പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ പിരിച്ചുവിടൽ: നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ (proeftijd) നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നോട്ടീസ് കാലയളവ് കൂടാതെ, UWV അനുമതി കൂടാതെ, കോടതിയിൽ പോകാതെ തന്നെ കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:676, BW). പ്രധാന ഒഴിവാക്കലുകൾ: പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് അസാധുവാണെങ്കിലോ കാരണം വിവേചനപരമാണെങ്കിലോ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കൂടാതെ നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനും അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം രേഖാമൂലമുള്ള കാരണങ്ങൾക്കും അർഹതയുണ്ട്.

ഈ ലേഖനം ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം പരിശോധിക്കുന്നു. പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ തൊഴിലുടമയുടെ വശം വിശദീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:676(1) BW പ്രകാരം തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും കരാർ ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ അവസാനിപ്പിക്കാം. കാരണമോ, അറിയിപ്പ് കാലയളവോ, UWV അനുമതിയോ, കോടതി ഉത്തരവോ ആവശ്യമില്ല.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിലെ ആദ്യ, അവസാന ദിവസം ഉൾപ്പെടെ ഏത് ദിവസവും, കരാർ ഇതിനകം ആരംഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പും പിരിച്ചുവിടൽ നൽകാവുന്നതാണ്. ഇത് വാമൊഴിയായി നൽകാം, പക്ഷേ തീയതിയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സ്ഥിരീകരണം ആവശ്യപ്പെടുക, കാരണം ആ തീയതി തുടർന്നുള്ള എല്ലാ സമയപരിധിയും ആരംഭിക്കുന്നു.

അസുഖ സമയത്ത് പോലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ വിലക്കുകൾ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ബാധകമല്ല. അതിനാൽ നിങ്ങൾ രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ പോലും നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാം. നിങ്ങൾ രോഗിയാണെന്നോ ഗർഭിണിയാണെന്നോ വൈകല്യമുള്ളയാളാണെന്നോ കാരണം നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ പാടില്ല, കാരണം അത് വിവേചനമാണ്.

നിങ്ങളുടെ സമ്മതത്തോടെയോ അസുഖം മൂലമോ പോലും പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് നീട്ടാൻ കഴിയില്ല. തൊഴിലുടമ അവസാന തീയതി കടന്നുപോകാൻ അനുവദിച്ചാൽ, അടുത്ത ദിവസം മുതൽ സാധാരണ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാകും.

നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് സാധുവാണോ?

ആദ്യം ഇത് പരിശോധിക്കുക: ക്ലോസ് അസാധുവാണെങ്കിൽ, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഉണ്ടായിരുന്നില്ല, പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനവുമില്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW പ്രകാരം ക്ലോസ് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുകയും, ഇരു കക്ഷികൾക്കും തുല്യമായി ദൈർഘ്യമുള്ളതും, നിയമപരമായ പരമാവധി പരിധിക്കുള്ളിൽ തുടരുകയും വേണം; ആർട്ടിക്കിൾ ലംഘിക്കുന്ന ഏതൊരു ക്ലോസ് അസാധുവാണ്.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:652(7) പ്രകാരം, ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറോ (cao) ഗവൺമെന്റ് നിയന്ത്രണമോ മാത്രമേ ഒരു മാസത്തെ പരമാവധിയിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് പ്രതികൂലമായി മാറാൻ കഴിയൂ. ഒരു വർഷത്തെ കരാറിലെ രണ്ട് മാസത്തെ ക്ലോസ് അസാധുവാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് ബാധകമായ cao പരിശോധിക്കുക. പരമാവധി കവിയുന്ന ഒരു ക്ലോസ് പൂർണ്ണമായും അസാധുവാണ്; കോടതി അത് നിയമപരമായ ദൈർഘ്യത്തിലേക്ക് കുറയ്ക്കുന്നില്ല.

രണ്ടാമത്തെ കരാർ പുതിയ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അനുവദിക്കുമോ?

ഇല്ല, ഒരു ചട്ടം പോലെ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:652(6) BW, അതേ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ഒരു തുടർ കരാറിൽ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് ഒഴിവാക്കുന്നു, പുതിയ കരാർ വ്യക്തമായും വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ.

നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന ജോലിക്ക് മുമ്പത്തെ തൊഴിലുടമയുടെ പിൻഗാമിയായി ന്യായമായും പരിഗണിക്കപ്പെടേണ്ട ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇത് ബാധകമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഏജൻസിയിൽ നിന്നോ പേറോൾ അസൈൻമെന്റിൽ നിന്നോ നിങ്ങൾ ഇതിനകം ജോലി ചെയ്തിരുന്ന കമ്പനിയുടെ പേറോളിലേക്ക് മാറുന്നതിനെ ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. വ്യക്തമായും വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകൾക്കുള്ള അപവാദം കോടതികൾ കർശനമായി വായിക്കുന്നു; ഒരേ മേഖലയിലെ ഒരു സ്ഥാനക്കയറ്റം അപൂർവ്വമായി മതിയാകും.

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ ലഭിക്കും?

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കാരണം പറയേണ്ടതില്ല, പക്ഷേ നിങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ അത് രേഖാമൂലം നൽകണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:676(2) BW). അഭ്യർത്ഥന നടത്താൻ ഒരു ഇമെയിൽ മതി.

നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ഏറ്റവും ഉപയോഗപ്രദമായ രേഖയാണ് രേഖാമൂലമുള്ള കാരണം. ഒരു തർക്കം തയ്യാറാക്കുന്നതിനുമുമ്പ് തൊഴിലുടമയുടെ വിശദീകരണം ഇത് പരിഹരിക്കുന്നു, കാരണം നിങ്ങളുടെ അനുയോജ്യതയുമായി എന്തെങ്കിലും ബന്ധമുണ്ടോ എന്ന് ഇത് കാണിക്കുന്നു, കൂടാതെ നിരസിക്കുന്നതോ ഒഴിഞ്ഞുമാറുന്നതോ ആയ ഉത്തരം കോടതി വിലയിരുത്തുന്ന ഒരു വസ്തുതയാണ്. കാരണം സമയവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുക: ഗർഭധാരണം, വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം, ആസൂത്രിതമായ രക്ഷാകർതൃ അവധി അല്ലെങ്കിൽ പരാതിയെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയോട് പറഞ്ഞതിന് ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയ്ക്ക് സ്വന്തമായി നിലനിൽക്കുന്ന ഒരു വിശദീകരണം ആവശ്യമാണ്.

ഏതൊക്കെ കാരണങ്ങളാണ് അനുവദനീയമല്ലാത്തത്?

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് തുല്യ പരിഗണന നിയമം പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്. ലിംഗഭേദം (ഗർഭധാരണം ഉൾപ്പെടെ), വംശം, ദേശീയത, മതം, വിശ്വാസം, രാഷ്ട്രീയ അഭിപ്രായം, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം, സിവിൽ സ്റ്റാറ്റസ്, വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം, പ്രായം, ജോലി സമയം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ എന്നിവയുടെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:681(1)(c) BW പ്രകാരം, വിവേചന നിരോധനം ലംഘിക്കുന്നതോ ജീവനക്കാരൻ അത്തരമൊരു നിരോധനം നടപ്പിലാക്കിയതിനാൽ നൽകിയതോ ആയ പിരിച്ചുവിടൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിക്ക് (കാന്റോറെക്റ്റർ) റദ്ദാക്കാൻ കഴിയും. വിവേചനം സൂചിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുതകൾ നിങ്ങൾ മുന്നോട്ടുവച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, തൊഴിലുടമ അങ്ങനെയൊന്നുമില്ലെന്ന് തെളിയിക്കണം. അതിനപ്പുറം, ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കടമ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW) ഇപ്പോഴും ബാധകമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന് തൊഴിലുടമ ഒരിക്കലും ഒരു ഫീഡ്‌ബാക്കും നൽകാത്തപ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളെ നിയമിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അറിയാവുന്ന വസ്തുതകൾക്ക് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാത്തപ്പോൾ.

കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് അവകാശമാണുള്ളത്?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW പ്രകാരം നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്) അർഹതയുണ്ട്, കാരണം തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. ഇത് ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ സമാഹരിക്കപ്പെടുന്നു: സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തെ പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന്, ആനുപാതികമായി, അതിനാൽ കുറച്ച് ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം ഇത് ചെറുതാണെങ്കിലും യഥാർത്ഥ തുകയാണ്.

നിങ്ങൾ സ്വയം രാജിവച്ചാലോ അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം മൂലമോ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിച്ചാലോ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ല. അവസാന ദിവസം വരെയുള്ള ശമ്പളം, എടുക്കാത്ത അവധിക്കാല സമയം, ആനുപാതികമായ അവധിക്കാല അലവൻസ് എന്നിവയ്ക്ക് അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പിനും നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്.

അഭ്യർത്ഥിച്ചാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ആർട്ടിക്കിൾ 7:656 BW പ്രകാരം ജോലിയുടെ സ്വഭാവം, ജോലി സമയം, തൊഴിൽ കാലയളവ് എന്നിവ വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു റഫറൻസ് (getuigschrift) നൽകണം. നിങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ മാത്രമേ നിങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ ഉൾപ്പെടുത്തൂ. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലെ ഒരു നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയ്ക്ക് മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:653(2) BW), അതിനാൽ അത് നിങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക.

തൊഴിലില്ലായ്മ വേതനം ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ?

സാധാരണയായി അതെ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും നിങ്ങൾ ആഴ്ചയിലെ വ്യവസ്ഥ പാലിക്കുകയും ചെയ്താൽ. തൊഴിലില്ലായ്മ ഇൻഷുറൻസ് നിയമത്തിലെ (WW) ആർട്ടിക്കിൾ 17 പ്രകാരം, നിങ്ങളുടെ ആദ്യ തൊഴിലില്ലായ്മ ദിവസത്തിന് മുമ്പുള്ള 36 കലണ്ടർ ആഴ്ചകളിൽ കുറഞ്ഞത് 26 എണ്ണമെങ്കിലും നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്തിരിക്കണം; നേരത്തെ തൊഴിലുടമകളുമായുള്ള ആഴ്ചകൾ കണക്കിലെടുക്കും.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് നിങ്ങൾ സ്വയം രാജിവച്ചാൽ, UWV ഒരു ചട്ടം പോലെ നിങ്ങളെ കുറ്റക്കാരനായി തൊഴിലില്ലാത്തവനായി കണക്കാക്കുകയും ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിരസിക്കുകയും ചെയ്യും. UWV-യിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത് കരാർ അവസാനിച്ചാലുടൻ അപേക്ഷിക്കുക, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സ്ഥിരീകരണം സൂക്ഷിക്കുക, കാരണം UWV അത് ആവശ്യപ്പെടും.

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടലിനെ നിങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് വെല്ലുവിളിക്കുന്നത്?

UWV-യിൽ അപ്പീൽ ഇല്ല. നിങ്ങൾ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ ഒരു ഹർജി ഫയൽ ചെയ്യുന്നു, ആർട്ടിക്കിൾ 7:681 BW പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയും, അങ്ങനെ കരാർ ബാക്ക് പേയ്‌മെന്റുമായി തുടരും, അല്ലെങ്കിൽ പകരം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (billijke vergoeding) നൽകും.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4) BW ലെ സമയപരിധികൾ കണ്ടുകെട്ടൽ കാലയളവുകളാണ്: ആർട്ടിക്കിൾ 7:681 BW പ്രകാരമുള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന തൊഴിൽ അവസാനിച്ച ദിവസത്തിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം, കൂടാതെ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യണം. ചർച്ചകൾ, അസുഖം അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലമുള്ള കാരണങ്ങൾക്കായുള്ള കാത്തിരിപ്പ് എന്നിവ അവ നീട്ടുന്നില്ല.

നിങ്ങൾക്ക് നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിലും (കോളേജ് വൂർ ഡി റെക്റ്റെൻ വാൻ ഡി മെൻസ്) പരാതി നൽകാം. അവരുടെ അഭിപ്രായം ബാധകമല്ല, പക്ഷേ കോടതിയിൽ അതിന് പ്രാധാന്യമുണ്ട്. പരാതി രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധിയെ തടയുന്നില്ല.

ആദ്യ ദിവസങ്ങളിൽ എന്തുചെയ്യണം?

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ (vaststellingsovereenkomst) ഒപ്പിടരുത്, രാജിവയ്ക്കരുത്. നിങ്ങൾ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചാൽ, കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ അത് എഴുതി പിരിച്ചുവിടാൻ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b BW നിങ്ങൾക്ക് പതിനാല് ദിവസത്തെ സമയം നൽകുന്നു (കരാറിൽ ഈ അവകാശം പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ മൂന്ന് ആഴ്ച).

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ തീയതിയും സമയവും, ആരൊക്കെ ഉണ്ടായിരുന്നു, എന്താണ് പറഞ്ഞത്, ആരോഗ്യം, ഗർഭം, അവധി അല്ലെങ്കിൽ പരാതി എന്നിവയെക്കുറിച്ച് മുൻ ദിവസങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയോട് എന്താണ് പറഞ്ഞത് എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തുക. കരാർ, കത്തിടപാടുകൾ, ഏതെങ്കിലും ഫീഡ്‌ബാക്ക് എന്നിവ സൂക്ഷിക്കുക, വേഗത്തിൽ ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക, കാരണം കരാർ അവസാനിച്ചതു മുതൽ രണ്ട് മാസമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

• എഴുത്തിലുള്ള പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തുല്യമാണോ, നിങ്ങളുടെ തരത്തിലുള്ള കരാറിന് പരമാവധി പരിധിക്കുള്ളിലാണോ?
• ഇത് ഒരേ തൊഴിലുടമയുമായോ പിൻഗാമിയുമായോ ഉള്ള, സമാനമായ ജോലിക്കുള്ള ഒരു തുടർ കരാറാണോ?
• നിങ്ങൾ കാരണം രേഖാമൂലം ചോദിച്ചോ, അത് നിങ്ങളുടെ അനുയോജ്യതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണോ?
• ഗർഭധാരണം, രോഗം, അവധി അഭ്യർത്ഥന അല്ലെങ്കിൽ പരാതി എന്നിവയുമായി സമയം ഒത്തുവരുമോ?
• നിങ്ങൾക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, അവധിക്കാല പേ, അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ് എന്നിവ ലഭിച്ചോ?
• സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധി എപ്പോൾ അവസാനിക്കും?

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

• ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW പ്രകാരം പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് സാധുവാണോ, അതിൽ ഏതെങ്കിലും cao വ്യവസ്ഥകൾ ഉൾപ്പെടുന്നുണ്ടോ?
• തെളിയിക്കാവുന്ന വിധത്തിലാണോ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിന്റെ അവസാന ദിവസം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പിരിച്ചുവിടൽ നൽകുന്നത്?
• ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, അനുയോജ്യതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു കാരണം എഴുതി നൽകാമോ?
• ഗർഭധാരണം, രോഗം, വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സംരക്ഷിത സ്ഥലങ്ങൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ലാത്തതാണോ?
• ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റും അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റും നിങ്ങൾ കണക്കാക്കിയിട്ടുണ്ടോ?

പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായാൽ ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ഞങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകർ ജീവനക്കാരെയും തൊഴിലുടമകളെയും സഹായിക്കുന്നു; പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡും കാണുക.

• ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW നും ബാധകമായ CAO യ്ക്കും എതിരായ നിങ്ങളുടെ പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസിന്റെ സാധുത ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം രേഖാമൂലം നൽകാൻ ഞങ്ങൾ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു.
• നിങ്ങളുടെ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് ഞങ്ങൾ കണക്കാക്കുകയും അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ് പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• നിങ്ങൾ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് അല്ലെങ്കിൽ പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഞങ്ങൾ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ അവലോകനം ചെയ്യും.
• രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഞങ്ങൾ സബ് ജില്ലാ കോടതിയിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കും.

ചുരുക്കം

• സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV അനുമതിയില്ലാതെ തന്നെ കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:676 BW).
• രേഖാമൂലമല്ലാത്തതോ, അസമമായതോ, വളരെ ദൈർഘ്യമേറിയതോ അല്ലെങ്കിൽ തുടർ കരാറിൽ ഇല്ലാത്തതോ ആയ ഒരു പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസ് അസാധുവാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW).
• നിങ്ങൾക്ക് കാരണം രേഖാമൂലം ആവശ്യപ്പെടാം; വിവേചനപരമായ കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനെ നിയമവിരുദ്ധമാക്കുന്നു.
• ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന ആദ്യ ദിവസം മുതൽ നിങ്ങൾക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്.
• രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുക; മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ക്ലെയിം ചെയ്യുക (ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a BW).

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ