ജീവനക്കാരന് ആരോപിക്കാവുന്ന ഒരു അടിയന്തര കാരണം കാരണം തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിച്ചു, അല്ലെങ്കിൽ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിന് ഒരു പ്രധാന കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ തന്നെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിച്ചു. കേസ് രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളിൽ നിന്നും മാറ്റി നിർത്തുന്നതിന് ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നു, കൂടാതെ വാചകത്തിലെ മൂന്ന് പോയിന്റുകൾ അങ്ങനെയാണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നു.
ആദ്യത്തേത് മുൻകൈയെടുക്കലാണ്. കരാർ പ്രകാരം തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുത്തുവെന്ന് വ്യക്തമാക്കുകയും നിഷ്പക്ഷമായ ഒരു കാരണം നൽകുകയും വേണം, സാധാരണയായി ആ സ്ഥാനം നിലവിലില്ല എന്നോ അല്ലെങ്കിൽ റോൾ എങ്ങനെ നിർവഹിക്കണമെന്ന് കക്ഷികൾ തമ്മിൽ വ്യത്യാസമുണ്ടെന്നോ ആയിരിക്കണം. അടിയന്തര കാരണമൊന്നുമില്ലെന്നും ജീവനക്കാരനെ കുറ്റപ്പെടുത്തേണ്ടതില്ലെന്നും അതിൽ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കണം. ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരമോ പരസ്പര ആഗ്രഹപ്രകാരമോ പോലുള്ള വാക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കരുത്.
രണ്ടാമത്തേത് അറിയിപ്പ് കാലയളവാണ്. അവസാന തീയതി തൊഴിലുടമ ശരിയായ അറിയിപ്പ് നൽകിയതുപോലെ സജ്ജീകരിക്കണം: ബാധകമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്, കരാറിന്റെ തീയതി മുതൽ കണക്കാക്കി, സാധാരണ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു കലണ്ടർ മാസത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ അവസാനിക്കുന്നു. കക്ഷികൾ നേരത്തെയുള്ള അവസാന തീയതി അംഗീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, UWV സാങ്കൽപ്പിക അറിയിപ്പ് കാലയളവ് (ഫിക്റ്റിവ് ഓപ്സെഗ്റ്റെർമിജ്ൻ) പ്രയോഗിക്കുകയും കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതി വരെ ആനുകൂല്യം ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്മെന്റ് ആ വിടവ് നികത്തുന്നില്ല, അതിനാൽ ഒരു മാസം വളരെ നേരത്തെ അവസാനിക്കുന്ന അവസാന തീയതി ഒരു മാസത്തെ വരുമാനം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു.
മൂന്നാമത്തേത്, തൊഴിൽ എങ്ങനെ അവസാനിച്ചു എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഓരോ WW ക്ലെയിമിനും ബാധകമാകുന്ന സാധാരണ വ്യവസ്ഥകളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്: റഫറൻസ് കാലയളവിൽ മതിയായ ആഴ്ചകൾ ജോലി ചെയ്തു, ജോലിക്കുള്ള ലഭ്യത, UWV-യിൽ കൃത്യസമയത്ത് രജിസ്ട്രേഷൻ. ആനുകൂല്യത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം തൊഴിൽ ചരിത്രത്തെയും മുൻ ശമ്പളത്തിലെ തുകയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു; രണ്ടും UWV കണക്കാക്കുന്നു, കൂടാതെ കണക്കുകൾ പതിവായി ക്രമീകരിക്കുന്നതിനാൽ അതിന്റെ വെബ്സൈറ്റിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നു.
കരാർ അന്തിമമായാലുടൻ ആനുകൂല്യത്തിന് അപേക്ഷിക്കുക എന്നതാണ് പ്രായോഗിക നിയമം, എന്തായാലും തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന്റെ ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ, ഒപ്പിട്ട കരാർ അപേക്ഷയോടൊപ്പം UWV-ക്ക് അയയ്ക്കുക. വാചകത്തിലെ എന്തെങ്കിലും ഒരു ചോദ്യം ഉന്നയിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പേയ്മെന്റ് എത്താത്തതിന് ശേഷമുള്ളതിനേക്കാൾ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ആ ചർച്ച നടത്തുന്നതാണ് നല്ലത്.
എന്താണ് വിലപേശാവുന്നത്
ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലെ മിക്കവാറും എല്ലാം ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്, ആദ്യ നിർദ്ദേശം അപൂർവ്വമായി തൊഴിലുടമയുടെ അവസാന നിലപാടായിരിക്കും. ചർച്ചയുടെ ആരംഭ പോയിന്റ് തൊഴിലുടമയുടെ ബദലിന്റെ ശക്തിയാണ്: ഒരു കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ, തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റം കാരണം പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിന് പുറമേ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുകയോ ചെയ്താൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടെ ഓഫർ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നല്ല കാരണമുണ്ട്.
പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം എന്നത് വ്യക്തമായ കാര്യമാണ്. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം സേവനത്തിനും ശമ്പളത്തിനും അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കിയ പരിവർത്തന വേതനത്തിൽ അത് ഉറപ്പിക്കുക, തുടർന്ന് യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് അപകടത്തിലുള്ളത് എന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വാദിക്കുക: സേവന ദൈർഘ്യം, പ്രായം, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ യഥാർത്ഥ സാധ്യതകൾ, മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ പ്രയാസമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക പങ്ക്, ഒരു പെൻഷൻ ക്രമീകരണമോ നിക്ഷിപ്തമായിരിക്കുമായിരുന്ന ബോണസോ നഷ്ടപ്പെടൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ഏതെങ്കിലും നടപടിക്രമ ബലഹീനത, ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു മോശം സാഹചര്യത്തിൽ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതിയുടെ അഭാവം.
അവസാന തീയതി പേയ്മെന്റിന് തുല്യമാണ്, മാത്രമല്ല പലപ്പോഴും സ്ഥലം മാറ്റാൻ എളുപ്പവുമാണ്. ഓരോ അധിക തൊഴിൽ മാസവും ശമ്പളം, പെൻഷൻ, അവധിക്കാലം എന്നിവയുടെ ഒരു മാസമാണ്, ഇത് ആനുകൂല്യ കാലയളവിന്റെ ആരംഭം മാറ്റിവയ്ക്കുന്നു. നോട്ടീസ് കാലയളവിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചനം നേടുന്നത് (ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള ബാധ്യത ഒഴിവാക്കി), ശമ്പളം ലഭിക്കുമ്പോൾ തന്നെ പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.
അതിനപ്പുറം, പ്രായോഗികമായി ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യങ്ങൾ ഇവയാണ്. മത്സരമില്ലാത്തതും അഭ്യർത്ഥിക്കാത്തതുമായ ക്ലോസുകൾ: കരാർ മറിച്ചാണ് പറയുന്നതെങ്കിൽ അവ തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്നിടത്തോളം നിലനിൽക്കുന്നതിനാൽ അവ പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കുകയോ വ്യാപ്തിയിലും ദൈർഘ്യത്തിലും ചുരുക്കുകയോ ചെയ്യണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുക, കൂടാതെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള മത്സരമില്ലാത്ത ക്ലോസുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം വിശദീകരിക്കുന്നതുപോലെ, അവയുടെ ന്യായയുക്തത ഡച്ച് കേസ് നിയമത്തിൽ ഒരു തത്സമയ പ്രശ്നമാണ്. കുടിശ്ശികയുള്ള അവധിക്കാല ദിനങ്ങൾ, അവധിക്കാല അലവൻസ്, ആനുപാതിക ബോണസ് അല്ലെങ്കിൽ പതിമൂന്നാം മാസം, ഏതെങ്കിലും ചെലവ് ക്ലെയിമുകൾ: തത്വം മാത്രമല്ല, തുകകൾ പ്രസ്താവിക്കുക. പുറപ്പെടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു റഫറൻസും സമ്മതിച്ച ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ആശയവിനിമയവും. ഔട്ട്പ്ലേസ്മെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ റീട്രെയിനിംഗിനുള്ള ഒരു ബജറ്റ്, തൊഴിലുടമകൾ സാധാരണയായി നൽകുന്ന നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ ഫീസുകളിലേക്കുള്ള സംഭാവന. കമ്പനി സ്വത്തിന്റെ തിരിച്ചുവരവും ലീസ് കാർ, ടെലിഫോൺ, ലാപ്ടോപ്പ് എന്നിവയുടെ ചികിത്സയും. രഹസ്യാത്മകത, അത് ചുമത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് പരസ്പരമുള്ളതായിരിക്കണം, കൂടാതെ അത് UWV-യ്ക്കോ നികുതി അതോറിറ്റിക്കോ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നതിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെ ഒരിക്കലും തടയരുത്.
അവസാനമായി, അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ് ക്ലോസ് (ഫിനാലെ ക്വിജിംഗ്) പരിശോധിക്കുക. നിങ്ങൾ ഇതുവരെ ചിന്തിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ക്ലെയിമുകൾ ഉൾപ്പെടെ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഇപ്പോഴും കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുന്ന എല്ലാ ക്ലെയിമുകളും ഇത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, അടയ്ക്കാത്ത ഓവർടൈം അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ പെൻഷൻ സംഭാവന. എന്തെങ്കിലും ഇപ്പോഴും കുടിശ്ശികയുണ്ടെങ്കിൽ, അത് ഡിസ്ചാർജിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കണം.
രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ ഒപ്പിടൽ
ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത സമയത്ത് പ്രത്യേക ഉപദേശം കൂടാതെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത്. അസുഖമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപരമായ വിലക്ക് ഉണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നതിലൂടെ ആ സംരക്ഷണം നൽകുന്നു.
ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങളാണ് യഥാർത്ഥ പ്രശ്നം. തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിന് ജോലിക്ക് ലഭ്യത ആവശ്യമാണ്, ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് അത് ആവശ്യമില്ല. രോഗ ആനുകൂല്യ നിയമപ്രകാരമുള്ള രോഗ ആനുകൂല്യമാണ് ബദൽ മാർഗം, എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ ആനുകൂല്യ ഫണ്ടിന് ഹാനികരമായ ഒരു പ്രവൃത്തി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ UWV-ക്ക് അത് നിരസിക്കാനോ കുറയ്ക്കാനോ കഴിയും, കൂടാതെ രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൽ സഹകരിക്കുന്നത് കൃത്യമായി അങ്ങനെ തന്നെ കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യും. ഫലം ഒരേ സമയം വേതനമില്ല, രോഗ ആനുകൂല്യമില്ല, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യമില്ല എന്നിവ ആകാം.
രോഗം മൂലമാണ് ബന്ധം തകർന്നതെങ്കിൽ, ക്രമം പ്രധാനമാണ്. പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് ഇരുവശത്തും നിലനിൽക്കുന്നു, ആ കാലയളവിൽ തൊഴിലുടമ നിയമപരമായ പരിധിക്കുള്ളിൽ വേതനം നൽകുന്നത് തുടരുന്നു, പുനഃസംയോജന മാർഗം ശരിയായി പാലിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും ആരോഗ്യവാനായിക്കഴിഞ്ഞാൽ മാത്രമേ സാധാരണയായി ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് സാധ്യമാകൂ. പുനഃസംയോജനം പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം , ആരാണ് അപകടസാധ്യത വഹിക്കുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.
ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് എന്തൊക്കെ പരിശോധിക്കണം
പണത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു പേന ഉപയോഗിച്ച് രേഖ ഒരിക്കൽ കൂടി പരിശോധിക്കുക. തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുത്തു, നൽകിയിരിക്കുന്ന കാരണം നിഷ്പക്ഷമാണ്; അടിയന്തര കാരണമോ നിങ്ങളെ കുറ്റപ്പെടുത്തലോ ഇല്ല; അവസാന തീയതി ബാധകമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവിനെ മാനിക്കുന്നു; പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്മെന്റ്, അതിന്റെ തുക, പണമടയ്ക്കൽ തീയതിയും രീതിയും പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു; അവധി ദിവസങ്ങൾ, അവധിക്കാല അലവൻസ്, ഏതെങ്കിലും ബോണസ് എന്നിവ തുക അനുസരിച്ച് തീർപ്പാക്കുന്നു; മത്സരമില്ലാത്തത്, അഭ്യർത്ഥിക്കാത്തത്, രഹസ്യാത്മകത എന്നിവ വ്യക്തമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു; പിരിച്ചുവിടാനുള്ള പതിനാല് ദിവസത്തെ അവകാശം പരാമർശിച്ചിരിക്കുന്നു; കമ്പനി സ്വത്തും ഏതെങ്കിലും ലീസ് കാറും ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നു; ഒരു റഫറൻസ് അംഗീകരിക്കുന്നു; അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ് പരസ്പരമാണ്, ഇപ്പോഴും തുറന്നിരിക്കുന്ന എന്തും രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.
പിന്നെ ഗണിതം പരിശോധിക്കുക. പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്മെന്റിന് അത് നൽകുന്ന വർഷത്തെ വേതനമായി നികുതി ചുമത്തുന്നു, അതിനാൽ പേയ്മെന്റ് സമയം മൊത്തം തുകയെ ബാധിക്കുന്നു; പേയ്മെന്റ് തീയതി നിങ്ങൾക്ക് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയോടോ നികുതി ഉപദേഷ്ടാവിനോടോ ചോദിക്കുക. Law and More നികുതി ഉപദേശം നൽകുന്നില്ല, എന്നാൽ പേയ്മെന്റ് തീയതി നൽകുന്ന ഒരാളുമായി ചർച്ച ചെയ്യേണ്ട തീയതി എവിടെയാണെന്ന് ഞങ്ങൾ ഫ്ലാഗ് ചെയ്യും.
ഒപ്പിട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ, കരാർ സൂക്ഷിക്കുക, ഉടൻ തന്നെ UWV-യിൽ അപേക്ഷിക്കുക, പതിനാല് ദിവസത്തെ കാലയളവ് ഡയറി ചെയ്യുക. എന്തെങ്കിലും തെറ്റ് സംഭവിച്ചാൽ, ആ കാലയളവ് നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ഏറ്റവും വിലകുറഞ്ഞ പരിഹാരമായിരിക്കും.
ജീവനക്കാർക്ക് ഏറ്റവും കൂടുതൽ നഷ്ടമുണ്ടാക്കുന്ന തെറ്റുകൾ
പ്രൊപ്പോസൽ വരുന്ന ദിവസം ഒപ്പിടുക എന്നതാണ് ആദ്യത്തേത്. ഓഫർ അടുത്ത ആഴ്ചയും നിലനിൽക്കും, മറിച്ചാണ് പറയുന്ന തൊഴിലുടമ അറിയിക്കാതെ ചർച്ചകൾ നടത്തുകയാണ്. മുകളിൽ പറഞ്ഞ കാരണങ്ങളാൽ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്തപ്പോൾ ഒപ്പിടുന്നത് രണ്ടാമത്തേതാണ്. ആദ്യ സംഖ്യ സ്ഥിരമായി കണക്കാക്കുന്നത് മൂന്നാമത്തേതാണ്: പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് ഒരു ചർച്ചയിലെ ഒരു അടിസ്ഥാനമാണ്, ഒരു വിധിയല്ല.
നാലാമത്തേത്, നോട്ടീസ് കാലയളവ് അവഗണിക്കുന്ന ഒരു അവസാന തീയതി സ്വീകരിക്കുന്നു, ഇത് നിങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒരു മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ വരുമാനം ആർക്കും രഹസ്യമായി കൈമാറുന്നു. അഞ്ചാമത്തേത്, മത്സരരഹിത വ്യവസ്ഥ ഒരു വിശദാംശം പോലെ തോന്നുന്നതിനാൽ അത് സ്ഥാനത്ത് നിർത്തുകയും, മൂന്ന് ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം അത് നിങ്ങളുടെ ഒരേയൊരു ഓഫറിനെ തടയുന്നുവെന്ന് കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ആറാമത്തേത്, അടയ്ക്കാത്ത ബോണസ്, ചെലവ് ക്ലെയിം അല്ലെങ്കിൽ പെൻഷൻ പ്രശ്നം ഇപ്പോഴും തീർപ്പുകൽപ്പിക്കാതെ തന്നെ അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ് ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു.
അവസാനത്തേത് ഒറ്റയ്ക്ക് പരിഹരിക്കുക എന്നതാണ്. ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമോപദേശം വേഗത്തിലാണ്, മിക്ക കേസുകളിലും, പാക്കേജിന്റെ ഭാഗമായി തൊഴിലുടമ പണം നൽകുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ അംഗത്വത്തിന്റെയോ നിയമപരമായ ചെലവുകളുടെയോ ഇൻഷുറൻസ് പരിരക്ഷ നൽകുന്നു. അത് എടുക്കാത്തതിന്റെ ചെലവ് മാസങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിലാണ് അളക്കുന്നത്.
പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ
ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ എനിക്ക് നിരസിക്കാൻ കഴിയുമോ?
അതെ. ഒപ്പിടാൻ ആരെയും നിർബന്ധിക്കാനാവില്ല. നിങ്ങൾ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ തുടരുന്നുവെന്ന് അംഗീകരിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഔപചാരിക നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കുകയോ വേണം: പിരിച്ചുവിടലിനോ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കോ വേണ്ടി UWV-യിലേക്കുള്ള പെർമിറ്റ് അപേക്ഷ, അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ കാരണങ്ങളിലൊന്നിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ അപേക്ഷ. നിരസിക്കുന്നത് നിയമാനുസൃതമായ ഒരു ചർച്ചാ നിലപാടാണ്, കൂടാതെ പലപ്പോഴും മികച്ച ഓഫർ പിന്തുടരുന്നതിനുള്ള കാരണവും അതാണ്.
ഒപ്പിട്ടതിനു ശേഷവും എന്റെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം ഞാൻ നിലനിർത്തണോ?
അതെ, കരാർ വ്യക്തമാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണ് മുൻകൈയെടുത്തതെന്നും, നിങ്ങളുടെ ഭാഗത്ത് അടിയന്തര കാരണമില്ലെന്നും, കുറ്റപ്പെടുത്തേണ്ടതില്ലെന്നും, അവസാന തീയതി നോട്ടീസ് കാലയളവിനെ മാനിക്കുന്നുവെന്നും, ആനുകൂല്യത്തിനായുള്ള സാധാരണ വ്യവസ്ഥകൾ നിങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്നും ആണെങ്കിൽ. കരാറിലെ ലേബലല്ല, മറിച്ച് അതിന്റെ വാക്കുകളാണ് UWV വിലയിരുത്തുന്നത്.
ട്രാൻസിഷൻ പേയ്മെന്റ് എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്?
ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW, ഓരോ കലണ്ടർ സേവന വർഷത്തിനും മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് ആയി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു, ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ഭാഗിക വർഷത്തേക്ക് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കുന്നു. പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിൽ അവധിക്കാല അലവൻസ്, ഒരു നിശ്ചിത പതിമൂന്നാം മാസം തുടങ്ങിയ നിശ്ചിത ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു നിയമപരമായ പരമാവധി ബാധകമാണ്, അത് ഓരോ വർഷവും ക്രമീകരിക്കുകയും സർക്കാർ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു; ജീവനക്കാരൻ ഒരു വർഷത്തിൽ ആ പരിധിയേക്കാൾ കൂടുതൽ സമ്പാദിച്ചാൽ, പരിധിക്ക് പകരം വാർഷിക ശമ്പളം ബാധകമാകും.
പതിനാല് ദിവസത്തെ കാലയളവ് ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് ബാധകമാണോ?
അതെ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b ഒരു തൊഴിൽ കരാർ, നിശ്ചിതകാലത്തേക്കോ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്കോ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഏതൊരു കരാറിനും BW ബാധകമാണ്, കൂടാതെ കരാറിൽ അത് പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അല്ലെങ്കിൽ മൂന്ന് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശവും അതേ രീതിയിൽ ബാധകമാണ്.
ഒപ്പിട്ടതിനു ശേഷം ഞാൻ മനസ്സ് മാറ്റിയാലോ?
ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b BW പ്രകാരം കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്നതായി അറിയിച്ചുകൊണ്ട് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവന അയയ്ക്കുക. ഒരു കാരണവും ആവശ്യമില്ല, നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകേണ്ടതില്ല. നിലവിലുള്ള നിബന്ധനകളിൽ തൊഴിൽ തുടരുന്നു. കഴിഞ്ഞ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഇതേ തൊഴിലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കരാറിനായി നിങ്ങൾ അത് ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അവകാശം കാലഹരണപ്പെടും.
കോടതി ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ?
ഇല്ല. കോടതിയുടെയോ ഭരണപരമായ അംഗീകാരമോ ഇല്ലാതെയാണ് കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ പ്രാബല്യത്തിൽ വരിക. ഒരു കരാറും ഉണ്ടാകാതിരിക്കുകയും തൊഴിലുടമ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ അപേക്ഷിക്കുകയും ചെയ്താൽ, അല്ലെങ്കിൽ കരാറിനെക്കുറിച്ച് പിന്നീട് ഒരു തർക്കം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, ഉദാഹരണത്തിന് അനാവശ്യ സ്വാധീനം, തെറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഗഡു നൽകാത്തത് എന്നിവയെക്കുറിച്ച് മാത്രമേ കോടതി ഇടപെടുകയുള്ളൂ.
നിങ്ങളുടെ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഉപദേശം
ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ഒരിക്കൽ ഒപ്പുവയ്ക്കുകയും പതിനാല് ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം അത് പിൻവലിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങളുടെ ആനുകൂല്യം കൃത്യസമയത്ത് ആരംഭിക്കുമോ, അടുത്ത ജോലി ഏറ്റെടുക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ടോ, നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന എന്തെങ്കിലും അന്തിമ ഡിസ്ചാർജിനെ അതിജീവിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്ന ക്ലോസുകളേക്കാൾ അത് അവലോകനം ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ മൂല്യം തലക്കെട്ട് ചിത്രത്തിൽ കുറവാണ്.
Law and More ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, സാധാരണയായി കുറച്ച് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ, കൂടാതെ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടികളിലും UWV നടപടിക്രമങ്ങളിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഞങ്ങൾ ഇംഗ്ലീഷിലും ഡച്ചിലും ജോലി ചെയ്യുന്നു, നെതർലാൻഡ്സിലുടനീളമുള്ള ജീവനക്കാരെ ഉപദേശിക്കുന്നു. നിർദ്ദേശം ഞങ്ങൾക്ക് അയയ്ക്കുക, അത് എവിടെയാണെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും: ഒരു വിവരത്തിനായി ഞങ്ങളുടെ പേജ് കാണുക. ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലെ അഭിഭാഷകൻ, ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ പേജ്, അല്ലെങ്കിൽ ഞങ്ങളുടെ കൂടുതൽ വായിക്കുക തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡുകൾ.
