തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഔദ്യോഗികമായി നൽകുന്ന മുന്നറിയിപ്പ് വെറും കൈത്തണ്ടയിലെ ഒരു ഔപചാരിക അടി എന്നതിനേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്. ഒരു പ്രത്യേക മോശം പെരുമാറ്റമോ മോശം പ്രകടനമോ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് നൽകുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പാണിത്. ഒരു നിയമ പ്രക്രിയയിലെ നിർണായകമായ ആദ്യപടിയായി ഇതിനെ കരുതുക, പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ നടപടികളിലേക്ക് തൊഴിലുടമ എത്തുന്നതിന് മുമ്പ് പലപ്പോഴും നിയമപരമായി ആവശ്യമായ ഒരു കടലാസ് പാത സൃഷ്ടിക്കുക. ഇത് വെറുമൊരു ആകസ്മിക പരാമർശമല്ല; ശരിയായ ഗതിയിലേക്ക് നിങ്ങളെ നയിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ഒരു ഗൗരവമേറിയ ആശയവിനിമയമാണിത്.

തൊഴിലുടമയുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് എന്താണ്?

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പിനെ ഒരു ലളിതമായ പ്രകടന അവലോകനം പോലെയല്ല, ഒരു ഫുട്ബോൾ മത്സരത്തിലെ ഔപചാരിക മഞ്ഞ കാർഡ് പോലെയാണ് കാണുന്നത്. ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നം നിങ്ങളെ ഔദ്യോഗികമായി അറിയിക്കുക, അത് പരിഹരിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായ അവസരം നൽകുക, മുഴുവൻ കൈമാറ്റവും ഔപചാരികമായി രേഖപ്പെടുത്തുക എന്നിവയാണ് ഇതിന്റെ പ്രധാന ജോലി. ഈ പ്രമാണം പിന്നീട് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഫയലിൽ ഒരു അടിസ്ഥാന തെളിവായി മാറുന്നു, ഇത് നിങ്ങളുടെ വാതുവയ്പുമായി.

അച്ചടക്ക പ്രക്രിയ സുതാര്യമാക്കുക എന്നതാണ് ഈ ഘടനാപരമായ സമീപനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം. എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കൃത്യമായി അറിയാമെന്നും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ന്യായമായ അവസരം ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കാനാണ് ഇത്. ഒരു തൊഴിലുടമ ഈ ഔപചാരിക നടപടി ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിന്നീട് അവർ സ്വീകരിക്കുന്ന ഏതൊരു അച്ചടക്ക നടപടിയും വിജയകരമായി വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടും.

മുന്നറിയിപ്പിന് പിന്നിലെ ഉദ്ദേശം

മുന്നറിയിപ്പിന്റെ കാതലായ ലക്ഷ്യം രണ്ട് പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളാണ്: തിരുത്തലും രേഖകളും. ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമ പ്രശ്‌നകരമായ പെരുമാറ്റം മാറ്റാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ നിരന്തരം വൈകിയാലും, സമയപരിധി ലംഘിച്ചാലും, അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനി നയം ലംഘിച്ചാലും, നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം വീണ്ടും ട്രാക്കിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം.

അതേസമയം, മുന്നറിയിപ്പ് ആ സുപ്രധാന കടലാസ് പാത സൃഷ്ടിക്കുന്നു. നെതർലൻഡ്‌സിൽ, തൊഴിലാളി നിയമം കൂടുതൽ കടുത്ത നടപടികൾ പരിഗണിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള നിർണായക ഘട്ടമായി ഒരു ഔദ്യോഗിക തൊഴിലുടമ മുന്നറിയിപ്പ് പരിഗണിക്കുന്നു. മുൻകൂർ, രേഖാമൂലമുള്ള അനുമതിയില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടലിന് ശ്രമിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം, അത് അതിന്റെ നിയമപരമായ ഭാരം ശരിക്കും അടിവരയിടുന്നു. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ജോലിസ്ഥല മാനദണ്ഡങ്ങളെ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നുവെന്ന് കാണാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവയെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വായിക്കാം.

സാധുവായ മുന്നറിയിപ്പിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ

ഒരു ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് നിയമപരമായി നിലനിൽക്കണമെങ്കിൽ, അത് ഒരു അവ്യക്തമായ പരാതിയായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. അതിൽ തെറ്റിദ്ധാരണകൾക്ക് ഇടം നൽകാതെ, നിർദ്ദിഷ്ടവും വ്യക്തവും നടപടിയെടുക്കാവുന്നതുമായ വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം.

കൃത്യമായ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് ഒരു കത്തിനപ്പുറം മറ്റൊന്നാണ്; പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ വിജയകരമാകുന്നതിനുള്ള താക്കോലാണ് അത്. പ്രശ്നം ഗുരുതരമാണെന്നും കൂടുതൽ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഉടനടി അത് പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്നും ഇത് ജീവനക്കാരന് സൂചന നൽകുന്നു.

അപ്പോൾ, ഒരു മുന്നറിയിപ്പിനെ സാധുവാക്കുന്നത് എന്താണ്? ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം ഒരു ഔപചാരിക മുന്നറിയിപ്പ് നിയമാനുസൃതമാണെന്ന് കണക്കാക്കുന്നതിന് ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ട അവശ്യ ഘടകങ്ങളെ ചുവടെയുള്ള പട്ടിക വിഭജിച്ചു കാണിക്കുന്നു. ഈ ഘടകങ്ങളുമായി പരിചയപ്പെടുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് ലഭിച്ചേക്കാവുന്ന ഏതൊരു മുന്നറിയിപ്പിനെയും വിലയിരുത്താനും ഫലപ്രദമായി എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കണമെന്ന് കണ്ടെത്താനും സഹായിക്കും.

സാധുവായ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കുന്നതിന് ഒരു ഔപചാരിക മുന്നറിയിപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ട അവശ്യ ഘടകങ്ങളെ ഈ പട്ടിക വിഭജിച്ചു പരിശോധിക്കുന്നു.

ഈ ഘടകങ്ങളെല്ലാം ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിലൂടെ, പ്രക്രിയ ന്യായമായി തുടരുന്നു, കൂടാതെ സാഹചര്യം മനസ്സിലാക്കുന്നതിനും ആവശ്യമായ മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ വരുത്തുന്നതിനും ആവശ്യമായ എല്ലാ വിവരങ്ങളും നിങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ട്.

ജീവനക്കാരുടെ മുന്നറിയിപ്പുകൾക്കുള്ള നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട്

തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിക്കുമ്പോൾ, അത് കമ്പനിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ഔപചാരിക കത്തിടപാടിനേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്. ഇത് ഒരു സുപ്രധാന നടപടിയാണ്, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയ ഒന്ന്. ഈ നിയമപരമായ സന്ദർഭം മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്, കാരണം ഇത് മുന്നറിയിപ്പ് ഒരു ലളിതമായ പരാതിയിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെയും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയെയും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയിലെ നിയന്ത്രിത ഘട്ടത്തിലേക്ക് ഉയർത്തുന്നു.

മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും നിയന്ത്രിക്കുന്നത് ഒരു പ്രധാന നിയമ തത്വമാണ്, ഇത് അറിയപ്പെടുന്നത് 'വെർക്ക്‌ഗവർഷാപ്പ് പോയി', അല്ലെങ്കിൽ 'നല്ല തൊഴിൽദാതാവ്'. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിൽ ഉറപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ഈ ആശയം, തൊഴിലുടമകൾ അവരുടെ ജീവനക്കാരോട് ന്യായമായും നീതിപൂർവ്വമായും പെരുമാറണമെന്ന് നിയമപരമായി ആവശ്യപ്പെടുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ തോന്നിയപോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ നിന്നോ അനിയന്ത്രിതമായ ശിക്ഷകൾ നൽകുന്നതിൽ നിന്നോ തടയുന്ന നിയമപരമായ നട്ടെല്ലാണിത്.

'ജോലി ചെയ്തു തീർന്നു' എന്ന തത്വത്തിന് കീഴിൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളിലേക്ക് എടുത്തുചാടാൻ കഴിയില്ല. കൂടുതൽ കടുത്ത നടപടികളെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തന്നെ വ്യക്തവും രേഖപ്പെടുത്തിയതുമായ മുന്നറിയിപ്പുകൾ നൽകുകയും നിങ്ങൾക്ക് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ വ്യക്തമായ വഴികൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യണമെന്ന് നിയമപരമായി പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഇത് വെറും നല്ല രീതിയല്ല; നിയമമാണ്.

ഇക്കാരണത്താൽ, തൊഴിലുടമകൾ വിശദമായ ഒരു ജീവനക്കാരുടെ ഫയൽ സൂക്ഷിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥരാണ്, അല്ലെങ്കിൽ വാതുവയ്പുമായി. ഒരു ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് ഈ ഫയലിൽ ഒരു നിർണായക എൻട്രിയായി മാറുന്നു. ഒരു തർക്കം എപ്പോഴെങ്കിലും ഒരു കോടതിയിൽ എത്തിയാൽ, കമ്പനി യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു 'നല്ല തൊഴിലുടമ'യായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് കാണാൻ ഒരു ജഡ്ജി ഈ ഡോസിയർ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കും. ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് കാണാതിരിക്കുകയോ മോശമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുകയോ ചെയ്താൽ അത് അവരുടെ കേസിനെ ഗുരുതരമായി ദുർബലപ്പെടുത്തും.

ഡോസിയോറോബൗവും അത് എന്തുകൊണ്ട് പ്രധാനമാണ്

ഈ ജീവനക്കാരുടെ ഫയൽ നിർമ്മിക്കുന്ന രീതിയെ വിളിക്കുന്നു 'ഡോസിയോറോബൗ'. കമ്പനിയുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ മുഴുവൻ തൊഴിൽ യാത്രയുടെയും വിശദമായ ലോഗ്ബുക്ക് ആയി ഇതിനെ കരുതുക. ഒരു ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് എന്നത് ആ ലോഗിലെ ഒരു ഔപചാരികവും തീയതിയുള്ളതുമായ എൻട്രിയാണ്, അത് തെളിവായി വർത്തിക്കുന്നു:

• ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നം ഔദ്യോഗികമായി നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്തി.
• നിങ്ങളുടെ പ്രകടനമോ പെരുമാറ്റമോ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തമായ അവസരം ലഭിച്ചു.
• തൊഴിലുടമ ന്യായമായതും കൃത്യമായി രേഖപ്പെടുത്തിയതുമായ നടപടിക്രമം പാലിച്ചു.

ഈ പേപ്പർ ട്രെയിൽ ഇല്ലാതെ, തുടർന്നുള്ള ഏതൊരു അച്ചടക്ക നടപടിയും - പ്രത്യേകിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള ഗുരുതരമായ എന്തെങ്കിലും - നിയമപരമായി ദുർബലമാകും. എന്താണ് അപകടത്തിലുള്ളതെന്ന് പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കാൻ, സമാനമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജഡ്ജിമാർ എങ്ങനെ വിധി പ്രസ്താവിച്ചുവെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നത് സഹായകമാകും, അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ പ്രസക്തമായ കേസ് നിയമം കണ്ടെത്തുന്നു ഈ തത്വങ്ങളിലേക്ക് വെളിച്ചം വീശുന്നു.

വിശാലമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ എത്രത്തോളം ഒരു പങ്കു വഹിക്കുന്നു

നിയമപരമായ ഭൂപ്രകൃതി എപ്പോഴും മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കും, ഇത് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെ ബാധിച്ചേക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഡച്ച് സർക്കാർ അടുത്തിടെ വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിനെതിരെയുള്ള നടപടികൾ കർശനമാക്കി, ഇത് ഷിൻസെൽഫ്സ്റ്റാൻഡൈഡ്.

കൂടുതൽ തൊഴിലാളികളെ ഫ്രീലാൻസർമാരിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണ ജീവനക്കാരായി ശരിയായി പുനർവർഗ്ഗീകരിക്കുന്നതിനാൽ, അവർക്ക് ഔപചാരിക തൊഴിലിന്റെ എല്ലാ സംരക്ഷണങ്ങളും നിയന്ത്രണങ്ങളും ലഭിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഒരു തൊഴിൽ മേഖലയെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള കർശനമായ നിയമങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഓഫീസ് വാർഷുവിംഗ് വാൻ വർക്ക്ഗെവർ.

ആത്യന്തികമായി, നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂടിൽ പിടിമുറുക്കുക എന്നതാണ് നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും മികച്ച പ്രതിരോധം. നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെയും തൊഴിലുടമയുടെ കടമകളെയും കുറിച്ച് ആഴത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയാൻ ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം സന്ദർശിക്കുക..

ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ കാരണങ്ങൾ

An തൊഴിലുടമയുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് വെറുതെ പുറത്തുവരുന്നതല്ല. നിങ്ങളുടെ റോളിൽ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് പിന്മാറുന്നതോ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപിതമായ കമ്പനി നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നതോ ആയ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള നേരിട്ടുള്ള പ്രതികരണമാണിത് - അല്ലെങ്കിൽ അവയുടെ അഭാവം. കാരണങ്ങൾ മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും രണ്ട് പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളിൽ ഒന്നിൽ പെടുന്നു, ഓരോന്നും വളരെ വ്യത്യസ്തമായ തരത്തിലുള്ള ജോലിസ്ഥല പ്രശ്‌നത്തെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു.

ഈ വിഭാഗങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ നേടുക എന്നതാണ് ആദ്യപടി. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ ഔപചാരിക നടപടി ആവശ്യമായി തോന്നിയത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് കൃത്യമായി മനസ്സിലാക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു. "എന്തുകൊണ്ടാണ് എനിക്ക് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്?" എന്ന് മാത്രം ചോദിക്കുന്നതിനുപകരം, പരിഹരിക്കേണ്ട നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നം കൃത്യമായി ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ആരംഭിക്കാം.

ഔപചാരികമായ ഒരു മുന്നറിയിപ്പിനുള്ള രണ്ട് പ്രധാന കാരണങ്ങൾ മോശം പ്രകടനവും മോശം പെരുമാറ്റവുമാണ്. ചിലപ്പോൾ അവ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതായി തോന്നുമെങ്കിലും, നിങ്ങളിൽ നിന്നും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നും വ്യത്യസ്തമായ പരിഹാരങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്ന വ്യത്യസ്തമായ പ്രശ്നങ്ങളാണിവ.

നിങ്ങളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ

മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങളിൽ ഒന്നായിരിക്കാം ഇത്. പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ എല്ലാം നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെയും സ്ഥിരതയെയും കുറിച്ചാണ്. നിങ്ങൾ മനഃപൂർവ്വം ഒരു നിയമം ലംഘിച്ചു എന്നല്ല; നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകൾ നിങ്ങൾ പാലിക്കുന്നില്ല എന്നതാണ്.

ഇതുപോലെ ചിന്തിക്കുക:

• സ്ഥിരമായി നഷ്ടപ്പെട്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ: ഇത് ദീർഘകാലത്തേക്ക് വിൽപ്പന ക്വാട്ടകൾ, ഉൽപ്പാദന സംഖ്യകൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ (കെപിഐകൾ) കൈവരിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടാൻ ഇടയാക്കും.
• നിലവാരമില്ലാത്ത ജോലി നിലവാരം: നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ പതിവായി പിശകുകൾ ഉണ്ടാകാം, അപൂർണ്ണമായിരിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നില്ലായിരിക്കാം.
• പ്രധാന കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്: നിങ്ങളുടെ ജോലി വിവരണത്തിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പ്രധാന ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നിങ്ങൾ അവഗണിക്കുന്നുണ്ടാകാം, ഇത് നിങ്ങളുടെ ടീമിലെ മറ്റുള്ളവർക്ക് കാലതാമസമോ പ്രശ്നങ്ങളോ ഉണ്ടാക്കുന്നു.

ഇത് സംഭവിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം മികച്ചതല്ലെന്ന് ഔദ്യോഗികമായി രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനും അവർക്ക് എന്തൊക്കെ മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ കാണണമെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുന്നതിനും ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ

രണ്ടാമത്തെ പ്രധാന വിഭാഗം ദുഷ്‌പെരുമാറ്റമാണ്. ഇത് നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്തെ നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചാണ്. കമ്പനി നയങ്ങളുടെയും പ്രൊഫഷണൽ ധാർമ്മികതയുടെയും ലംഘനം മുതൽ അടിസ്ഥാന പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനം വരെയുള്ള എല്ലാം ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ സുരക്ഷാ അപകടസാധ്യതകൾ സൃഷ്ടിക്കുകയോ പ്രൊഫഷണൽ ബന്ധങ്ങൾക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുകയോ ചെയ്തേക്കാം.

മോശം പെരുമാറ്റം എന്നത് നിങ്ങൾ എന്തു ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെ മാത്രമല്ല, അത് എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ജോലിസ്ഥലത്ത് കൃത്യസമയത്ത് എത്തുന്നത് മുതൽ സഹപ്രവർത്തകരോട് ബഹുമാനത്തോടെ പെരുമാറുന്നത് വരെയുള്ള ജോലിസ്ഥലത്തെ ഇടപെടലിന്റെ സ്ഥാപിത നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു ദുരാചാരത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന ചില സാധാരണ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഓഫീസ് വാർഷുവിംഗ് വാൻ വർക്ക്ഗെവർ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സ്ഥിരമായ വൈകിയതോ അനധികൃത അഭാവമോ: സ്ഥിരമായി വൈകി എത്തുക, അനുവാദമില്ലാതെ നേരത്തെ പോകുക, അല്ലെങ്കിൽ സാധുവായ കാരണമോ ശരിയായ അറിയിപ്പോ ഇല്ലാതെ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുക.
• അനുസരണക്കേട്: ഇതൊരു ഗുരുതരമായ കാര്യമാണ് - ഒരു മാനേജരിൽ നിന്നോ സൂപ്പർവൈസറിൽ നിന്നോ ന്യായമായതും നിയമാനുസൃതവുമായ നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കാൻ പരസ്യമായി വിസമ്മതിക്കുക എന്നതാണ് ഇതിനർത്ഥം.
• സുരക്ഷാ പ്രോട്ടോക്കോളുകൾ ലംഘിക്കൽ: സ്ഥാപിത സുരക്ഷാ നിയമങ്ങൾ അവഗണിക്കുന്നത് ഒരു പ്രധാന പ്രശ്നമാണ്, കാരണം അത് നിങ്ങളെയോ, നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരെയോ, അല്ലെങ്കിൽ ഉപഭോക്താക്കളെയോ പോലും അപകടത്തിലാക്കും.
• അനുചിതമായ പെരുമാറ്റം: ഇത് അനാദരവുള്ളതോ ആക്രമണാത്മകമോ ആയ പെരുമാറ്റം മുതൽ സഹപ്രവർത്തകർ, മാനേജർമാർ, ക്ലയന്റുകൾക്ക് നേരെയുള്ള പ്രൊഫഷണലല്ലാത്ത പെരുമാറ്റം വരെയാകാം.

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തെ വലിയ ചിത്രം സ്വാധീനിക്കുമെന്നതും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഇടുങ്ങിയ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ, നല്ല ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുക എന്നത് ഒരു മുൻ‌ഗണനയാണ്. 2021 അവസാനത്തിനും 2024 നും ഇടയിൽ, ഏകദേശം ഡച്ച് ബിസിനസ് ഉടമകളിൽ 38% പേർ തൊഴിലാളി ക്ഷാമം ഒരു പ്രധാന തടസ്സമാണെന്ന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തു. ഈ സമ്മർദ്ദം പല തൊഴിലുടമകളെയും, പ്രത്യേകിച്ച് ഗതാഗതം, ബിസിനസ് സേവനങ്ങൾ പോലുള്ള മേഖലകളിൽ, പെരുമാറ്റം ശരിയാക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തുന്നതിനുമായി നേരിട്ട് പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് ചാടുന്നതിനുപകരം ഔപചാരിക മുന്നറിയിപ്പുകൾ ഒരു ഉപകരണമായി ഉപയോഗിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിച്ചു. നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും ഡച്ച് നിയമന പ്രവണതകളെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയുക ഈ ചലനാത്മകതയെക്കുറിച്ച് നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ.

മുന്നറിയിപ്പ് പ്രക്രിയ ഘട്ടം ഘട്ടമായി നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നു

ഒരു കണ്ടെത്തൽ ഓഫീസ് വാർഷുവിംഗ് വാൻ വർക്ക്ഗെവർ നിങ്ങളുടെ കൈകളിൽ ഇരിക്കുന്നത് ഒരു ഭയാനകമായ അനുഭവമായിരിക്കും. എന്നാൽ നടപടിക്രമം മനസ്സിലാക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് പ്രക്രിയയെക്കുറിച്ചുള്ള നിഗൂഢതകൾ ഇല്ലാതാക്കാനും എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കേണ്ടതെന്ന് കൃത്യമായി അറിയാനും കഴിയും. ഇത് ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു കത്ത് കൈമാറുന്ന ഒരു കേസ് മാത്രമല്ല; എല്ലാം നീതിപൂർവ്വം കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത വ്യക്തവും ഘടനാപരവുമായ ഘട്ടങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സാധാരണയായി ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് നൽകുന്നതോടെയാണ് പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നത്. സാങ്കേതികമായി ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് വാമൊഴിയായി നൽകാമെങ്കിലും, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് വളരെ സാധാരണമാണ്, കാരണം അത് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഫയലിന് ശക്തമായ ഒരു തെളിവ് സൃഷ്ടിക്കുന്നു (വാതുവയ്പുമായി). ഒരു തൊഴിലുടമ ആദ്യം കാര്യങ്ങൾ നേരിട്ട് ചർച്ച ചെയ്ത് എഴുതി നൽകുന്നത് നല്ല രീതിയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് അവരുടെ ആശങ്കകൾ നേരിട്ട് കേൾക്കാനും നിങ്ങളുടെ ഭാഗം തുറന്നു പറയാനും നിങ്ങൾക്ക് അവസരം നൽകുന്നു.

ഈ എഴുതപ്പെട്ട രേഖ ഒരു ലളിതമായ കത്തിനപ്പുറം വളരെ വ്യക്തവും വ്യക്തവുമായിരിക്കണം, പ്രശ്‌നമെന്താണെന്ന് സംശയിക്കാൻ ഇടമില്ല.

മുന്നറിയിപ്പ് കത്തിൽ എന്തെല്ലാം ഉണ്ടായിരിക്കണം

മുന്നറിയിപ്പിന് എന്തെങ്കിലും ഭാരം നിലനിർത്താനും ന്യായമായി കണക്കാക്കാനും, അതിൽ നിരവധി പ്രധാന വിവരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തണം. ഇത് നല്ല രീതി മാത്രമല്ല; പിന്നീട് സാഹചര്യം വഷളാകുകയാണെങ്കിൽ നിയമപരമായി ശരിയായ കേസ് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിന് ഇത് അത്യാവശ്യമാണ്. ഒരു റോഡ്മാപ്പായി ശരിയായ മുന്നറിയിപ്പിനെ കരുതുക - നിങ്ങൾ എവിടെയാണ് തെറ്റ് ചെയ്തതെന്നും ശരിയായ പാതയിലേക്ക് എങ്ങനെ തിരിച്ചെത്താമെന്നും ഇത് കൃത്യമായി കാണിക്കുന്നു.

കത്തിൽ വ്യക്തമായി പ്രതിപാദിക്കണം:

• പ്രത്യേക പ്രശ്നം: തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെയോ മോശം പ്രകടനത്തിന്റെയോ വിശദമായ വിവരണം. ഇതിൽ തീയതികളും എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്നതിന്റെ വ്യക്തമായ ഉദാഹരണങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്തണം.
• പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ: നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഭാവിയിൽ നിങ്ങൾ പാലിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന നിലവാരത്തെക്കുറിച്ചും വ്യക്തമായ വിശദീകരണം.
• ന്യായമായ ഒരു സമയരേഖ: ആവശ്യമായ മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ വരുത്തുന്നതിന് നിങ്ങൾക്ക് ന്യായമായ സമയം നൽകണം. ഇത് അസാധ്യമായ ഒരു സമയപരിധി ആകരുത്.
• അനന്തരഫലങ്ങൾ: പ്രശ്നം തുടർന്നാൽ എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്ന് കത്തിൽ വ്യക്തമാക്കണം, ഉദാഹരണത്തിന് രണ്ടാമത്തെ മുന്നറിയിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ പോലും.

ന്യായമായ അച്ചടക്ക പ്രക്രിയയുടെ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ് നല്ല ഘടനയുള്ള ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് കത്ത്. ഒരു പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളെ ബോധവൽക്കരിക്കുകയും, മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുകയും, സാധ്യതയുള്ള അനന്തരഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളെ അറിയിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെന്നതിന്റെ ഔപചാരിക രേഖയായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ മാനേജരുമായി ഈ പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് ഇതിനകം ഒരു സംഭാഷണം നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കത്ത് പലപ്പോഴും ആ ചർച്ചയെ പരാമർശിക്കും, ഒരുപക്ഷേ നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണമോ വിശദീകരണമോ രേഖപ്പെടുത്തും. ഇത് കത്തിനെ മുഴുവൻ കൈമാറ്റത്തിന്റെയും സംക്ഷിപ്തവും ഔദ്യോഗികവുമായ ഒരു രേഖയാക്കി മാറ്റുന്നു.

അവസാന ഘട്ടം ഔപചാരിക ഡെലിവറിയാണ്. നിങ്ങൾക്ക് അത് ലഭിച്ചു എന്ന് തെളിയിക്കാൻ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അത് രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തപാൽ വഴി അയച്ചേക്കാം, വായിച്ച രസീത് സഹിതം ഇമെയിൽ ചെയ്തേക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ നേരിട്ട് നിങ്ങൾക്ക് കൈമാറി രസീതിന് ഒപ്പിടാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടേക്കാം. ഈ ഒപ്പ് നിങ്ങളെ അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല എന്നത് ഓർമ്മിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് സമ്മതിക്കുന്നു മുന്നറിയിപ്പോടെ - നിങ്ങൾക്ക് പ്രമാണം ലഭിച്ചു എന്ന് മാത്രം. തുടർന്ന് ഒരു പകർപ്പ് നിങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക പേഴ്‌സണൽ ഫയലിൽ സ്ഥാപിക്കും, ഔപചാരിക പ്രക്രിയയുടെ ഈ ഘട്ടം പൂർത്തിയാക്കും.

നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും ഫലപ്രദമായി എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കാം എന്നതും

ഒരു ലഭിക്കുന്നു ഓഫീസ് വാർഷുവിംഗ് വാൻ വർക്ക്ഗെവർ ഗൗരവമേറിയ ഒരു നിമിഷമാണ്. ഇത് ഭയപ്പെടുത്തുന്നതായി തോന്നാം, പക്ഷേ ഇത് ഒരു വൺവേ സ്ട്രീറ്റ് അല്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. നിങ്ങൾക്ക് അവകാശങ്ങളുണ്ട്, അവ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് അറിയുക എന്നതാണ് നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പ്രതിരോധ മാർഗം. ഇത് നിങ്ങളെ ഒരു നിഷ്ക്രിയ സ്വീകർത്താവിൽ നിന്ന് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം തൊഴിൽ കഥയിലെ സജീവ പങ്കാളിയാക്കി മാറ്റുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും മൗലികമായ അവകാശം വിയോജിക്കാനുള്ള അവകാശമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടെ സംഭവങ്ങളുടെ പതിപ്പ് സുവിശേഷമായി അംഗീകരിക്കാൻ നിങ്ങളെ നിർബന്ധിക്കാൻ കഴിയില്ല. കഥയുടെ നിങ്ങളുടെ ഭാഗം അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശത്തെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം സംരക്ഷിക്കുന്നു. ഇത് ഒരു പോരാട്ടം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ല; നിങ്ങളുടെ പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് - നിങ്ങളുടെ വാതുവയ്പുമായി—സംഭവിച്ചതിന്റെ ന്യായവും സന്തുലിതവുമായ ഒരു രേഖയാണ്.

നിങ്ങളുടെ കൈവശമുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഉപകരണങ്ങളിലൊന്ന് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഖണ്ഡനം സമർപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശമാണ്. ഇതിനെ ഒരു ലളിതമായ പരാതി കത്ത് ആയിട്ടല്ല, മറിച്ച് ഒരു ഔപചാരിക നിയമ രേഖയായി കണക്കാക്കുക. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി മുന്നറിയിപ്പിനൊപ്പം ഇത് നിങ്ങളുടെ ഫയലിൽ ചേർക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഭാവിയിൽ നിങ്ങളുടെ ഫയൽ നോക്കുന്ന ആർക്കും - അത് HR ആകട്ടെ, മാനേജർ ആകട്ടെ, ജഡ്ജി ആകട്ടെ - രണ്ട് കാഴ്ചപ്പാടുകളും കാണുന്നുവെന്ന് ഈ ലളിതമായ പ്രവൃത്തി ഉറപ്പാക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ ഉടനടി പ്രതികരണ തന്ത്രം

മുന്നറിയിപ്പ് നിങ്ങൾക്ക് കൈമാറുന്ന ആദ്യ നിമിഷം, തുടർന്നുള്ള എല്ലാത്തിനും ഒരു ഗതി നിശ്ചയിക്കുന്നു. വികാരങ്ങൾ ഉയർന്നുകൊണ്ടിരിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, പക്ഷേ ശാന്തവും തന്ത്രപരവുമായ ഒരു സമീപനം ചൂടേറിയ പ്രതികരണത്തേക്കാൾ നിങ്ങൾക്ക് വളരെ മികച്ചതായിരിക്കും. നിങ്ങളുടെ ഉടനടി ലക്ഷ്യം ഒരു വാദം ഉന്നയിക്കുന്ന സ്ഥലത്ത് തന്നെ ജയിക്കുക എന്നതല്ല, മറിച്ച് ചിന്താപൂർവ്വമായ ഒരു പ്രതികരണം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുക എന്നതാണ്.

ആദ്യത്തെ കുറച്ച് മിനിറ്റുകളിൽ സ്വീകരിക്കേണ്ട വ്യക്തമായ, ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള സമീപനം ഇതാ:

1. ശാന്തതയും പ്രൊഫഷണലും ആയിരിക്കുക: വൈകാരികമായി പ്രതികരിക്കാനുള്ള പ്രേരണയെ ചെറുക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് രേഖ ലഭിച്ചു എന്ന് സമ്മതിക്കുക. "നന്ദി, ഞാൻ ഇത് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കാം" എന്ന ശാന്തമായ ഒരു പ്രസ്താവന മാത്രമാണ് നിങ്ങൾ ചെയ്യേണ്ടത്.
2. തെറ്റ് സമ്മതിക്കരുത്: മുന്നറിയിപ്പിൽ ഒപ്പിടാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ഒപ്പ് സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മാത്രമാണെന്നും സമ്മതത്തിന് വേണ്ടിയല്ലെന്നും വ്യക്തമാക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് "" എന്ന് പോലും എഴുതാം.voor ontvangst, niet voor akkoord” (രസീതിനായി, കരാറിനായി അല്ല) നിങ്ങളുടെ ഒപ്പിന് അടുത്തായി. ഇത് പൊതുവായതും അംഗീകൃതവുമായ ഒരു രീതിയാണ്.
3. പൂർണ്ണമായ വ്യക്തത തേടുക: അവ്യക്തമായ ആരോപണങ്ങളാണ് നിങ്ങളുടെ ശത്രു. മുന്നറിയിപ്പ് വ്യക്തമല്ലെങ്കിൽ, നിർദ്ദിഷ്ടവും വ്യക്തവുമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുക. ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെയോ പ്രകടന പ്രശ്‌നങ്ങളുടെയോ കൃത്യമായ തീയതികൾ, സമയങ്ങൾ, വിശദമായ വിവരണങ്ങൾ എന്നിവ അറിയാനുള്ള അവകാശം നിങ്ങൾക്കുണ്ട്.

നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പ്രതികരണം മനസ്സിലാക്കുന്നതിലായിരിക്കണം, വാദപ്രതിവാദങ്ങളിലല്ല. നിങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക, രേഖാമൂലമുള്ള ഖണ്ഡനം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിന് മുമ്പ് ആവശ്യമായ എല്ലാ വസ്തുതകളും ശേഖരിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാനം. തിടുക്കത്തിലുള്ള പ്രതികരണം പിന്നീട് നിങ്ങളുടെ നിലപാടിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തിയേക്കാം.

നിങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള മറുപടി തയ്യാറാക്കൽ

നിങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതികരണം, കാര്യങ്ങൾ നേരെയാക്കാനുള്ള ഔദ്യോഗിക അവസരമാണ്. അത് വസ്തുതാപരവും, പ്രൊഫഷണലും, വൈകാരിക ഭാഷയിൽ നിന്ന് മുക്തവുമായിരിക്കണം. മുന്നറിയിപ്പിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ഓരോ പോയിന്റും നേരിട്ട് കൈകാര്യം ചെയ്തുകൊണ്ട്, കഥയുടെ നിങ്ങളുടെ വശം യുക്തിസഹമായി അവതരിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം.

ഒരു പ്രത്യേക തീയതിയിൽ നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ചുവെന്ന് ഔപചാരികമായി അംഗീകരിച്ചുകൊണ്ട് ആരംഭിക്കുക. തുടർന്ന്, ഓരോ ആരോപണത്തെയും ഓരോന്നായി രീതിപരമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുക. വസ്തുതകൾ, തെളിവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം ഇതര വിശദീകരണങ്ങൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം വിവരണം നൽകുക. നിങ്ങളുടെ ഭാഷാ ലക്ഷ്യം നിലനിർത്തുകയും പോയിന്റിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുകയും ചെയ്യുക. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സമയപരിധി ലംഘിച്ചതായി നിങ്ങൾ ആരോപിക്കപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, മറ്റൊരു വകുപ്പിൽ നിന്നുള്ള വൈകിയ വിവരങ്ങൾക്കായി നിങ്ങൾ കാത്തിരിക്കുകയായിരുന്നുവെന്ന് വിശദീകരിക്കുകയും തെളിവായി പ്രസക്തമായ ഇമെയിൽ ശൃംഖല അറ്റാച്ചുചെയ്യുകയും ചെയ്യാം.

ഈ ഘട്ടം നിർണായകമാണ്. നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയ തൊഴിലുടമയുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് ഒരു തൊഴിലുടമ നിർമ്മിക്കുന്ന ഒരു വലിയ ഫയലിന്റെ ആദ്യ ഭാഗമാണിത്. ആ ഫയൽ നിങ്ങൾക്കെതിരെ ഉപയോഗിക്കപ്പെട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ എതിർപ്പ് നിങ്ങളുടെ ശബ്ദം ആ രേഖയുടെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഈ ആദ്യകാല രേഖകൾ കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ നടപടിക്രമങ്ങളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുമെന്നതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയാൻ, ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം അത്യാവശ്യ സന്ദർഭം നൽകുന്നു.

നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനും ശരിയായ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും, ഇനിപ്പറയുന്ന ചെയ്യേണ്ടതും ചെയ്യരുതാത്തതുമായ കാര്യങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക.

നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണ തന്ത്രം ചെയ്യേണ്ടതും ചെയ്യരുതാത്തതും

ആത്യന്തികമായി, മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിക്കുന്ന നിമിഷം തന്നെ നിയമോപദേശം തേടുകയോ നിങ്ങളുടെ യൂണിയൻ പ്രതിനിധിയെ ബന്ധപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നതാണ് എപ്പോഴും ബുദ്ധി, പ്രത്യേകിച്ചും അത് അന്യായമോ, വിവേചനപരമോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരുതരം പീഡനത്തിന്റെ ഭാഗമോ ആണെന്ന് നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ. ശക്തമായ ഒരു പ്രതികരണം തയ്യാറാക്കാനും നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ഓരോ ഘട്ടത്തിലും പൂർണ്ണമായും സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനും ഒരു വിദഗ്ദ്ധന് നിങ്ങളെ സഹായിക്കാനാകും.

സാധ്യതയുള്ള അനന്തരഫലങ്ങളും അടുത്ത ഘട്ടങ്ങളും മനസ്സിലാക്കൽ

An തൊഴിലുടമയുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് അവസാന വാക്ക് എന്നത് അപൂർവ്വമാണ്. ഇതിനെ ഒരു വഴിത്തിരിവായി കരുതുക. ഇവിടെ നിന്ന് നിങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്ന പാതയാണ് പ്രശ്നം പരിഹരിക്കപ്പെടുമോ അതോ നിങ്ങളുടെ ജോലിക്ക് കാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്ന കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ ഒന്നിലേക്ക് നീങ്ങുമോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ഏറ്റവും നല്ല സാഹചര്യം ലളിതമാണ്. നിങ്ങൾ ഫീഡ്‌ബാക്ക് സ്വീകരിക്കുകയും, നിങ്ങൾക്ക് നൽകിയ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുകയും, വിഷയം ഔദ്യോഗികമായി അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ ഫലം ഉടനടി പ്രശ്‌നം പരിഹരിക്കുക മാത്രമല്ല, നിങ്ങളുടെ പ്രതിബദ്ധത കാണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങളുടെ നിലപാട് ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും.

പ്രശ്‌നങ്ങൾ തുടരുമ്പോൾ

പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കപ്പെട്ടില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും? ഒരു തൊഴിലുടമ അത് വെറുതെ വിടില്ല. പകരം, അവർ കൂടുതൽ അച്ചടക്ക നടപടികളിലേക്ക് നീങ്ങും, കൂടാതെ ഓരോ ഘട്ടവും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഫയലിൽ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചേർക്കും, അത് നിങ്ങളുടെ വാതുവയ്പുമായി.

ഈ വർദ്ധനവ് സാധാരണയായി പ്രവചനാതീതമായ ഒരു പാത പിന്തുടരുന്നു:

• രണ്ടാമത്തേത്, കൂടുതൽ കഠിനമായ മുന്നറിയിപ്പ്: ഇത് വെറുമൊരു ആവർത്തനമല്ല. ഇത് അനുസരണക്കേടിന്റെ ഒരു രീതി പ്രകടമാക്കുകയും കൂടുതൽ നിയമപരമായ ഭാരം വഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ഒരു ഔപചാരിക പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി (PIP): നിങ്ങൾ കൈവരിക്കേണ്ട നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ വിവരിക്കുന്ന ഒരു ഘടനാപരമായ, രേഖപ്പെടുത്തിയ പദ്ധതിയാണിത്, നിങ്ങളുടെ പുരോഗതി ട്രാക്ക് ചെയ്യുന്നതിനായി പതിവായി ചെക്ക്-ഇന്നുകൾ നടത്തുക.
• മറ്റ് അച്ചടക്ക നടപടികൾ: പ്രത്യേകതകളെ ആശ്രയിച്ച്, ഇതിൽ ഒരു സസ്പെൻഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ലൂൺസ്റ്റോപ്പ് കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള മീറ്റിംഗിൽ പങ്കെടുക്കുന്നത് പോലുള്ള ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാൻ നിങ്ങൾ വിസമ്മതിച്ചാൽ (നിങ്ങളുടെ വേതനം നിർത്തലാക്കൽ).

ഈ ഘട്ടങ്ങൾ ഓരോന്നും ഒരു നിർമ്മാണ ബ്ലോക്കായി നിങ്ങൾക്ക് കണക്കാക്കാം. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഈ പേപ്പർ ട്രെയിൽ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ശക്തമായ നിയമ കേസ് നിർമ്മിക്കുകയാണ്, നിങ്ങൾക്ക് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒന്നിലധികം അവസരങ്ങൾ നൽകിക്കൊണ്ട് അവർ ഒരു 'നല്ല തൊഴിലുടമ'യായി പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിലേക്കുള്ള വഴി

തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ മാത്രമാണ് പോംവഴി എന്ന് തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സൂക്ഷ്മമായി നിർമ്മിച്ച ഈ ഫയൽ അത്യന്താപേക്ഷിതമാകും (ഓൺസ്ലാഗ്). നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒറ്റപ്പെട്ട മുന്നറിയിപ്പ് ഒരിക്കലും പര്യാപ്തമല്ല. എന്നാൽ രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട മുന്നറിയിപ്പുകളുടെയും പരാജയപ്പെട്ട PIPയുടെയും മറ്റ് രേഖപ്പെടുത്തിയ പ്രശ്നങ്ങളുടെയും ചരിത്രം, തൊഴിൽ ബന്ധം പരിഹരിക്കാനാകാത്തവിധം തകർന്നിരിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ വ്യക്തമായ ചിത്രം ഒരു ജഡ്ജിക്ക് വരച്ചുകാട്ടുന്നു.

അതുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ ആദ്യം അത് എടുക്കേണ്ടത് തൊഴിലുടമയുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് വളരെ ഗൗരവമായി. ഇത് ഒരു സംഭവത്തെക്കുറിച്ച് മാത്രമല്ല; നിങ്ങളുടെ ജോലി നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയിൽ ആദ്യത്തെ ഡൊമിനോ വീഴുന്നത് തടയുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്. ഇത് എങ്ങനെ സംഭവിക്കുമെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ, നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും സ്ഥിരം കരാറിലെ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയുക. നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട ഒരു ഡോസിയർ വഹിക്കുന്ന നിർണായക പങ്ക് കാണുക.

കൂടുതൽ ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ? നമുക്ക് കാര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കാം.

നമ്മൾ ഒരു അത്യാവശ്യ കാര്യങ്ങളിലൂടെ നടന്നു തൊഴിലുടമയുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ്, പക്ഷേ നിങ്ങളുടെ മനസ്സിൽ ഇപ്പോഴും ചില പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ആളുകൾ സ്വയം കണ്ടെത്തുമ്പോൾ ചോദിക്കുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ ചില ചോദ്യങ്ങൾ നമുക്ക് കൈകാര്യം ചെയ്യാം.

നെതർലൻഡ്‌സിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് "മൂന്ന് സ്ട്രൈക്കുകൾ" എന്ന നിയമമുണ്ടോ?

ഇതൊരു പൊതു തെറ്റിദ്ധാരണയാണ്. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഒരു നിശ്ചിത "മൂന്ന് പണിമുടക്കുകൾ ഉണ്ടായാൽ നിങ്ങൾ പുറത്താകും" എന്ന സംവിധാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. പകരം, ജീവനക്കാരന്റെ ഫയലിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തിലും ചരിത്രത്തിലുമാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്, അല്ലെങ്കിൽ വാതുവയ്പുമായി.

തുടർച്ചയായ മോശം പ്രകടനം പോലുള്ള കാര്യങ്ങൾക്ക്, ഒരു ജഡ്ജി വ്യക്തമായ ഒരു വർദ്ധനവ് പ്രതീക്ഷിക്കും. സാധാരണയായി ഇത് നിരവധി രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട മുന്നറിയിപ്പുകൾ, പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഔപചാരിക ചർച്ചകൾ, പലപ്പോഴും ഒരു ഘടനാപരമായ പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി (PIP) എന്നിവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് വീണ്ടും ട്രാക്കിലേക്ക് മടങ്ങാൻ ന്യായമായ അവസരം നൽകി എന്ന് കാണിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്.

എന്നാൽ ഒരു ഗുരുതരമായ സംഭവത്തിന് ഇത് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു കഥയാണ്. മോഷണം, വഞ്ചന, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ അക്രമം തുടങ്ങിയ എന്തെങ്കിലും സംഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ് നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ഒരു മുന്നറിയിപ്പിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ അടിയന്തര കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കാം (ഓൺസ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോയിറ്റ്). പ്രവൃത്തിയുടെ കാഠിന്യവും തെളിവുകളുടെ ശക്തിയുമാണ് യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രധാനം.

ഒരു മുന്നറിയിപ്പുമില്ലാതെ എന്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

അതെ, പക്ഷേ ഏറ്റവും തീവ്രമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രം. അടിയന്തിര കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നത് വളരെ ഗുരുതരമായ സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് മാത്രമുള്ള ശക്തമായ ഒരു ഉപകരണമാണ്, അതിനാൽ തൊഴിലുടമ ഒരു നിമിഷം പോലും തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാനാവില്ല. ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക - നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇടയിലുള്ള വിശ്വാസം പൂർണ്ണമായും തകർക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ.

മോശം പ്രകടനം, ഇടയ്ക്കിടെയുള്ള കാലതാമസം, അല്ലെങ്കിൽ ചെറിയ തെറ്റുകൾ തുടങ്ങിയ ഗുരുതരമല്ലാത്ത പ്രശ്നങ്ങൾക്ക്, മുൻകൂർ മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിയിൽ തീർച്ചയായും റദ്ദാക്കപ്പെടും. 'നല്ല തൊഴിൽദാതാവ്' എന്ന തത്വം (നല്ല ജോലി) ഇവിടെ അടിസ്ഥാനപരമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകൾ നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും ആദ്യം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും വേണം.

ഇത് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്: നിങ്ങളുടെ പ്രവൃത്തികൾ ഗുരുതരവും ഉടനടിയുള്ളതുമായ പെരുമാറ്റച്ചട്ട ലംഘനമല്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് ഔപചാരിക മുന്നറിയിപ്പും പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള അവസരവും നൽകാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

മുന്നറിയിപ്പ് നുണകളെയോ തെറ്റുകളെയോ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെങ്കിലോ?

നിങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പിൽ വസ്തുതാപരമായ പിശകുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് ഒഴിവാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയില്ല. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതികരണം അയയ്ക്കുന്നത് വളരെ നിർണായകമാകുന്നത്.

നിങ്ങളുടെ ഖണ്ഡനത്തിൽ, എല്ലാ കൃത്യതയില്ലായ്മകളും വ്യക്തമായും ശാന്തമായും ചൂണ്ടിക്കാണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ കൈവശമുള്ള ഏതെങ്കിലും തെളിവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങളുടെ അവകാശവാദങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്തിരുന്ന ഒരു ദിവസം ഹാജരായില്ലെന്ന് മുന്നറിയിപ്പ് ആരോപിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആ ദിവസം നിങ്ങൾ അയച്ച ഇമെയിലുകൾ, നിങ്ങൾ നടത്തിയ പ്രോജക്റ്റ് മാനേജ്‌മെന്റ് അപ്‌ഡേറ്റുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ അവിടെയുണ്ടെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന സഹപ്രവർത്തകർ എന്നിവ നിങ്ങൾക്ക് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാം.

ഈ പിശകുകൾ അവഗണിക്കുന്നത് അവ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ രേഖയുടെ സ്ഥിരവും തെറ്റായതുമായ ഭാഗമായി മാറാൻ ഇടയാക്കും. അത് പിന്നീട് നിങ്ങളെ വേട്ടയാടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, അതിനാൽ ഉടൻ തന്നെ രേഖ ശരിയാക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.