നെതർലാൻഡ്‌സിലെ വംശീയത: നിയമ ചട്ടക്കൂടും എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണം എന്നതും

ഡച്ച് നിയമം രണ്ട് വ്യത്യസ്ത നിയമ പാതകളിലൂടെ വംശീയതയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു. ഡച്ച് ക്രിമിനൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 137c മുതൽ 137e വരെ പ്രകാരം, ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെ പരസ്യമായി അപമാനിക്കൽ, വിദ്വേഷം, വിവേചനം അല്ലെങ്കിൽ അക്രമം എന്നിവയ്ക്ക് പ്രേരിപ്പിക്കൽ, അത്തരം പ്രസ്താവനകൾ പ്രചരിപ്പിക്കൽ എന്നിവ ക്രിമിനൽ പാതയിൽ ശിക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു. സിവിൽ, ഈക്വൽ ട്രീറ്റ്മെന്റ് പാത, ജനറൽ ഈക്വൽ ട്രീറ്റ്മെന്റ് ആക്ടിന് കീഴിൽ തൊഴിൽ, വിദ്യാഭ്യാസം, പാർപ്പിടം, സാധനങ്ങളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും വിതരണം എന്നിവയിൽ വംശീയതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വേർതിരിവ് നിരോധിക്കുന്നു, കൂടാതെ നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സും സിവിൽ കോടതികളും വഴിയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. രണ്ട് പാതകൾക്കും വ്യത്യസ്ത പരിധികൾ, വ്യത്യസ്ത നടപടിക്രമങ്ങൾ, വ്യത്യസ്ത ഫലങ്ങൾ എന്നിവയുണ്ട്, ശരിയായത് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഈ സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരാൾ എടുക്കേണ്ട ആദ്യത്തെ പ്രായോഗിക തീരുമാനമാണ്.

ഓരോ ട്രാക്കും എന്താണ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നത്, എന്തൊക്കെ തെളിയിക്കണം, ആരാൽ തെളിയിക്കണം, ഏത് ബോഡിയാണ് തീരുമാനിക്കുന്നത്, ഏത് സമയപരിധിയാണ് ബാധകമാകുന്നത് എന്നിവ ഈ ലേഖനം വിശദീകരിക്കുന്നു. സാമൂഹിക ചർച്ചയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യാഖ്യാനമായിട്ടല്ല, നിയമപരമായ നിലപാടിന്റെ വിവരണമായിട്ടാണ് ഇത് എഴുതിയിരിക്കുന്നത്.

ആരംഭബിന്ദു: ഭരണഘടനയുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 1

ഡച്ച് ഭരണഘടനയുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 1 പ്രകാരം നെതർലാൻഡ്‌സിലെ എല്ലാ വ്യക്തികളെയും തുല്യ സാഹചര്യങ്ങളിൽ തുല്യമായി പരിഗണിക്കണമെന്നും വംശം, മതം, വിശ്വാസം, രാഷ്ട്രീയ അഭിപ്രായം, ലിംഗഭേദം, മറ്റേതെങ്കിലും കാരണങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിവേചനം നിരോധിക്കണമെന്നും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ഭരണഘടന നിയമസഭയെയും പൊതു അധികാരികളെയും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു; അത് സ്വന്തമായി ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഒരു സ്വകാര്യ കക്ഷിക്കെതിരെ അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കുന്നില്ല. നടപ്പിലാക്കാവുന്ന നിയമങ്ങൾ അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുത്തുന്ന സാധാരണ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ കാണപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഒരു പ്രത്യേക കേസിന്റെ ഫലം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ആ നിയമങ്ങളാണ്.

നെതർലൻഡ്‌സിൽ നേരിട്ട് ബാധകമാകുന്ന മറ്റ് രണ്ട് പാളികൾ കൂടിയുണ്ട്. യൂറോപ്യൻ മനുഷ്യാവകാശ കൺവെൻഷന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 14, ആ കൺവെൻഷനിലെ മൗലിക അവകാശങ്ങൾക്കൊപ്പം വായിക്കുമ്പോൾ, പ്രോട്ടോക്കോൾ നമ്പർ 12, പൊതു അധികാരികളുടെ വിവേചനം നിരോധിക്കുന്നു. തൊഴിൽ മേഖലയിലും അതിനുമപ്പുറത്തും വംശീയമോ വംശീയമോ ആയ ഉത്ഭവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വിവേചനം യൂറോപ്യൻ യൂണിയൻ നിയമം നിരോധിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഡച്ച് തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണം ആ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ വംശം എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

ഡച്ച് നിയമത്തിൽ വംശം എന്ന പദം ചുരുക്കത്തിൽ ഉപയോഗിച്ചിട്ടില്ല. എല്ലാത്തരം വംശീയ വിവേചനങ്ങളും ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുള്ള അന്താരാഷ്ട്ര കൺവെൻഷനു അനുസൃതമായി, ഇത് നിറം, വംശം, ദേശീയ അല്ലെങ്കിൽ വംശീയ ഉത്ഭവം എന്നിവയെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഇതിന് പ്രായോഗിക പ്രത്യാഘാതങ്ങളുണ്ട്: ഒരു വേർതിരിവ് ജീവശാസ്ത്രപരമായ അർത്ഥത്തിൽ വംശത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല, മറിച്ച് ഉത്ഭവം, രൂപം, ഉച്ചാരണം അല്ലെങ്കിൽ ദേശീയത എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെന്ന് വിവരിച്ചതിനാൽ ഒരു കേസ് പരാജയപ്പെടുന്നില്ല.

നിയമം രണ്ട് തരത്തിലുള്ള വേർതിരിവുകളെ വേർതിരിക്കുന്നു. ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലത്ത് താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ മറ്റൊരാളെക്കാൾ അനുകൂലമായി പരിഗണിക്കാത്തതോ, പരിഗണിക്കപ്പെട്ടതോ, പരിഗണിക്കപ്പെടാൻ സാധ്യതയുള്ളതോ ആയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നേരിട്ടുള്ള വേർതിരിവ് സംഭവിക്കുന്നു. പ്രത്യക്ഷത്തിൽ നിഷ്പക്ഷമായ ഒരു വ്യവസ്ഥ, മാനദണ്ഡം അല്ലെങ്കിൽ സമ്പ്രദായം ഒരു പ്രത്യേക വംശത്തിലെ വ്യക്തികളെ ഒരു പ്രത്യേക പ്രതികൂലാവസ്ഥയിലാക്കുന്നിടത്താണ് പരോക്ഷ വേർതിരിവ് സംഭവിക്കുന്നത്. വംശത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നേരിട്ടുള്ള വേർതിരിവ് നിയമം അനുവദിക്കുന്ന ഇടുങ്ങിയ കേസുകളിൽ മാത്രമേ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയൂ എന്നതിനാൽ വ്യത്യാസം പ്രധാനമാണ്, അതേസമയം നിയമപരമായ ഒരു ലക്ഷ്യത്താൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടുകയും ആ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങൾ ഉചിതവും ആവശ്യവുമാകുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ പരോക്ഷ വേർതിരിവ് അനുവദനീയമാണ്.

ക്രിമിനൽ ട്രാക്ക്: ക്രിമിനൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 137c മുതൽ 137e വരെ

ഡച്ച് ക്രിമിനൽ നിയമം വംശീയ അഭിപ്രായങ്ങളെ ശിക്ഷിക്കുന്നില്ല. അത് പ്രത്യേക പൊതു പെരുമാറ്റത്തെ ശിക്ഷിക്കുന്നു, കൂടാതെ മൂന്ന് പ്രധാന വ്യവസ്ഥകളിൽ ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ ഘടകങ്ങളുണ്ട്.

• ആർട്ടിക്കിൾ 137c ഒരു കൂട്ടം ആളുകളുടെ വംശം, മതം അല്ലെങ്കിൽ വിശ്വാസം എന്നിവയുടെ പേരിൽ, മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ, വാക്കാലോ എഴുത്താലോ ചിത്രം ഉപയോഗിച്ചോ, പരസ്യമായി മനഃപൂർവ്വം അപമാനിക്കുന്ന പ്രസ്താവന നടത്തുന്നത് കുറ്റകരമാക്കുന്നു. പ്രസ്താവന ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെക്കുറിച്ചായിരിക്കണം, അത് പരസ്യമായി നടത്തണം.
• ആർട്ടിക്കിൾ 137d വംശത്തിന്റെ പേരിൽ വ്യക്തികൾക്കെതിരെ വെറുപ്പ്, വിവേചനം, അല്ലെങ്കിൽ അക്രമാസക്തമായ പെരുമാറ്റം എന്നിവയ്ക്ക് പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് കുറ്റകരമാക്കുന്നു. ഘടകങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമാണ്: പ്രകോപനത്തിന് പ്രസ്താവന അപമാനകരമാകേണ്ടതില്ല, കൂടാതെ പ്രഭാഷകൻ ഉളവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഫലത്തിലാണ് അതിന്റെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്.
• ആർട്ടിക്കിൾ 137ഇ വസ്തുതാപരമായ റിപ്പോർട്ടിംഗിനായി അല്ലാതെ, ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെ അപമാനിക്കുന്നതോ വിദ്വേഷം, വിവേചനം അല്ലെങ്കിൽ അക്രമം എന്നിവയ്ക്ക് പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതോ ആണെന്ന് സംശയിക്കാൻ ഗുരുതരമായ കാരണമുള്ളതോ ആയ ഒരു പ്രസ്താവന പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയോ പ്രചരിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതോ അല്ലെങ്കിൽ ആ ആവശ്യത്തിനായി അത്തരം വസ്തുക്കൾ സ്റ്റോക്കിൽ സൂക്ഷിക്കുന്നതോ കുറ്റകരമാക്കുന്നു. കർത്തൃത്വത്തേക്കാൾ വിതരണത്തെ തടയുന്ന വ്യവസ്ഥയാണിത്.

രണ്ട് വ്യവസ്ഥകൾ കൂടി ഇവിടെ ഉൾപ്പെടുന്നു. വംശത്തിന്റെ പേരിൽ വ്യക്തികളോടുള്ള വിവേചനം ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിനോ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനോ ആർട്ടിക്കിൾ 137f ശിക്ഷ നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഒരു ഓഫീസ്, തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് എന്നിവയുടെ നടത്തിപ്പിലെ വിവേചനം ഒരു പ്രത്യേക കുറ്റകൃത്യമാണ്. ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി വിവേചനം കാണിക്കുന്നതിന് ക്രിമിനൽ കോഡിൽ അതിന്റേതായ നിർവചനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, കോടതികൾ പ്രയോഗിക്കുന്ന മാനദണ്ഡമാണിത്.

ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെയല്ല, തിരിച്ചറിയാവുന്ന ഒരു വ്യക്തിയെയാണ് അപമാനിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ബാധകമായ വ്യവസ്ഥ ക്രിമിനൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 266 പ്രകാരം ലളിതമായ അപമാനമാണ്. ആ വ്യത്യാസം നടപടിക്രമപരമായി പ്രധാനമാണ്: ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെ ഔപചാരിക പരാതിയിൽ മാത്രമേ അപമാനത്തിനെതിരെ കേസെടുക്കൂ, കൂടാതെ കുറ്റകൃത്യത്തെക്കുറിച്ച് വ്യക്തി അറിഞ്ഞ നിമിഷം മുതൽ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ആ പരാതി സമർപ്പിക്കണം. ആർട്ടിക്കിൾ 137c മുതൽ 137e വരെയുള്ള ഗ്രൂപ്പ് കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ പരാതി കുറ്റകൃത്യങ്ങളല്ല, പബ്ലിക് പ്രോസിക്യൂഷൻ സർവീസിന്റെ മുൻകൈയിൽ കേസെടുക്കാവുന്നതാണ്.

ക്രിമിനൽ പാതയുടെ പരിധികൾ

പരിധി ഉയർന്നതാണ്, അങ്ങനെയായിരിക്കുകയും വേണം. യൂറോപ്യൻ മനുഷ്യാവകാശ കൺവെൻഷന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 10 പ്രകാരമുള്ള ആവിഷ്കാര സ്വാതന്ത്ര്യം ഞെട്ടിക്കുന്നതോ, വ്രണപ്പെടുത്തുന്നതോ, അസ്വസ്ഥമാക്കുന്നതോ ആയ പ്രസ്താവനകളെ സംരക്ഷിക്കുന്നു, ഡച്ച് കോടതികൾ ഒരു പ്രസ്താവനയെ അതിന്റെ സന്ദർഭത്തിൽ വിലയിരുത്തുന്നു: എന്ത് പറഞ്ഞു, ആർക്ക്, ഏത് പശ്ചാത്തലത്തിൽ, ആ പ്രസ്താവന ഒരു പൊതു ചർച്ചയ്ക്ക് കാരണമായോ എന്ന്. അത്തരം ഏതെങ്കിലും സന്ദർഭത്തിന് പുറത്ത് അനാവശ്യമായി വേദനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രസ്താവന പൊതുതാൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു വിഷയത്തിൽ ഒരു സംവാദത്തിന് മൂർച്ചയുള്ള പദങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചുള്ള സംഭാവനയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

ആക്രമണം, ഭീഷണി അല്ലെങ്കിൽ സ്വത്ത് നാശനഷ്ടം പോലുള്ള മറ്റൊരു കുറ്റകൃത്യത്തിന് പിന്നിൽ വംശീയമായ ഒരു ഉദ്ദേശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ആ ഉദ്ദേശ്യം കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമല്ല, പക്ഷേ പബ്ലിക് പ്രോസിക്യൂഷൻ സർവീസ് അതിന്റെ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച പ്രോസിക്യൂഷൻ നയത്തിന് അനുസൃതമായി അത് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ശിക്ഷയിൽ വഷളാക്കുന്ന ഘടകമായി കണക്കാക്കുന്നു. അതിനാൽ, അടിസ്ഥാന കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ റിപ്പോർട്ടിന്റെ ഭാഗമായി ഉദ്ദേശ്യം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് പ്രധാനമാണ്.

റിപ്പോർട്ടിംഗ്: കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ പാത യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്

പോലീസിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് (aangifte) കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ പാത ആരംഭിക്കുന്നു. ഏത് പോലീസ് സ്റ്റേഷനിലും ചില കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്ക് ഓൺലൈനിലും ഇത് ചെയ്യാം. അടിസ്ഥാന കുറ്റകൃത്യം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും വിവേചനപരമായ ഉദ്ദേശ്യം ഒരു പങ്കു വഹിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുകയും ചെയ്യുക, കാരണം ഫയൽ എങ്ങനെ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നുവെന്നും വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്നും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അതാണ്. റിപ്പോർട്ടിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ആവശ്യപ്പെടുക.

നിയമപ്രകാരം ഓരോ മുനിസിപ്പാലിറ്റിയും വിവേചന വിരുദ്ധ സേവനം ലഭ്യമാക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ ഈ സേവനങ്ങൾ സൗജന്യ ഉപദേശവും പിന്തുണയും നൽകുന്നു, പരാതി രൂപപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കുന്നു, ഒരു ഇടനിലക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അവർ റിപ്പോർട്ടുകളും രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നു, ഒരു വ്യക്തിഗത കേസ് കൂടുതൽ മുന്നോട്ട് പോകാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ പോലും കൂട്ടായ തലത്തിൽ ഇത് പ്രധാനമാണ്. ഓൺലൈനിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്ന പ്രസ്താവനകൾക്ക്, ഇന്റർനെറ്റിലെ വിവേചനത്തിനായി ദേശീയ റിപ്പോർട്ടിംഗ് പോയിന്റിലേക്ക് റിപ്പോർട്ടുകൾ സമർപ്പിക്കാനും കഴിയും.

പബ്ലിക് പ്രോസിക്യൂഷൻ സർവീസാണ് പ്രോസിക്യൂട്ട് ചെയ്യണോ വേണ്ടയോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നത്. അത് വേണ്ടെന്ന് തീരുമാനിച്ചാൽ, താൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു കക്ഷിക്ക് ക്രിമിനൽ നടപടിക്രമ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 12 പ്രകാരം അപ്പീൽ കോടതിയിൽ പരാതി നൽകാം, കൂടാതെ കോടതിക്ക് പ്രോസിക്യൂഷൻ നടത്താൻ ഉത്തരവിടാനും കഴിയും. ആ നടപടിക്രമം എഴുതിയതാണ്, സമയമെടുക്കും, പ്രോസിക്യൂട്ട് ചെയ്യാതിരിക്കാനുള്ള തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാനുള്ള ഏക മാർഗമാണിത്.

ഒരു ക്രിമിനൽ കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ ഇരയ്ക്ക് പരിക്കേറ്റ കക്ഷിയായി ക്രിമിനൽ നടപടികളിൽ ചേരാനും അവിടെ നിന്ന് നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാനും കഴിയും, എന്നാൽ ക്ലെയിം ക്രിമിനൽ കേസിൽ ആനുപാതികമല്ലാത്ത ഭാരം വരുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ. ക്ലെയിം സങ്കീർണ്ണമാണെങ്കിൽ, ക്രിമിനൽ കോടതി അത് സിവിൽ കോടതിയിലേക്ക് റഫർ ചെയ്യും, സിവിൽ ട്രാക്ക് പലപ്പോഴും കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാകാനുള്ള നിരവധി കാരണങ്ങളിൽ ഒന്നാണിത്.

ജനറൽ ഈക്വൽ ട്രീറ്റ്മെന്റ് ആക്ട്

വംശം, ദേശീയത എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള കാരണങ്ങളാൽ വേർതിരിക്കുന്നത് പൊതു തുല്യ ചികിത്സാ നിയമം (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) നിരോധിക്കുന്നു, കൂടാതെ മിക്ക ദൈനംദിന സാഹചര്യങ്ങളിലും ഇത് ബാധകമാകുന്ന ഉപകരണവുമാണ്. പെരുമാറ്റത്തിലൂടെയല്ല, പ്രദേശത്തിലൂടെയാണ് ഇതിന്റെ വ്യാപ്തി നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്.

• വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ തൊഴിൽ: നിയമനവും തിരഞ്ഞെടുപ്പും, തൊഴിൽ നിബന്ധനകൾ, സ്ഥാനക്കയറ്റം, പരിശീലനം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, പിരിച്ചുവിടൽ, ജീവനക്കാർ, സിവിൽ സർവീസുകൾ, നിർവചിക്കപ്പെട്ട കാര്യങ്ങളിൽ, ജോലി ചെയ്യാൻ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്നവർ എന്നിവർക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്.
• വിദ്യാഭ്യാസം, പ്രൊഫഷണൽ അസോസിയേഷനുകളിലും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിലും അംഗത്വം, ലിബറൽ തൊഴിൽ പരിശീലനം.
• ഒരു ബിസിനസ്സിന്റെയോ തൊഴിലിന്റെയോ നടത്തിപ്പിലോ പൊതുമേഖലയോ ആണ് സാധനങ്ങളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും വാഗ്ദാനവും അവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കരാറുകളുടെ സമാപനവും നടത്തുന്നത്. ഭവന നിർമ്മാണം ഈ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു, അതുകൊണ്ടാണ് ഉത്ഭവത്തിന്റെ പേരിൽ ഒരു വാടകക്കാരനെ നിരസിക്കുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്.

ഈ നിയമം പരിമിതമായ ഒരു കൂട്ടം ഒഴിവാക്കലുകളോടെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, അവ ഇടുങ്ങിയതുമാണ്. വംശത്തെ നേരിട്ട് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു വേർതിരിവ് നിയമം തന്നെ അനുവദിക്കുന്നിടത്ത് മാത്രമേ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയൂ; വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണത്തിന്റെ പൊതുവായ രക്ഷപ്പെടൽ പരോക്ഷമായ വേർതിരിവിന് മാത്രമേ ലഭ്യമാകൂ. നിയമവുമായി വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഒരു കരാറിലെ നിബന്ധനകൾ അസാധുവാണ്, കൂടാതെ പരാതിപ്പെട്ടതോ തെളിവ് നൽകിയതോ ആയ ഒരു വ്യക്തിക്ക് അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിന് പ്രതികൂലമായി തോന്നുന്നതിൽ നിന്ന് നിയമം സംരക്ഷിക്കുന്നു, അതായത് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഒരു പരാതിക്ക് മറുപടിയായി പിരിച്ചുവിടൽ തന്നെ നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

AWGB-യ്‌ക്കൊപ്പം, സിവിൽ കോഡിലും പ്രത്യേക കാരണങ്ങൾക്കും സാഹചര്യങ്ങൾക്കും തുല്യമായ ചികിത്സാ വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രായം, വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വേർതിരിവും നിശ്ചിതകാല, സ്ഥിരം അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ സമയ, പാർട്ട് ടൈം ജോലികൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസവും പ്രത്യേക നിയമങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഒരൊറ്റ വസ്തുതകളുടെ ഒരു കൂട്ടം പലപ്പോഴും അവയിൽ ഒന്നിൽ കൂടുതൽ ഇടപെടുന്നു, കൂടാതെ ഉപകരണത്തിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഫോറത്തെയും പരിഹാരത്തെയും ബാധിക്കുന്നു.

നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ്

തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിൽ, നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ് (കോളേജ് വൂർ ഡി റെക്റ്റെൻ വാൻ ഡി മെൻസ്) അസമമായ പരിഗണനയെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തിഗത പരാതികൾ വിലയിരുത്തുന്നു. നടപടിക്രമം സൗജന്യമാണ്, ഇതിന് ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ ആവശ്യമില്ല, കൂടാതെ ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിക്കോ, സ്വന്തം പെരുമാറ്റം പാലിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് അറിയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന വ്യക്തിക്കോ, ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിലിനോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു താൽപ്പര്യ ഗ്രൂപ്പിനോ പരാതി രേഖാമൂലം സമർപ്പിക്കാം. വ്യവസ്ഥാപിതമായ വ്യത്യാസത്തെക്കുറിച്ച് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിന് സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ഒരു അന്വേഷണം ആരംഭിക്കാനും കഴിയും.

ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഒരു വാദം കേൾക്കുകയും യുക്തിസഹമായ ഒരു അഭിപ്രായം (oordeel) പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആ അഭിപ്രായം ബാധകമല്ല, അത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ തീരുമാനം റദ്ദാക്കാനോ കഴിയില്ല. അതിന്റെ പ്രായോഗിക മൂല്യം മറ്റെവിടെയോ ആണ്. അഭിപ്രായങ്ങൾ പ്രസിദ്ധീകരിക്കപ്പെടുന്നു, അവ ഗണ്യമായ അളവിൽ കേസുകളിൽ പിന്തുടരുന്നു, കൂടാതെ കേസ് പിന്നീട് സിവിൽ കോടതിയിൽ പോയാൽ നിരോധിത വ്യത്യാസം കണ്ടെത്തുന്ന ഒരു അഭിപ്രായം ഒരു പ്രധാന തെളിവാണ്, കോടതിക്ക് സ്വന്തം നിഗമനത്തിലെത്താൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്, പക്ഷേ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിന്റെ ന്യായവാദത്തിൽ ഏർപ്പെടാതെ അപൂർവ്വമായി അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു.

അതിനാൽ, നഷ്ടപരിഹാരമോ നടപ്പിലാക്കാവുന്ന ഉത്തരവോ ലക്ഷ്യമിടുന്ന വ്യവഹാരത്തിനുള്ള ബദലായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ആധികാരികമായ ഒരു കണ്ടെത്തലിലേക്കുള്ള ഒരു താഴ്ന്ന പരിധിയുള്ള മാർഗമായിട്ടാണ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിനെ ഏറ്റവും നന്നായി മനസ്സിലാക്കുന്നത്. വേഗതയും നടപ്പിലാക്കാവുന്നതും പ്രാധാന്യമുള്ളിടത്ത്, ഉദാഹരണത്തിന് നിയമപരമായ ഒരു കാലയളവിനുള്ളിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യേണ്ടിവരുമ്പോൾ, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് പിന്നീട് എന്ത് തീരുമാനിച്ചാലും കോടതികളിൽ നടപടികൾ ആരംഭിക്കണം.

സിവിൽ ട്രാക്കും തെളിവിന്റെ ഭാരവും

ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിന് ചെയ്യാൻ കഴിയാത്തത് സിവിൽ കോടതിക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയും: നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുക, തീരുമാനം അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കുക, പിഴ അടയ്ക്കേണ്ടതിന്റെ പേരിൽ ഒരു കക്ഷിയോട് പെരുമാറ്റം നിർത്താൻ ഉത്തരവിടുക, പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കുക. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 6:162 പ്രകാരം നിയമവിരുദ്ധമായ പെരുമാറ്റമായി, തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ലംഘനമായി, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കടമയുടെ ലംഘനമായി ഈ ക്ലെയിം സാധാരണയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

ഈ ട്രാക്കിന്റെ നിർണായക സവിശേഷത തെളിവിന്റെ മാറ്റപ്പെട്ട ഭാരമാണ്. ജനറൽ ഈക്വൽ ട്രീറ്റ്‌മെന്റ് ആക്ടിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 10 ഖണ്ഡിക 1 പ്രകാരം, നിരോധിത വേർതിരിവിന് വിധേയനായിട്ടുണ്ടെന്ന് അവകാശപ്പെടുന്ന ഒരാൾ ആദ്യം അത്തരം വേർതിരിവ് നടത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന അനുമാനത്തിന് കാരണമാകുന്ന വസ്തുതകൾ ഹാജരാക്കണം. അവർ വിജയിച്ചാൽ, ഭാരം മറ്റേ കക്ഷിയിലേക്ക് നീങ്ങും, തുടർന്ന് അവർ ആ നിയമത്തിന്റെ ലംഘനത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് തെളിയിക്കണം. ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിനും സിവിൽ കോഡിന്റെ തുല്യ പരിഗണന വ്യവസ്ഥകൾക്കും മുമ്പാകെ ഇതേ നിയമം ബാധകമാണ്.

പ്രായോഗികമായി ഇത് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നതെന്ന് പലപ്പോഴും ഇരുവശത്തും തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെടുന്നു. അവകാശവാദി വിവേചനം തെളിയിക്കേണ്ടതില്ല; വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടാൻ തക്കവിധം അത് വിശ്വസനീയമാക്കേണ്ടതുണ്ട്. അപേക്ഷകന്റെ ഉത്ഭവം വ്യക്തമായിക്കഴിഞ്ഞ ഉടൻ നിരസിക്കൽ, ഒരു ഇമെയിലിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയ ഒരു പ്രസ്താവന, താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന കേസുകളുടെ ചികിത്സയിലെ ഒരു രീതി, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ സ്വന്തം നടപടിക്രമത്തിൽ നിന്നുള്ള വിശദീകരിക്കാത്ത വ്യതിയാനം എന്നിവ അനുമാനം ഉയർത്താൻ പര്യാപ്തമാണ്. അത് ഉന്നയിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, പ്രതികരിക്കുന്നയാൾ വിവേചനരഹിതമായ ഒരു കാരണം തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ അനുയോജ്യതയെക്കുറിച്ചോ മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള അവ്യക്തമായ വാദങ്ങൾ അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ ആ ഭാരം ഒഴിവാക്കൂ. യഥാർത്ഥ കാരണത്തിന്റെ സമകാലിക രേഖകൾ ഈ കേസുകളെ തീരുമാനിക്കുന്നത്.

ജോലിസ്ഥലത്ത് വിവേചനം

തൊഴിൽ സാഹചര്യത്തിന് അതിന്റേതായ ബാധ്യതകളുടെ ഒരു തലമുണ്ട്, അവ നിരോധനത്തിന് പുറമേയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമപ്രകാരം, തൊഴിലുടമ മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം തടയുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെയുള്ള ഒരു നയം പിന്തുടരണം, പീഡനം, ആക്രമണം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം വിവേചനവും ആ ആശയത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്. അപകടസാധ്യത വിലയിരുത്തലും വിലയിരുത്തലും അത് പരിഹരിക്കണം, അപകടസാധ്യത നിലനിൽക്കുന്നിടത്ത് തൊഴിലുടമ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുകയും അവ ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതിയിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം.

പ്രായോഗികമായി പറഞ്ഞാൽ, ആക്‌സസ് ചെയ്യാവുന്നതും രഹസ്യാത്മകവുമായ ഒരു പരാതി നടപടിക്രമം, ഒരു രഹസ്യ കൗൺസിലർ അല്ലെങ്കിൽ തത്തുല്യമായ ഒരു സമ്പർക്ക കേന്ദ്രം, പരാതി നൽകുമ്പോൾ പ്രകടമായ പ്രതികരണം എന്നിവ ഇതിനർത്ഥമാണ്. ഒരു പരാതി സ്വീകരിച്ചിട്ടും ഒന്നും ചെയ്യാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമ രണ്ട് വശങ്ങളിൽ തുറന്നുകാട്ടപ്പെടുന്നു: അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസത്തിനും, ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതിനും പ്രത്യേകം. ജോലിസ്ഥലത്തെ പീഡനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ആ പരാതി നടപടിക്രമങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് വിവരിക്കുന്നു.

പരാതി ഉന്നയിച്ചതിന് ശേഷം പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ പലപ്പോഴും തിരിച്ചറിയുന്നതിനേക്കാൾ ശക്തമായ സ്ഥാനത്താണ്, കാരണം തുല്യ പരിഗണന നിയമം പരാതി നൽകിയതിനുള്ള ദോഷം സംരക്ഷിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു പരാതിയോടുള്ള പ്രതികരണമായി പിരിച്ചുവിടലിനെ മറ്റേതെങ്കിലും അടിസ്ഥാനത്തിൽ ന്യായീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയാസമാണ്. നിയമപരമായ സമയപരിധി ക്ഷമിക്കാൻ കഴിയില്ല: പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്ന ഒരു ഹർജി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച ദിവസം മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ എത്തണം. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ വിവേചന നിയമത്തെയും ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനങ്ങൾ ചുറ്റുമുള്ള നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ്.

നിയമനത്തെക്കുറിച്ച് പ്രത്യേക പരാമർശം അർഹിക്കുന്നു, കാരണം ഇവിടെ നിയമം പലപ്പോഴും തെറ്റായി വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടുന്നു. രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ടതും വിവേചനരഹിതവുമായ ഒരു റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് നടപടിക്രമം നടത്തുന്നതിന് തൊഴിലുടമകൾക്കും ഇടനിലക്കാർക്കും മേൽ മേൽനോട്ട ചുമതല ചുമത്തുന്ന ഒരു ബിൽ 2024 മാർച്ച് 26-ന് സെനറ്റ് നിരസിച്ചു, അതിനുശേഷം ഈ വിഷയത്തിൽ മറ്റൊരു മുൻകൈയെടുക്കൽ ബിൽ അവതരിപ്പിച്ചു. അത്തരമൊരു നിയമം പാസാക്കി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതുവരെ, റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് നടപടിക്രമങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ നിയമപരമായ മേൽനോട്ട വ്യവസ്ഥയില്ല. ബാധകമാകുന്നത് നിരോധനം തന്നെയാണ്: നടപടിക്രമം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും ഇല്ലെങ്കിലും വംശത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിരസിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ സാഹചര്യ നയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന് നിർവ്വഹണ അധികാരങ്ങളുണ്ട്.

കാലാവധിയും തെളിവുകളും

മൂന്ന് കാലഘട്ടങ്ങളും പ്രധാനമാണ്, അവ എളുപ്പത്തിൽ നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ കഴിയും.

• ഒരു വ്യക്തിയെ അപമാനിച്ചതായി അറിഞ്ഞ് മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരാതി നൽകണം. ഗ്രൂപ്പ് കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്ക് പരാതി കാലയളവ് ബാധകമല്ല, പക്ഷേ പ്രോസിക്യൂഷനുള്ള സാധാരണ പരിമിതി കാലയളവുകൾ ബാധകമാണ്.
• തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച് രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്ന ഒരു ക്ലെയിം സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം. ഈ കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയില്ല.
• പരിക്കേറ്റ കക്ഷി നാശനഷ്ടത്തെക്കുറിച്ചും ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചും അറിഞ്ഞതിന്റെ പിറ്റേന്ന് മുതൽ അഞ്ച് വർഷത്തെയും, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ഇരുപത് വർഷത്തെയും പരിമിതി കാലയളവിന് നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കായുള്ള ഒരു സിവിൽ ക്ലെയിമിന് വിധേയമാണ്.

തെളിവുകൾ സാധാരണയായി ദുർബലമായ പോയിന്റാണ്, അത് വേഗത്തിൽ നശിക്കുന്നു. പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങൾ, ആര്, എപ്പോൾ, എവിടെ, ആരുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, സാധ്യമെങ്കിൽ ആ ദിവസം, എഴുത്തിലൂടെ രേഖപ്പെടുത്തുക. സംഗ്രഹങ്ങൾക്ക് പകരം യഥാർത്ഥ ഇമെയിലുകൾ, സന്ദേശങ്ങൾ, കത്തുകൾ എന്നിവ സൂക്ഷിക്കുക. സാക്ഷികളുടെ പേരുകൾ ശ്രദ്ധിക്കുക. ഒരു തീരുമാനം എടുത്തപ്പോൾ, രേഖാമൂലം കാരണം ചോദിക്കുകയും ഉത്തരം സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക, കാരണം ആ സമയത്ത് നൽകിയ ഉത്തരമാണ് മറ്റേ കക്ഷി പിന്നീട് പിന്തുണയ്ക്കേണ്ടത്. ആദ്യം ഉപദേശം സ്വീകരിക്കാതെ സംഭാഷണങ്ങൾ രഹസ്യമായി റെക്കോർഡുചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കരുത്; അത്തരം റെക്കോർഡിംഗുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിലപാട് ദൃശ്യമാകുന്നതിനേക്കാൾ സങ്കീർണ്ണമാണ്, കൂടാതെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് മുഴുവൻ കേസിനെയും ബാധിച്ചേക്കാം.

ഒരു റൂട്ട് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു

കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ ട്രാക്കുകൾ സംയോജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ അവ വ്യത്യസ്ത ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നു. വിവേചനപരമായ ഉദ്ദേശ്യത്തോടെയുള്ള പൊതു പ്രസ്താവനകളെയും കുറ്റകൃത്യങ്ങളെയും ക്രിമിനൽ റൂട്ട് അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ ഒരു ഭീഷണി, അക്രമം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ള പ്രസ്താവന എന്നിവ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ അത് ഉചിതമായ റൂട്ടാണ്. ഇത് വ്യക്തിക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ല, കൂടാതെ പ്രോസിക്യൂട്ട് ചെയ്യാനുള്ള തീരുമാനം പരാതിക്കാരന്റേതല്ല.

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെയോ, ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിന്റെയോ, ഒരു വീട്ടുടമസ്ഥന്റെയോ, ഒരു സേവന ദാതാവിന്റെയോ തീരുമാനം നിരോധിത വിവേചനത്തിന് തുല്യമാണോ എന്ന ചോദ്യവും, ഒരു ആധികാരിക കണ്ടെത്തൽ ആവശ്യമുള്ളിടത്തും ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് റൂട്ട് ഉചിതമാണ്. ഇത് സൗജന്യവും താരതമ്യേന വേഗത്തിലുള്ളതുമാണ്, കൂടാതെ ഇത് സിവിൽ റൂട്ടിനെ അടയ്ക്കുന്നില്ല.

നഷ്ടപരിഹാരം, തീരുമാനം റദ്ദാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ നടപ്പിലാക്കാവുന്ന ഉത്തരവ് എന്നിവ ലക്ഷ്യമാക്കുന്നിടത്ത് സിവിൽ റൂട്ട് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതാണ് ലക്ഷ്യം, കൂടാതെ തൊഴിൽ കേസുകളിൽ പാലിക്കേണ്ട യഥാർത്ഥ സമയപരിധിയുള്ള ഒരേയൊരു റൂട്ട് ഇതാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നിടത്ത്, ആ സമയപരിധി ക്രമം തീരുമാനിക്കുന്നു: ആദ്യം കോടതി നടപടികൾ ആരംഭിക്കുക, മറിച്ചല്ല, സമാന്തരമായി ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിനെ പരിഗണിക്കുക. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ സിവിൽ വ്യവഹാരങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം നടപടിക്രമം വിശദീകരിക്കുന്നു, നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ക്ലെയിമുകൾ എന്തൊക്കെ വീണ്ടെടുക്കാനാകുമെന്ന് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഏതൊക്കെ സംഘടനകളാണ് നിലവിൽ വരേണ്ടത്

ഒരു തൊഴിലുടമയ്‌ക്കോ, ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിനോ, സേവന ദാതാവിനോ, നിയമപരമായ എക്സ്പോഷർ മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾ കൊണ്ട് കുറയുന്നു, അവയൊന്നും സങ്കീർണ്ണമല്ല.

ആദ്യത്തേത് നിരോധനം പ്രസ്താവിക്കുന്ന, കാരണങ്ങൾ പറയുന്ന, പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ വിവരിക്കുന്ന, പരാതി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള നയമാണ്. രണ്ടാമത്തേത് തീരുമാനമെടുക്കൽ രേഖയാണ്: നിരസിക്കൽ, സ്ഥാനക്കയറ്റം, സേവനം നിരസിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള കാരണം അത് എടുക്കുന്ന നിമിഷം തന്നെ രേഖപ്പെടുത്തണം, പിന്നീട് ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിക്ക് കാണിക്കാൻ കഴിയുന്ന രീതിയിൽ. ആ രേഖയാണ് മാറിയ തെളിവിന്റെ ഭാരത്തിന് ഉത്തരം നൽകുന്നത്, കൂടാതെ അത് കൈവശമുള്ള ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് സാധാരണയായി ഒരിക്കലും വ്യവഹാരം നടത്തേണ്ടിവരില്ല. മൂന്നാമത്തേത് യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു പ്രതികരണ സംവിധാനമാണ്, പേരിട്ട ഒരു കോൺടാക്റ്റ് പോയിന്റ്, നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു ടൈംലൈൻ, രേഖാമൂലമുള്ള ഫലം എന്നിവയോടെ.

ഒരു പരാതി എത്തുമ്പോൾ, അതിന്റെ ക്രമം പ്രധാനമാണ്. അത് അംഗീകരിക്കുക, ഒരു കാഴ്ചപ്പാട് രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിന് മുമ്പ് വസ്തുതകൾ സ്ഥാപിക്കുക, ഇരുവശത്തെയും കേൾക്കുക, പ്രക്രിയ രഹസ്യമായി സൂക്ഷിക്കുക, കാരണങ്ങൾ സഹിതം നിഗമനം രേഖപ്പെടുത്തുക. മാറ്റം വരുത്തിയ റോട്ടയുടെയോ പിൻവലിച്ച അവസരത്തിന്റെയോ നേരിയ രൂപത്തിലാണെങ്കിൽ പോലും, പ്രതികാരം ഒരു പ്രത്യേക ലംഘനമാണ്, കൂടാതെ പല ഫയലുകളും കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ഘട്ടമാണിത്.

അടുത്തതായി എന്തുചെയ്യണം

എന്തെങ്കിലും സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ആദ്യപടി അത് പുതുതായി സംഭവിച്ചപ്പോൾ എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് എഴുതി വയ്ക്കുകയും രേഖകൾ സുരക്ഷിതമാക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. രണ്ടാമത്തേത് നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ഫലം ലഭിക്കണമെന്ന് തിരിച്ചറിയുക എന്നതാണ്: ഒരു അംഗീകാരം, തീരുമാനത്തിലെ മാറ്റം, നഷ്ടപരിഹാരം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പൊതു കണ്ടെത്തൽ. മൂന്നാമത്തേത് ഒരു സമയപരിധി ഇതിനകം അവസാനിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക എന്നതാണ്, കാരണം തൊഴിൽ കാര്യങ്ങളിൽ അത് സാധാരണയായി അങ്ങനെയാണ്.

പിരിച്ചുവിടലോ ഔപചാരിക തീരുമാനമോ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, എതിർ കക്ഷിയോട് രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകുന്നതിനുമുമ്പ് ഉപദേശം തേടുക, കാരണം നേരത്തെയുള്ള കത്തിടപാടുകൾ കേസിനെ നിർവചിക്കുന്നതാണ്. വസ്തുതകൾ തർക്കിക്കപ്പെടുന്നിടത്ത്, ഒരു ഫയലിന്റെ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ആദ്യത്തെ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ എന്താണ് രേഖപ്പെടുത്തിയത് എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്, കൂടാതെ തീരുമാനം വിശദീകരിക്കേണ്ട വ്യക്തിക്ക് തർക്കം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എഴുതിയ ഒരു കാരണം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്.

നെതർലൻഡ്‌സിലെ വംശീയതയെക്കുറിച്ചുള്ള പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ

Law & More വംശീയ വിവേചനം, തൊഴിൽ, സാധനങ്ങളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും വിതരണം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നെതർലാൻഡ്‌സിലെ വ്യക്തികളെയും സംഘടനകളെയും ഉപദേശിക്കുന്നു. ഏത് ട്രാക്കാണ് കേസിന് അനുയോജ്യമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു, നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിൽ പരാതികൾ തയ്യാറാക്കുന്നു, സിവിൽ, സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതികൾക്ക് മുമ്പാകെ നടപടികൾ നടത്തുന്നു, നയം, പരാതി നടപടിക്രമങ്ങൾ, തീരുമാനമെടുക്കൽ രേഖകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമകളെ ഉപദേശിക്കുന്നു. ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക. തൊഴിൽ നിയമ സംഘം നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യം ചർച്ച ചെയ്യാൻ.