നെതർലാൻഡിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ആരംഭിക്കണോ? എങ്ങനെയെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നു പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ് (പ്രൊബേഷനും പിരിച്ചുവിടലും) ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിച്ചാൽ ഭാവിയിൽ തലവേദന ഒഴിവാക്കാൻ കഴിയും. ചിന്തിക്കുക പ്രവചനം ഒരു ടു-വേ ടെസ്റ്റ് ഡ്രൈവ് എന്ന നിലയിൽ: കരാർ ശരിയായ രീതിയിൽ അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും വേഗത്തിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഓർക്കുക, വ്യക്തമായി രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചാൽ മാത്രമേ ഈ കാലയളവ് കണക്കാക്കൂ.

നെതർലൻഡ്‌സിലെ പ്രൊബേഷനും പിരിച്ചുവിടലും സംബന്ധിച്ച നിങ്ങളുടെ ഗൈഡ്

ഈ ഗൈഡ് അവശ്യകാര്യങ്ങളെ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു: നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട്, ഇരുവശത്തുമുള്ള അവകാശങ്ങളും കടമകളും, പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ട ഘട്ടങ്ങളും. നിങ്ങൾ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിലും നിയമിക്കപ്പെടുകയാണെങ്കിലും, ഈ നിയമങ്ങൾ അറിയുന്നത് ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ മുന്നോട്ട് പോകാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു.

ഒരു Proeftijd-ൻ്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം

അതിന്റെ കാതൽ, ദി പ്രവചനം എല്ലാം കണ്ടെത്തലിനെക്കുറിച്ചാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥ ജോലികൾ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു, സഹപ്രവർത്തകരുമായി ഇടപഴകുന്നു, കമ്പനി സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു എന്നിവ തൊഴിലുടമകൾ കാണുന്നു. ജീവനക്കാർ, റോളും പരിസ്ഥിതിയും അവരുടെ പ്രതീക്ഷകൾക്ക് അനുസൃതമാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുന്നു.

പ്രോഫഷൻ പരസ്പരമുള്ളതായിരിക്കണം: തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഒരേ ദൈർഘ്യമായിരിക്കണം. ഏതെങ്കിലും അസന്തുലിതാവസ്ഥ ക്ലോസ് അസാധുവാക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

സാധുവായ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനുള്ള കർശനമായ നിയമങ്ങൾ

കോടതിയിൽ എഴുന്നേറ്റു നിൽക്കാൻ, ഒരു പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് ചില നിബന്ധനകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട് മാറ്റം വരുത്താന് പറ്റാത്ത ആവശ്യകതകൾ:

• It എഴുത്തിൽ ആയിരിക്കണം തൊഴിൽ കരാറിലോ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിലോ (CAO).
• തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാർക്കും സമ്മതിച്ച ദൈർഘ്യം തുല്യമായിരിക്കണം.
• കരാർ തരം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിയമപരമായ പരമാവധി കവിയാൻ ഇത് പാടില്ല.

ഇവയിൽ ഏതെങ്കിലും തെറ്റിദ്ധരിച്ചാൽ പ്രൊബേഷൻ നഷ്ടപ്പെടും, അങ്ങനെ ഇരു കക്ഷികളും പതിവ് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയരാകും.

കരാർ തരം അനുസരിച്ച് നിയമപരമായി അനുവദനീയമായ പരമാവധി പ്രൊബേഷൻ കാലയളവുകളുടെ ഒരു ദ്രുത അവലോകനം താഴെ കൊടുക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിയമങ്ങൾ ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ

ഈ കാലയളവുകൾ കൃത്യമായി നിശ്ചയിക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. തെറ്റായി തയ്യാറാക്കിയ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് തിരിച്ചടിച്ചേക്കാം, നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരും പ്രതീക്ഷിച്ചിരുന്ന സുരക്ഷാ വലയം ഇല്ലാതാക്കും. ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് എല്ലായ്പ്പോഴും വാക്കുകൾ രണ്ടുതവണ പരിശോധിച്ച് വ്യക്തത തേടുക.

Proeftijd-ൻ്റെ നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട് മനസ്സിലാക്കുന്നു

ശരിക്കും മനസ്സിലാക്കാൻ പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ് (പ്രൊബേഷനും പിരിച്ചുവിടലും), അതിന്റെ നിയമപരമായ അടിത്തറകൾ നാം പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഡച്ച് പ്രൊബേഷനറി കാലയളവ് വെറും ഒരു ആകസ്മികവും അനൗപചാരികവുമായ കരാറല്ല; ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ പ്രത്യേക ആർട്ടിക്കിളുകളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു ഔപചാരിക സംവിധാനമാണിത്.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ "ടെസ്റ്റ് ഡ്രൈവ്" നടത്തുന്നതിനുള്ള ഔദ്യോഗിക നിയമങ്ങളായി ഈ നിയമങ്ങളെ കരുതുക. തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും വേണ്ടി മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും ന്യായവും, ഘടനാപരവും, നിയമപരമായി ശരിയുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ അവ അവിടെയുണ്ട്.

അതിന്റെ കാതൽ, ദി നിയമം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു പ്രവചനം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ട ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥ എന്ന നിലയിൽ. നിയമങ്ങൾ അക്ഷരംപ്രതി പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, മുഴുവൻ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കാവുന്നതാണ്.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് അവകാശങ്ങളും കടമകളും കൈകാര്യം ചെയ്യൽ

ദി പ്രവചനം ഒരു സവിശേഷമായ വഴക്ക കാലയളവ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ ഇത് എല്ലാവർക്കും നിയമപരമായി സൗജന്യമാണെന്ന് കരുതുന്നത് തെറ്റാണ്. വാസ്തവത്തിൽ, തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും ഈ “ടെസ്റ്റ് ഡ്രൈവ്” ന്യായമായും നിയമാനുസൃതമായും നിലനിർത്തുന്ന അവകാശങ്ങളും കടമകളും വ്യക്തമായി നിർവചിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഈ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് ബന്ധം ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും തർക്കങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിനുമുള്ള താക്കോലാണ് പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഗണ്യമായ സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് ഏത് നിമിഷവും രാജിവയ്ക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്, അത് ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, കൂടാതെ നിങ്ങൾ ഒരു അറിയിപ്പും നൽകേണ്ടതില്ല. കമ്പനിയുടെ റോളോ സംസ്കാരമോ നിങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിച്ചതല്ലെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കിയാൽ ഇത് വേഗത്തിൽ പുറത്തുകടക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് ആദ്യ ദിവസം മുതൽ നിങ്ങളുടെ കരിയർ പാതയുടെ നിയന്ത്രണം നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പായി നൽകുന്നു.

അതുപോലെ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ തൽക്ഷണം പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും. UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) യുടെ അനുമതി ഇല്ലാതെയോ സാധാരണ, പലപ്പോഴും ദൈർഘ്യമേറിയ, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാതെയോ അവർക്ക് ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് വ്യക്തമാകുമ്പോൾ ഇത് കാര്യങ്ങൾ നാടകീയമായി ലളിതമാക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ ന്യായമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കടമ

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമകൾക്ക് വിശാലമായ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ടെങ്കിലും, ഈ അധികാരം പരിധിയില്ലാത്തതല്ല. ഏറ്റവും നിർണായകമായ ബാധ്യത വിവേചനപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനെ പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല:

• ഗർഭധാരണം അല്ലെങ്കിൽ കുട്ടികളുണ്ടാകാനുള്ള ആഗ്രഹം
• ലിംഗഭേദം, വംശം അല്ലെങ്കിൽ വംശീയ ഉത്ഭവം
• മതം അല്ലെങ്കിൽ രാഷ്ട്രീയ വിശ്വാസങ്ങൾ
• ലൈംഗിക രീതി
• വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം അല്ലെങ്കിൽ വൈകല്യം

ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, കാരണം രേഖാമൂലം ചോദിക്കാൻ അവർക്ക് അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ അത് നൽകാൻ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനുമാണ്. ഇത് സുതാര്യത സൃഷ്ടിക്കുകയും, വിവേചനപരമോ നിയമവിരുദ്ധമോ ആണെന്ന് സംശയിക്കുന്നുവെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് ഒരു അടിസ്ഥാനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം ആ റോളിനുള്ള അനുയോജ്യതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം - പ്രകടനം, കഴിവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മനോഭാവം എന്നിവ പരിഗണിക്കുക. സംശയാസ്പദമായി സമയബന്ധിതമായി എന്ന് തോന്നുന്ന ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഗർഭധാരണ പ്രഖ്യാപനത്തിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ സംഭവിക്കുന്നത്, വിവേചനപരമാണെന്ന് കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടാം.

"നല്ല തൊഴിൽദാതാവിന്റെ" ഈ കടമ (നല്ല ജോലി) എന്നതിന്റെ അർത്ഥം സ്വാതന്ത്ര്യത്തോടെ പോലും പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ്, തീരുമാനങ്ങൾ എപ്പോഴും ന്യായയുക്തവും നീതിയുക്തവുമായിരിക്കണം.

ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും സാമ്പത്തിക അവകാശങ്ങളും

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ ന്യായമായ പെരുമാറ്റത്തിനപ്പുറം പോകുന്നു. ഈ പരീക്ഷണ ഘട്ടത്തിൽ പോലും, മറ്റ് ഏതൊരു സ്റ്റാഫ് അംഗത്തെയും പോലെ തന്നെ അടിസ്ഥാന ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കും നിങ്ങൾ അർഹനാണ്. ഇതിൽ സുരക്ഷിതമായ ജോലിസ്ഥലവും, തീർച്ചയായും, നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളിലെ ശമ്പളം കൃത്യസമയത്ത് നൽകുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു പ്രധാന, പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്ന, സാമ്പത്തിക അവകാശമാണ് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശം (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്). 2020 ന് മുമ്പ്, ഇത് അങ്ങനെയായിരുന്നില്ല, പക്ഷേ നിയമങ്ങൾ മാറി. ഇപ്പോൾ, ഈ വേർപിരിയൽ ശമ്പളത്തിനുള്ള അവകാശം നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

ഇതിനർത്ഥം, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ കരാർ ഈ കാലയളവിൽ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ പ്രവചനം, നിങ്ങൾക്ക് ആനുപാതിക പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്. ജീവനക്കാർക്ക് സാമ്പത്തിക സംരക്ഷണത്തിന്റെ ഒരു നിർണായക ഭാഗമാണിത്. ഈ അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്ത നിയന്ത്രണത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ കണ്ടെത്താനാകും.

നിങ്ങളുടെ മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെയും നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ കൃത്യമായ ദൈർഘ്യത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുന്നത്, അത് ഏതാനും ആഴ്ചകൾ മാത്രമാണെങ്കിൽ പോലും. ഒരു ചെറിയ കാലയളവിലേക്ക് തുക വളരെ കുറവായിരിക്കാം, പക്ഷേ പ്രധാന കാര്യം തത്വമാണ് - അപ്രതീക്ഷിതമായ ജോലി നഷ്ടത്തിന്റെ ആഘാതം അത് അംഗീകരിക്കുന്നു.

ഈ മാറ്റം മുഴുവൻ ആശയത്തെയും ആധുനികവൽക്കരിക്കുന്നു പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ്, ഒരു വഴക്കമുള്ള ട്രയൽ കാലയളവിനുള്ളിൽ പോലും, ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു അടിസ്ഥാന സാമ്പത്തിക സുരക്ഷാ വലയുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു.

Proeftijd സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ

അത് വരുമ്പോൾ പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ്, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള യഥാർത്ഥ പ്രക്രിയ സാധാരണ ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ വളരെ ലളിതമാണ്. വേർപിരിയലിനുള്ള ഒരു എക്സ്പ്രസ് പാതയായി ഇതിനെ കരുതുക. UWV-യിൽ നിന്നോ കോടതികളിൽ നിന്നോ പലപ്പോഴും പച്ചക്കൊടി കാണിക്കേണ്ട സാധാരണ പിരിച്ചുവിടലുകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, വിചാരണ കാലയളവിനുള്ളിലെ ഏത് ദിവസവും പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ പിരിച്ചുവിടൽ തൽക്ഷണം സംഭവിക്കാം.

ഈ സുഗമമായ പ്രക്രിയയാണ് കൃത്യമായി പ്രവചനം നിലവിലുണ്ട്. പ്രൊഫഷണൽ ബന്ധം വിജയിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ ഇരു കൂട്ടർക്കും ഒരു ലളിതമായ പരിഹാരം ഇത് നൽകുന്നു. ദീർഘകാല നോട്ടീസ് കാലയളവുകളോ സങ്കീർണ്ണമായ നിയമപരമായ തടസ്സങ്ങളോ മൂലം ബുദ്ധിമുട്ടാതെ പെട്ടെന്ന് ഒരു തീരുമാനം എടുക്കാൻ അനുവദിക്കുക എന്നതാണ് ആശയം.

എന്നാൽ "ലളിതം" എന്നാൽ "നിയമങ്ങളില്ല" എന്നല്ല അർത്ഥമാക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിടൽ പരിധിക്ക് പുറത്താണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനും പിന്നീട് ഉണ്ടാകാവുന്ന തർക്കങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാനും ചില നിർണായക ഘട്ടങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇതെല്ലാം വേഗതയും നീതിയും സന്തുലിതമാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുന്നു

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടി തന്നെ സങ്കീർണ്ണമല്ല. അത് വാമൊഴിയായോ എഴുത്തിലൂടെയോ ചെയ്യാം. ഉണ്ട് അറിയിപ്പ് കാലയളവില്ല നിർബന്ധമാണ്; പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിക്കുന്ന നിമിഷം കരാർ അവസാനിക്കുന്നു. ഇത് ആദ്യ ദിവസമോ, അവസാന ദിവസമോ, അല്ലെങ്കിൽ ഇടയിലുള്ള ഏത് ദിവസമോ ആകാം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മാനേജർക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ ഓഫീസിലേക്ക് വിളിച്ച് ഇങ്ങനെ പറയാൻ കഴിയും, "പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഞങ്ങൾ തീരുമാനിച്ചു, അത് ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരും." നിയമപരമായി, കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആ വാക്കാലുള്ള പ്രസ്താവന മതിയാകും.

ഇത്രയും ലാളിത്യം ഉണ്ടെങ്കിലും, പിരിച്ചുവിടൽ രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതാണ് എപ്പോഴും നല്ലത്. ഒരു രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ വായിച്ച രസീത് ഉള്ള ഒരു ഇമെയിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ എപ്പോൾ സംഭവിച്ചു എന്നതിന്റെ വ്യക്തവും നിഷേധിക്കാനാവാത്തതുമായ തെളിവ് നൽകുന്നു. സമയക്രമം എപ്പോഴെങ്കിലും ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ ഈ ചെറിയ ഘട്ടം ഒരു ജീവൻ രക്ഷിക്കും.

ഒരു യുക്തിക്കുള്ള അവകാശം

കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിലുടമ മുൻകൂട്ടി കാരണം നൽകേണ്ടതില്ലെങ്കിലും പ്രവചനം, അവർ പൂർണ്ണമായും ഒഴിവായവരല്ല. എന്തുകൊണ്ടാണ് അവരെ പിരിച്ചുവിട്ടതെന്ന് ജീവനക്കാരൻ ചോദിച്ചാൽ, നിയമപരമായി തൊഴിലുടമ കാരണം എഴുതി നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഇത് ജീവനക്കാരന് നിർണായകമായ ഒരു സംരക്ഷണമാണ്. ഇത് സുതാര്യത സൃഷ്ടിക്കുകയും വിവേചനപരമായ കാരണങ്ങളാലല്ല, പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചോ അനുയോജ്യതയെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള ന്യായമായ ആശങ്കകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണോ പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന് വ്യക്തമാക്കാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ ആവശ്യകത "നല്ല തൊഴിൽദാതാവ്" എന്ന തത്വത്തിലേക്കുള്ള ഒരു അംഗീകാരമാണ് (നല്ല ജോലി), ഇത് ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ പോലും ബാധകമാണ്.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടുന്നത് മൗലികാവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ അത് ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടാം. മോശം പ്രകടനം ഒരു സാധുവായ കാരണമാണെങ്കിലും, ഒരു ജീവനക്കാരി ഗർഭിണിയാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിച്ചതിന്റെ പിറ്റേന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് വിവേചനപരമായി കാണാൻ കഴിയും, ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാക്കുന്നു. പ്രവചനം.

ഒരു കാരണം നൽകാനുള്ള ഈ കടമ ശക്തമായ ഒരു പരിശോധനയാണ്, തൊഴിലുടമകൾ നീതിപൂർവ്വം പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്നും അവരെ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെടുത്താൻ കഴിയുമെന്നും ഉറപ്പാക്കുന്നു.

നിയമപരവും നിയമവിരുദ്ധവുമായ അവസാനിപ്പിക്കൽ സാഹചര്യങ്ങൾ

സാധുവായ പിരിച്ചുവിടലിനെ അസാധുവായ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങൾ പരിശോധിച്ച് നിയമങ്ങൾ എങ്ങനെയെന്ന് നോക്കാം പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ് യഥാർത്ഥ ലോകത്ത് കളിക്കുക.

സാഹചര്യം 1: നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടൽ
ഒരു സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഡെവലപ്പറെ നിയമിക്കുന്നത് ഒരു രണ്ട് മാസം പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്. ആദ്യ മാസത്തിൽ, അവർ സ്ഥിരമായി സമയപരിധി പാലിക്കുന്നില്ല, അവരുടെ കോഡ് ബഗുകൾ കൊണ്ട് നിറഞ്ഞിരിക്കുന്നു, ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിച്ചതിനുശേഷവും അവർ ടീമുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. 40-ാം ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ സാങ്കേതിക വൈദഗ്ധ്യമില്ലെന്നും പ്രകടനം നിലവാരം പുലർത്തുന്നില്ലെന്നും വിശദീകരിച്ചുകൊണ്ട് തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

• ഫലം: ഇതൊരു ക്ലാസിക്, നിയമാനുസൃതം പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന്റെ ഉപയോഗം. കാരണം ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

സാഹചര്യം 2: നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യത
ഒരു മാർക്കറ്റിംഗ് മാനേജർ ആദ്യ ആഴ്ചയിൽ തന്നെ തന്റെ ബോസിനോട് തനിക്ക് ഒരു വിട്ടുമാറാത്ത രോഗമുണ്ടെന്നും അത് ജോലി സമയത്തിൽ കുറച്ച് വഴക്കം ആവശ്യമാണെന്നും പറയുന്നു. ഒരു ആഴ്ച കഴിഞ്ഞ്, അവളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നു. കാരണം ചോദിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അവൾ "സംസ്കാരത്തിന് അനുയോജ്യയല്ല" എന്ന് അവ്യക്തമായി പറയുന്നു.

• ഫലം: ഈ പിരിച്ചുവിടൽ വളരെ സംശയാസ്പദവും നിയമവിരുദ്ധമാകാൻ സാധ്യതയുള്ളതും. പ്രസവം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സമയം അവളുടെ അസുഖവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാമെന്ന് ശക്തമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് ഒരു സംരക്ഷിത സ്വഭാവമാണ്. കോടതിയിൽ ഇതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ അവൾക്ക് ശക്തമായ കാരണങ്ങളുണ്ടാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിശദമായ വിവരങ്ങൾക്ക്, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യാം പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ അന്വേഷിക്കുക നിയമ വിദഗ്ധരിൽ നിന്ന് ലഭ്യമാണ്.

ആത്യന്തികമായി, ഈ പ്രക്രിയ വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയത്തെയും വിവേചനരഹിത നിയമങ്ങളോടുള്ള ബഹുമാനത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നടപടിക്രമം വളരെ കുറവാണെങ്കിലും, നിയമപരവും ധാർമ്മികവുമായ കടമകൾ ഉറച്ചുനിൽക്കുന്നു.

പൊതുവായ തെറ്റുകളും അവ എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം

നിയമങ്ങൾ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നു പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ് ഒരു കയറിൽ കയറി നടക്കുന്നത് പോലെ തോന്നാം. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഇരുവിഭാഗത്തിനും വിലപ്പെട്ട വഴക്കം നൽകുമെങ്കിലും, ചെറിയ ചില പിഴവുകൾ കാര്യമായ നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും, പലപ്പോഴും മുഴുവൻ കരാറിനെയും അസാധുവാക്കും. ഈ സാധാരണ തെറ്റുകൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് അവ പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കുന്നതിനുള്ള ആദ്യപടിയാണ്.

ലളിതമായ ഭരണപരമായ പിഴവുകളിൽ നിന്നോ കർശനമായ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകളെക്കുറിച്ചുള്ള അടിസ്ഥാന തെറ്റിദ്ധാരണയിൽ നിന്നോ ആണ് ഈ പ്രശ്നങ്ങളിൽ പലതും ഉയർന്നുവരുന്നത്. ഇവ വെറും അവഗണിക്കേണ്ട ചെറിയ വിശദാംശങ്ങളല്ല; പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെ നിയമപരമായി ശരിയാക്കുന്ന അടിസ്ഥാന സ്തംഭങ്ങളാണ് അവ. അവയിൽ തെറ്റുപറ്റുന്നത് നേരായ പിരിച്ചുവിടലിനെ സങ്കീർണ്ണവും ചെലവേറിയതുമായ നിയമപരമായ വെല്ലുവിളിയാക്കി മാറ്റിയേക്കാം.

എഴുതിയ ആവശ്യകത അവഗണിക്കുന്നു

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും അടിസ്ഥാനപരമായ തെറ്റ് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലേക്കുള്ള വാക്കാലുള്ള കരാറിനെ ആശ്രയിക്കുക എന്നതാണ്. ഡച്ച് നിയമം ഇക്കാര്യത്തിൽ വളരെ വ്യക്തമാണ്: a പ്രവചനം ക്ലോസ് ആണ് അത് എഴുതിയതാണെങ്കിൽ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാർ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പോ അല്ലെങ്കിൽ ആ നിമിഷം അംഗീകരിച്ചതോ ആയിരിക്കണം.

ഒരു ഹസ്തദാനം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അഭിമുഖത്തിനിടെ ഒരു ആകസ്മിക പരാമർശം അത്ര എളുപ്പമല്ല. തൊഴിൽ കരാറിലോ പ്രസക്തമായ ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിലോ (CAO) ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വ്യവസ്ഥ ഇല്ലെങ്കിൽ, നിയമപരമായി പറഞ്ഞാൽ, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഇല്ല. അത് കറുപ്പും വെളുപ്പും ആണ്.

• ഉദാഹരണം: ഒരു പുതിയ നിയമനത്തിന് ഒരു മാസത്തെ ട്രയൽ ഉണ്ടായിരിക്കുമെന്ന് ഒരു മാനേജർ വാമൊഴിയായി പറയുന്നു. മൂന്ന് ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ചൂണ്ടിക്കാട്ടി മാനേജർ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു. ഈ ക്ലോസ് ഒരിക്കലും എഴുതി നൽകിയിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണ്. ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും കരാറിലാണ്, കൂടാതെ പതിവ് ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങളാൽ പൂർണ്ണമായും സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു.

തെറ്റായ ദൈർഘ്യം ക്രമീകരിക്കുന്നു

നിയമപരമായ പരമാവധി പരിധി കവിയുന്ന ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിശ്ചയിക്കുന്നതാണ് പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്ന മറ്റൊരു അപകടം. ഇവിടുത്തെ നിയമങ്ങൾ അവിശ്വസനീയമാംവിധം കർശനമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തരത്തെയും ദൈർഘ്യത്തെയും പൂർണ്ണമായും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു ദിവസം പോലും ദൈർഘ്യമേറിയ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് തുടക്കം മുതൽ തന്നെ മുഴുവൻ ക്ലോസും അസാധുവാക്കി മാറ്റുന്നു.

ഇത് പിന്നീട് തിരുത്താൻ കഴിയുന്ന ഒരു ചെറിയ നിയമലംഘനമല്ല. അസാധുവായ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് എന്നാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കാതെയും കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാതെയും ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്നാണ്.

കീ ടേക്ക്അവേ: ഒരു വർഷത്തെ കരാറിന് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രണ്ട് മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ നിശ്ചയിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിയമപരമായ പരമാവധി ഒരു മാസമാണ്. അങ്ങനെ ചെയ്താൽ, ആ വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്, അതായത് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഒട്ടും ഇല്ല.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സ്വഭാവം തെറ്റിദ്ധാരണ

ഒരാളെ പുറത്താക്കാമെന്ന് വ്യാപകമായ ഒരു മിത്ത് ഉണ്ട്, കാരണം എന്തെങ്കിലും പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് കാരണം. UWV യുടെ അനുമതി ആവശ്യമില്ല എന്നത് ശരിയാണെങ്കിലും, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം വിവേചനപരമാകാൻ കഴിയില്ല. ഗർഭധാരണം, ഉത്ഭവം, മതം അല്ലെങ്കിൽ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം എന്നിവ കാരണം ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് കർശനമായി നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, നിയമവിരുദ്ധവുമാണ്.

യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യം പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയോടുള്ള അനുയോജ്യത - അവരുടെ കഴിവുകൾ, പ്രകടനം, ടീമുമായുള്ള മൊത്തത്തിലുള്ള അനുയോജ്യത - വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം. നിയമവിരുദ്ധമായ കാരണങ്ങളാൽ ഈ വഴക്കം ദുരുപയോഗം ചെയ്യുന്നത് നിയമനടപടികൾക്കും ഗണ്യമായ നഷ്ടപരിഹാര അവകാശവാദങ്ങൾക്കും ഇടയാക്കും.

ഇവിടെയാണ് മുൻകരുതൽ എടുക്കുന്നത് ശരിക്കും ഫലം ചെയ്യുന്നത്. പിന്നീട് പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് തടയാൻ, ശക്തമായ ഒരു പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. തൊഴിൽ ലഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള സ്ക്രീനിംഗ് പ്രക്രിയ. ശരിയായ പരിശോധന തുടക്കം മുതൽ തന്നെ ശരിയായ വ്യക്തിയെയാണ് നിയമിക്കുന്നതെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു, അതുവഴി പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിലുള്ള സംഘർഷങ്ങൾക്കുള്ള സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു.

സാധാരണ പിശകുകളും അവയുടെ പരിഹാരങ്ങളും

ഈ സാധാരണ തെറ്റുകൾ യഥാർത്ഥ പ്രശ്‌നങ്ങളായി മാറുന്നതിന് മുമ്പ് കണ്ടെത്തി പരിഹരിക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്ന ഒരു ദ്രുത അവലോകന പട്ടിക ഇതാ.

ഈ അപകടങ്ങളിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഉദ്ദേശിച്ചതുപോലെ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും: തൊഴിൽ ബന്ധം നല്ല അനുയോജ്യമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള ന്യായവും ഫലപ്രദവുമായ ഉപകരണം. നിങ്ങൾ ഒരു വിഷമകരമായ സാഹചര്യത്തിൽ അകപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, വിദഗ്ദ്ധോപദേശം തേടുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ബുദ്ധിപരമാണ്. നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ മനസ്സിലാക്കാൻ, ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം വിലപ്പെട്ട ഉൾക്കാഴ്ചകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

Proeftijd en Ontslag നെ കുറിച്ച് പതിവായി ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളിൽ നിങ്ങൾക്ക് നല്ല ഗ്രാഹ്യമുണ്ടെങ്കിൽ പോലും, യഥാർത്ഥ ലോകത്തിലെ പ്രയോഗം പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ് നിയമങ്ങൾ ചില തന്ത്രപരവും നിർദ്ദിഷ്ടവുമായ ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തിയേക്കാം. ഈ നിർണായക ഘട്ടത്തിൽ തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്നും ജീവനക്കാരിൽ നിന്നും നാം കാണുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ ചോദ്യങ്ങളിലേക്ക് ഈ വിഭാഗം നേരിട്ട് കടക്കുന്നു.

ഇത് ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിലെ ട്രബിൾഷൂട്ടിംഗ് ഭാഗമായി കരുതുക. പൊതുവായ ഒരു അവലോകനത്തിൽ എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലാത്ത "എന്താണെങ്കിൽ" എന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഞങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യും, അത്ര സാധാരണമല്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള ആത്മവിശ്വാസം നിങ്ങൾക്ക് നൽകും.

എനിക്ക് അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ എന്റെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയുമോ?

ഇത് വളരെ സാധാരണമായ ഒരു ചോദ്യമാണ്, ഉത്തരം ഉറച്ചതും ലളിതവുമായ ഒരു ഇല്ല എന്നതാണ്. നെതർലാൻഡിൽ, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന് നിയമപരമായി ഒരു നിശ്ചിത അവസാന തീയതിയുണ്ട്. ഒരു കാരണവശാലും ഇത് നീട്ടാൻ കഴിയില്ല, അതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന് അവരുടെ ഒരു ഭാഗത്തേക്ക് സുഖമില്ലെങ്കിൽ പ്രവചനം, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിലായിരുന്നപ്പോൾ നിരീക്ഷിച്ച പ്രകടനത്തെയും അനുയോജ്യതയെയും അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലുടമ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. കരാറിൽ അംഗീകരിച്ച അവസാന തീയതി സമ്പൂർണ്ണമാണ്.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നീട്ടാനുള്ള ഏതൊരു ശ്രമവും, ജീവനക്കാരൻ അതിന് സമ്മതിച്ചാൽ പോലും, നിയമപരമായി അസാധുവാണ്. യഥാർത്ഥ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന്റെ അവസാന ദിവസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, തൊഴിൽ കരാർ തുടരും, ആ നിമിഷം മുതൽ എല്ലാ സ്റ്റാൻഡേർഡ് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങളും ബാധകമാകും.

ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനാണ് ഈ കർശനമായ നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിരിക്കുന്നത്, തൊഴിലുടമകൾ ഒരാളെ ദീർഘകാല അനിശ്ചിതത്വത്തിൽ നിർത്തുന്നത് തടയുന്നു. തീയതി കഴിഞ്ഞാൽ, ജീവനക്കാരന് അവരുടെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പൂർണ്ണ പരിരക്ഷ ലഭിക്കും.

അവസാന ദിവസം എന്നെ പുറത്താക്കിയാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും?

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന്റെ അവസാന ദിവസത്തിന്റെ അവസാന നിമിഷം വരെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി അനുവദനീയമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം എന്നതാണ് നിർണായക ഘടകം. അർദ്ധരാത്രിക്ക് മുമ്പ് ആ അവസാന ദിവസം.

ഈ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ വിവരം അറിയിക്കുന്നിടത്തോളം, പിരിച്ചുവിടൽ സാധുവാണ്, അത് ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. നോട്ടീസ് കാലയളവ് ആവശ്യമില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ജനുവരി 31-ന് ഒരു മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ അവസാനിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആ ദിവസം ഏത് സമയത്തും കരാർ നിയമപരമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

സമയം വളരെ നിർണായകമാകുമെന്നതിനാൽ, തൊഴിലുടമകൾ പിരിച്ചുവിടൽ തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്ന രീതിയിൽ അറിയിക്കുന്നത് വളരെ ഉചിതമാണ്. ഒരു രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ വായിച്ച രസീത് ഉള്ള ഒരു ഇമെയിൽ വ്യക്തമായ ഒരു പേപ്പർ ട്രെയിൽ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, പിന്നീട് ജീവനക്കാരൻ അത് പറയുമ്പോൾ തർക്കിക്കുകയാണെങ്കിൽ അത് അത്യന്താപേക്ഷിതമായിരിക്കും.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് രാജിവയ്ക്കുന്നതിന് ഞാൻ ഒരു കാരണം നൽകേണ്ടതുണ്ടോ?

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ രാജിക്ക് കാരണം നൽകേണ്ട നിയമപരമായ ബാധ്യത നിങ്ങൾക്കില്ല. കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാനും അതിനെ ന്യായീകരിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ലാതെ തന്നെ അവസാനിപ്പിക്കാനും തൊഴിലുടമയെപ്പോലെ തന്നെ നിങ്ങൾക്കും അവകാശമുണ്ട്.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയെ വാക്കാലോ എഴുത്തിലോ അറിയിക്കാം. "പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനുള്ളിൽ ഞാൻ എന്റെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണ്, അത് ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരും" എന്നതുപോലുള്ള ഒരു ലളിതമായ പ്രസ്താവന നിയമപരമായി ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം.

തീർച്ചയായും, നിങ്ങൾ അങ്ങനെ ചെയ്യാത്തപ്പോൾ ഉണ്ട് നിങ്ങൾ എന്തിനാണ് ജോലി വിടുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കാൻ, ചില ക്രിയാത്മകമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകുന്നത് ഒരു പ്രൊഫഷണൽ മര്യാദയായിരിക്കാം. അടുത്ത വ്യക്തിക്കായി കമ്പനിയുടെ ഓൺബോർഡിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ റോൾ വിവരണങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ പോലും ഇത് സഹായിച്ചേക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ പങ്കിടാനുള്ള തീരുമാനം പൂർണ്ണമായും നിങ്ങളുടേതാണ്.

രണ്ടാമത്തെ കരാറിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് സാധുവാണോ?

ഇത് പല തൊഴിലുടമകളെയും കുഴപ്പിക്കുന്ന ഒരു നിർണായക ഘട്ടമാണ്. ഒരു പൊതു ചട്ടം പോലെ, ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ആദ്യത്തെ തൊഴിൽ കരാറിന് മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും ഇടയിൽ. ഇതിന്റെ മുഴുവൻ പോയിന്റും പ്രവചനം ഇരുവിഭാഗത്തിനും പരസ്പരം അറിയാനും അത് നല്ല യോജിപ്പാണോ എന്ന് കാണാനും വേണ്ടിയാണിത്.

ആ പ്രാരംഭ വിലയിരുത്തൽ നടത്തി ജോലി ബന്ധം തുടർന്നാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്താൻ അവസരം ലഭിച്ചുവെന്ന് നിയമം അനുമാനിക്കുന്നു. അതേ (അല്ലെങ്കിൽ വളരെ സമാനമായ) ജോലിക്കായി രണ്ടാമത്തെ അല്ലെങ്കിൽ പിൻഗാമി കരാറിൽ ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് ചേർക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് അനുവദനീയമല്ല, കോടതികൾ അത് അസാധുവായി കണക്കാക്കും.

വളരെ ഇടുങ്ങിയ ചില അപവാദങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ആദ്യ ജോലിയിൽ വിലയിരുത്താൻ കഴിയാത്ത തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ ആവശ്യമുള്ള ഒരു പുതിയ തസ്തികയിലേക്ക് ജീവനക്കാരൻ മാറുകയാണെങ്കിൽ. എന്നിരുന്നാലും, കോടതികൾ ഈ അപവാദങ്ങളെ വളരെ കർശനമായി വ്യാഖ്യാനിക്കുമെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക.

പ്രൊബേഷന് പുറത്തുള്ളവ ഉൾപ്പെടെ, പിരിച്ചുവിടൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ നിങ്ങളുടെ വിശാലമായ പരിരക്ഷകളെക്കുറിച്ച് നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ, നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പൂർണ്ണ അവകാശങ്ങൾ. ഇത് ന്റെ പ്രത്യേകതകളെ പൂരകമാക്കുന്ന അവശ്യ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു പ്രോഫെക്റ്റ് ആൻഡ് ഓൺസ്ലാഗ്.