കോർപ്പറേറ്റ് ലോകത്ത് ലയനങ്ങൾ, ഏറ്റെടുക്കലുകൾ, ആന്തരിക പുനഃസംഘടനകൾ എന്നിവ സാധാരണമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാർക്ക്, ഒരു "ഉടമ്പടി കൈമാറ്റം" (ഓവർഗാങ് വാൻ ഓൺഡെർനെമിംഗ്) പലപ്പോഴും അനിശ്ചിതത്വം കൊണ്ടുവരുന്നു. എന്റെ റോൾ മാറുമോ? ഞാൻ ഒരു പുതിയ സ്ഥലത്തേക്ക് മാറേണ്ടതുണ്ടോ? ഏറ്റവും പ്രധാനമായി: ഞാൻ പോകണോ?
ഡച്ചുകാരുടെ കീഴിൽ നിയമം, ആരംഭ പോയിന്റ് വ്യക്തമാണ്: ജീവനക്കാർ സ്വയമേവ ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാർ ഇൻഡെന്റഡ് സേവകരല്ല; ഈ കൈമാറ്റം നിരസിക്കാൻ അവർക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നാൽ ഈ അവകാശം വിനിയോഗിക്കുന്നത് നിയമപരമായ ഒരു മൈൻഫീൽഡാണ്. ഒരു വിസമ്മതം ഉടനടി തൊഴിലില്ലായ്മയ്ക്കും, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനും, ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാര ബാധ്യതയ്ക്കും കാരണമാകും.
ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, കൈമാറ്റം നിരസിക്കപ്പെടുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കുമുള്ള അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും സമഗ്രമായ വിശകലനം ഈ ഗൈഡ് നൽകുന്നു (ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക് അല്ലെങ്കിൽ BW) കൂടാതെ സമീപകാല കേസും നിയമം.
നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം: ഓട്ടോമാറ്റിക് ട്രാൻസ്ഫർ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:663 BW)
നിരസിക്കൽ എന്താണെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ, ആദ്യം നിയമം മനസ്സിലാക്കണം. പ്രകാരം ആർട്ടിക്കിൾ 7:663 BWഒരു കമ്പനി (അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ ഒരു ഭാഗം) കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ, തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന അവകാശങ്ങളും കടമകളും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടും നിയമപ്രകാരം ഏറ്റെടുക്കുന്നയാൾക്ക്.
എന്ന് വച്ചാൽ അത്:
- ജീവനക്കാരൻ പുതിയ കരാറിൽ ഒപ്പിടേണ്ടതില്ല.
- പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏതൊക്കെ ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തണമെന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയില്ല.
- തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ (ശമ്പളം, സീനിയോറിറ്റി മുതലായവ) തത്വത്തിൽ മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നു.
എന്നിരുന്നാലും, നിയമം ജീവനക്കാരന് അവരുടെ തൊഴിലുടമയെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള മൗലികാവകാശത്തെ അംഗീകരിക്കുന്നു. ഏറ്റെടുക്കുന്ന കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കാൻ കഴിയില്ല.
നിരസിക്കാനുള്ള അവകാശം: ഒരു ഉയർന്ന തീരുമാനവും
ഒരു ജീവനക്കാരൻ പുതിയ കമ്പനിയിൽ ചേരാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവർ അക്കാര്യം അറിയിക്കണം. കേസ് നിയമം (ഉദാ. ഇസിഎൽഐ:എൻഎൽ:ആർബിസെഡ്ഡബ്ല്യുബി:2022:1023) ഈ വിസമ്മതം ആയിരിക്കണമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു വ്യക്തമല്ല. സംശയത്തിന്റെ ഒരു അവ്യക്തമായ പ്രകടനം മതിയാകില്ല. ഏറ്റെടുക്കുന്നയാളുമായി തുടരേണ്ടതില്ല എന്ന ഉദ്ദേശ്യം ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കണം.
ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തമായും സ്ഥലംമാറ്റം നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പഴയ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ, സ്ഥലംമാറ്റ തീയതിയിൽ നിയമപ്രകാരം അവസാനിക്കും. ജീവനക്കാരൻ പഴയ തൊഴിലുടമയ്ക്കൊപ്പം തുടരുന്നില്ല; അവർ ക്രമീകരണത്തിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണമായും പുറത്തുകടക്കുന്നു.
ഈ പുറത്തുകടക്കൽ സാമ്പത്തികമായി സുരക്ഷിതമാണോ അതോ വിനാശകരമാണോ എന്നത് പൂർണ്ണമായും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നത് കാരണം രണ്ട് നിർണായക സാഹചര്യങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയണം.
സാഹചര്യം എ: മോശം സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം നിരസിക്കൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW)
ഇതാണ് ജീവനക്കാർക്കുള്ള സംരക്ഷണ കവചം. സ്ഥലംമാറ്റം ജീവനക്കാരന് ദോഷകരമായി തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഗണ്യമായ മാറ്റത്തിന് കാരണമാകുകയും, ഇതുമൂലം ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുകയോ സ്ഥലംമാറ്റം നിരസിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW ബാധകമാണ്.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ:
- തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.
- എന്നിരുന്നാലും, അവസാനിപ്പിക്കൽ ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ.
- ജീവനക്കാരന് പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിനുള്ള അവകാശം നിലനിർത്തുന്നു (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്).
- തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശം സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന് നിലനിർത്തുന്നു (WW-ഉയിർക്കറിംഗ്), തൊഴിലില്ലായ്മ കുറ്റകരമായി കണക്കാക്കാത്തതിനാൽ.
ഗണ്യമായ തകർച്ചയുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ:
- ശമ്പളത്തിൽ ഗണ്യമായ കുറവ് അല്ലെങ്കിൽ ബോണസുകൾ പിൻവലിക്കൽ.
- യാത്രാ സമയത്തിൽ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഓഫീസ് ഇവിടെ നിന്ന് മാറുന്നു) Amsterdam മാസ്ട്രിക്റ്റിലേക്ക്).
- ജോലി വിവരണത്തിലോ റാങ്കിലോ അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റം.
സാഹചര്യം ബി: വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ നിരസിക്കൽ
തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഏറെക്കുറെ അതേപടി തുടരുകയും, ജീവനക്കാരന് പുതിയ കമ്പനിയോട് വെറുപ്പ് തോന്നുകയോ, കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരത്തോട് വിയോജിപ്പ് തോന്നുകയോ, അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിപരമായി കമ്പനിയിൽ ചേരാതിരിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, നിയമപരമായ ഭൂപ്രകൃതി നാടകീയമായി മാറും.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ:
- നിരസിക്കലിനെ ഒരു ആയി കണക്കാക്കുന്നു സ്വമേധയാ രാജി (ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ).
- ജീവനക്കാരൻ പൊതുവെ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു.
- UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) ഇതിനെ ഇങ്ങനെ തരംതിരിക്കും കുറ്റകരമായ തൊഴിലില്ലായ്മഅതായത്, ജീവനക്കാരന് പ്രതിനിധിയായി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ (WW) നിഷേധിക്കപ്പെടും.
അറിയിപ്പ് കാലയളവുകളും നടപടിക്രമ ബാധ്യതകളും
ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്ഥലംമാറ്റം നിരസിക്കുന്നത് തൽക്ഷണം ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്തുപോകാൻ കാരണമാകുമെന്നതാണ് പൊതുവായ ഒരു തെറ്റിദ്ധാരണ. ഇത് തെറ്റാണ്. സ്ഥലംമാറ്റം നിരസിക്കുമ്പോഴും, ശരിയായ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്.
അറിയിപ്പ് നൽകാനുള്ള ബാധ്യത
സ്ഥലംമാറ്റം നിരസിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ തത്വത്തിൽ നിയമപരമായ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ നോട്ടീസ് കാലയളവ് പാലിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 ലിഡ് 4 BW). മറ്റുവിധത്തിൽ സമ്മതിച്ചില്ലെങ്കിൽ ഈ നോട്ടീസ് കാലയളവ് സാധാരണയായി ഒരു മാസമാണ്.
ഇത് നടപടിക്രമപരമായ തലവേദന സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ജനുവരി 1 ന് സ്ഥലംമാറ്റം സംഭവിക്കുകയും ഡിസംബർ 31 ന് മുൻകൂർ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ചെയ്താൽ, സാങ്കേതികമായി അവർ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു.
തെറ്റായ അറിയിപ്പിനുള്ള നാശനഷ്ടങ്ങൾ
ശരിയായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിക്കാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ കരാർ (ട്രാൻസ്ഫർ നിരസിച്ചുകൊണ്ട്) അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന് ബാധ്യസ്ഥരായിരിക്കും.
- സ്ഥിരമായ നാശനഷ്ടങ്ങൾ: ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW പ്രകാരം, നോട്ടീസ് കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ നേടിയിരുന്ന വേതനത്തിന് തുല്യമായ ഒരു നിശ്ചിത നഷ്ടപരിഹാരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശപ്പെടാം.
- ലഘൂകരണം: സബ്-ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി (കാന്റോൺറെക്ടർ) ഈ തുക ലഘൂകരിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ മൂന്ന് മാസത്തെ വേതനത്തിലോ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവിലോ ഒരിക്കലും കുറയരുത് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 ലിഡ് 12 BW).
അതിനാൽ, വിസമ്മതിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ ട്രാൻസ്ഫർ തീയതിക്ക് വളരെ മുമ്പുതന്നെ നോട്ടീസ് നൽകണം, അങ്ങനെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് ട്രാൻസ്ഫർ തീയതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കണം.
ദീർഘിപ്പിച്ച നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ: ഒരു കരാർ കെണി?
ജീവനക്കാർക്കുള്ള നോട്ടീസ് കാലയളവ് മൂന്ന് അല്ലെങ്കിൽ ആറ് മാസത്തേക്ക് നീട്ടുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമകൾ ചിലപ്പോൾ ഉൾപ്പെടുത്താറുണ്ട്. ഇത് സാധുതയുള്ളതാണോ?
ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ജീവനക്കാരന് ദീർഘിപ്പിച്ച നോട്ടീസ് കാലയളവ് സാധുവാണ്. എങ്കിൽ മാത്രം:
- അത് രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ട്.
- ഇത് ആറുമാസത്തിൽ കൂടരുത്.
- തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഇരട്ട ജീവനക്കാരന്റേത് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW).
ഉദാഹരണം: ജീവനക്കാരൻ 3 മാസത്തെ നോട്ടീസ് നൽകണമെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ 6 മാസത്തെ നോട്ടീസ് നൽകണം.
ഈ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും 3 മാസത്തെ സമയമുണ്ട്), വിപുലീകരണം അസാധുവാക്കാവുന്നതാണ് (വെർനീറ്റിഗ്ബാർ). ജീവനക്കാരന് ഈ വ്യവസ്ഥ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയും, അങ്ങനെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് ഒരു മാസത്തേക്ക് നിയമപരമായി പുനഃസ്ഥാപിക്കപ്പെടും. ഒരു തൊഴിലുടമ അസാധുവായ ഒരു ദീർഘിപ്പിച്ച കാലയളവ് നടപ്പിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, ജീവനക്കാരന് എതിർക്കാൻ ശക്തമായ നിയമപരമായ കാരണങ്ങളുണ്ട്.
സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ: ഒരു സംഗ്രഹം
ഒരു കൈമാറ്റം നിരസിക്കുന്നതിന്റെ സാമ്പത്തിക ഫലം ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW യും സ്വമേധയാ നിരസിക്കലും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
1. പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്)
- വഷളായ അവസ്ഥകൾ: അതെ. പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമായതിനാൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW ഒരു പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു.
- വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾ: ഇല്ല. സുപ്രീം കോടതി (സുപ്രീം കോടതി) ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഗുരുതരമായ കാരണമില്ലാതെ (മോശം സംഭവിച്ച സാഹചര്യങ്ങൾ പോലുള്ളവ) സ്വമേധയാ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർക്ക് ഈ പേയ്മെന്റ് നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.
2. തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ (WW-ഉയിർക്കറിംഗ്)
- വഷളായ അവസ്ഥകൾ: അതെ. വിസമ്മതം "വസ്തുനിഷ്ഠമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടതാണോ" എന്ന് UWV വിലയിരുത്തുന്നു. ഗണ്യമായ നെഗറ്റീവ് മാറ്റങ്ങൾ ഈ ന്യായീകരണം നൽകുന്നു.
- വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾ: ഇല്ല. നല്ല കാരണമില്ലാതെ രാജിവയ്ക്കുന്നത് കുറ്റകരമായ തൊഴിലില്ലായ്മയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു (വെർവിജ്റ്റ്ബെയർ വെർക്ക്ലൂഷീഡ്), ആനുകൂല്യ അപേക്ഷ നിഷേധിക്കപ്പെടുന്നതിന് കാരണമാകുന്നു (ECLI:NL:RBROT:2025:12700).
തൊഴിൽ റഫറൻസ് (ഗെറ്റുയിഗ്സ്ക്രിഫ്റ്റ്)
ബന്ധം എങ്ങനെ അവസാനിച്ചാലും - മോശം രക്തം, നിരസിക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ രാജി - ആർട്ടിക്കിൾ 7:656 BW വ്യക്തമാണ്: തൊഴിലുടമ ആവശമാകുന്നു ഒരു റഫറൻസ് നൽകുക (സർട്ടിഫിക്കറ്റ്) അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം.
ഈ പ്രമാണത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ പ്രസ്താവിക്കണം:
- ജോലിയുടെ സ്വഭാവം.
- തൊഴിൽ കാലാവധി.
- (ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ മാത്രം) കരാർ അവസാനിച്ച രീതി.
ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ തർക്ക സമയത്ത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലിവറേജായി ഒരു റഫറൻസ് തടഞ്ഞുവയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല.
പ്രായോഗിക ശുപാർശകൾ
ജീവനക്കാർക്കായി
- ഓഫർ വിശകലനം ചെയ്യുക: നിങ്ങളുടെ നിലവിലെ നിബന്ധനകളും വാങ്ങുന്നയാളുടെ നിബന്ധനകളും തമ്മിലുള്ള സൂക്ഷ്മമായ താരതമ്യം വളരെ പ്രധാനമാണ്. മാറ്റം "ഗണ്യമായ"തും "ദോഷകരവുമാണോ"?
- എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തുക: ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW കാരണം നിങ്ങൾ നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വഷളായ അവസ്ഥയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള തെളിവ് നിങ്ങളുടെ കൈവശമുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
- ക്ലോക്കിൽ ശ്രദ്ധിക്കുക: കൃത്യസമയത്ത് അറിയിപ്പ് നൽകുക. ട്രാൻസ്ഫറിന് തലേദിവസം വിസമ്മതിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളം നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ ഇടയാക്കും.
- നിയമോപദേശകനെ സമീപിക്കുക: നിരസിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് UWV സൂക്ഷ്മപരിശോധനയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ നിലനിൽക്കുമോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക.
തൊഴിലുടമകൾക്കായി
- നേരത്തെ ആശയവിനിമയം നടത്തുക: പുതിയ വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ചുള്ള സുതാര്യത ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW അവകാശവാദങ്ങളെ തടയുന്നു.
- കരാറുകൾ പരിശോധിക്കുക: നിങ്ങളുടെ കരാറുകളിലെ ഏതെങ്കിലും ദീർഘിപ്പിച്ച നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള "ഇരട്ട ടേം" നിയമം പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
- നിരസിക്കൽ ഔപചാരികമാക്കുക: ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, സാങ്കേതികമായി അവർ സ്ഥലംമാറ്റിയതായി പിന്നീട് അവകാശവാദങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് തടയാൻ രേഖാമൂലമുള്ളതും വ്യക്തമല്ലാത്തതുമായ ഒരു സ്ഥിരീകരണം ആവശ്യപ്പെടുക.
തീരുമാനം
ഒരു ഉത്തരവാദിത്ത കൈമാറ്റം നിരസിക്കുന്നത് ഒരു മൗലികാവകാശമാണ്, പക്ഷേ അതിന് അനന്തരഫലങ്ങളൊന്നുമില്ല. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇത് പലപ്പോഴും ഒരു പുതിയ യാഥാർത്ഥ്യം സ്വീകരിക്കുന്നതിനോ ആനുകൂല്യങ്ങളില്ലാതെ തൊഴിലില്ലായ്മയെ നേരിടുന്നതിനോ ഇടയിലുള്ള ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ്. നിർണായകമായ വിഭജന രേഖ ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW ആണ്: നിരസിക്കൽ ഒരു മുൻഗണനാ തിരഞ്ഞെടുപ്പാണോ അതോ വഷളാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളോടുള്ള നിർബന്ധിത പ്രതികരണമാണോ?
എച്ച്ആർ പ്രൊഫഷണലുകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും, ഈ വ്യത്യാസം മനസ്സിലാക്കുക - നോട്ടീസ് കാലയളവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള കർശനമായ നടപടിക്രമ നിയമങ്ങൾ - ചെലവേറിയ നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളില്ലാതെ ഒരു കൈമാറ്റം നടത്താനുള്ള ഏക മാർഗം.
പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ (പതിവുചോദ്യങ്ങൾ)
1. ഒരു ജീവനക്കാരൻ സ്ഥലംമാറ്റം നിരസിച്ചാൽ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് (WW) അർഹതയുണ്ടോ?
അത് കാരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഗണ്യമായ തകർച്ച മൂലമാണ് നിരസിക്കുന്നതെങ്കിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW), UWV പൊതുവെ പിരിച്ചുവിടൽ കുറ്റകരമല്ലെന്ന് കണക്കാക്കുകയും WW അവകാശങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നിരസിക്കൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണമില്ലാതെ വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ആണെങ്കിൽ, UWV അതിനെ "കുറ്റകരമായ തൊഴിലില്ലായ്മ" ആയി കണക്കാക്കുകയും ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിഷേധിക്കുകയും ചെയ്യും.
2. ഒരു ജീവനക്കാരന് പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്) കരാർ നിരസിക്കപ്പെട്ടതിനാൽ അവസാനിച്ചാൽ?
അതെ, പക്ഷേ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലെ ഗണ്യമായ തകർച്ച മൂലമാണ് നിരസിക്കൽ സംഭവിച്ചതെങ്കിൽ മാത്രം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:665 BW). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർ നിയമപരമായി സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കുകയാണ്, ഇത് സാധാരണയായി പരിവർത്തന പേയ്മെന്റിനുള്ള അവകാശം ഇല്ലാതാക്കുന്നു.
3. സ്ഥലംമാറ്റം നിരസിച്ചതിന്റെ പേരിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് എന്ത് അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ബാധകമാണ്?
തത്വത്തിൽ, ഒരു മാസത്തെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി നോട്ടീസ് കാലയളവ് ബാധകമാണ്, സാധുവായ ഒരു ദീർഘകാല കാലാവധി രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ. കൈമാറ്റം മൂലം പിരിച്ചുവിടൽ നിർബന്ധിതമാണെങ്കിലും, ബാധ്യത ഒഴിവാക്കാൻ നോട്ടീസിനുള്ള നടപടിക്രമ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
4. ജീവനക്കാരൻ ശരിയായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ?
അതെ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW പ്രകാരം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നോട്ടീസ് കാലയളവ് പാലിക്കാതെ ഉടനടി ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ (ക്രമരഹിതമായ പിരിച്ചുവിടൽ), ആ കാലയളവിലെ വേതനത്തിന് തുല്യമായ ഒരു നിശ്ചിത നഷ്ടപരിഹാരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകണം. കോടതിക്ക് ഇത് ലഘൂകരിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ ഇത് ജീവനക്കാരന് ഒരു യഥാർത്ഥ സാമ്പത്തിക അപകടസാധ്യതയാണ്.
5. ജീവനക്കാരന് റഫറൻസിന് അർഹതയുണ്ടോ (സർട്ടിഫിക്കറ്റ്) നിരസിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ?
അതെ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:656 BW പ്രകാരം, ജോലി അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കാരണമോ ആരാണ് അതിന് തുടക്കമിട്ടതെന്നോ പരിഗണിക്കാതെ, തൊഴിലുടമകൾ തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്ന സമയത്ത് അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഒരു റഫറൻസ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്.
6. സ്ഥലംമാറ്റത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ പ്രകാരം നോട്ടീസ് കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയുമോ?
അതെ, നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ: അത് രേഖാമൂലം ആയിരിക്കണം, ജീവനക്കാരന്റെ കാലാവധി ആറ് മാസത്തിൽ കൂടരുത്, തൊഴിലുടമയുടെ കാലാവധി കുറഞ്ഞത് ഇരട്ട തൊഴിലുടമയുടെ കാലാവധി ഇരട്ടിയല്ലെങ്കിൽ, വിപുലീകരണം അസാധുവാകും, കൂടാതെ നിയമപരമായ കാലാവധി ബാധകവുമാണ്.
7. മോശം സാഹചര്യങ്ങൾ മൂലമുള്ള നിരസിക്കലും മറ്റ് കാരണങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?
ഇതാണ് ഏറ്റവും നിർണായകമായ വ്യത്യാസം. നിരസിക്കൽ കാരണം വഷളായ അവസ്ഥകൾ (ആർട്ട് 7:665 BW) തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടലായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിനും ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുമുള്ള അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു. മറ്റ് കാരണങ്ങൾ (സംസ്കാരം, പുതിയ ഉടമയോടുള്ള ഇഷ്ടക്കേട്) സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കുന്നതായി കണക്കാക്കുന്നു, സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന്റെ പിരിച്ചുവിടലും തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങളും പിൻവലിക്കുന്നു.
