ഒരു പ്രധാന തെറ്റിദ്ധാരണ നമുക്ക് ഉടനടി പരിഹരിക്കാം: a 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിയമപരമായി അനുവദനീയമല്ല. നെതർലൻഡ്‌സിൽ. മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിൽ ഈ മൂന്ന് മാസത്തെ ട്രയൽ കാലയളവ് നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിഞ്ഞേക്കാമെങ്കിലും, ഡച്ച് നിയമ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഇത് പൂർണ്ണമായ ഒരു മിഥ്യയാണ്. പകരം, നെതർലാൻഡ്‌സ് ഉപയോഗിക്കുന്നത് 'പ്രൊഫക്റ്റ്', ഇത് വളരെ കർശനവും കുറഞ്ഞ സമയ പരിധികളുമായാണ് വരുന്നത്.

ഡച്ച് സമീപനം: എന്താണ് 'Proeftijd'?

ഡച്ച് പ്രൊബേഷൻ കാലഘട്ടത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ പ്രവചനംകമ്പനിക്കും പുതിയ നിയമനത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള ഒരു പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റ് ഡ്രൈവ് എന്ന നിലയിൽ. പരസ്പര വിലയിരുത്തലിനായി പ്രത്യേകം രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ നിയമപരമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജാലകമാണിത്. ഈ സമയത്ത്, കരാറിന്റെ പൂർണ്ണ പ്രതിബദ്ധത യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് മുമ്പ്, നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും അനുയോജ്യത ശരിയാണോ എന്ന് വിലയിരുത്താൻ കഴിയും.

ഈ കാലയളവ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ പ്രവൃത്തിയിൽ കാണാനും ടീമിനും കമ്പനി സംസ്കാരത്തിനും നിങ്ങൾ നല്ല യോജിപ്പുള്ളയാളാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കാനും അവസരം നൽകുന്നു. അതുപോലെ തന്നെ പ്രധാനമായി, ഇത് നിങ്ങളെ ജോലി നിങ്ങളുടെ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നുണ്ടോ എന്ന് തീരുമാനിക്കാനുള്ള നിർണായക അവസരം. അഭിമുഖങ്ങളിൽ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിച്ച പദവിയാണോ ഇത്? കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തന രീതിയുമായി നിങ്ങൾ ശരിക്കും ബന്ധപ്പെടുന്നുണ്ടോ? പ്രവചനം ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരം "ഇല്ല" എന്നാണെങ്കിൽ, ലളിതവും ബഹളമില്ലാത്തതുമായ ഒരു എക്സിറ്റ് റാമ്പ് നൽകുന്നു.

90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ ഒരു മിഥ്യയാകുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്?

അപ്പോൾ, ഡച്ച് ലേബർ ജയിലുകളിൽ 90 ദിവസത്തെ വിചാരണ എന്തുകൊണ്ട് നിലവിലില്ല? നിയമം? പ്രൊബേഷനുള്ള നിയമങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ദൈർഘ്യവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതിനാലാണിത്. ജീവനക്കാരെ അമിതമായ അനിശ്ചിതത്വത്തിൽ കുടുങ്ങുന്നതിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് നിയമം കർശനമായ പരമാവധി പരിധികൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു. 90 ദിവസം എന്നത് എല്ലാത്തിനും അനുയോജ്യമായ ഒരു മാനദണ്ഡമായിരിക്കുന്ന സിസ്റ്റങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഡച്ച് മോഡൽ കൂടുതൽ നിയന്ത്രിതമാണ്.

കാലാവധി ഏകപക്ഷീയമല്ല; സന്തുലിതാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന നിയമ ഘടനയുടെ കണക്കാക്കിയ ഭാഗമാണിത്. നെതർലാൻഡിൽ 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ നിയമപരമായി സാധുതയുള്ള ഒരു സാഹചര്യവുമില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന അനിശ്ചിതകാല കരാറുകൾക്കോ ​​നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾക്കോ ​​പരമാവധി രണ്ട് മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ ഉണ്ടായിരിക്കാം, പക്ഷേ ഒരിക്കലും മൂന്ന് മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ ഉണ്ടാകില്ല. നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും യൂറോപ്പിലുടനീളമുള്ള പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക. ഈ പ്രാദേശിക വ്യത്യാസങ്ങൾ എത്രത്തോളം പ്രധാനമാണെന്ന് കാണാൻ.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഒരു പ്രധാന തത്വം, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് കരാറിന്റെ ദൈർഘ്യത്തിന് ആനുപാതികമായിരിക്കണം എന്നതാണ്. 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ പോലുള്ള ഒരു നീണ്ട, അനിശ്ചിതമായ വിചാരണ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും ഇടയിൽ അന്യായമായ അസന്തുലിതാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നതായി കാണുന്നു.

നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലാവധി കരാറിന്റെ ദൈർഘ്യം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു

അനുവദനീയമായ പരമാവധി പ്രവചനം നെതർലൻഡ്‌സിൽ നിങ്ങളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട കരാർ തരം അനുസരിച്ചാണ് ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ആദ്യ ദിവസം മുതൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുന്നതിനുള്ള ആദ്യപടിയാണ് ഈ ലിങ്ക് മനസ്സിലാക്കുന്നത്. ഈ നിയമപരമായ പരിധികൾ കവിയുന്ന ഏതൊരു പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് സ്വയമേവ അസാധുവാണ്, അതായത് ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായ പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷയുണ്ട്.

താഴെയുള്ള പട്ടിക നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ട നിയമപരമായ പരമാവധി പരിധികൾ വിശദീകരിക്കുന്നു.

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പരമാവധി നിയമ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവുകൾ

നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, നിയമങ്ങൾ അവിശ്വസനീയമാംവിധം നിർദ്ദിഷ്ടമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ കരാറിൽ 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഉൾപ്പെടുത്തിയാൽ, ആ വ്യവസ്ഥ നിയമപരമായി അസാധുവാണ്. വ്യക്തത ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന എല്ലാവർക്കും ജോലി ബന്ധത്തിന് ന്യായവും പ്രവചനാതീതവുമായ ഒരു തുടക്കം നൽകുന്നതിനുമാണ് ഈ കർശനമായ ഘടന.

സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനുള്ള നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ

നെതർലാൻഡിൽ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിയമപരമായി ബാധകമാകണമെങ്കിൽ, അത് കൃത്യമായ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം. ഒരു നിയമപരമായ പാചകക്കുറിപ്പ് പോലെ ഇതിനെ കരുതുക - ഒരു ചേരുവ പോലും നഷ്ടപ്പെട്ടാൽ, മുഴുവൻ വിഭവവും കേടായി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കേടായ ഒരു പാചകക്കുറിപ്പ് എന്നാൽ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് അസാധുവാകുകയും ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായ പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷ ലഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഏറ്റവും നിർണായകമായ ആവശ്യകത പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് എന്നതാണ് എഴുത്തിൽ ആയിരിക്കണം. വാക്കാലുള്ള കരാർ ഒരിക്കലും മതിയാകില്ല. ഈ രേഖാമൂലമുള്ള ക്ലോസ് നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഭാഗമായിരിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിങ്ങളുടെ റോളിന് ബാധകമായ ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ (CLA) ഭാഗമായിരിക്കണം.

നിർണായകമായി, നിങ്ങൾ ഈ നിബന്ധന അംഗീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട് മുമ്പ് നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യാൻ തുടങ്ങുന്നു. നിങ്ങളുടെ ആദ്യ ദിവസത്തിന് ശേഷം ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ചേർക്കാൻ ശ്രമിച്ചാൽ, അതിന് നിയമപരമായ അധികാരമില്ല.

തുല്യ പദങ്ങളുടെ തത്വം

മറ്റൊരു അടിസ്ഥാന നിയമം തത്വമാണ് തുല്യ പദങ്ങൾ. ഇതിനർത്ഥം നിങ്ങൾക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് കൃത്യമായി ഒരേ ദൈർഘ്യമുള്ളതായിരിക്കണം എന്നാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ രാജിവയ്ക്കാൻ നിയമപരമായി ഒരു മാസത്തെ വിചാരണ നിശ്ചയിക്കാനും നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ രണ്ട് മാസത്തെ വിചാരണ നൽകാനും കഴിയില്ല.

ഈ നിയമം എന്ന ആശയത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു പ്രവചനം രണ്ട് വഴികളിലേക്കും പോകാവുന്ന ഒരു തെരുവാണ്. പ്രൊഫഷണൽ ബന്ധം അനുയോജ്യമാണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കാൻ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഒരേ അവസരമാണ് ലഭിക്കേണ്ടത്.

ഈ നിയമം ലംഘിക്കുന്ന ഏതൊരു ക്ലോസും യാന്ത്രികമായി അസാധുവാകും. ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട അസാധുവായ ക്ലോസുകളുടെ ചില ഉദാഹരണങ്ങൾ ഇതാ:

• അസമമായ ദൈർഘ്യങ്ങൾ: "ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഉണ്ട്, അതേസമയം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രണ്ട് മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഉണ്ട്."
• നിയമപരമായ പരിധികൾ കവിയുന്നു: "ഈ കരാറിന് 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ബാധകമാണ്."
• തെറ്റായ കരാർ തരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്: "ഈ 5 മാസത്തെ സ്ഥിരകാല കരാറിന് ഒരു മാസത്തെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ബാധകമാണ്."

സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് കർശനമായ നിയമപരമായ അനുസരണത്തിന്റെ കാര്യമാണ്. ഈ അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകളെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യാൻ ഒരു തടസ്സവുമില്ല. നിയമങ്ങൾ കൃത്യമായി പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ക്ലോസ് അസാധുവാക്കപ്പെടുകയും സ്റ്റാൻഡേർഡ് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങൾ ഉടനടി ബാധകമാവുകയും ചെയ്യും.

എന്തുകൊണ്ടാണ് ഡച്ച് നിയമം ഇത്ര കർശനമായിരിക്കുന്നത്?

ഈ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ കർശനത ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ കാതലിലേക്ക് എത്തുന്നു. 90 ദിവസത്തെ നീണ്ട പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് എന്ന ആശയം ഇവിടെ ഒരിക്കലും പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ല അല്ലെങ്കിൽ അനുവദിച്ചിട്ടില്ല. സ്ഥിരം കരാറുകൾക്ക് പരമാവധി രണ്ട് മാസത്തേക്ക് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിയമം മനഃപൂർവ്വം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് ദീർഘകാല വിചാരണകൾ സാധാരണമായ രാജ്യങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളിൽ വളരെ വ്യത്യസ്തമായ ഒരു സന്തുലിതാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഈ സമീപനം ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിൽ ഔപചാരികമായി രൂപപ്പെടുത്തിയിരുന്നു (ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക്) പ്രത്യേകിച്ച് ജീവനക്കാരെ ദീർഘകാല തൊഴിൽ അരക്ഷിതാവസ്ഥയിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്. ദീർഘകാലവും സുരക്ഷിതമല്ലാത്തതുമായ ജോലിക്കുള്ള ഒരു ഉപകരണമായി മാറുന്നതിനുപകരം, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അതിന്റെ ഉദ്ദേശിച്ച ലക്ഷ്യം - ഒരു ഹ്രസ്വവും നിർണായകവുമായ വിലയിരുത്തൽ - നിറവേറ്റുന്നുവെന്ന് ഇത് ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഡച്ച് നിയമങ്ങളിലാണ് ഞങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതെങ്കിലും, മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിലെ തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ നേടുന്നത് ആഗോള ചലനാത്മകതയെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്ന ആർക്കും ഉപയോഗപ്രദമാകും; ചിലത് പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നത് മൂല്യവത്താണ്. പ്രവാസി രാജ്യങ്ങൾക്കുള്ള പൊതുവായ ഗൈഡുകൾ. ഇപ്പോൾ, അസാധുവായ കരാർ നിബന്ധനകൾക്കെതിരായ നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും മികച്ച പ്രതിരോധം ഈ മാറ്റാനാവാത്ത ഡച്ച് നിയമങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കലാണെന്ന് അറിയുക.

Proeftijd സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും

ഡച്ച് പ്രൊബേഷൻ കാലഘട്ടം, അല്ലെങ്കിൽ പ്രവചനം, എന്നത് ഇരുവശങ്ങളിലേക്കുമുള്ള ഒരു തെരുവാണ്. നിങ്ങളുടെ പുതിയ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ സൂക്ഷ്മദർശിനിയിൽ നിർത്തുക മാത്രമല്ല ഇത്; ഇത് നിങ്ങൾക്ക് സജീവമായ ഒരു വിലയിരുത്തൽ കാലയളവ് കൂടിയാണ്. കമ്പനിയുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ ഭാവിയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തവും വിവരമുള്ളതുമായ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിന് ഇരുവശത്തുമുള്ള അവകാശങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും മനസ്സിലാക്കുന്നത് നിർണായകമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ, തിരശ്ശീലയ്ക്ക് പിന്നിൽ നിന്ന് നോക്കാനുള്ള അവസരമാണിത്. ജോലിയുടെ യാഥാർത്ഥ്യവും കമ്പനി സംസ്കാരവും നിയമന പ്രക്രിയയിൽ നിങ്ങളെ വിറ്റതിന് തുല്യമാണോ? അതേസമയം, നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ വ്യക്തിത്വം തെളിയിക്കാനും ന്യായമായി വിലയിരുത്തപ്പെടാനും കഴിയുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കേണ്ടത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ കടമയാണ്. ഈ സന്തുലിതാവസ്ഥയാണ് പ്രവചനം അതിന്റെ യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യം നിറവേറ്റുന്നു: ഇത് എല്ലാവർക്കും അനുയോജ്യമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ

നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത്, നിങ്ങൾ വിചാരണ നേരിടുന്ന ഒരു താൽക്കാലിക സ്ഥാനാർത്ഥി മാത്രമല്ല. ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ മൗലികാവകാശങ്ങളുള്ള ഒരു പൂർണ്ണ ജീവനക്കാരനാണ് നിങ്ങൾ, നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് അർഹതയുണ്ടെന്ന് അറിയേണ്ടത് നിർണായകമാണ്.

നിങ്ങളുടെ പ്രാഥമിക അവകാശങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• പണം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം: പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓരോ മണിക്കൂറിനും സമ്മതിച്ച ശമ്പളം പൂർണ്ണമായി നൽകണം. ഇത് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല.
• ന്യായമായ ചികിത്സ: ഡച്ച് നിയമം നിങ്ങളെ എല്ലാത്തരം വിവേചനങ്ങളിൽ നിന്നും സംരക്ഷിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ലിംഗഭേദം, വംശം, മതം, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാലോ നിങ്ങൾ ഗർഭിണിയാണെന്ന കാരണത്താലോ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല.
• സുരക്ഷിതമായ പ്രവർത്തന അന്തരീക്ഷം: ഏതൊരു സ്ഥിരം ജീവനക്കാരനെയും പോലെ, ശാരീരികമായും മാനസികമായും സുരക്ഷിതമായ ഒരു ജോലിസ്ഥലം നൽകേണ്ടത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ കടമയാണ്.
• ഉടനടി രാജിവയ്ക്കൽ: ഈ കാലയളവിൽ ഏത് നിമിഷവും രാജിവയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട് പ്രവചനം ഒരു അറിയിപ്പും നൽകാതെ. ജോലി നിങ്ങൾക്കുള്ളതല്ലെന്ന് മനസ്സിലായാൽ, നിങ്ങൾക്ക് തൽക്ഷണം പോകാം.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതകൾ

എളുപ്പത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സൗകര്യം തൊഴിലുടമകൾക്ക് ലഭിക്കുമെങ്കിലും, ഇത് കാര്യമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ അഭാവമല്ല. ന്യായമായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന് സജീവമായ മാനേജ്മെന്റും വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയവും ആവശ്യമാണ് - വെറുതെ ഇരുന്ന് നോക്കുന്നതല്ല.

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ പ്രധാന കടമകൾ ഇവയാണ്:

• ശരിയായ ഓൺബോർഡിംഗ് നൽകൽ: നിങ്ങളുടെ പങ്കും സ്ഥാപനം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതും മനസ്സിലാക്കാൻ ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങൾ, വിവരങ്ങൾ, ആമുഖങ്ങൾ എന്നിവ അവർ നിങ്ങൾക്ക് നൽകണം.
• വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുക: വ്യക്തമായ പ്രതീക്ഷകളും അളക്കാവുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളും നിങ്ങൾക്ക് നൽകണം. നിങ്ങളോട് ഒരിക്കലും പറഞ്ഞിട്ടില്ലാത്ത മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തെ വിലയിരുത്തുന്നത് തികച്ചും അന്യായമാണ്.
• സൃഷ്ടിപരമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകൽ: ഒരു നല്ല തൊഴിൽദാതാവ് പതിവായി ഫീഡ്‌ബാക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശവും നൽകും, അത് നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം ക്രമീകരിക്കാനും മെച്ചപ്പെടുത്താനുമുള്ള ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകും.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെ ഒരു പങ്കിട്ട പ്രോജക്റ്റായി കരുതുക. തൊഴിലുടമയാണ് ബ്ലൂപ്രിന്റ് (ലക്ഷ്യങ്ങളും വിഭവങ്ങളും) നൽകുന്നത്, ജീവനക്കാരനായ നിങ്ങൾ പ്രാരംഭ ഘടന (നിങ്ങളുടെ ആദ്യകാല പ്രകടനം) നിർമ്മിക്കുന്നു. പ്രോജക്റ്റ് ശരിയായി വിലയിരുത്തുന്നതിന് രണ്ട് കക്ഷികളും സംഭാവന നൽകണം.

നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം വിലയിരുത്തലിനുള്ള ഒരു ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ്

ഓർക്കുക, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് കമ്പനിയുമായി അഭിമുഖം നടത്താനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവസരം കൂടിയാണ്. അവർ നൽകിയ വാഗ്ദാനങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോ? ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു സ്ഥലമാണോ ഇത്? കമ്പനി നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാണോ എന്ന് സജീവമായി വിലയിരുത്താൻ ഈ സമയം ഉപയോഗിക്കുക. നിങ്ങളെ.

നിങ്ങളുടെ ആദ്യ ആഴ്ചകൾ കടന്നുപോകുമ്പോൾ ഈ ചോദ്യങ്ങൾ സ്വയം ചോദിക്കുക:

• റോൾ വിവരണവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ? നിങ്ങളുടെ അഭിമുഖങ്ങളിൽ പരസ്യപ്പെടുത്തിയതും ചർച്ച ചെയ്തതുമായ കാര്യങ്ങളുമായി നിങ്ങളുടെ ദൈനംദിന ജോലികൾ പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ?
• കമ്പനി സംസ്കാരം നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാണോ? ആശയവിനിമയ ശൈലി, ജോലി-ജീവിത സന്തുലിതാവസ്ഥയിലേക്കുള്ള സമീപനം, പൊതുവായ അന്തരീക്ഷം എന്നിവയിൽ നിങ്ങൾക്ക് സുഖം തോന്നുന്നുണ്ടോ?
• നിങ്ങൾക്ക് പിന്തുണ ലഭിക്കുന്നുണ്ടോ? നിങ്ങളുടെ മാനേജർ വ്യക്തമായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം നൽകുന്നുണ്ടോ? നിങ്ങളുടെ ജോലി നന്നായി ചെയ്യാൻ ആവശ്യമായ വിഭവങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുണ്ടോ?
• ഇവിടെ ഒരു ഭാവി കാണുന്നുണ്ടോ? നിങ്ങൾ കണ്ടതെല്ലാം കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഈ ആദ്യ കുറച്ച് മാസങ്ങൾക്കപ്പുറം ഈ കമ്പനിയുമായി നിങ്ങൾ വളരുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് ശരിക്കും സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഈ കാലയളവ് നിങ്ങളുടെ അവസാനത്തെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ ജാഗ്രതാ ഘട്ടമാണ്. ഒരു ആശയം 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഒരു മിത്താണ്, ചെറുതും നിയമപരമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടതുമായ പ്രവചനം നിങ്ങൾക്ക് ശക്തമായ ഒരു ഉപകരണം നൽകുന്നു. നിങ്ങളുടെ കരിയർ പാതയെക്കുറിച്ച് ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ തീരുമാനമെടുക്കാൻ ഇത് ബുദ്ധിപൂർവ്വം ഉപയോഗിക്കുക.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ ടെർമിനേഷൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു

ഇവിടെയാണ് ഡച്ച് പ്രൊബേഷൻ കാലഘട്ടത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ശക്തി, അല്ലെങ്കിൽ പ്രവചനം, പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നു. നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒരു രക്ഷപ്പെടൽ മാർഗമായി ഇതിനെ കരുതുക. ഈ പ്രത്യേക സമയത്ത്, സാധാരണയായി കർശനവും സങ്കീർണ്ണവുമായ ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങൾ താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുന്നു, കാര്യങ്ങൾ അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ വേഗത്തിലും എളുപ്പത്തിലും പുറത്തുകടക്കാൻ വഴിയൊരുക്കുന്നു.

ഈ വഴക്കമാണ് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നിലനിൽക്കുന്നതിന്റെ കൃത്യമായ കാരണം. മുൻകൂട്ടി കാരണം പറയാതെയോ നോട്ടീസ് കാലയളവ് കാത്തിരിക്കാതെയോ, കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം ഇത് ഇരു കക്ഷികൾക്കും നൽകുന്നു. പിന്നീട് ബാധകമാകുന്ന സ്റ്റാൻഡേർഡ് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങളിൽ നിന്ന് ഇത് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്, പലപ്പോഴും കോടതിയിൽ നിന്നോ ഡച്ച് എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയിൽ നിന്നോ (UWV) അനുമതി ആവശ്യമുള്ള ദീർഘവും ചെലവേറിയതുമായ പ്രക്രിയ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ലാളിത്യം

ഒരു സ്ട്രീമിംഗ് സേവനത്തിനായുള്ള സൗജന്യ ട്രയൽ റദ്ദാക്കുന്നതും ദീർഘകാല ഫോൺ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമാണിത്. സൗജന്യ ട്രയൽ ഉപയോഗിച്ച്, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ക്ലിക്കിലൂടെ ചോദ്യങ്ങളൊന്നും ചോദിക്കാതെ തന്നെ പോകാം. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ ഒരു പൂർണ്ണ കരാറിൽ എത്തിക്കഴിഞ്ഞാൽ, നിർദ്ദിഷ്ട അറിയിപ്പ് കാലയളവുകളും നടപടിക്രമങ്ങളും നിങ്ങളെ ബാധ്യസ്ഥരാക്കുന്നു. ഡച്ച് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് തൊഴിലിനും ഏതാണ്ട് സമാനമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയ്‌ക്കോ ജീവനക്കാരനോ ഈ കാലയളവിൽ ഏത് നിമിഷവും പ്ലഗ് പിൻവലിക്കാം. പ്രവചനം. നോട്ടീസ് നൽകുന്ന നിമിഷം മുതൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു. മുൻകൂർ മുന്നറിയിപ്പിന്റെ ആവശ്യമില്ല, അതായത് ചൊവ്വാഴ്ച നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, അതാണ് നിങ്ങളുടെ അവസാന ദിവസം. സാധാരണയായി ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തെ നിർവചിക്കുന്ന ശക്തമായ സംരക്ഷണങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു പ്രധാന വ്യതിയാനമാണ് ഈ ഉടനടി പ്രഭാവം.

എ 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ ഇവിടെ അനുവദനീയമല്ല, നിയമപരമായി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്ന ഒന്നോ രണ്ടോ മാസ കാലയളവുകൾ തൊഴിലുടമകൾ തീർച്ചയായും അവരുടെ നേട്ടത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നേരിട്ടുള്ള ദേശീയ ഡാറ്റ കണ്ടെത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ് (90 ദിവസത്തെ മോഡൽ സ്റ്റാൻഡേർഡ് അല്ലാത്തതിനാൽ), എന്നാൽ വിശാലമായ തൊഴിൽ വിപണി പ്രവണതകളിൽ നിന്ന് കമ്പനികൾ വളരെയധികം ആശ്രയിക്കുന്നത് പ്രവചനം വിറ്റുവരവ് അപകടസാധ്യത നേരത്തെ തന്നെ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ. വാസ്തവത്തിൽ, കണക്കുകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഏകദേശം 10-15% നെതർലൻഡ്‌സിൽ പുതുതായി നിയമിക്കപ്പെടുന്നവരിൽ ഭൂരിഭാഗവും പ്രൊബേഷൻ കാലാവധി കടക്കുന്നില്ല.

നിയമത്തിലെ നിർണായക ഒഴിവാക്കലുകൾ

നിയമങ്ങൾ അവിശ്വസനീയമാംവിധം വഴക്കമുള്ളതാണെങ്കിലും, അത് എല്ലാവർക്കും പൂർണ്ണമായും സൗജന്യമല്ല. പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന് ദുരുപയോഗം തടയുന്നതിനും മൗലികാവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുമായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന വളരെ വ്യക്തമായ നിയമപരമായ അതിരുകളുണ്ട്.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവ് വിശാലമാണ്, പക്ഷേ അത് പൂർണ്ണമല്ല. പിരിച്ചുവിടൽ വിവേചനപരമാകാൻ പാടില്ല.

നിരോധിത കാരണങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സ്വയമേവ നിയമവിരുദ്ധമാകും. ഇതിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• വിവേചനം: ലിംഗഭേദം, ഗർഭധാരണം, വംശം, മതം, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം അല്ലെങ്കിൽ ദേശീയത എന്നിവയുടെ പേരിൽ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് കർശനമായി നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.
• അസുഖം: ഇത് കുറച്ചുകൂടി സൂക്ഷ്മമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമ കഴിയും നിങ്ങൾക്ക് അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ പോലും പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. എന്നിരുന്നാലും, രോഗം തന്നെ കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനായി. ഇത് സൂക്ഷ്മമായ എന്നാൽ നിർണായകമായ ഒരു വ്യത്യാസമാണ്.

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ വിവേചനപരമായിരുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് നല്ല കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ, അതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും അവകാശമുണ്ട്, അത് സാമ്പത്തിക നഷ്ടപരിഹാരത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ലാളിത്യം, ന്യായമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഈ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ അവഗണിക്കാൻ ആർക്കും സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുന്നില്ല.

എഴുതപ്പെട്ട ഒരു യുക്തിക്കുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു കാരണം സ്വമേധയാ നൽകേണ്ടതില്ലെങ്കിലും, നിങ്ങൾക്ക് അത് ചോദിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അവരുടെ തീരുമാനത്തിനുള്ള കാരണം നൽകണമെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് അഭ്യർത്ഥിക്കാം - അഭ്യർത്ഥിക്കണം. രേഖാമൂലം.

ഇത് വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു അവകാശമാണ്. ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം തൊഴിലുടമയെ അവരുടെ ന്യായീകരണം കടലാസിൽ രേഖപ്പെടുത്താൻ നിർബന്ധിതരാക്കുന്നു, വിവേചനം പോലുള്ള നിയമവിരുദ്ധമായ ഒരു കാരണത്താലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന് നിങ്ങൾ സംശയിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഇത് നിർണായകമാകും. ഈ രേഖാമൂലമുള്ള കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കുന്നത് സാധ്യമായ ഏതൊരു നിയമനടപടിക്കും നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ശക്തമായ അടിത്തറ നൽകുന്നു. പൂർണ്ണ സുതാര്യത ഉറപ്പാക്കാനും നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനും ഈ അഭ്യർത്ഥന നടത്തുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു മികച്ച നീക്കമാണ്. നിയമപരമായ സൂക്ഷ്മതകളിലേക്ക് കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ കടക്കുന്നതിന്, ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കൂടുതൽ വിശദാംശങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ ലളിതമായ ഘട്ടം പറയാത്ത തീരുമാനത്തെ രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട ഒരു പ്രവൃത്തിയാക്കി മാറ്റുന്നു, ഇത് നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തതയും ഒരു വെല്ലുവിളിക്ക് ഒരു അടിത്തറയും നൽകുന്നു.

രോഗവും പ്രത്യേക കരാറും നേരിടുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ ആയതുകൊണ്ട് യഥാർത്ഥ ജീവിതം അവസാനിക്കുന്നില്ല. നിങ്ങൾക്ക് അസുഖം വന്നേക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ കരാർ സാഹചര്യം മാറിയേക്കാം, ഈ സംഭവങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ജീവിതത്തെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് സങ്കീർണ്ണമായ ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു. പ്രവചനം. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിലെ നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ധാരണ നേടുന്നത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും പൊതുവായ നിയമപരമായ കെണികളിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടുന്നതിനും നിർണായകമാണ്.

മനസ്സിലാക്കേണ്ട ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യങ്ങളിൽ ഒന്ന് അസുഖം ബാധിച്ചാൽ നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയില്ല.. നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരും കരാറിൽ സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ശക്തമായ പരിരക്ഷകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, നിയമം തൊഴിലുടമകൾക്ക് കാര്യമായ ഇളവ് നൽകുന്ന ഒരു മേഖലയാണിത്.

നിങ്ങൾ അസുഖ അവധിയിലാണെങ്കിൽ പോലും പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ കരാർ നിയമപരമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് സാധാരണയായി നിരോധിച്ചിരിക്കുന്ന സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന് ഇത് ഒരു പ്രധാന അപവാദമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ തന്നെ സാധ്യമല്ല കാരണം അസുഖത്തെക്കുറിച്ച്, എന്നാൽ നിങ്ങൾ രോഗിയാണെന്ന വസ്തുത, വിചാരണയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിൽ ദാതാവ് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നില്ല. നിങ്ങളുടെ സംരക്ഷണങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ ചിത്രത്തിന്, പൊതുവായ നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ജീവനക്കാരുടെ രോഗാവകാശങ്ങൾ.

തുടർച്ചയായ കരാറുകളും പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവുകളും

തുടർച്ചയായ കരാറുകളുടെ കാര്യത്തിൽ പലപ്പോഴും ആശയക്കുഴപ്പം സൃഷ്ടിക്കുന്ന മറ്റൊരു മേഖലയാണിത്. നിങ്ങളുടെ റോൾ മാറിയാലോ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ ഒരു താൽക്കാലിക ഏജൻസിയിൽ നിന്ന് നേരിട്ടുള്ള നിയമനത്തിലേക്ക് മാറിയാലോ? പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നൽകിക്കൊണ്ട് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് റീസെറ്റ് ബട്ടൺ അമർത്താൻ കഴിയുമോ? സാധാരണയായി ഇല്ല എന്നതാണ് ചെറിയ ഉത്തരം, പക്ഷേ പ്രത്യേക ഒഴിവാക്കലുകളുണ്ട്.

ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രൊബേഷൻ കാലയളവുകൾക്കൊപ്പം ജീവനക്കാരെ സ്ട്രിംഗ് ചെയ്യുന്നത് തടയുന്നതിനാണ് തൊഴിലുടമകൾ ഈ നിയമം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. പുതിയ കരാറിൽ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് സാധുതയുള്ളൂ ഗണ്യമായി വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ.

ഇതുപോലെ ഒന്ന് ചിന്തിച്ചുനോക്കൂ: ഒരു അടുക്കള സഹായിയെ ഹെഡ് ഷെഫായി സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകിയാൽ, ആ ജോലികൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. തൊഴിലുടമ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ഒരു വൈദഗ്ധ്യം വിലയിരുത്തേണ്ടതുണ്ട്, അത് ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെ ന്യായീകരിക്കുന്നു. എന്നാൽ അതേ ഷെഫ് അതേ ജോലി തുടർന്നും ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു പുതിയ കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചാൽ, ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അസാധുവായിരിക്കും.

പുതിയ തസ്തികയിലേക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പുതിയ വിലയിരുത്തൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ആവശ്യമുണ്ടോ എന്നതാണ് പ്രധാന നിയമപരമായ പരിശോധന. ലളിതമായ ഒരു കരാർ പുതുക്കലോ ഒരു ചെറിയ തലക്കെട്ട് മാറ്റമോ അതിനെ കുറയ്ക്കില്ല.

തുടർച്ചയായ കരാറുകൾക്കുള്ള സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങൾ

ഇത് കൂടുതൽ വ്യക്തമാക്കുന്നതിന് നമുക്ക് ചില യഥാർത്ഥ ഉദാഹരണങ്ങളിലൂടെ സഞ്ചരിക്കാം.

• താൽക്കാലിക ഏജൻസി മുതൽ നേരിട്ടുള്ള നിയമനം വരെ: നിങ്ങൾ ഒരു താൽക്കാലിക ഏജൻസി വഴി ഒരു കമ്പനിയിൽ ജോലി ചെയ്യുകയും തുടർന്ന് നേരിട്ടുള്ള കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും ചെയ്താൽ അതേ വേഷം, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഒന്നും കഴിയില്ല ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ചേർക്കുക. ആ സ്ഥാനത്ത് നിങ്ങളെ ഇതിനകം വിലയിരുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
• ആന്തരിക പ്രമോഷൻ: ജൂനിയർ മാർക്കറ്റിംഗ് റോളിൽ നിന്ന് സീനിയർ മാനേജ്‌മെന്റ് സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറുന്നത് ഒരു ടീമിനെ നയിക്കുക, ബജറ്റ് കൈകാര്യം ചെയ്യുക തുടങ്ങിയ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതായിരിക്കും. ഇതുപോലുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ, സാധാരണയായി ഒരു പുതിയ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അനുവദിക്കും.
• തുടർച്ചയായ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ: നിങ്ങളുടെ ഒരു വർഷത്തെ കരാർ അവസാനിച്ചതിനുശേഷം, അതേ ജോലിക്ക് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു ഒരു വർഷത്തെ കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്താൽ, പുതിയത് പ്രവചനം is അനുവദനീയമല്ല.

ഈ നിയമങ്ങൾ കർശനമായിരിക്കുന്നത് ഒരു കാരണത്താലാണ്: നീതി ഉറപ്പാക്കാൻ. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഒരു പ്രത്യേക ജോലിക്കുള്ള ഒറ്റത്തവണ പരീക്ഷണമായിരിക്കണം, സ്റ്റാൻഡേർഡ് തൊഴിൽ സംരക്ഷണങ്ങളെ മറികടക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പഴുതല്ല. എന്നാൽ ഒരു ആശയം 90 ദിവസത്തെ പ്രൊബേഷൻ നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഒരു മിഥ്യയാണ്, രോഗത്തെയും കരൾ മാറ്റങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ഈ സൂക്ഷ്മമായ കാര്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് നിയമപരമായി നിങ്ങൾ എവിടെയാണെന്ന് കൃത്യമായി അറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷനിൽ വിജയിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രായോഗിക വഴികാട്ടി

നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നു പ്രവചനം, അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്, വെറും ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിലും വളരെ കൂടുതലാണ്. ഇത് രണ്ട് വഴികളിലേക്കുള്ള ഒരു തെരുവാണ്, പുതിയ നിയമനക്കാരനും കമ്പനിയും തമ്മിലുള്ള തന്ത്രപരമായ നൃത്തം.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇത് നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പ്രവൃത്തിയാണ്. മുൻകൈയെടുക്കാനും, നിങ്ങളുടെ മൂല്യം തെളിയിക്കാനും, ആ റോൾ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാണോ എന്ന് കണ്ടെത്താനുമുള്ള അവസരമാണിത്. ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സൗകര്യപ്രദമായ ഒരു ജാലകം മാത്രമല്ല, നിർണായകമായ ഒരു ഓൺബോർഡിംഗ് ഘട്ടമാണ്. ഇരുവിഭാഗവും പ്രൊബേഷനെ ഒരു ഘടനാപരമായ വിലയിരുത്തലായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ, അത് ഒരു ഉറച്ച, ദീർഘകാല പ്രൊഫഷണൽ ബന്ധത്തിന് അടിത്തറയിടുന്നു.

ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഒരു പ്ലേബുക്ക്

നിങ്ങൾ അത് സ്വീകരിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചാൽ, നിങ്ങളുടെ ദൗത്യം എളുപ്പമുള്ള ഒന്നാക്കി മാറ്റുക എന്നതാണ്. ഇത് പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ല; അത് മറികടക്കുകയും നിങ്ങളുടെ പ്രതിബദ്ധത പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

• പ്രതീക്ഷകൾ നേരത്തെ വ്യക്തമാക്കുക: ഉടൻ തന്നെ, നിങ്ങളുടെ മാനേജരോടൊപ്പം ഇരിക്കുക. ആദ്യ ആഴ്ചയിലെ നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം അടുത്ത ഒന്നോ രണ്ടോ മാസങ്ങളിൽ വിജയം എങ്ങനെയായിരിക്കുമെന്ന് മനസ്സിലാക്കുക എന്നതായിരിക്കണം. വ്യക്തവും അളക്കാവുന്നതുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കായി ആവശ്യപ്പെടുക.
• പലപ്പോഴും ഫീഡ്‌ബാക്ക് ചോദിക്കുക: ഔപചാരികമായ ഒരു അവലോകനത്തിനായി കാത്തിരിക്കാതെ വെറുതെ ഇരിക്കരുത്. നിങ്ങളുടെ മാനേജരുമായും സഹപ്രവർത്തകരുമായും പതിവായി ബന്ധപ്പെടുക. "എനിക്ക് ഇത് എങ്ങനെ മുന്നോട്ട് പോകുന്നു?" അല്ലെങ്കിൽ "എനിക്ക് വ്യത്യസ്തമായി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടോ?" എന്ന ലളിതമായ ചോദ്യം നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധാലുവാണെന്നും വളരാൻ തയ്യാറാണെന്നും കാണിക്കുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ വിജയങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുക: നിങ്ങളുടെ ജോലികൾ, നേട്ടങ്ങൾ, നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന പോസിറ്റീവ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് എന്നിവയുടെ ഒരു റണ്ണിംഗ് ലോഗ് സൂക്ഷിക്കുക. നിങ്ങളുടെ പുരോഗതിയും മൂല്യവും ടീമിന് മുന്നിൽ കാണിക്കുന്നതിനുള്ള ശക്തമായ ഉപകരണമായി ഈ ചെറിയ ജേണൽ മാറുന്നു.
• ഒരു യഥാർത്ഥ ടീം കളിക്കാരനാകുക: നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരെ സഹായിക്കാൻ സന്നദ്ധത അറിയിക്കുക. മീറ്റിംഗുകളിൽ സജീവമായി പങ്കെടുക്കുക. നിങ്ങളുടെ പസിൽ പീസ് ടീമിന്റെ വലിയ ചിത്രവുമായി എങ്ങനെ യോജിക്കുന്നുവെന്ന് കാണാൻ ഒരു യഥാർത്ഥ ശ്രമം നടത്തുക. ഇത് വിദൂരമായി ചെയ്യുന്ന ഏതൊരാൾക്കും, ബന്ധങ്ങൾ എങ്ങനെ നിർമ്മിക്കാമെന്ന് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. നിങ്ങൾക്ക് ഇവ കണ്ടെത്താനായേക്കാം വെർച്വൽ ടീമുകളിൽ വിശ്വാസം വളർത്തുന്നതിനുള്ള തന്ത്രങ്ങൾ പ്രത്യേകിച്ച് ഉപയോഗപ്രദം.

തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള ഒരു ചട്ടക്കൂട്

ന്യായവും ഘടനാപരവുമായ ഒരു വിലയിരുത്തൽ പ്രക്രിയ നടപ്പിലാക്കുന്നത് നല്ല ശീലം മാത്രമല്ല - അത് കമ്പനിയെ സംരക്ഷിക്കുകയും മികച്ച പ്രതിഭകളെ നിലനിർത്താൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പുതിയ നിയമനം വിജയിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് പരാജയത്തിനുള്ള ഒരു തന്ത്രമാണ്.

ഏറ്റവും വിജയകരമായ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവുകളെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പ്രക്രിയയുടെ അവസാനത്തെയും ഏറ്റവും തീവ്രവുമായ ഘട്ടമായി കണക്കാക്കുന്നു. ഇത് ഒരു സജീവവും പ്രായോഗികവുമായ വിലയിരുത്തലാണ്, നിഷ്ക്രിയ നിരീക്ഷണ കാലയളവല്ല.

നന്നായി ചിന്തിച്ചു തയ്യാറാക്കിയ ഒരു സമീപനത്തിൽ ഈ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം:

1. വ്യക്തമായ ഒരു ഓൺബോർഡിംഗ് പ്ലാൻ: നിങ്ങളുടെ പുതിയ നിയമനക്കാർക്ക് അവരുടെ ആദ്യത്തെ കുറച്ച് ആഴ്ചകളിലേക്കുള്ള വിശദമായ ഷെഡ്യൂൾ നൽകുക. ഇതിൽ ആമുഖങ്ങൾ, പരിശീലന സെഷനുകൾ, അവർ കൈവരിക്കേണ്ട പ്രധാന നാഴികക്കല്ലുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.
2. അളക്കാവുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുക: തുടക്കം മുതൽ തന്നെ വ്യക്തമായ പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ (കെപിഐകൾ) അല്ലെങ്കിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുക. ഇത് നിങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ വെറും ഒരു "ഹൃദയവികാരത്തെ" അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല, മറിച്ച് വസ്തുനിഷ്ഠമായ വസ്തുതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു.
3. പതിവായി പരിശോധനകൾ നടത്തുക: ഹ്രസ്വവും അനൗപചാരികവുമായ ആഴ്ചതോറുമുള്ള അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടാഴ്ചയിലൊരിക്കൽ നടക്കുന്ന മീറ്റിംഗുകൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക. പുരോഗതിയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാനും ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാനും സൃഷ്ടിപരമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകാനും ഈ സമയം ഉപയോഗിക്കുക. ഔപചാരിക അവലോകനങ്ങളല്ല, മറിച്ച് ദ്രുത ടച്ച് പോയിന്റുകളായി അവയെ കരുതുക.
4. വിശദമായ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക: എല്ലാം രേഖപ്പെടുത്തുക. നിങ്ങൾ നിശ്ചയിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ, നൽകിയ ഫീഡ്‌ബാക്ക്, അവയ്‌ക്കെതിരായ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനം എന്നിവ ശ്രദ്ധിക്കുക. ഭാവിയിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു തീരുമാനം എടുക്കേണ്ടി വന്നാൽ ഇത് സുതാര്യവും നീതിയുക്തവുമായ ഒരു റെക്കോർഡ് സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

സംയോജനത്തിനും വിലയിരുത്തലിനുമുള്ള ഒരു തന്ത്രപരമായ ഉപകരണമായി ഡച്ച് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെ കണക്കാക്കുന്നതിലൂടെ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ മുന്നോട്ട് പോകാൻ കഴിയും. നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ നിലയെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ, ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ നിങ്ങൾക്ക് സഹായകരമായ വിവരങ്ങൾ കണ്ടെത്താനാകും നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ നിയമം. ഈ മുൻകൈയെടുക്കുന്ന മനോഭാവം പ്രവചനം അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ ഒരു കാലഘട്ടത്തിൽ നിന്ന് ഭാവി വിജയത്തിനായുള്ള ഉറച്ച അടിത്തറയിലേക്ക്.

ഡച്ച് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെക്കുറിച്ച് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ?

നിങ്ങൾ നെതർലാൻഡിൽ ഒരു പുതിയ ജോലി ആരംഭിക്കുമ്പോൾ, കരാർ വിശദാംശങ്ങൾ അൽപ്പം അമിതമായി തോന്നാം, പ്രത്യേകിച്ചും അത് വരുമ്പോൾ പ്രവചനം, അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്. കാര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതിന്, നമ്മൾ പലപ്പോഴും കേൾക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ചില നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ഇതാ.

എന്റെ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല. ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് വിപുലീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല. എപ്പോഴെങ്കിലും. നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരും രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിൽ സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതി അന്തിമമാണ്.

ഇതൊരു കർശനമായ നിയമമാണ്. ആ സമയത്ത് നിങ്ങൾ അസുഖ അവധിയിലായിരുന്നോ അതോ അവധി എടുത്തിരുന്നോ എന്നത് പ്രശ്നമല്ല. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നീട്ടാൻ ഒരു തൊഴിലുടമ നടത്തുന്ന ഏതൊരു ശ്രമവും നിയമപരമായി അസാധുവാണ്. ആ യഥാർത്ഥ അവസാന തീയതി കഴിഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് സ്വയമേവ പൂർണ്ണ പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷ ലഭിക്കും.

എന്റെ കരാറിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെക്കുറിച്ച് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വ്യവസ്ഥയും ഇല്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അങ്ങനെയൊന്നില്ല. ഇത് വളരെ ലളിതമാണ്.

ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണ സുരക്ഷയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് ഒരു നിർണായക പോയിന്റാണ്, ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എല്ലാം എഴുതി വയ്ക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഇത് എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.

ഡച്ച് തൊഴിലിന്റെ സ്ഥിരസ്ഥിതി ഭാഗമല്ല പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്. ഇത് എഴുതിയെടുക്കേണ്ട ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥയാണ്, സാധുതയുള്ളതാകാൻ കർശനമായ നിയമ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അത് എഴുത്തിൽ ഇല്ലെങ്കിൽ, അത് നിലവിലില്ല.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് രാജിവയ്ക്കുന്നതിന് ഞാൻ ഒരു കാരണം നൽകേണ്ടതുണ്ടോ?

ഇല്ല, നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് നിങ്ങൾ എന്തിനാണ് പോകുന്നത് എന്ന് വിശദീകരിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ ബാധ്യതയില്ല. പ്രവചനം രണ്ട് രീതികളിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാരണം പറയാതെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, നിങ്ങൾക്കും കഴിയും. യാതൊരു അറിയിപ്പ് കാലാവധിയോ ന്യായീകരണമോ ഇല്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് ഉടൻ തന്നെ പിരിഞ്ഞുപോകാം. ജോലി ശരിയായ രീതിയിൽ അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ ഇരു കൂട്ടർക്കും ഒരു ക്ലീൻ ബ്രേക്ക് നൽകുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം.

പ്രൊബേഷൻ സംബന്ധിച്ച ഒരു വാക്കാലുള്ള കരാർ മതിയോ?

തീർച്ചയായും അല്ല. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിനെക്കുറിച്ചുള്ള വാക്കാലുള്ള വാഗ്ദാനം വിലകെട്ട നെതർലൻഡ്‌സിലെ നിയമത്തിന്റെ ദൃഷ്ടിയിൽ. നിയമങ്ങൾ വളരെ വ്യക്തമാണ്: അത് എഴുത്തിൽ ആയിരിക്കണം.

ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ എന്തെങ്കിലും നിയമപരമായ നിലവിൽ, നിങ്ങളും തൊഴിലുടമയും ഒപ്പിട്ട ഒരു രേഖയിലെ വ്യക്തമായ ഒരു വ്യവസ്ഥയായിരിക്കണം അത്. ഒരു ട്രയൽ റണ്ണിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഏതൊരു അനൗപചാരിക സംഭാഷണവും നിയമപരമായി അർത്ഥശൂന്യമാണ്, അതുകൊണ്ടാണ് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം അവലോകനം ചെയ്തതും എഴുതിയതുമായ കരാർ വളരെ പ്രധാനമായിരിക്കുന്നത്.