നെതർലാൻഡിൽ വിച്ഛേദിക്കാനുള്ള അവകാശം: ഡച്ച് നിയമം എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്?

ഡച്ച് നിയമത്തിന് പ്രത്യേക "വിച്ഛേദിക്കാനുള്ള അവകാശം" ഇല്ല. പകരം ഒരു തൊഴിലുടമയെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നത് കൂടുതൽ മൂർത്തമാണ്: വർക്കിംഗ് ഹവേഴ്സ് ആക്ട് (Arbeidstijdenwet) ദൈനംദിന, ആഴ്ചതോറുമുള്ള വിശ്രമ കാലയളവുകൾ നിശ്ചയിക്കുകയും സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടി നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ട് (Arbeidsomstandighedenwet) മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിനെതിരെ ഒരു നയം ആവശ്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 നല്ല തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം നിശ്ചയിക്കുന്നു. പ്രധാന അപവാദം: നിങ്ങൾ നിയമപരമായ മിനിമം വേതനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടിയിൽ കൂടുതൽ സമ്പാദിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മിക്ക വർക്കിംഗ് ഹവേഴ്സ് ആക്ടും നിങ്ങൾക്ക് ബാധകമല്ല, എന്നിരുന്നാലും മറ്റ് കടമകൾ ഇപ്പോഴും പൂർണ്ണമായി ബാധകമാണ്.

വിച്ഛേദിക്കാനുള്ള അവകാശം ഡച്ച് നിയമത്തിന്റെ ഭാഗമല്ലാത്തത് എന്തുകൊണ്ട്?

കാരണം അത് നിർദ്ദേശിച്ച ബിൽ പാസാക്കിയിട്ടില്ല. ജോലി സമയത്തിന് പുറത്തുള്ള റീച്ചബിലിറ്റി സംബന്ധിച്ച ഇനിഷ്യേറ്റീവ് ബിൽ (കാമർസ്റ്റുക്കെൻ 35536) 2020 ജൂലൈയിൽ എംപി ഗിജ്സ് വാൻ ഡിജ്ക് സമർപ്പിക്കുകയും 2022 മാർച്ചിൽ എംപി ബാർബറ കാത്മാൻ ഏറ്റെടുക്കുകയും ചെയ്തു; ഇത് ഇപ്പോഴും പ്രതിനിധി സഭയിൽ (ട്വീഡെ കാമർ) പരിഗണനയിലാണ്.

തൊഴിലുടമ ജോലി സമയത്തിന് പുറത്തുള്ള ലഭ്യതയെക്കുറിച്ച് യൂണിയനുകളുമായോ വർക്ക്സ് കൗൺസിലുമായോ ജീവനക്കാരുമായോ ചർച്ച ചെയ്യണമെന്നും ആ ലഭ്യത ഭാരമായി അനുഭവപ്പെടുന്ന ഒരു നയം സ്വീകരിക്കണമെന്നും ആവശ്യപ്പെടുന്ന തരത്തിൽ വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിൽ ബിൽ ഭേദഗതി വരുത്തും. ആ ബിൽ പോലും ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയാത്ത ഒരു അവകാശം സൃഷ്ടിക്കില്ല; അതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കേണ്ട ഒരു കടമ സൃഷ്ടിക്കും. ഫ്രാൻസിനും ബെൽജിയത്തിനും വിച്ഛേദിക്കൽ നിയമങ്ങളുണ്ട്, യൂറോപ്യൻ പാർലമെന്റ് 2021 ജനുവരി 21-ന് ഒരു EU നിർദ്ദേശം ആവശ്യപ്പെട്ടു, പക്ഷേ ഒരു നിർദ്ദേശവും പാലിച്ചില്ല.

ഡച്ച് നിയമം സ്വിച്ച് ഓഫ് ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നുവെന്ന് ഒരു മാനേജരോട് പറയുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ദുർബലമായ കാരണത്താലാണ്. വൈകുന്നേരത്തെ സന്ദേശങ്ങൾ പതിനൊന്ന് മണിക്കൂർ ദൈനംദിന വിശ്രമ കാലയളവിനെ ലംഘിക്കുന്നുവെന്നോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു നയവുമില്ലെന്നോ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ കൂടുതൽ ശക്തമായ കാരണത്താലാണ്. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം വിശാലമായ ചട്ടക്കൂട് വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ജോലി സമയ നിയമം എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്?

ഇത് വിശ്രമം ഉറപ്പുനൽകുന്നു, കൂടാതെ ഇത് കരാർ പ്രകാരം ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയില്ല. നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി (നെഡർലാൻഡ്‌സ് അർബീഡ്‌സ് ഇൻസ്‌പെക്റ്റി) നടപ്പിലാക്കുന്ന ഒരു പൊതു നിയമമാണ് ഈ നിയമം, തൊഴിൽ കരാർ എന്ത് പറഞ്ഞാലും അത് നിങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ഓരോ 24 മണിക്കൂറിലും കുറഞ്ഞത് 11 മണിക്കൂർ വീതം തടസ്സമില്ലാത്ത ദൈനംദിന വിശ്രമത്തിന് അർഹതയുണ്ട്, ജോലിയുടെ സ്വഭാവം ആവശ്യപ്പെടുന്നിടത്ത് ഏഴ് ദിവസത്തിലെ ഓരോ കാലയളവിലും ഇത് 8 മണിക്കൂറായി ചുരുക്കാം. ആഴ്ചതോറുമുള്ള വിശ്രമ കാലയളവ് ഓരോ ഏഴ് ദിവസത്തിലും കുറഞ്ഞത് 36 തുടർച്ചയായ മണിക്കൂറാണ്, അല്ലെങ്കിൽ ഓരോ 14 ദിവസത്തിലും കുറഞ്ഞത് 72 മണിക്കൂറാണ്, ഇത് കുറഞ്ഞത് 32 മണിക്കൂർ വീതമുള്ള ബ്ലോക്കുകളായി വിഭജിക്കാം.

ജോലി സന്ദേശങ്ങൾ വായിക്കുന്നതിനും മറുപടി നൽകുന്നതിനും ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം ജോലി സമയമാണ്. വിശ്രമ കാലയളവിനുള്ളിൽ വന്നാൽ, ആ വിശ്രമ കാലയളവ് തടസ്സപ്പെടും. വൈകുന്നേരം മറുപടി പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ നിയമം അനുവദിക്കാത്ത രീതിയിൽ ജോലി സംഘടിപ്പിക്കുന്നു, ലേബർ അതോറിറ്റിക്ക് അത് നിർത്താൻ ഉത്തരവിടാം.

വൈകുന്നേര ലഭ്യത യഥാർത്ഥത്തിൽ എപ്പോഴാണ് സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടി?

ജീവനക്കാരന് ജോലി ആരംഭിക്കാൻ കഴിയണമെങ്കിൽ, അത് സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടി (കൺസിഗ്നറ്റി) ആണ്, ഇത് ഒരു നിയന്ത്രിത വിഭാഗമാണ്. എത്ര സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ കാലയളവുകൾ ഏർപ്പെടുത്താമെന്ന് നിയമം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, അതിൽ നിന്ന് ഒഴിവുള്ള കാലയളവുകൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഒരു കോൾ-ഔട്ടിനെ പ്രവൃത്തി സമയമായി കണക്കാക്കുന്നു.

വൈകുന്നേരം ഒരു ചാനൽ നിരീക്ഷിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ അവരെ സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടിയിൽ ആക്കിയിരിക്കുന്നു. അത് അംഗീകരിക്കാതെ, നിയമപരമായ പരിധികൾ ബാധകമല്ല, സമയം രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടില്ല, അത് നൽകുന്നില്ല. നിങ്ങൾക്ക് ഔട്ട്-ഓഫ്-ഹോഴ്‌സ് കവർ ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു റോസ്റ്റർ, നഷ്ടപരിഹാരം, നിയമപരമായ വിശ്രമം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടിയായി അത് സംഘടിപ്പിക്കുക.

ഉയർന്ന വരുമാനക്കാർക്ക് ഈ നിയമം ബാധകമാണോ?

മിക്കവാറും അങ്ങനെയല്ല. വർക്കിംഗ് ഹവേഴ്‌സ് ഡിക്രി (Arbeidstijdenbesluit) പ്രകാരം, നിയമാനുസൃതമായ മിനിമം വേതനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടിയിൽ കൂടുതൽ വരുമാനം നേടുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് വർക്കിംഗ് ഹവേഴ്‌സ് ആക്ടിന്റെ ഭൂരിഭാഗവും ബാധകമല്ല. വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടും ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW യും പ്രകാരമുള്ള പരിചരണ കടമ ഇപ്പോഴും അവർക്ക് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്, കൂടാതെ ഒഴിവാക്കൽ യൂറോപ്യൻ വർക്കിംഗ് ടൈം ഡയറക്റ്റീവിന് അനുയോജ്യമാണോ എന്നത് തർക്കത്തിലാണ്.

ഏത് നിയമങ്ങളാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്?

മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം തടയുന്നതിനുള്ള കടമയിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്?

ജോലി സാഹചര്യ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 3(2) പ്രകാരം, ജോലി സമ്മർദ്ദവും ജോലി സംബന്ധമായ സമ്മർദ്ദവും ഉൾപ്പെടെയുള്ള മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിനെതിരെ ഓരോ തൊഴിലുടമയും ഒരു നയം പാലിക്കണം. ആ കടമയ്ക്ക് ഒരു നിശ്ചിത രൂപമുണ്ട്: ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതിയോടുകൂടിയ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അപകടസാധ്യത ഇൻവെന്ററിയും വിലയിരുത്തലും (RI&E).

നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനം ജോലി കഴിഞ്ഞ് ജോലിസ്ഥലത്ത് കോൺടാക്റ്റ് ഉണ്ടാക്കുകയാണെങ്കിൽ, RI&E അതിനെ ഒരു അപകടസാധ്യതയായി തിരിച്ചറിയുകയും പ്രവർത്തന പദ്ധതിയിൽ നടപടികൾ, ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട വ്യക്തി, സമയപരിധി എന്നിവ വ്യക്തമാക്കുകയും വേണം. അപൂർണ്ണമായതോ അഭാവമുള്ളതോ ആയ RI&E യെ നിർബന്ധിത പരാജയമായി ലേബർ അതോറിറ്റി കണക്കാക്കുന്നു, കൂടാതെ അത് പാലിക്കാനോ ജോലി നിർത്താനോ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴ ചുമത്താനോ ഉള്ള ആവശ്യകത പുറപ്പെടുവിക്കാൻ കഴിയും.

ജീവനക്കാരെ അപകടസാധ്യതകളെക്കുറിച്ചും സ്വീകരിച്ച നടപടികളെക്കുറിച്ചും അറിയിക്കാനും നിർദ്ദേശം നൽകാനും നിയമം നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ലഭ്യതാ നയം ആ കടമ നിറവേറ്റുന്നു: അത് ആളുകളിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്നും എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കാത്തതെന്നും പറയുന്നു. പ്രായോഗികമായി, ഒരു പരിശോധന സാധാരണയായി വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ, ഒരു യൂണിയൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരുടെ പരാതിയെ തുടർന്നാണ്.

തൊഴിൽ കരാറിൽ എന്തൊക്കെ കാര്യങ്ങൾ നിർബന്ധമാക്കാം?

ന്യായമായത് മാത്രം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW രണ്ട് കക്ഷികളും ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായും ഒരു നല്ല ജീവനക്കാരനായും പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെ സ്ഥിരമായ ലഭ്യതയുടെ പ്രതീക്ഷയെ മിക്കപ്പോഴും ആക്രമിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥയാണിത്.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:660 BW പ്രകാരം നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം കരാറിന്റെയും ന്യായയുക്തതയുടെയും പരിധിക്കുള്ളിൽ തന്നെ തുടരും. സമ്മതിച്ച സമയത്തിന് പുറത്ത്, നഷ്ടപരിഹാരം കൂടാതെയും വ്യക്തമായ ആവശ്യമില്ലാതെയും ബന്ധപ്പെടാവുന്ന നിലയിൽ തുടരാനുള്ള നിർദ്ദേശം ആ പരിശോധനയെ അതിജീവിക്കില്ല. മറുവശത്ത്, പണമടച്ചുള്ള സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടിക്ക് സമ്മതിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് അതിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാൻ നല്ല തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റം ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

രണ്ട് നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ ജീവനക്കാർക്ക് കൂടുതൽ ഉറപ്പ് നൽകുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ 7:628b BW പ്രകാരം, ജോലി രീതി പൂർണ്ണമായും അല്ലെങ്കിൽ വലിയതോതിൽ പ്രവചനാതീതമാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ റഫറൻസ് ദിവസങ്ങളും മണിക്കൂറുകളും നിശ്ചയിക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് അവർക്ക് പുറത്ത് ജോലി നിരസിക്കാനും കഴിയും. ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW പ്രകാരം, ഒരു ഓൺ-കോൾ ജീവനക്കാരനെ കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും വിളിക്കുകയും ഒരു കോൾ വൈകി റദ്ദാക്കിയാൽ പണം നൽകാനുള്ള അവകാശം നിലനിർത്തുകയും വേണം.

ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് ആക്ട് പ്രകാരം, കുറഞ്ഞത് 26 ആഴ്ച സേവനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി സമയം, ജോലി സമയം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സ്ഥലം എന്നിവയിൽ മാറ്റം വരുത്താനും കൂടുതൽ പ്രവചനാതീതമായ ജോലി രീതിക്കും അഭ്യർത്ഥിക്കാം. തൊഴിലുടമ അഭ്യർത്ഥന പരിഗണിക്കുകയും നിരസിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ നൽകുകയും വേണം.

കൂട്ടായ കരാറുകളും വർക്ക്സ് കൗൺസിലും എവിടെയാണ് വരുന്നത്?

സാധാരണയായി അവർ ഏറ്റവും കൃത്യമായ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു. ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന് (CAO) സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടി, അതിന്റെ നഷ്ടപരിഹാരം, പ്രതികരണ സമയങ്ങൾ, ലഭ്യത ഉറപ്പുനൽകാത്ത കാലയളവുകൾ എന്നിവ നിയന്ത്രിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ വ്യക്തിഗത കരാറിന് അത് കുറയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല. കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പങ്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് ഒരാൾ ബാധകമാണോ എന്ന് എങ്ങനെ സ്ഥാപിക്കാമെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ (Wet op de ondernemingsraden, WOR) ആർട്ടിക്കിൾ 27 പ്രകാരം, ജോലി സമയം, വിശ്രമ സമയം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് സമ്മതം നൽകാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. ഒരു ലഭ്യത നയം അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ സമ്മതമില്ലാതെ അവതരിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നയം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കാൻ കഴിയും. ആർട്ടിക്കിൾ 23 WOR പ്രകാരം, കൗൺസിലിന് നിങ്ങളുടെ മുമ്പാകെ സ്വന്തം നിർദ്ദേശം സമർപ്പിക്കാനും യുക്തിസഹമായ പ്രതികരണം ആവശ്യപ്പെടാനും കഴിയും.

ഒരു ലഭ്യതാ നയത്തിൽ എന്തൊക്കെ അടങ്ങിയിരിക്കണം?

നാല് കാര്യങ്ങൾ. ഫ്ലെക്സിബിൾ ഷെഡ്യൂളുകൾക്കുള്ള കോർ സമയം ഉൾപ്പെടെ പ്രവൃത്തി സമയങ്ങൾ ഇത് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. വിലയിരുത്തലിനോ സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനോ ഉള്ള അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതെ, ആ സമയത്തിന് പുറത്തുള്ള ജോലി ആശയവിനിമയങ്ങൾ വായിക്കാനോ മറുപടി നൽകാനോ യാതൊരു പ്രതീക്ഷയുമില്ലെന്ന് ഇത് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. അടിയന്തരാവസ്ഥയായി കണക്കാക്കുന്നതെന്താണെന്നും തുടർന്ന് ഏത് ചാനൽ ഉപയോഗിക്കണമെന്നും ഇത് ചുരുക്കമായി നിർവചിക്കുന്നു. കൂടാതെ മാനേജ്മെന്റ് വ്യത്യസ്തമായി എന്തുചെയ്യുമെന്ന് ഇത് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന രണ്ട് ഉപവാക്യങ്ങൾ:

ജോലി സമയത്തിന് പുറത്തുള്ള ലഭ്യത. ജീവനക്കാർ സമ്മതിച്ച പ്രവൃത്തി സമയത്തിന് പുറത്തുള്ള സമയത്ത് ഇമെയിൽ, തൽക്ഷണ സന്ദേശങ്ങൾ, ടെലിഫോൺ കോളുകൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള ജോലി സംബന്ധമായ ആശയവിനിമയങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുകയോ വായിക്കുകയോ മറുപടി നൽകുകയോ ചെയ്യരുത്. അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസം വരെ മറുപടി നൽകാതിരിക്കുന്നത് വിലയിരുത്തലിനോ, പ്രതിഫലത്തിനോ, സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനോ ഒരു പ്രത്യാഘാതവും ഉണ്ടാക്കില്ല.

അടിയന്തര സാഹചര്യങ്ങളിൽ ബന്ധപ്പെടുക. അടിയന്തര നടപടി ആവശ്യമായി വരുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജർ നേരിട്ട് ടെലിഫോൺ വഴി ബന്ധപ്പെടും. അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് മുമ്പ് പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചില്ലെങ്കിൽ, വ്യക്തികൾക്കും, ബിസിനസ്സിന്റെ തുടർച്ചയ്ക്കും അല്ലെങ്കിൽ ഡാറ്റയുടെ സുരക്ഷയ്ക്കും ഗുരുതരമായ നാശനഷ്ടങ്ങൾ വരുത്തുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തെയാണ് അടിയന്തരാവസ്ഥ എന്ന് വിളിക്കുന്നത്. അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസം വരെ കാത്തിരിക്കാവുന്ന ഒരു അഭ്യർത്ഥന അടിയന്തരാവസ്ഥയല്ല.

ജീവനക്കാർ വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്നിടത്ത്, വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിന് കീഴിലുള്ള പരിചരണത്തിന്റെ അതേ പരിധികളും കടമയും ബാധകമാണ്; വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ നിയമങ്ങളിലേക്കുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് കാണുക.

തൊഴിലുടമ വിദേശത്താണെങ്കിലോ?

ഡച്ച് നിയമങ്ങൾ ഇപ്പോഴും ബാധകമാണ്. ജോലി സമയ നിയമവും ജോലി സാഹചര്യ നിയമവും പൊതു നിയമമാണ്, തൊഴിലുടമ ആരായാലും നെതർലൻഡ്‌സിൽ ചെയ്യുന്ന ജോലിക്ക് അവ ബാധകമാണ്. റോം I റെഗുലേഷൻ (ആർട്ടിക്കിൾ 8) പ്രകാരം, വിദേശ നിയമം അനുസരിച്ച് കരാർ പ്രകാരം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി പതിവായി നടത്തുന്ന രാജ്യത്തിന്റെ നിർബന്ധിത നിയമങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം പാലിക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി: ഡച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് ആഗോള നയത്തിന് ഒരു പ്രാദേശിക അനുബന്ധം നൽകുക, അവരെ മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്ന വിദേശ മാനേജർമാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുക, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത അയയ്ക്കൽ ഉപയോഗിക്കുക, സമയ മേഖലകളിലുടനീളം ആവർത്തിച്ചുള്ള കോളുകളുടെ സമയം മാറ്റുക. സമയ മേഖലകളിലുടനീളം യഥാർത്ഥ കവർ ആവശ്യമുള്ളിടത്ത്, അത് സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടിയായി പട്ടികപ്പെടുത്തുകയും അതിന് പണം നൽകുകയും ചെയ്യുക. അധികാരപരിധി, നിർവ്വഹണ വിഷയങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം വിശാലമായ ക്രോസ്-ബോർഡർ ചോദ്യങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഇത് തെറ്റാണെന്ന് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്ത് വില വരും?

രോഗത്തിന്റെ ചെലവാണ് കൂടുതലും. ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 BW പ്രകാരം, അസുഖം കാരണം ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വേതനത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 70% 104 ആഴ്ച വരെ നിങ്ങൾ തുടർന്നും നൽകണം, നിയമപരമായ മിനിമം വേതനം ആദ്യ വർഷത്തിൽ ഒരു ഫ്ലോർ ആയി നൽകണം. ബേൺഔട്ട് എന്നത് സാധാരണവും ദീർഘകാലവുമായ ഒരു കഴിവില്ലായ്മയാണ്.

ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ട് (വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്‌വാച്ചർ) പ്രകാരം, നിങ്ങളുടെ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ അപര്യാപ്തമാണെങ്കിൽ, UWV-ക്ക് വേതന പേയ്‌മെന്റ് 52 ആഴ്ച വരെ നീട്ടാൻ കഴിയും. അസുഖ സമയത്ത് ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വിലക്ക് കാരണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 BW) പിരിച്ചുവിടൽ ലഭ്യമല്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ താങ്ങാനാവാത്ത ജോലിഭാരം അനുഭവിച്ചതിന് ശേഷം ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയാൽ, സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ്) പുറമേ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും. മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു നയത്തിന്റെയും അഭാവം അത്തരമൊരു കണ്ടെത്തലിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള വസ്തുതയാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

സമ്പർക്കത്തിന്റെ പാറ്റേൺ രേഖപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട് ആരംഭിക്കുക, തുടർന്ന് ഔപചാരിക റൂട്ടുകൾ ഉപയോഗിക്കുക. രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട ഒരു പാറ്റേൺ ഒരു മതിപ്പിനെക്കാൾ വളരെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതാണ്.

• സമയപരിധി കഴിഞ്ഞുള്ള സന്ദേശങ്ങളുടെ തീയതി, സമയം, അയച്ചയാൾ, വിഷയം എന്നിവയും പ്രതീക്ഷിച്ച പ്രതികരണ സമയവും രേഖപ്പെടുത്തുക.
• നിങ്ങളുടെ കരാറിലെ ജോലി സമയവും ഒരു സി‌എ‌ഒ സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടി അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നിയന്ത്രിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നും പരിശോധിക്കുക.
• വിശ്രമ കാലയളവുകളെ ആശ്രയിക്കുന്നത് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്ന നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തിന്റെ മൂന്നിരട്ടിയിൽ കൂടുതൽ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക.
• സമ്മതിച്ച സമയക്രമവും മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം തടയാനുള്ള കടമയും പരാമർശിച്ചുകൊണ്ട് നിങ്ങളുടെ മാനേജരുമായോ HR-മായോ പ്രശ്നം എഴുതി ഉന്നയിക്കുക.
• ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് ആക്ട് പ്രകാരമുള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന അല്ലെങ്കിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:628b BW പ്രകാരം റഫറൻസ് ദിവസങ്ങളെയും മണിക്കൂറുകളെയും ആശ്രയിക്കുന്നത് പരിഗണിക്കുക.
• ഉപദേശം സ്വീകരിക്കാതെ രാജിവയ്ക്കരുത്: അത് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനും പിന്നീടുള്ള ഏതൊരു അവകാശവാദത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്തും.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

നിങ്ങളുടെ പരിശീലനം നിങ്ങളെ ഇതിനകം ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കുക. മിക്ക അപകടസാധ്യതകളും ഉണ്ടാകുന്നത് എഴുതപ്പെട്ട നിർദ്ദേശങ്ങളിൽ നിന്നല്ല, അനൗപചാരിക ശീലങ്ങളിൽ നിന്നാണ്.

• ആർഐ&ഇയും ആക്ഷൻ പ്ലാനും ആഫ്റ്റർ-ഹൌസ് ലഭ്യതയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നുണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കുക.
• വൈകുന്നേരത്തെ നിരീക്ഷണം സബ്സ്റ്റൻസ് സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടിയിലാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക, അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ അത് പട്ടികപ്പെടുത്തി അടയ്ക്കുക.
• ഉയർന്ന വരുമാന പരിധിക്ക് താഴെയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് ദൈനംദിന, ആഴ്ചതോറുമുള്ള വിശ്രമ കാലയളവുകൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കുക.
• ആർട്ടിക്കിൾ 27 WOR പ്രകാരമുള്ള സമ്മതത്തിനായി വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് ഏതെങ്കിലും ലഭ്യത നയം സമർപ്പിക്കുക.
• വിദേശത്ത് നിന്ന് മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ആഗോള നയത്തിന് ഒരു ഡച്ച് അനുബന്ധം നൽകുക.

ബന്ധം വിച്ഛേദിക്കാനുള്ള അവകാശം ഉപയോഗിച്ച് ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ലഭ്യത, സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ക്രമീകരണങ്ങൾ എന്നിവയിൽ തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വർക്ക് കൗൺസിലുകൾക്കും വേണ്ടി ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

• നിങ്ങളുടെ ലഭ്യതാ നയവും അടിയന്തര വ്യവസ്ഥയും ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുകയോ അവലോകനം ചെയ്യുകയോ ചെയ്യുന്നു.
• ജോലി സമയ നിയമത്തിനും സി‌എ‌ഒയ്ക്കും അനുസൃതമായി നിങ്ങളുടെ സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ക്രമീകരണങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നു.
• ആർട്ടിക്കിൾ 27 WOR പ്രകാരം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് സമ്മതം നൽകുന്നതിനുള്ള അഭ്യർത്ഥന ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
• ഞങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വിലയിരുത്തി രേഖാമൂലമുള്ള പരാതി അല്ലെങ്കിൽ ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് ആക്ട് അഭ്യർത്ഥന തയ്യാറാക്കുന്നു.
• ജോലിഭാരം ദീർഘകാല അവധിക്ക് കാരണമാകുമ്പോൾ വേതന തുടർച്ച, പുനഃസംയോജനം, പിരിച്ചുവിടൽ അപകടസാധ്യതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ ഉപദേശിക്കുന്നു.

ചുരുക്കം

• വിച്ഛേദിക്കാനുള്ള പൊതുവായ അവകാശം ഡച്ച് നിയമം നൽകുന്നില്ല; ബിൽ 35536 2020 മുതൽ തീർപ്പുകൽപ്പിക്കാതെ കിടക്കുകയാണ്.
• ജോലി സമയ നിയമം വിശ്രമം പരിരക്ഷിക്കുന്നു: പ്രതിദിനം 11 മണിക്കൂറും ആഴ്ചയിൽ 36 മണിക്കൂറും, ജോലി സന്ദേശങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ തടസ്സപ്പെടും.
• സ്ട്രക്ചറൽ വൈകുന്നേരമോ വാരാന്ത്യമോ ആയ കോൺടാക്റ്റ് സബ്സ്റ്റൻസ് സ്റ്റാൻഡ്‌ബൈ ഡ്യൂട്ടിയിലാണ്, അതിനാൽ അത് സംഘടിപ്പിക്കുകയും പണം നൽകുകയും വേണം.
• മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിനെതിരെ ഒരു നയം സ്വീകരിക്കണമെന്ന് തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നു, അതിന് ഒരു RI&E യും പ്രവർത്തന പദ്ധതിയുടെയും പിന്തുണയുണ്ട്.
• ഏതൊരു ലഭ്യത നയത്തിലും വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് സമ്മതം നൽകാൻ അവകാശമുണ്ട്.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ