ഒരു ജീവനക്കാരൻ ദീർഘകാലത്തേക്ക് രോഗബാധിതനാകുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സംയുക്തമായി ജോലിയിലേക്ക് ഏറ്റവും മികച്ച തിരിച്ചുവരവിന് ഉത്തരവാദികളാകുന്ന ഒരു പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നു. ആ പ്രക്രിയ - അസുഖത്തിനു ശേഷമുള്ള പുനഃസംയോജനം - നെതർലാൻഡിൽ ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്മെന്റ് ആക്റ്റ് (വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചർ) വഴിയും ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന അസുഖ സമയത്ത് വേതനം തുടർച്ചയായി നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളിലൂടെയും പ്രധാനമായും നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.
പ്രായോഗികമായി, പ്രധാനമായും അപകടസാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണെന്ന ഒരു ധാരണ ചിലപ്പോൾ ഉണ്ടാകാറുണ്ട്. ആ ചിത്രം അപൂർണ്ണമാണ്. ജീവനക്കാരനും വ്യക്തമായ ബാധ്യതകളുണ്ട്, നല്ല കാരണമില്ലാതെ അവ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ആർക്കും വേതനത്തിനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം.
ഈ ബ്ലോഗിൽ, പുനഃസംയോജനം എന്താണ് ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്, വേതന സസ്പെൻഷൻ, വേതന സ്റ്റോപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഉപരോധങ്ങൾ എപ്പോൾ ബാധകമാകുമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി രണ്ട് ട്രാക്കുകളും പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതിനാൽ, UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മേൽ ചുമത്താൻ കഴിയുന്ന വേതന അനുമതിയെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു.
രോഗത്തിനു ശേഷമുള്ള പുനഃസംയോജനം: നിയമ ചട്ടക്കൂട് ചുരുക്കത്തിൽ
ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് 104 ആഴ്ചത്തേക്ക് (രണ്ട് വർഷം) അവരുടെ വേതനത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 70% എങ്കിലും തുടർച്ചയായി നൽകാൻ തത്വത്തിൽ അർഹതയുണ്ട് (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629). ആ കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരനെ വീണ്ടും സംയോജിപ്പിക്കാൻ ഇരു കക്ഷികൾക്കും പരമാവധി ശ്രമിക്കാനുള്ള ബാധ്യതയുണ്ട്. തൊഴിലുടമ ആ തിരിച്ചുവരവ് സുഗമമാക്കണം - ഉദാഹരണത്തിന് അനുയോജ്യമായ ജോലി അന്വേഷിച്ചും അസാന്നിധ്യം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം മേൽനോട്ടം വഹിച്ചും - അതേസമയം ജീവനക്കാരൻ സജീവമായി സഹകരിക്കണം. ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യതകൾ ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660a-യിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു; അസുഖ സമയത്ത് ഉപരോധ ഓപ്ഷനുകൾ ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629-ൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.
2002 ഏപ്രിൽ 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്മെന്റ് ആക്റ്റ് ഇതിനെ നിശ്ചിത നാഴികക്കല്ലുകളുള്ള ഒരു ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള പദ്ധതിയായി വിശദീകരിക്കുന്നു. പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ ഇവയാണ്:
- അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു: തൊഴിലുടമ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു കമ്പനി ഡോക്ടർ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനം.
- ഏകദേശം 6-ാം ആഴ്ചയിൽ: കമ്പനി ഡോക്ടർ ജീവനക്കാരനുമായി ചേർന്ന് ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം നടത്തുന്നു.
- ഏറ്റവും കുറഞ്ഞത് 8 ആഴ്ച ആകുമ്പോഴേക്കും: തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരു രേഖ തയ്യാറാക്കുന്നു ആക്ഷൻ പ്ലാൻ (പ്രശ്ന വിശകലനം കഴിഞ്ഞ് രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ).
- പ്രക്രിയയ്ക്കിടെ: ആനുകാലിക പുരോഗതി യോഗങ്ങൾ, ആവശ്യമുള്ളിടത്ത് പ്രവർത്തന പദ്ധതിയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു.
- 42-ാം ആഴ്ചയിൽ: ദീർഘകാല അഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിയിപ്പ് UWV-യിൽ.
- ഏകദേശം 52-ാം ആഴ്ചയിൽ: ഒന്നാം വർഷ വിലയിരുത്തൽ.
- ഏകദേശം 91-93 ആഴ്ചകൾ: അന്തിമ വിലയിരുത്തൽ.
- 104-ാം ആഴ്ചയിൽ: ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും (ഭാഗികമായി) ജോലിക്ക് യോഗ്യനല്ലെങ്കിൽ, സാധാരണയായി WIA അപേക്ഷ പിന്തുടരും.
ജീവനക്കാരന്റെ സ്വന്തം റോളിലോ സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിലെ മറ്റ് അനുയോജ്യമായ ജോലികളിലോ പുനഃസംയോജനം സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ (ആദ്യ ട്രാക്ക്), ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി (രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക്) പുനഃസംയോജനം നടത്താൻ കഴിയുമോ എന്ന് നല്ല സമയത്തിനുള്ളിൽ പരിശോധിക്കണം. ആ രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്കും തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമായി തുടരുന്നു.
ജീവനക്കാരന് എന്തെല്ലാം കടമകളുണ്ട്?
വേഗത്തിലുള്ളതും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ വീണ്ടെടുക്കലിനും ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാരൻ വേണ്ടത്ര സഹകരിക്കണം എന്നതാണ് കാതലായ തത്വം. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660a പ്രകാരം, ജീവനക്കാരൻ മറ്റ് കാര്യങ്ങൾക്കൊപ്പം ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്:
- അനുയോജ്യമായ ജോലി ചെയ്യാൻ അവരെ പ്രാപ്തരാക്കുന്ന തരത്തിൽ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നോ അല്ലെങ്കിൽ ഇടപഴകിയ ഒരു വിദഗ്ദ്ധനിൽ നിന്നോ (പുനഃസംയോജന ഏജൻസി പോലുള്ളവ) ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങളും നടപടികളുമായി സഹകരിക്കുക;
- സ്വന്തം തൊഴിലുടമയോടൊപ്പവും - ഓപ്ഷനുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ - ഒരുപക്ഷേ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയോടൊപ്പവും - അവർക്ക് പ്രാപ്തിയുള്ള ഉചിതമായ ജോലി ചെയ്യുക;
- പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നതിലും വിലയിരുത്തുന്നതിലും ക്രമീകരിക്കുന്നതിലും സഹകരിക്കുക;
- അവരുടെ വീണ്ടെടുക്കലിനെ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ കാലതാമസം വരുത്തുകയോ ചെയ്യരുത്.
കൂടാതെ, തൊഴിലുടമയുടെ നിരീക്ഷണ നിയമങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കണം. വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ പ്രാപ്തമാക്കുന്ന ന്യായമായ, രേഖാമൂലമുള്ള നിയമങ്ങളാണിവ - കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ കൺസൾട്ടേഷനിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതും ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയുന്നതുമായ ഒരു വ്യക്തിയായിരിക്കുന്നതും പരിഗണിക്കുക. അങ്ങനെ ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരാൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തമായി മെഡിക്കൽ വിധി നിർണ്ണയം നടത്താൻ കഴിയില്ല; അതിനാണ് കമ്പനി ഡോക്ടർ ഉദ്ദേശിക്കുന്നത്. മാത്രമല്ല, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രോഗത്തിന്റെ സ്വഭാവമോ കാരണമോ ചോദിക്കാൻ പാടില്ല, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ മെഡിക്കൽ ഡാറ്റ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാനും പാടില്ല; മെഡിക്കൽ സാഹചര്യത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ കമ്പനി ഡോക്ടർ വഴിയാണ് നടത്തുന്നത്.
എളുപ്പത്തിൽ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കാവുന്ന രണ്ട് നടപടികൾ: വേതന സസ്പെൻഷനും വേതന സ്റ്റോപ്പും
ജീവനക്കാരൻ വേണ്ടത്ര സഹകരിച്ചില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുകയോ നിർത്തലാക്കുകയോ ചെയ്തേക്കാം. നിയമപരമായി, ഇവ രണ്ട് വ്യത്യസ്ത നടപടികളാണ്, വളരെ വ്യത്യസ്തമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും. ഇവയെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചെലവേറിയതായിരിക്കും.
വേതന സസ്പെൻഷൻ (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(6))
തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ അവസരം നൽകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്താനുള്ള ഒരു മാർഗമായിട്ടാണ് വേതന സസ്പെൻഷൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് - ഉദാഹരണത്തിന്, സമൻസ് അയച്ചിട്ടും അവർ കമ്പനി ഡോക്ടറെ കാണുന്നില്ല. തൊഴിലുടമ വേതന വിതരണം തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ നിരീക്ഷണ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുകയും ജോലിക്ക് യോഗ്യരല്ലെന്ന് കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്താൽ ഉടൻ തന്നെ വേതനം മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ നൽകണം എന്നതാണ് സസ്പെൻഷന്റെ സവിശേഷത. അതിനാൽ ജീവനക്കാരന് വേതനം സ്ഥിരമായി നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല.
വേതന സ്റ്റോപ്പ്: വേതനത്തിനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടൽ (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(3))
വേതന സ്റ്റോപ്പ് എന്നത് കൂടുതൽ ദൂരവ്യാപകമായ ഒരു നടപടിയാണ്, തത്വത്തിൽ, ശാശ്വതമാണ്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(3) ജീവനക്കാരന് പ്രസക്തമായ കാലയളവിൽ വേതനത്തിന് അർഹതയില്ലാത്ത നിരവധി സാഹചര്യങ്ങൾ (ഉപ എ മുതൽ എഫ് വരെ) പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. ഇവയിൽ ഭൂരിഭാഗവും പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അവയിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
- ജോലിക്ക് മുമ്പ് നടത്തുന്ന വൈദ്യപരിശോധനയിൽ മനഃപൂർവ്വം ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ ഉണ്ടാക്കുകയോ തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ നൽകുകയോ ചെയ്യുക;
- വീണ്ടെടുക്കൽ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ വൈകിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്യുക;
- ഉചിതമായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ, ഉചിതമായ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുക;
- ഉചിതമായ ജോലി ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങളോ നടപടികളോ ഉപയോഗിച്ച് സഹകരിക്കാൻ ശരിയായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ വിസമ്മതിക്കുക;
- കർമ്മ പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നതിനോ, വിലയിരുത്തുന്നതിനോ, ക്രമീകരിക്കുന്നതിനോ സഹകരിക്കാൻ, ശരിയായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ വിസമ്മതിക്കുക.
സസ്പെൻഷനിൽ നിന്നുള്ള വ്യത്യാസം അടിസ്ഥാനപരമാണ്. സസ്പെൻഷനിൽ, ജീവനക്കാരൻ സഹകരിച്ചാൽ പേയ്മെന്റ് താൽക്കാലികമായി തടഞ്ഞുവയ്ക്കുകയും, തിരിച്ചടവ് തിരികെ നൽകുകയും ചെയ്യും. ന്യായമായ വേതനം നിർത്തലാക്കുന്നതിലൂടെ, നിരസിക്കപ്പെട്ട കാലയളവിലെ വേതനം ശാശ്വതമായി നഷ്ടപ്പെടും. പിന്നീട് ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും അവരുടെ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുകയാണെങ്കിൽ, ആ നിമിഷം മുതൽ അവർക്ക് വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ട്, എന്നാൽ ഇതിനകം തടഞ്ഞുവച്ച തുക അവർക്ക് തിരികെ ലഭിക്കില്ല.
ശരിയായ വർഗ്ഗീകരണവും സമയബന്ധിതമായ മുന്നറിയിപ്പും ശ്രദ്ധിക്കുക.
തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനുള്ള കടമയുണ്ട് (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(7). വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുകയോ നിർത്തുകയോ ചെയ്യുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും ഗതി മാറ്റാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിൽ അവർ അത് ജീവനക്കാരനെ ഉടൻ തന്നെ അറിയിക്കണം - ഏറ്റവും നല്ലത് എഴുത്തിലൂടെ - അങ്ങനെ ചെയ്യണം. അങ്ങനെ ചെയ്യുമ്പോൾ, അത് സസ്പെൻഷനാണോ അതോ നിർത്തലാക്കലാണോ എന്ന് അവർ വ്യക്തമാക്കണം.
പ്രായോഗികമായി, ഇത് ഒരു പ്രധാന കാര്യമാണ്. ഓരോ കൃത്യതയില്ലായ്മയും തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നില്ല, എന്നാൽ അവ്യക്തമായതോ തെറ്റായതോ ആയ ആശയവിനിമയം അവർക്ക് കൂടുതൽ കഠിനമായ നടപടിയെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് അർത്ഥമാക്കുമെന്ന് കേസ് നിയമം അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, വേതന നിർത്തലാക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന സമയത്ത് "സസ്പെൻഷൻ" എന്ന വാക്ക് ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് അവരോട് പറഞ്ഞതിൽ ആശ്രയിക്കാം, കൂടാതെ വേതനം ശാശ്വതമായി നിർത്താനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം. അതിനാൽ വ്യക്തവും സമയബന്ധിതവുമായ അറിയിപ്പ് അത്യാവശ്യമാണ്.
കൂടാതെ, കമ്പനി ഡോക്ടറെ കാണുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഉടനടി വേതന നിർത്തലാക്കലിന് കാരണമാകില്ല: ആദ്യം വേതന സസ്പെൻഷൻ ഉചിതമാണ്. ജീവനക്കാരൻ അവരുടെ കടമകൾ ലംഘിക്കുന്നത് തുടരുന്നു കൂടുതൽ കാലയളവിലേക്ക് വേതന സ്റ്റോപ്പ് വരുന്നത് ഈ സാഹചര്യത്തിലാണ് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത്.
വേതനം പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ നിർത്തലാക്കണോ?
അനുയോജ്യമായ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, മുഴുവൻ വേതനവും നിർത്തലാക്കാൻ കഴിയുമോ, അതോ നിരസിക്കപ്പെട്ട ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഭാഗം മാത്രം നിർത്താൻ കഴിയുമോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് വളരെക്കാലമായി തർക്കം ഉണ്ടായിരുന്നു. 2014 ജൂൺ 6-ന് സുപ്രീം കോടതി (ഹോഗെ റാഡ്) വിധിച്ചു, ജീവനക്കാരൻ ഉചിതമായ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ശരിയായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ - അവർക്ക് അവരുടെ മണിക്കൂറിന്റെ ഒരു ഭാഗം മാത്രമേ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയൂ എങ്കിൽ പോലും - തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തത്വത്തിൽ മുഴുവൻ വേതനവും നിർത്തലാക്കാമെന്ന്. ന്യായവാദം, മതിയായ ഉറച്ച പ്രോത്സാഹനം മാത്രമേ ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ കടമകൾ ഗൗരവമായി എടുക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കൂ എന്നതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു അപവാദമുണ്ട്: ന്യായബോധത്തിന്റെയും ന്യായത്തിന്റെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് പൂർണ്ണ വേതന നിർത്തലാക്കൽ അസ്വീകാര്യമാണെങ്കിൽ, വേതനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം മാത്രമേ തടഞ്ഞുവയ്ക്കാൻ കഴിയൂ. ആ അപവാദം നിയന്ത്രണാതീതമായി ബാധകമാണ്.
ജീവനക്കാരന് ഉണ്ടാകാവുന്ന മറ്റ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ
വേതന സ്റ്റോപ്പ് മാത്രമല്ല പരിണതഫലം. പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ആർക്കും ഇനിപ്പറയുന്നവയും നേരിടേണ്ടി വന്നേക്കാം:
- അസുഖ സമയത്ത് പുരുഷനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള വിലക്കിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b(3). രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ വിലക്ക്, ജീവനക്കാരൻ ശരിയായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ അവരുടെ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ ബാധകമല്ല. പ്രായോഗികമായി, UWV സാധാരണയായി തൊഴിലുടമ ആദ്യം ഒരു വേതന സ്റ്റോപ്പ് പ്രയോഗിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ വിജയിക്കാതെ; അതിനുശേഷം മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ പരിഗണനയിലെത്തൂ.
- WIA ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അനന്തരഫലങ്ങൾ. ജീവനക്കാരൻ അവരുടെ പുനഃസംയോജനത്തിൽ വേണ്ടത്ര സഹകരിച്ചില്ലെങ്കിൽ UWV കുറഞ്ഞ ആനുകൂല്യം അനുവദിക്കുകയോ WIA അപേക്ഷ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യേണ്ടെന്ന് തീരുമാനിക്കുകയോ ചെയ്തേക്കാം.
- അവധിക്കാല അവകാശത്തിന് ഒരു ശേഖരണവുമില്ല. പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ പാലിക്കാത്തതിനാൽ വേതന സ്റ്റോപ്പ് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന കാലയളവിൽ.
തൊഴിലുടമയോ? UWV യുടെ വേതന അനുമതി
നാണയത്തിന്റെ മറുവശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മേൽ UWV ചുമത്താൻ കഴിയുന്ന വേതന അനുമതിയാണ്. WIA അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരുമിച്ച് മതിയായ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ നടത്തിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് UWV വിലയിരുത്തുന്നു (RIV വിലയിരുത്തൽ). വളരെ വൈകി ആരംഭിച്ചതോ, രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക് വളരെ വൈകി വിന്യസിച്ചതോ, അല്ലെങ്കിൽ അപൂർണ്ണമായ ഒരു ഫയൽ നിർമ്മിച്ചതോ പോലുള്ള നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിലുടമ വീഴ്ച വരുത്തിയതായി UWV കണ്ടെത്തിയാൽ, അത് വേതന തുടർച്ച ബാധ്യത 52 ആഴ്ച വരെ നീട്ടാൻ സഹായിക്കും. തുടർന്ന് തൊഴിലുടമ മൂന്നാം വർഷത്തേക്ക് വേതനം നൽകുന്നത് തുടരേണ്ടിവരും. പിഴവിന്റെ തീവ്രത പോരായ്മയുടെ ഗൗരവത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഇത് തടയുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാർഗം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വവും സമയബന്ധിതവും നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയതുമായ ഒരു പുനഃസംയോജന ഫയലാണ്.
പുനഃസംയോജനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കമാണോ? അഭ്യർത്ഥിക്കുക വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം
തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിൽ വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ - ഉദാഹരണത്തിന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ജോലി യഥാർത്ഥത്തിൽ അനുയോജ്യമാണോ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ അളവിനെക്കുറിച്ച് - അവർക്ക് UWV യിൽ നിന്ന് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം (deskundigenoordeel) അഭ്യർത്ഥിക്കാം. ആ അഭിപ്രായം ബാധകമല്ല, പക്ഷേ ഏതൊരു നടപടിക്രമത്തിലും ഇത് ഗണ്യമായ ഭാരം വഹിക്കുന്നു, ഉപരോധങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു തടസ്സം മറികടക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കും.
ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട വികസനങ്ങൾ
ഈ സംവിധാനം നിശ്ചലമല്ല. ഈ ലേഖനം എഴുതുമ്പോൾ, പ്രായോഗികമായി പ്രസക്തമായേക്കാവുന്ന രണ്ട് നിർദ്ദേശങ്ങൾ നെതർലാൻഡിൽ പരിഗണനയിലുണ്ട്:
- UWV നടത്തുന്ന RIV വിലയിരുത്തലിൽ ജീവനക്കാരുടെ ശേഷിയെക്കുറിച്ചുള്ള കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ഉപദേശം നിർണായകമാക്കുന്ന ഒരു ബിൽ. തൊഴിലുടമകൾക്ക് കൂടുതൽ ഉറപ്പ് നൽകുകയും കമ്പനി ഡോക്ടറും ഇൻഷുറൻസ് ഫിസിഷ്യനും തമ്മിലുള്ള മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായ വ്യത്യാസത്തിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന വേതന ഉപരോധങ്ങൾ തടയുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം.
- ചെറുകിട, ഇടത്തരം തൊഴിലുടമകൾക്ക്, അസുഖത്തിന്റെ രണ്ടാം വർഷം മുതൽ, ചില വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി (രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക്) അനുയോജ്യമായ ജോലിയിൽ പുനഃസംയോജനത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനുള്ള ഓപ്ഷൻ നൽകുന്ന ഒരു ബിൽ.
2025 അവസാനത്തോടെ രണ്ട് നിർദ്ദേശങ്ങളും പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിരുന്നില്ല. നിലവിൽ നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഒരു പ്രക്രിയ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന ആർക്കും അവയിൽ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ല; ബാധകമായ ചട്ടക്കൂട് പിന്തുടരേണ്ടത് ഇപ്പോഴും പ്രധാനമാണ്.
പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ
വേതന സസ്പെൻഷനും വേതന സ്റ്റോപ്പും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?
വേതനം നിർത്തിവയ്ക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ സഹകരിക്കുന്നതുവരെ തൊഴിലുടമ താൽക്കാലികമായി വേതനം തടഞ്ഞുവയ്ക്കും - ഉദാഹരണത്തിന് കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ കൺസൾട്ടേഷനിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിലൂടെ. നിങ്ങൾ ഇത് പാലിച്ചാൽ, നിങ്ങൾക്ക് മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ വേതനം ലഭിക്കും. ന്യായമായ വേതനം നിർത്തിവയ്ക്കുമ്പോൾ, ആ കാലയളവിലെ വേതനം ശാശ്വതമായി നഷ്ടപ്പെടും. നിരീക്ഷണ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതിനെയാണ് സസ്പെൻഷൻ എന്ന് പറയുന്നത്; പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ പാലിക്കാത്തതിനെയാണ് വേതനം നിർത്തലാക്കുന്നത്.
എന്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്റെ വേതനം നിർത്താൻ കഴിയുമോ?
ഇല്ല. ഒരു നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം ഉണ്ടായിരിക്കണം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(3), കൂടാതെ തൊഴിലുടമ ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം - ഏറ്റവും നല്ലത് എഴുത്തിലൂടെ - അത് സസ്പെൻഷനാണോ അതോ നിർത്തലാക്കലാണോ എന്ന് പ്രസ്താവിക്കണം. അവർ നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാലോ അല്ലെങ്കിൽ അളവ് തെറ്റായി തരംതിരിച്ചാലോ, അവർക്ക് പിന്നീട് അതിനെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ല.
കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ കൺസൾട്ടേഷനിൽ ഞാൻ പങ്കെടുത്തില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും?
നിങ്ങൾക്ക് വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഴിയില്ല എന്നതിനാൽ, തത്വത്തിൽ നിങ്ങളുടെ വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കാം. നിങ്ങൾ ഹാജരാകുകയും ജോലിക്ക് യോഗ്യനല്ലെന്ന് കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്താൽ, വേതനം മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ നൽകും. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ ഉടനടി വേതനം നിർത്തലാക്കുന്നത് സാധാരണയായി അനുവദനീയമല്ല.
അനുയോജ്യമായ ജോലി ഞാൻ സ്വീകരിക്കേണ്ടതുണ്ടോ?
അതെ. വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി അനുയോജ്യവും നിങ്ങൾക്ക് അതിന് കഴിവുമാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അത് നിർവഹിക്കണം. ശരിയായ കാരണമില്ലാതെ നിങ്ങൾ നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേതനം നിർത്തലാക്കാം - തത്വത്തിൽ പൂർണ്ണമായും. ജോലി യഥാർത്ഥത്തിൽ അനുയോജ്യമാണോ എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് സംശയമുണ്ടെങ്കിൽ, നിരസിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് UWV യിൽ നിന്ന് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കുക.
എനിക്ക് എന്താണ് പറ്റിയതെന്ന് എന്റെ തൊഴിലുടമ ചോദിക്കട്ടെ?
ഇല്ല. തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ രോഗത്തിന്റെ സ്വഭാവമോ കാരണമോ ചോദിക്കരുത്, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ മെഡിക്കൽ ഡാറ്റ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യരുത്. നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് (നിങ്ങളുടെ ശേഷി) വിലയിരുത്തുന്നത് കമ്പനി ഡോക്ടർ വഴിയാണ്.
രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക് ഏതാണ്, അത് എപ്പോഴാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്?
സ്വന്തം തൊഴിലുടമയിലേക്കുള്ള തിരിച്ചുവരവ് ഇനി യാഥാർത്ഥ്യബോധമുള്ളതായി തോന്നുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി വീണ്ടും ഒന്നിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന് പരിശോധിക്കണം: രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക്. ഇത് സാധാരണയായി അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ, കമ്പനി ഡോക്ടറുടെയോ തൊഴിൽ വിദഗ്ദ്ധന്റെയോ ഉപദേശപ്രകാരം പരിഗണിക്കപ്പെടും, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമായി തുടരുകയും ചെയ്യും.
തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള വേതന അനുമതിയിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്?
WIA അപേക്ഷ നൽകുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പുനഃസംയോജനത്തിനായി വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ ചെയ്തിട്ടുള്ളൂ എന്ന് UWV കണ്ടെത്തിയാൽ, വേതന തുടർച്ച ബാധ്യത 52 ആഴ്ച വരെ - വേതനത്തിന്റെ മൂന്നാം വർഷം വരെ - നീട്ടാൻ കഴിയും. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന് മേൽ ചുമത്താൻ കഴിയുന്ന ഉപരോധങ്ങളിൽ നിന്ന് ഇത് വ്യത്യസ്തമാണ്.
ഒരു അനുമതിയോടോ പുനഃസംയോജനത്തോടോ എനിക്ക് വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ എനിക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?
നിങ്ങൾക്ക് UWV യിൽ നിന്ന് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കാം, ആവശ്യമെങ്കിൽ, (സംഗ്രഹ) നടപടിക്രമങ്ങളിൽ വേതനം തുടർച്ചയായി നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാം. സമയപരിധികളും വാക്കുകളും വളരെ കൃത്യമായതിനാൽ, കൃത്യസമയത്ത് നിയമോപദേശം തേടുന്നതാണ് ബുദ്ധി.
ഉപസംഹാരമായി
പുനഃസംയോജനം രണ്ട് വഴികളിലൂടെയുള്ള പ്രക്രിയയാണ്. സജീവമായി സഹകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം മേൽനോട്ടം വഹിക്കുകയും രേഖകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ അപകടസാധ്യതയുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ വേണ്ടത്ര സഹകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, വേതന സസ്പെൻഷനും - തുടർച്ചയായി പാലിക്കാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ - വേതന സ്റ്റോപ്പും ശക്തമായ ഉപകരണങ്ങളാണ്, അവ ശരിയായി പ്രഖ്യാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത്, അപര്യാപ്തമായ ശ്രമം വേതന തുടർച്ച ഒരു വർഷം മുഴുവൻ നീട്ടുന്നതിന് കാരണമാകുന്നു. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ശരിയായ ക്രമം, ശരിയായ പദപ്രയോഗം, പൂർണ്ണമായ ഫയൽ എന്നിവ വ്യത്യാസം വരുത്തുന്നു.
പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയ തടസ്സപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ, അതോ വേതന സസ്പെൻഷൻ അല്ലെങ്കിൽ വേതന സ്റ്റോപ്പ് പ്രയോഗിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് സംശയമുണ്ടോ? തൊഴിൽ നിയമ വിദഗ്ധർ Law & More നിങ്ങളോടൊപ്പം ചിന്തിക്കുന്നതിൽ സന്തോഷമുണ്ട്.
