ജോലിസ്ഥലത്തെ റോൾ മാറ്റം: ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം നിങ്ങൾ അത് അംഗീകരിക്കണോ?

ഇല്ല, നിങ്ങളുടെ ജോലിയിലെ ഓരോ മാറ്റവും നിങ്ങൾ അംഗീകരിക്കേണ്ടതില്ല, പക്ഷേ ഓരോ മാറ്റവും നിങ്ങൾക്ക് നിരസിക്കാനും കഴിയില്ല. നിങ്ങളുടെ കരാറിൽ സാധുവായ ഒരു ഏകപക്ഷീയ ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിരിക്കുകയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിർബന്ധിത താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥയില്ലാതെ, മാറിയ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം തൊഴിലുടമ ന്യായമായ ഒരു നിർദ്ദേശം നൽകുകയാണെങ്കിൽ മാത്രമേ നിങ്ങളുടെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ റോൾ മാറ്റാൻ കഴിയൂ, അത് നിങ്ങൾക്ക് ന്യായമായും അംഗീകരിക്കാൻ പ്രതീക്ഷിക്കാം.

രണ്ട് വഴികളും വ്യത്യസ്ത പരീക്ഷണങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഒരു ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥയോടെ, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 ബാധകമാണ്. കൂടുതൽ സാധാരണമായ സാഹചര്യമായ ഒന്നില്ലാതെ, ചോദ്യം ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 നും സ്റ്റൂഫ്/മമ്മൂറ്റ് വിധിന്യായത്തിൽ സുപ്രീം കോടതി ( ഹോഗെ റാഡ് ) സ്ഥാപിച്ച പരീക്ഷണത്തിനും കീഴിലാണ്.

ഇതിന്റെ ഫലം രണ്ട് രീതികളിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു. സ്റ്റൂഫ്/മാമ്മൂറ്റ് പരിശോധനയിൽ വിജയിക്കുന്ന ഒരു നിർദ്ദേശം നിരസിക്കുന്നത് തന്നെ പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. എക്സ്പ്രസ് റിസർവേഷൻ പ്രകാരം എഴുത്തിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നത്, ചർച്ച തുടരുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുന്നു. ചുവടെ ഞങ്ങൾ പരിശോധനയെക്കുറിച്ച് വിശദീകരിക്കുന്നു, ചുമതലകൾ, ശമ്പളം, ജോലി സമയം, ജോലിസ്ഥലം എന്നിവയിൽ ഇത് എങ്ങനെ ബാധകമാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള പ്രായോഗിക നടപടികൾ സജ്ജമാക്കുന്നു.

റോളിലെ മാറ്റമായി കണക്കാക്കുന്നത് എന്താണ്?

നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തിലെ ഒരു യഥാർത്ഥ മാറ്റമാണ് റോള്‍ മാറ്റം, അത് എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രായോഗിക നിര്‍ദ്ദേശമല്ല. നിര്‍ദ്ദേശങ്ങള്‍ തൊഴിലുടമയുടെ നിര്‍ദ്ദേശാവകാശത്തില്‍ പെടുന്നു; ജോലിയുടെ കാതലായ മാറ്റങ്ങള്‍ക്ക് നിങ്ങളുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ് അല്ലെങ്കില്‍ നിയമപരമായ പരിശോധനയില്‍ വിജയിക്കണം.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ , ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ വരുത്തുന്ന ചെറിയ ക്രമീകരണങ്ങളും കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളും തമ്മിൽ ഒരു പ്രധാന വ്യത്യാസമുണ്ട്.

ഏതൊക്കെ ക്രമീകരണങ്ങളാണ് നിർദ്ദേശ അവകാശത്തിൽ വരുന്നത്?

ജോലി എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചും കമ്പനിയിലെ നല്ല ക്രമത്തെക്കുറിച്ചും ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാം (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660). നിങ്ങളുടെ മാനേജർ നിങ്ങളോട് ഒരു പുതിയ സോഫ്റ്റ്‌വെയർ സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കാനോ, മറ്റൊരു ദിവസം ഒരു ആഴ്ചതോറുമുള്ള മീറ്റിംഗിൽ പങ്കെടുക്കാനോ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു താൽക്കാലിക ജോലി ഏറ്റെടുക്കാനോ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, അത് സാധാരണയായി ഈ അവകാശത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ പൊതുവെ അത്തരം നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

ഏതൊക്കെ മാറ്റങ്ങളാണ് ഇനി മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്?

നിങ്ങളെ നിയമിച്ച കാര്യത്തിന്റെ കാതലായ വശങ്ങളെ സ്പർശിക്കുന്ന ഒരു യഥാർത്ഥ റോൾ മാറ്റം. ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• വ്യത്യസ്ത ചുമതലകൾ: കോൾഡ്-കോളിംഗ് ലക്ഷ്യങ്ങളുള്ള ഒരു സെയിൽസ് റോൾ ഏറ്റെടുക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു മാർക്കറ്റിംഗ് മാനേജർ.
• വ്യത്യസ്ത പ്രവൃത്തി സമയം: പതിവ് ഓഫീസ് സമയങ്ങളിൽ നിന്ന് രാത്രികാലങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ മാറിമാറി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഷിഫ്റ്റ് പാറ്റേണിലേക്കുള്ള മാറ്റം.
• വ്യത്യസ്ത ജോലിസ്ഥലം: ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നുള്ള സ്ഥലംമാറ്റം Amsterdam ഓഫീസ് റോട്ടർഡാമിലെ ഒരു പുതിയ ഹെഡ് ഓഫീസിലേക്ക് മാറ്റി.
• വ്യത്യസ്ത ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ: തന്റെ ടീമിനെ നഷ്ടപ്പെട്ട് വ്യക്തിഗത സംഭാവകനായി മാറുന്ന ഒരു മാനേജർ.
• മറ്റൊരു വകുപ്പിലേക്കുള്ള സ്ഥലംമാറ്റം: ഒരു ക്രിയേറ്റീവ് വകുപ്പിൽ നിന്ന് ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പ്രോസസ്സിംഗ് യൂണിറ്റിലേക്കുള്ള മാറ്റം.

ഒരു മാറ്റം ജോലിയുടെ കാതലായ ഭാഗത്തെ സ്പർശിക്കുമ്പോൾ, അത് ഇനി ഒരു നിർദ്ദേശമല്ല, മറിച്ച് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റമാണ്. അപ്പോൾ രണ്ട് നിയമപരമായ പരിശോധനകളിൽ ഒന്ന് ബാധകമാകും.

നിങ്ങളുടെ കരാറിൽ ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടോ?

ആദ്യം നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ പരിശോധിക്കുക. നിയമപരമായ പരിശോധന അതിൽ ഏകപക്ഷീയമായ ഭേദഗതി ക്ലോസ് ( eenzijdig wijzigingsbeding ) അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:613) ഉണ്ടെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

അപ്പോൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആ വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാം, പക്ഷേ കർശനമായ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി മാത്രം:

• എഴുതിയ ക്ലോസ്: ക്ലോസ് എഴുത്തിലൂടെ സമ്മതിച്ചിരിക്കണം, ഉദാഹരണത്തിന് തൊഴിൽ കരാറിലോ നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ട ഒരു സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കിലോ.
• ആകർഷകമായ താൽപ്പര്യം: തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആകർഷകമായ താൽപ്പര്യം ഉണ്ടായിരിക്കണം (സ്വാർവിച്റ്റിഗ് ബെലാങ്) മാറ്റത്തിൽ. ഒരു നിസ്സാര കാരണം പോരാ.
• താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ സന്തുലനം: തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യം വളരെ ഗൗരവമുള്ളതായിരിക്കണം, ന്യായയുക്തതയുടെയും ന്യായയുക്തതയുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യം അതിന് വഴങ്ങണം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ബിസിനസിന്റെ നിലനിൽപ്പ് നിങ്ങളുടെ റോളിനെ ബാധിക്കുന്ന ഒരു പുനഃസംഘടനയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാണിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, അതിന്റെ താൽപ്പര്യം നിങ്ങളുടെ നിലവിലുള്ള ചുമതലകൾ നിലനിർത്താനുള്ള നിങ്ങളുടെ ആഗ്രഹത്തെ മറികടക്കും. മാറ്റം പ്രധാനമായും സൗകര്യത്തിന്റെ കാര്യമാണെങ്കിൽ, സ്ഥിരതയിലുള്ള നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യം സാധാരണയായി നിലനിൽക്കും.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പ്രവൃത്തി സമയ പദ്ധതിയിലെ കൂട്ടായ മാറ്റങ്ങൾക്ക്, വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ ( വെറ്റ് ഓപ് ഡി ഒൻഡെർനെമിംഗ്സ്രാഡൻ ) ആർട്ടിക്കിൾ 27 പ്രകാരം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ ( ഒണ്ടെർനെമിംഗ്സ്രാഡ് ) സമ്മതവും ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം . കോടതികൾ താൽപ്പര്യങ്ങൾ വിലയിരുത്തുമ്പോൾ ആ സമ്മതം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ ഇല്ലെങ്കിലോ?

അപ്പോൾ നിങ്ങളുടെ നിലപാട് തത്വത്തിൽ ശക്തമാണ്. ഒരു കരാർ രണ്ട് കക്ഷികളെയും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു, ഒരു കക്ഷിക്ക് മാത്രം അത് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങളുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

അതിനർത്ഥം നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാം നിരസിക്കാൻ കഴിയുമെന്നല്ല. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 പ്രകാരം, തൊഴിലുടമ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായും നിങ്ങൾ ഒരു നല്ല ജീവനക്കാരനായും പ്രവർത്തിക്കണം ( goed werkgeverschap en goed werknemerschap ). ഒരു ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ ഇല്ലാതെ പോലും, മാറിയ സാഹചര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ന്യായമായ ഒരു നിർദ്ദേശം നൽകിയാൽ അത് അംഗീകരിക്കാൻ നിങ്ങൾ ബാധ്യസ്ഥരായിരിക്കാം. അത് നമ്മെ ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പരീക്ഷണത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നു.

എപ്പോഴാണ് നിങ്ങൾ ഒരു മാറ്റം അംഗീകരിക്കേണ്ടത്? സ്റ്റൂഫ്/മാമ്മൂറ്റ് ടെസ്റ്റ്

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നിർദ്ദേശം സമർപ്പിക്കാൻ നല്ല കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ, എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും ആ നിർദ്ദേശം ന്യായയുക്തമാണെങ്കിൽ, സ്വീകാര്യത നിങ്ങളിൽ നിന്ന് ന്യായമായും ആവശ്യപ്പെടാവുന്നതാണെങ്കിൽ നിങ്ങൾ അത് സ്വീകരിക്കണം. സുപ്രീം കോടതി 2008 ജൂലൈ 11 ന് ഈ പരിശോധനയ്ക്ക് രൂപം നൽകി (ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

ആ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ഏറ്റെടുക്കലിനും സംയോജനത്തിനും ശേഷം, ഒരു ബിസിനസ് യൂണിറ്റിന്റെ സാങ്കേതിക ഡയറക്ടറിൽ നിന്ന് ഉപദേഷ്ടാവായി വൈസ് പ്രസിഡന്റായി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ റോളിലേക്ക് മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമ നിർദ്ദേശിച്ചു. ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ജോലി നിർത്തുകയും ചെയ്തു, തൊഴിലുടമ ശമ്പളം നൽകുന്നത് നിർത്തി. ന്യായബോധത്തിന്റെയും ന്യായത്തിന്റെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം അസ്വീകാര്യമാണോ എന്നതല്ല ചോദ്യം, മറിച്ച് ഘട്ടം ഘട്ടമായി ഈ കാര്യം വിലയിരുത്തണമെന്ന് സുപ്രീം കോടതി വിധിച്ചു. എല്ലാ ചോദ്യങ്ങൾക്കുമുള്ള ഉത്തരം അതെ എന്നാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ തത്വത്തിൽ മാറ്റം അംഗീകരിക്കണം.

1. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നിർദ്ദേശം നൽകാൻ തക്കതായ കാരണമുണ്ടായിരുന്നോ?

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാറ്റം നിർദ്ദേശിക്കാൻ കാരണമാകുന്ന മാറിയ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ ഇഷ്ടപ്രകാരം നിങ്ങളുടെ റോൾ മാറ്റാൻ കഴിയില്ല.

നല്ല കാരണങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• പുനഃസംഘടന: പാപ്പരത്തം ഒഴിവാക്കുന്നതിനോ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനോ കമ്പനി പുനഃക്രമീകരിക്കുന്നു.
• സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങൾ: വരുമാനത്തിലെ ഇടിവിന് ഒരു മെലിഞ്ഞ സംഘടന ആവശ്യമാണ്.
• സാങ്കേതിക വികാസങ്ങൾ: ഓട്ടോമേഷൻ ചില ജോലികളെ കാലഹരണപ്പെടുത്തി.
• പ്രകടനം: ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിലവിലെ റോളിൽ പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല, പിരിച്ചുവിടലിന് പകരം കൂടുതൽ അനുയോജ്യമായ ഒരു സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.
• മാറിയ വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ: ക്ലയന്റ് ഡിമാൻഡിന് വ്യത്യസ്ത കഴിവുകളോ വ്യത്യസ്തമായ ശ്രദ്ധയോ ആവശ്യമാണ്.

അപര്യാപ്തമായ കാരണങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• ആവശ്യമില്ലാതെ ചെലവ് ചുരുക്കൽ: ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് വേണ്ടി മാത്രം ശമ്പളം കുറയ്ക്കുകയോ ജീവനക്കാരെ തരംതാഴ്ത്തുകയോ ചെയ്യുക.
• വ്യക്തിപരമായ സംഘർഷം: മാനേജർക്ക് ഇഷ്ടപ്പെടാത്തതിനാൽ മാത്രം ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥലം മാറ്റൽ.
• വ്യക്തമായ കാരണമില്ല: ഒരു ബിസിനസ് തന്ത്രമോ ന്യായീകരണമോ ഇല്ലാതെ ഒരു റോൾ മാറ്റുക.

2. നിർദ്ദേശം ന്യായമാണോ?

നല്ല കാരണമുണ്ടെങ്കിൽപ്പോലും, നിർദ്ദിഷ്ട നിർദ്ദേശം ന്യായയുക്തമായിരിക്കണം. എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളുടെയും വെളിച്ചത്തിൽ, മേശപ്പുറത്തുള്ള യഥാർത്ഥ ഓഫറിനെ കോടതി പരിശോധിക്കുന്നു.

ഒരു പങ്കു വഹിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ:

• ഈ മാറ്റം എത്രത്തോളം ദൂരവ്യാപകമാണ്: ഒരു ചെറിയ ക്രമീകരണം, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ദൈനംദിന ജോലി ജീവിതത്തെ പൂർണ്ണമായും മാറ്റിമറിക്കുന്ന ഒരു മാറ്റം?
• സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ: പുതിയ ജോലി മൂലം ശമ്പളം കുറയുമോ അതോ ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുമോ?
• കരിയർ സാധ്യതകൾ: ഈ സ്ഥലംമാറ്റം ഒരു തരംതാഴ്ത്തലാണോ, അത് നിങ്ങളുടെ വികസനത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ?
• യാത്ര: ഒരു പുതിയ സ്ഥലം യാത്രാ സമയം ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നുണ്ടോ, അത് ആക്‌സസ് ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ?
• പരിവർത്തന ക്രമീകരണങ്ങൾ: അധിക യാത്രാ ചെലവുകൾക്ക് തൊഴിലുടമ ശമ്പളം, പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരം ഘട്ടംഘട്ടമായി നിർത്തലാക്കുന്നുണ്ടോ?

3. സ്വീകാര്യത നിങ്ങളിൽ നിന്ന് ന്യായമായും ആവശ്യപ്പെടാമോ?

ഒടുവിൽ, ശ്രദ്ധ നിങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്നു. കാരണം സാധുവാണെങ്കിൽ പോലും, നിർദ്ദേശം പൊതുവെ ന്യായമാണെങ്കിൽ പോലും, പ്രത്യേകിച്ച് നിങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വീകാര്യത ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാമോ എന്നതാണ് ചോദ്യം.

വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഇവിടെ വളരെ പ്രധാനമാണ്:

• സേവന ദൈർഘ്യം: 25 വർഷത്തെ സേവനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്, ആറ് മാസമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാളേക്കാൾ സമൂലമായ മാറ്റത്തിനെതിരെ കൂടുതൽ സംരക്ഷണം ലഭിച്ചേക്കാം.
• പ്രായം: തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ഒരു തൊഴിലിനായി ഒരു മുതിർന്ന ജീവനക്കാരനോട് വ്യാപകമായി വീണ്ടും പരിശീലനം ആവശ്യപ്പെടുന്നത് ന്യായമല്ലായിരിക്കാം.
• കുടുംബ സാഹചര്യം: നിശ്ചിത ശിശുസംരക്ഷണ ക്രമീകരണങ്ങളുള്ള ഒറ്റ രക്ഷിതാവിന് മണിക്കൂറുകളിൽ മാറ്റം അസാധ്യമായേക്കാം.
• ആരോഗ്യം: ശാരീരിക പരിമിതികൾ കാരണം നിർദ്ദിഷ്ട റോൾ അനുയോജ്യമല്ലാതാകാം.
• ഇതരമാർഗങ്ങൾ: നിങ്ങളെ കുറച്ചുകൂടി സ്വാധീനിക്കുന്ന ഓപ്ഷനുകൾ തൊഴിലുടമ അന്വേഷിച്ചിരുന്നോ?

പ്രായോഗികമായി പരീക്ഷ എങ്ങനെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്?

ഫലം എപ്പോഴും വസ്തുതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കോടതി മൂന്ന് ചോദ്യങ്ങളും ഒരുമിച്ച് തൂക്കിനോക്കുന്നു. 2008 മുതൽ കേസ് നിയമത്തിൽ രണ്ട് രീതികൾ ആവർത്തിക്കുന്നു.

ഒരു ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരൻ മാനേജ്‌മെന്റ് റോളിൽ മോശം പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ പ്രശ്നങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, പരിശീലനത്തോടൊപ്പം ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നു, അത് പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടലിന് ശ്രമിക്കുന്നതിനുപകരം മിതമായ ശമ്പള ക്രമീകരണത്തോടെ ഒരു നോൺ-മാനേജീരിയൽ റോൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു നിർദ്ദേശം സാധാരണയായി ന്യായയുക്തമായി കാണപ്പെടും, കാരണം ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(d) BW പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ ബദലായിരിക്കാം ഒരു തരംതാഴ്ത്തൽ.

നേരെമറിച്ച്, വ്യക്തമായ ബിസിനസ്സ് കാരണമില്ലാതെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അറിയാവുന്ന പരിചരണ ചുമതലകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരു ഷെഡ്യൂളിൽ, മറ്റ് ബദലുകൾ ഇല്ലാതെ വരുത്തുന്ന മാറ്റം സാധാരണയായി ആദ്യത്തെയോ മൂന്നാമത്തെയോ ചോദ്യത്തിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു. ദീർഘകാല സേവനവും വർഷങ്ങളായി കെട്ടിപ്പടുത്ത ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനവും ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി ഭാരപ്പെടുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് യോജിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും?

സംഭാഷണം ഒരു തടസ്സത്തിൽ അവസാനിച്ചാൽ, തത്വത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ നിലവിലെ റോളും ശമ്പളവും നിലനിർത്തും, കൂടാതെ വിസമ്മതം സ്വീകരിക്കണോ അതോ കോടതിയിൽ പോകണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കേണ്ടത് തൊഴിലുടമയാണ്. തുടർന്ന് സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി ( കാന്റോൺറെക്റ്റർ ) സ്റ്റൂഫ്/മാമ്മൂറ്റ് ടെസ്റ്റ് പ്രയോഗിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് എന്ത് അപകടസാധ്യതകളാണ് ഉള്ളത്?

ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക്, നിങ്ങൾ സാധാരണയായി നിങ്ങളുടെ നിലവിലുള്ള റോൾ നിലനിർത്തുന്നു. സാധുവായ അടിസ്ഥാനമില്ലാതെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം കുറച്ചാൽ, നിങ്ങൾക്ക് വ്യത്യാസം അവകാശപ്പെടാം. എന്നാൽ ന്യായമായ ഒരു നിർദ്ദേശം നിരസിക്കുന്നത് അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും. ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നു, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ നിരസിക്കൽ യുക്തിരഹിതമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാവുന്നതാണ്.

ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാൻ നിങ്ങൾ നിരന്തരം വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് പോലും കാരണമുണ്ടാകാം (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:678(2)(j). നിങ്ങൾ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം ( transitievergoeding ) നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം.

തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള അപകടസാധ്യതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വിസമ്മതം സ്വീകരിച്ച് കാര്യങ്ങൾ അതേപടി വിടാം, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം. ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(ഇ)) അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായും ശാശ്വതമായും തൊഴിൽ ബന്ധം തകർന്നത് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(ജി)) എന്നിവ ഇതിന് കാരണമായേക്കാം.

ഇത് അപകടകരമാണ്. നിർദ്ദേശം യുക്തിരഹിതമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, അത് അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കും. തൊഴിലുടമ തന്നെ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ , ജീവനക്കാരന് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ( ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ് ) കോടതിക്ക് നൽകാനും കഴിയും.

കോടതി തൊഴിലുടമയുടെ ബിസിനസ് താൽപ്പര്യവും ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ താൽപ്പര്യവും തമ്മിൽ താരതമ്യം ചെയ്യുകയും സ്റ്റൂഫ്/മാമ്മൂറ്റ് പരിശോധന കർശനമായി പ്രയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

സ്ഥലത്തുവെച്ചുതന്നെ യോജിക്കരുത്, കാരണമില്ലാതെ നിരസിക്കരുത്. പരിശോധിക്കുക:

• നിങ്ങളുടെ കരാറിലോ നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ട സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കിലോ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഭേദഗതി ക്ലോസ് അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടോ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 BW).
• നിങ്ങളുടെ പക്കൽ നിർദ്ദേശം രേഖാമൂലം ഉണ്ടോ, അതിനുള്ള കാരണവും തൊഴിലുടമ പരിഗണിച്ച മറ്റ് ഓപ്ഷനുകളും ഉണ്ടോ എന്ന് വ്യക്തമാക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം, ബോണസ്, മണിക്കൂറുകൾ, യാത്രാ സമയം, കരിയർ എന്നിവയിൽ ഈ മാറ്റം എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, കൂടാതെ ഒരു പരിവർത്തന ക്രമീകരണം ഉണ്ടോ എന്നും.
• പരിചരണ ചുമതലകൾ അല്ലെങ്കിൽ ആരോഗ്യം പോലുള്ള വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് സ്വീകാര്യതയെ ന്യായരഹിതമാക്കുന്നു, കൂടാതെ നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയോട് രേഖാമൂലം പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടോ എന്നും.
• ചർച്ച തുടരുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ എഴുതി സംവരണം ചെയ്തുകൊണ്ട് പുതിയ ജോലി ആരംഭിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന്.
• ഓരോ പ്രൊപ്പോസലിന്റെയും പകർപ്പുകൾ സൂക്ഷിക്കുകയും ഓരോ മീറ്റിംഗും ഇമെയിൽ വഴി സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്യുക.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ഒരു നിയമ പ്രക്രിയയായി മാറ്റം തയ്യാറാക്കുക. പരിശോധിക്കുക:

• നിങ്ങൾ പരിശോധിച്ചതും നിരസിച്ചതുമായ ബദലുകൾക്കൊപ്പം, നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് കാരണം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
• ഭേദഗതിക്ക് സാധുവായ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വ്യവസ്ഥ ഉണ്ടോ, അങ്ങനെയെങ്കിൽ, അത് നടപ്പിലാക്കാൻ നിർബന്ധിതമായ ഒരു താൽപ്പര്യമുണ്ടോ.
• വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ (WOR) ആർട്ടിക്കിൾ 27 പ്രകാരം വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ സമ്മതം നൽകേണ്ടതുണ്ടോ, ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു പ്രവൃത്തി സമയ പദ്ധതിക്ക്.
• നിങ്ങൾ പിന്തുണ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു: പരിശീലനം, ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കൽ ഘട്ടംഘട്ടമായി നിർത്തലാക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ അധിക യാത്രാ ചെലവുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.
• സമ്മതിച്ച മാറ്റം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ദിവസത്തിന് മുമ്പ് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 BW).
• ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ നിങ്ങൾ എന്തുചെയ്യും: പിരിച്ചുവിടൽ UWV വഴിയല്ല, സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വഴിയാണ് നടക്കുക.

ഒരു റോൾ മാറ്റത്തിൽ ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും റോളുകളിലെ മാറ്റങ്ങളെയും പുനഃസംഘടനകളെയും കുറിച്ച് ഉപദേശം നൽകുന്നു.

• ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 BW അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റൂഫ്/മാമ്മൂറ്റ് ടെസ്റ്റിനെതിരെയുള്ള നിർദ്ദേശം ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ യുക്തിസഹമായ പ്രതികരണം അല്ലെങ്കിൽ അവകാശ സംവരണത്തിന് കീഴിലുള്ള ഒരു സ്വീകാര്യത ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
• തൊഴിലുടമകൾക്ക്, ഞങ്ങൾ രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശവും അനുബന്ധ ഫയലും തയ്യാറാക്കുന്നു.
• ശമ്പളം ഘട്ടം ഘട്ടമായി ഒഴിവാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ പരിശീലന ബജറ്റ് പോലുള്ള പരിവർത്തന ക്രമീകരണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു.
• ഞങ്ങൾ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടികൾ നടത്തുകയോ പ്രതിരോധിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

ചുരുക്കം

• നിങ്ങളുടെ ജോലി രീതിയെക്കുറിച്ച് ഒരു തൊഴിലുടമ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകിയേക്കാം, എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ യഥാർത്ഥ മാറ്റമുണ്ടെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ് അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ പരിശോധനയിൽ വിജയിക്കണം.
• ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ ഉപയോഗിച്ച്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടേതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ താൽപ്പര്യം ആവശ്യമാണ് (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:613).
• അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ ഇല്ലാതെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നല്ല കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ, നിർദ്ദേശം ന്യായയുക്തമാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വീകാര്യത ന്യായമായും ആവശ്യപ്പെടാമെങ്കിൽ നിങ്ങൾ ഒരു മാറ്റം അംഗീകരിക്കണം (സ്റ്റൂഫ്/മാമ്മൂറ്റ്, 2008).
• ന്യായമായ ഒരു നിർദ്ദേശം നിരസിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം; യുക്തിരഹിതമായത് നിരസിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ അവകാശമാണ്.
• നിർദ്ദേശം രേഖാമൂലം ആവശ്യപ്പെടുക, പരിഗണിക്കാൻ സമയമെടുക്കുക, കാരണങ്ങൾ സഹിതം പ്രതികരിക്കുക, ആവശ്യമെങ്കിൽ റിസർവേഷൻ പ്രകാരം സ്വീകരിക്കുക.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ