നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് (officiële waarschuwing) എന്നത് ഒരു പ്രത്യേക ദുഷ്‌കൃത്യം അല്ലെങ്കിൽ മോശം പ്രകടനം രേഖപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പാണ്, എന്ത് മാറ്റണം, എപ്പോൾ മാറ്റണം എന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു, അങ്ങനെ സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്ന് പറയുന്നു. ഇത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നില്ല, അതിൽ തന്നെ ഒരു പിഴയുമില്ല, പക്ഷേ അത് നിങ്ങളുടെ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിലേക്ക് പോകുന്നു, നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽദാതാവ് പിന്നീട് നിങ്ങളുടെ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി (കാന്റോൺറെക്റ്റർ) പരിശോധിക്കുന്നത് ആ ഫയലാണ്. പ്രധാന അപവാദം: മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ അക്രമം പോലുള്ള ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌കൃത്യങ്ങൾക്ക്, മുൻകൂർ മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും.
ഉള്ളടക്ക പട്ടിക
ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് എന്താണ്?
ഇത് ഒരു പ്രത്യേക നിയമ നടപടിയല്ല, തെളിവിന്റെ ഒരു ഭാഗമാണ്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിൽ (ബർഗെർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക്, ബിഡബ്ല്യു) മുന്നറിയിപ്പുകളെക്കുറിച്ച് ഒരു ലേഖനവുമില്ല, ഒരു ഫോമും നിർദ്ദേശിക്കുന്നില്ല.
സിവിൽ കോഡിൽ മുന്നറിയിപ്പുകൾ നിലനിൽക്കുന്നതിന്റെ കാരണം വിശദീകരിക്കുന്ന രണ്ട് നിയമങ്ങളുണ്ട്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 BW അനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായും നല്ല ജീവനക്കാരനായും പെരുമാറണം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ സാധ്യതയുള്ള കാരണങ്ങളുടെ ഒരു അടച്ച പട്ടിക നൽകുന്നു. മോശം പ്രകടനത്തിനോ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിനോ വേണ്ടി നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, എന്താണ് തെറ്റെന്ന് നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടെന്നും, അത് ശരിയാക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും, നിങ്ങൾ അങ്ങനെ ചെയ്തിട്ടില്ലെന്നും കോടതിയെ കാണിക്കണം. ആദ്യ രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളുടെ തെളിവാണ് മുന്നറിയിപ്പ്.
ഒരു മുന്നറിയിപ്പിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകാൻ കഴിയുമോ?
ഇല്ല, മുന്നറിയിപ്പ് റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമമൊന്നുമില്ല. ഫയലിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതികരണം നൽകാം, കൂടാതെ ജനറൽ ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ റെഗുലേഷൻ (GDPR, ഡച്ച് AVG) പ്രകാരം നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം.
ആർട്ടിക്കിൾ 15 GDPR നിങ്ങളുടെ പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ പരിശോധിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ 16 GDPR തെറ്റായ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ തിരുത്താനുള്ള അവകാശം നിങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു, കൂടാതെ ആർട്ടിക്കിൾ 17 GDPR മായ്‌ക്കലിനെ പിന്തുണയ്ക്കും. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ വിസമ്മതിക്കുകയും മുന്നറിയിപ്പ് അടിസ്ഥാനരഹിതമാണെങ്കിൽ, ഫയലിൽ നിന്ന് അത് നീക്കം ചെയ്യാൻ ഉത്തരവിടാൻ നിങ്ങൾക്ക് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം, കോടതികൾ അത്തരം ഉത്തരവുകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എത്രത്തോളം ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്നതിന്റെ പരിധികളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എത്രത്തോളം പോകാമെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നു.
സാധുവായ ഒരു മുന്നറിയിപ്പിൽ എന്താണ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നത്?
ഉപയോഗയോഗ്യമായ ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് വസ്തുതകൾ, നിയമം, ആവശ്യമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, പിന്തുണയുള്ള ഒരു യാഥാർത്ഥ്യബോധമുള്ള കാലയളവ്, അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവയെ നാമകരണം ചെയ്യുന്നു. മുന്നറിയിപ്പ് തെളിവായതിനാൽ, അതിന്റെ ഗുണനിലവാരം അതിന്റെ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നു: "നിങ്ങളുടെ മനോഭാവം മെച്ചപ്പെടുത്തണം" എന്ന് പറയുന്ന ഒരു കത്ത് ഒരു ജഡ്ജിയോട് ഒന്നും പറയുന്നില്ല. താഴെയുള്ള ഘടകങ്ങൾ ഒരു മുന്നറിയിപ്പിനെ ഉപയോഗയോഗ്യമാക്കുന്നു, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണത്തിൽ ആദ്യം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കേണ്ടത് ഒരു വിട്ടുപോയ ഘടകമാണ്.
| ഘടകം | അതിന്റെ അർത്ഥമെന്താണ് | എന്തുകൊണ്ട് ഇത് പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു |
|---|---|---|
| പ്രശ്നത്തിന്റെ വ്യക്തമായ വിവരണം | എന്താണ് സംഭവിച്ചത്, ഏതൊക്കെ തീയതികളിലാണ്, പരിശോധിക്കാവുന്ന ഉദാഹരണങ്ങൾ സഹിതം. | ഒരു പൊതുവായ പരാതിയെ നിരാകരിക്കാൻ കഴിയില്ല, അതിനാൽ രണ്ടിനെയും ആശ്രയിക്കാനും കഴിയില്ല. |
| നിയമം അല്ലെങ്കിൽ മാനദണ്ഡം ലംഘിച്ചു | കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥ, സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്ക്, കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ (സിഎഒ) അല്ലെങ്കിൽ പാലിക്കാത്ത നിർദ്ദേശം. | ഇത് പ്രശ്നം വ്യക്തിപരമായ വിയോജിപ്പല്ല, മറിച്ച് അംഗീകരിച്ച ഒരു മാനദണ്ഡത്തിന്റെ ലംഘനമാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു, കൂടാതെ നിയമം എപ്പോഴെങ്കിലും അറിയിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. |
| ആവശ്യമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ | പകരം തൊഴിലുടമ എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് അളക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. | അളക്കാവുന്ന ഒരു ലക്ഷ്യമില്ലാതെ, ജീവനക്കാരൻ മെച്ചപ്പെട്ടോ എന്ന് ഇരുപക്ഷത്തിനും പിന്നീട് സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല. |
| ഒരു യഥാർത്ഥ കാലഘട്ടവും നൽകുന്ന പിന്തുണയും | മെച്ചപ്പെടുത്താൻ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്ന സമയം, തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന കോച്ചിംഗ്, പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ മേൽനോട്ടം. | മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടലിന്, നിയമം അനുശാസിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ മതിയായ അവസരം നൽകണമെന്നാണ്. ആർക്കും പാലിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു സമയപരിധി മുന്നറിയിപ്പിനെ മറികടക്കും. |
| പുരോഗതിയില്ലാത്തതിന്റെ അനന്തരഫലം | തുടർന്ന് വരുന്നത്: കൂടുതൽ മുന്നറിയിപ്പ്, ഒരു ഔപചാരിക മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി, അല്ലെങ്കിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അപേക്ഷ. | എന്താണ് അപകടത്തിലാകുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം, തൊഴിലുടമ മുൻകൂട്ടി അങ്ങനെ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടോ എന്ന് കോടതി പരിശോധിക്കും. |
മെച്ചപ്പെടുത്തൽ കാലയളവും പിന്തുണയും ഒഴിവാക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സാധാരണയായി പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ഭാരം വഹിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ഉണ്ടാകും. അഞ്ച് ഘടകങ്ങളും അടങ്ങിയ ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് ഗുരുതരമായ രേഖയായി കണക്കാക്കുക.
എന്തുകൊണ്ടാണ് പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ ഫലം തീരുമാനിക്കുന്നത്?
ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം അടച്ചുപൂട്ടുകയും ന്യായീകരിക്കുകയും ചെയ്തതിനാൽ: നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം ആവശ്യമാണ്, പ്രകടനത്തിനോ പെരുമാറ്റത്തിനോ വേണ്ടി അത് കോടതിയിൽ ആ അടിസ്ഥാനം തെളിയിക്കണം. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വെറുതെ നോട്ടീസ് നൽകാൻ കഴിയില്ല.
മിക്ക കാരണങ്ങൾക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം, എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയുടെ (UWV) അനുമതി, അല്ലെങ്കിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടൽ കോടതി ഉത്തരവ് എന്നിവ ആവശ്യമാണ്. ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടലും ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയും UWV-യിലേക്ക് പോകും. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം പ്രകടനത്തെയോ പെരുമാറ്റത്തെയോ കുറിച്ചുള്ള എല്ലാം സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലേക്ക് പോകും.
ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3) ലെ മൂന്ന് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ BW ഫയൽ ഓണാക്കുന്നു:
- മോശം പ്രകടനം (ഡി-ഗ്രൗണ്ട്). അസുഖം മൂലമല്ലാത്ത കാരണങ്ങളാൽ നിങ്ങൾ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ലെന്നും, നല്ല സമയത്താണ് നിങ്ങളോട് അങ്ങനെ പറഞ്ഞതെന്നും, നിങ്ങൾക്ക് മെച്ചപ്പെടാൻ മതിയായ അവസരം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം. പരിശീലനത്തിനോ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കോ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള പരിചരണക്കുറവ് മൂലവും ഈ അനുയോജ്യതയില്ലായ്മ ഉണ്ടാകരുത്.
- കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം (ഇ-ഗ്രൗണ്ട്). കരാർ തുടരാൻ തൊഴിലുടമയെ ന്യായമായും നിർബന്ധിക്കാൻ കഴിയാത്ത വിധത്തിലായിരിക്കണം നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം.
- ഗുരുതരവും ദീർഘകാലം നിലനിൽക്കുന്നതുമായ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം (ജി-ഗ്രൗണ്ട്). ആദ്യത്തെ രണ്ടിലെ ഫയൽ നേർത്തതായിരിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും ഈ നിലയിൽ വീഴാറുണ്ട്.
2020 ജനുവരി 1 മുതൽ ഒരു ക്യുമുലേറ്റീവ് ഗ്രൗണ്ടും (i-ground) ഉണ്ട്. നിരവധി കാരണങ്ങളാൽ ഉണ്ടാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് തുടരുന്നത് യുക്തിരഹിതമാക്കുമ്പോൾ കോടതിക്ക് കരാർ പിരിച്ചുവിടാം. കോടതി ഈ കാരണം ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആ പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ, ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്) അധിക പേയ്‌മെന്റ് നിങ്ങൾക്ക് നൽകാം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b BW). പ്രായോഗികമായി, ഒരു ദുർബലമായ ഫയൽ പിരിച്ചുവിടൽ പൂർണ്ണമായും തടയുന്നതിനുപകരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പണം ചിലവാക്കുന്നു.
ഫയൽ നിർമ്മിക്കുന്നതിനെ dossieropbouw എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ഇത് അതിൽ തന്നെ ദോഷകരമല്ല: പ്രകടന കാരണങ്ങളാൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു തൊഴിലുടമ ഇത് ചെയ്യണമെന്ന് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഫയൽ കൃത്യമാണെന്നും അതിൽ നിങ്ങളുടെ ഭാഗം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നുവെന്നും നിങ്ങൾക്ക് പ്രധാനമാണ്. നെതർലാൻഡിൽ തൊഴിൽ എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചും മോശം പ്രകടനം നിയമപരമായി തെളിയിക്കപ്പെടുമ്പോൾ കോടതി എന്താണ് കാണാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡുകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.
ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പിനുള്ള പൊതുവായ കാരണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ഒന്നുകിൽ പ്രകടനത്തിലെ കുറവ് (ജോലി വേണ്ടത്ര മികച്ചതല്ല) അല്ലെങ്കിൽ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം (ഒരു നിയമം ലംഘിച്ചു) എന്നിവയാണ്. നിയമം ഓരോ കാരണത്തിനും വ്യത്യസ്ത ആവശ്യകതകൾ ചുമത്തുന്നതിനാൽ ഈ വ്യത്യാസം പ്രധാനമാണ്. ഒരു പെരുമാറ്റ പ്രശ്നത്തെ മോശം പ്രകടനമായി മുദ്രകുത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, അല്ലെങ്കിൽ മറിച്ചാണെങ്കിൽ, സ്വന്തം നിലപാടിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.
പ്രകടന മുന്നറിയിപ്പുകളിൽ എന്തൊക്കെയാണ് ഉൾപ്പെടുന്നത്?
സ്ഥിരമായ ഒരു കാലയളവിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുക, ആവർത്തിച്ചുള്ള പിശകുകൾ, പ്രധാന കടമകളുടെ അപൂർണ്ണമായ പൂർത്തീകരണം, അല്ലെങ്കിൽ ജോലി വിവരണത്തിലോ ഒരു വിലയിരുത്തലിലോ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുക എന്നിവയാണ് സാധാരണയായി ഇവയെ ബാധിക്കുന്നത്. അത്തരമൊരു മുന്നറിയിപ്പിനെ സാധുതയുള്ളതാക്കുന്നത് അതിനെ ന്യായീകരിക്കുന്നതും കൂടിയാണ്. മാനദണ്ഡം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അത് അറിയിച്ചിരിക്കണം. അത് കൈവരിക്കുന്നതിന് പിന്തുണയോടെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ കാലയളവ് നൽകണം. ഒരൊറ്റ മോശം പാദം മോശം പ്രകടനമല്ല.
പെരുമാറ്റ മുന്നറിയിപ്പുകളിൽ എന്തൊക്കെ ഉൾപ്പെടുന്നു?
ആവർത്തിച്ചുള്ള വൈകിയതോ വിശദീകരിക്കാത്തതോ ആയ അഭാവം, ന്യായമായ നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കാൻ വിസമ്മതിക്കൽ, സുരക്ഷാ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, കമ്പനി സംവിധാനങ്ങളുടെ ദുരുപയോഗം, സഹപ്രവർത്തകരോടോ ക്ലയന്റുകളോടോ ഉള്ള ആക്രമണാത്മകമോ അനുചിതമോ ആയ പെരുമാറ്റം, രഹസ്യാത്മകതയുടെ ലംഘനം, താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു നിർദ്ദേശം ന്യായമായിരുന്നോ എന്ന് വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. നിയമവിരുദ്ധമായതോ സമ്മതിച്ച ജോലിയുടെ പരിധിക്ക് പുറത്തുള്ളതോ ആയ ഒരു നിർദ്ദേശം നിങ്ങൾക്ക് നിരസിക്കാം. തൊഴിലുടമ ജോലി മാറ്റാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, വ്യത്യസ്ത നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്; ജോലിയിലെ റോൾ മാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് നിങ്ങൾ അത് എപ്പോൾ സ്വീകരിക്കണമെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.
ഒരു മുന്നറിയിപ്പും ആവശ്യമില്ലാത്തത് എപ്പോഴാണ്?
മോഷണം, വഞ്ചന, അക്രമം, ഗുരുതരമായ ഭീഷണി അല്ലെങ്കിൽ വ്യാജ യോഗ്യതകൾ എന്നിവ പോലുള്ള ഒരു അടിയന്തര കാരണത്താൽ (ഡ്രിംഗെൻഡെ റെഡൻ). അത്തരം പെരുമാറ്റം ആർട്ടിക്കിൾ 7:677, 7:678 BW പ്രകാരം സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കും, കൂടാതെ മുൻകൂർ മുന്നറിയിപ്പ് ആവശ്യമില്ല. ഒരു ബിരുദത്തെക്കുറിച്ച് കള്ളം പറയുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം അത്തരമൊരു കേസുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്.
മറുവശത്ത്, രോഗം ഒരു ദുഷ്‌പ്രവൃത്തിയല്ല. നിങ്ങൾ രോഗബാധിതനാണെങ്കിൽ, അസാന്നിധ്യ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതിന് നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ചേക്കാം, പക്ഷേ രോഗബാധിതനല്ല. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളോട് അസുഖത്തെക്കുറിച്ച് ചോദിച്ചേക്കാവുന്ന കാര്യങ്ങൾ ഡാറ്റ സംരക്ഷണ നിയമപ്രകാരം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, അസുഖ അവധിയെയും സ്വകാര്യതയെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് വിശദീകരിക്കുന്നു.
നടപടിക്രമം എങ്ങനെയാണ് നടക്കുന്നത്?
നിയമപരമായ നടപടിക്രമമൊന്നുമില്ല, പക്ഷേ ഒരു സ്ഥാപിത രീതിയുണ്ട്, അതിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങളാണ് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്. സാധാരണയായി ഒരു സംഭാഷണത്തിന് ശേഷം ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിക്കും, അതിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പ്രശ്നം ഉന്നയിക്കുകയും നിങ്ങൾക്ക് പ്രതികരിക്കാൻ കഴിയുകയും ചെയ്യും. ആ സംഭാഷണത്തെയും നിങ്ങൾ പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങളെയും പരാമർശിച്ച് പിന്നീട് അത് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് ഒരു ചർച്ചയെ ഒരു രേഖയാക്കി മാറ്റുന്നു. മുൻകൂർ സംഭാഷണമില്ലാതെ നൽകുന്ന ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് അസാധുവല്ല, പക്ഷേ അത് ദുർബലമാണ്, കൂടാതെ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കടമയുമായി അത് അസ്വസ്ഥത സൃഷ്ടിക്കുന്നു.
വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് പരിഗണിക്കുമോ?
അത് സാധ്യമാണ്, പക്ഷേ തെളിവായി അത് ദുർബലമാണ്. ആദ്യത്തെ, ചെറിയ പ്രശ്നത്തിന് ചിലപ്പോൾ വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് ഉപയോഗിക്കാറുണ്ട്. ആരും അത് രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, പിന്നീടുള്ള ഫയലിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം അത് സംഭവിച്ചില്ല. വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകളെ ആശ്രയിച്ച് കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ അപേക്ഷിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക് ആ പോയിന്റിൽ പതിവായി നഷ്ടമുണ്ടാകും.
മുന്നറിയിപ്പിൽ ഒപ്പിടണോ?
അതെ, പക്ഷേ രസീതിന് മാത്രം. തൊഴിലുടമകൾ കത്ത് നേരിട്ട് ഒപ്പിട്ട് കൈമാറുകയോ, രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത തപാൽ വഴി അയയ്ക്കുകയോ, അല്ലെങ്കിൽ ഇമെയിൽ വഴി അയയ്ക്കുകയോ ചെയ്ത് രസീത് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങളുടെ ഒപ്പിന് അടുത്തായി, “voor ontvangst, niet voor akkoord” (രസീതിന്, കരാറിന് വേണ്ടിയല്ല) എന്ന് എഴുതുക. നെതർലൻഡ്‌സിലെ സാധാരണ രീതിയാണിത്, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇതിനെ ന്യായമായും എതിർക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് ഒന്നും നേടുന്നില്ല: ഒരു സാക്ഷിയുടെ സാന്നിധ്യത്തിലാണ് കത്ത് കൈമാറിയതെന്ന് തൊഴിലുടമ രേഖപ്പെടുത്തും.
നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടേതായ അച്ചടക്ക നിയമങ്ങളുണ്ടോ?
ആദ്യം ഇത് പരിശോധിക്കുക. പല കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളിലും സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കുകളിലും ഒരു അച്ചടക്ക നടപടിക്രമം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ആർക്കാണ് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകേണ്ടത്, നിങ്ങൾക്ക് ആരെയെങ്കിലും മീറ്റിംഗിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുമോ, മുന്നറിയിപ്പ് എത്ര സമയം ഫയലിൽ നിലനിൽക്കും, ഒരു ആന്തരിക പരാതി റൂട്ട് ഉണ്ടോ എന്നിവ ഇതിൽ വ്യക്തമാക്കിയേക്കാം. അത്തരമൊരു നടപടിക്രമം നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അതിന് ബാധ്യസ്ഥനാണ്. സ്വന്തം നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ശക്തമായ വാദങ്ങളിൽ ഒന്ന് നിങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു.
നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്, നിങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കണം?
ശാന്തത പാലിക്കുക, വിശദാംശങ്ങൾ ചോദിക്കുക, രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകുക. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ സംഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പതിപ്പ് നിങ്ങൾ അംഗീകരിക്കേണ്ടതില്ല, ഉടനടി പ്രതികരണത്തിലേക്ക് നിങ്ങളെ തള്ളിവിടരുത്. മൂന്ന് അവകാശങ്ങളാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനം: നിങ്ങൾക്കെതിരെ ആരോപിക്കപ്പെടുന്നതെന്താണെന്ന് കൃത്യമായി അറിയാനുള്ള അവകാശം, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അക്കൗണ്ട് ഫയലിൽ ഇടാനുള്ള അവകാശം, നിങ്ങളുടെ സ്വകാര്യ ഡാറ്റ പരിശോധിച്ച് ശരിയാക്കാനുള്ള അവകാശം.
ആദ്യ സംഭാഷണത്തിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പറയേണ്ടത്?
രസീത് സ്വീകരിച്ചതായി സമ്മതിക്കുക, രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകാമെന്ന് പറയുക, നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ വിശദാംശങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുക: തീയതികൾ, സമയം, രേഖകൾ, സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം സംഭവം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്ത ആരുടെയും പേരുകൾ. പരാതികൾ എന്താണെന്ന് പറയാതെ അവ സൂചിപ്പിക്കുന്ന മുന്നറിയിപ്പ് സ്വീകരിക്കരുത്. രാജിവയ്ക്കരുത്, ഒരേ മീറ്റിംഗിൽ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ (vaststellingsovereenkomst) ഒപ്പിടരുത്. രണ്ടും പഴയപടിയാക്കാൻ പ്രയാസമാണ്, നിങ്ങളിൽ നിന്ന് രണ്ടും ആവശ്യമില്ല.
ഒരു നല്ല പ്രതികരണം എങ്ങനെ എഴുതാം?
ഇത് ഹ്രസ്വമായും വസ്തുതാപരമായും ശാന്തമായും സൂക്ഷിക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ച തീയതി രേഖപ്പെടുത്തുക, ഓരോ ആരോപണത്തിനും മറുപടി നൽകുക, പിന്തുണയ്ക്കുന്ന തെളിവുകൾ സഹിതം നിങ്ങളുടെ വിശദീകരണം നൽകുക, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ കത്ത് നിങ്ങളുടെ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിൽ ചേർക്കാൻ വ്യക്തമായി ആവശ്യപ്പെടുക. മുന്നറിയിപ്പ് ഭാഗികമായി ശരിയാണെങ്കിൽ, അങ്ങനെ പറയുക. എല്ലാം നിഷേധിക്കുന്ന ഒരു പ്രതികരണം സത്യമാണെന്ന് സമ്മതിക്കുകയും അല്ലാത്തത് ശരിയാക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ വിശ്വസനീയമല്ല. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പിന്തുണയോ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ കാലയളവോ വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, അത് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുക, കാരണം ആ ഒഴിവാക്കൽ പിന്നീട് പ്രസക്തമാകും.
മൗനമാണ് അനുകൂലമല്ലാത്ത ഏക പ്രതികരണം. പിന്നീടുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളിൽ, ഉത്തരം ലഭിക്കാത്ത മുന്നറിയിപ്പ് നിങ്ങൾ എതിർത്തിട്ടില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കും, ഫയൽ സൃഷ്ടിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത് അത്തരമൊരു പ്രതീതിയാണ്.
ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു മുന്നറിയിപ്പിൽ എന്ത് അറ്റാച്ചുചെയ്യാനാകും?
വളരെ കുറച്ച്: മുന്നറിയിപ്പ് ഒരു ആശയവിനിമയമാണ്, ഒരു ശിക്ഷയല്ല. തൊഴിലുടമകൾ ഒരു മുന്നറിയിപ്പുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ചില നടപടികൾ നിയമാനുസൃതമാണ്, മറ്റുള്ളവ അങ്ങനെയല്ല.
നിങ്ങളെ സസ്‌പെൻഡ് ചെയ്യാനോ വീട്ടിലേക്ക് അയയ്ക്കാനോ കഴിയുമോ?
ഒരു സംഭവം അന്വേഷിക്കുമ്പോൾ പോലുള്ള ഒരു താൽക്കാലിക നടപടിയായി സസ്പെൻഷൻ അല്ലെങ്കിൽ വീട്ടിലേക്ക് അയയ്ക്കൽ (സ്കോർസിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ ഓപ് നോൺ-ആക്ടിഫ്സ്റ്റെല്ലിംഗ്) അനുവദനീയമാണ്. ഇത് നിങ്ങളുടെ വേതനം നിർത്തുന്നില്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 7:628 BW പ്രകാരം, സ്വന്തം അപകടസാധ്യതയുടെ പരിധിയിൽ വരുന്ന ഒരു കാരണത്താൽ നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യാത്തപ്പോൾ തൊഴിലുടമ പണം നൽകുന്നത് തുടരും, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ ഏർപ്പെടുത്തുന്ന സസ്പെൻഷൻ ആ മേഖലയിലാണ്. സസ്പെൻഷൻ സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ വേതനം നിർത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി നിയമലംഘനമാണ്.
നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിഴ ചുമത്താൻ കഴിയുമോ?
ഇടുങ്ങിയ പരിധിക്കുള്ളിൽ മാത്രം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:650 BW പ്രകാരം, പിഴ ചുമത്തുന്നതിന് കുറ്റകൃത്യങ്ങളും തുകയും പട്ടികപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ നിയമപരമായ മിനിമം വേതനത്തിന് ചുറ്റും നിങ്ങൾ സമ്പാദിക്കുകയാണെങ്കിൽ കൂടുതൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ബാധകമാണ്. പ്രായോഗികമായി മിക്ക ഡച്ച് തൊഴിലുടമകൾക്കും നിയമപരമായി ഒരു ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്താൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ മുന്നറിയിപ്പ് ലെവൽ പ്രശ്നത്തിന് ശിക്ഷയായി വേതനം കുറയ്ക്കുന്നത് അനുവദനീയമല്ല.
ഒരു മുന്നറിയിപ്പിന് ശേഷം നിങ്ങളെ തരംതാഴ്ത്താനോ സ്ഥലം മാറ്റാനോ കഴിയുമോ?
ഇത് നിങ്ങളുടെ കരാറിലെ ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 BW പ്രകാരം, കരാറിൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഏകപക്ഷീയ ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് ചുമത്താൻ കഴിയൂ, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിർബന്ധിത താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ. അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥയില്ലാതെ, മാറ്റം വളരെ ന്യായയുക്തമായിരിക്കണം, ഒരു നല്ല ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് അത് നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു മുന്നറിയിപ്പിന്റെ അനന്തരഫലമായി തരംതാഴ്ത്തൽ അവതരിപ്പിക്കുന്നത് ആ ആവശ്യകതകൾ നീക്കം ചെയ്യുന്നില്ല.
ഒരു മുന്നറിയിപ്പിന് ശേഷം എന്ത് സംഭവിക്കും?
സാധാരണയായി മറ്റൊന്നുമല്ല: നൽകിയിരിക്കുന്ന കാലയളവിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുകയും കാലക്രമേണ മുന്നറിയിപ്പിന്റെ ഭാരം കുറയുകയും ചെയ്യുന്നു. കാര്യം അവസാനിച്ചുവെന്ന് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയോട് ആവശ്യപ്പെടുക; ആ സ്ഥിരീകരണം മുന്നറിയിപ്പിന് തന്നെയുള്ള ഒരു വിപരീതഫലമാണ്.
പ്രശ്നം തുടരുകയാണെങ്കിൽ, വർദ്ധനവ് പ്രവചിക്കാവുന്നതാണ്:
- കൂടുതൽ ശക്തമായ വാക്കുകളുള്ള രണ്ടാമത്തെ മുന്നറിയിപ്പ്.
- ലക്ഷ്യങ്ങൾ, നാഴികക്കല്ലുകൾ, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത അവലോകനങ്ങൾ എന്നിവയുള്ള ഒരു ഔപചാരിക മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി. മോശം പ്രകടനത്തിന്, കോടതികൾ ഫലത്തിൽ ഒന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന പരിശീലനമോ കോച്ചിംഗോ അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം.
- അത് പരാജയപ്പെട്ടാൽ, കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ ഒരു അപേക്ഷ.
ആ വാദം കേൾക്കുമ്പോൾ, ഫയൽ കേസ് തന്നെയാണ്. നിർദ്ദിഷ്ടവും കാലഹരണപ്പെട്ടതുമായ മുന്നറിയിപ്പുകൾ, പിന്തുണയോടെയുള്ള യഥാർത്ഥ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ കാലയളവ്, രേഖപ്പെടുത്തിയ വിലയിരുത്തലുകൾ എന്നിവ സാധാരണയായി തൊഴിലുടമ നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നത് ചെയ്തുവെന്ന് കോടതിയെ ബോധ്യപ്പെടുത്തും. അവ്യക്തമായ പരാതികൾ, വേർപിരിയാനുള്ള തീരുമാനത്തിന് ശേഷം നൽകിയ മുന്നറിയിപ്പുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരിക്കലും നടക്കാത്ത ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി എന്നിവ അങ്ങനെ ചെയ്യില്ല.
കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങൾക്ക് തത്വത്തിൽ നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:673(7) BW പ്രകാരം, നിങ്ങൾ ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധത്തോടെ പ്രവർത്തിച്ചാൽ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് അത് നഷ്ടപ്പെടൂ (ernstig verwijtbaar), അസാധാരണമായ കേസുകൾക്കായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന ഉയർന്ന പരിധി. ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധത്തോടെ പ്രവർത്തിച്ചത് തൊഴിലുടമയാണെങ്കിൽ, കോടതിക്ക് നിങ്ങൾക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (billijke vergoeding) നൽകാൻ കഴിയും.
ഏത് സമയ പരിധികളാണ് പ്രധാനം?
രണ്ട്. ഒന്നാമതായി, നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, കരാർ അവസാനിച്ച തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാനോ നഷ്ടപരിഹാരം ക്ലെയിം ചെയ്യാനോ നിങ്ങൾ കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4) BW). ആ സമയപരിധി നഷ്ടപ്പെട്ടാൽ ക്ലെയിം അവസാനിക്കും, അത് എത്ര ശക്തമാണെങ്കിലും, അതേ ആഴ്ച തന്നെ ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക.
രണ്ടാമതായി, മോശം പ്രകടനം എത്ര സ്ഥിരമാണെങ്കിലും, അത് ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിന് അടിയന്തര കാരണമല്ലെന്ന് കോടതികൾ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. മോശം പ്രകടനം അടിയന്തര കാരണമായി കണക്കാക്കാത്ത ഒരു കേസിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ റിപ്പോർട്ട് അത് എങ്ങനെയായിരിക്കുമെന്ന് കാണിക്കുന്നു. യഥാർത്ഥത്തിൽ നാശനഷ്ടമുണ്ടാക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരിടുന്ന തൊഴിലുടമകൾ , വിഷലിപ്തമായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമപരമായി എങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടാം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിലും, ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിലെ പൊതു നടപടിക്രമത്തിലും നിയമപരമായി വഴി കണ്ടെത്തും.
ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ശരിക്കും മറ്റെന്തെങ്കിലും കാര്യത്തെക്കുറിച്ചാണെങ്കിലോ?
അപ്പോൾ നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും ശക്തമായ വാദം സമയമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തതിനു ശേഷമോ, ശമ്പളത്തെക്കുറിച്ചോ ജോലി സമയത്തെക്കുറിച്ചോ പരാതിപ്പെട്ടതിനു ശേഷമോ, ഗർഭിണിയായതിനു ശേഷമോ, രോഗിയാണെന്ന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തതിനു ശേഷമോ, തെറ്റ് ചെയ്തതായി സംശയം ഉന്നയിച്ചതിനു ശേഷമോ ചിലപ്പോൾ മുന്നറിയിപ്പുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടും. ആ രീതിയിൽ, മുന്നറിയിപ്പ് ഒരു അച്ചടക്ക രേഖയായിരിക്കില്ല, മറിച്ച് ഒരു ഫയലിലെ തുറക്കൽ നീക്കമായിരിക്കാം, നിയമപരമായ വിശകലനം മാറുന്നു.
തുടർന്ന് നിരവധി സംരക്ഷണ നടപടികൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും:
- ഇരയാക്കൽ. ഡച്ച് തുല്യ പരിഗണനാ നിയമം വിവേചനവും ഇരയാക്കലും നിരോധിക്കുന്നു. തുല്യ പരിഗണനാ നിയമങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കിയതിനാലോ അങ്ങനെ ചെയ്ത ഒരാളെ സഹായിച്ചതിനാലോ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളോട് മോശമായി പെരുമാറിയേക്കില്ല.
- പിരിച്ചുവിടൽ വിലക്കുകൾ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 BW പ്രകാരം, അസുഖ സമയത്തും, ഗർഭകാലത്തും പ്രസവാവധി സമയത്തും, വർക്ക്സ് കൗൺസിലിലെ അംഗത്വവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് സംരക്ഷണം ലഭിക്കും.
- വിസിൽബ്ലോവർ സംരക്ഷണം. 2023 ഫെബ്രുവരി 18 മുതൽ ഡച്ച് വിസിൽബ്ലോവർ പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആക്ട് (വെറ്റ് ബെഷെർമിംഗ് ക്ലോക്കെൻലൂയിഡേഴ്സ്) പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതിനാൽ, ആന്തരികമായോ ബാഹ്യമായോ തെറ്റ് ചെയ്തതായി സംശയം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് നെഗറ്റീവ് വിലയിരുത്തലുകളും അച്ചടക്ക നടപടികളും ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഏതെങ്കിലും പ്രതികാര നടപടികളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷണം ലഭിക്കും. ഒരു നടപടി റിപ്പോർട്ടുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം.
ഇതൊന്നും ഒരു മുന്നറിയിപ്പിനെ യാന്ത്രികമായി നിയമവിരുദ്ധമാക്കുന്നില്ല: പരാതിപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരും മോശം പ്രകടനം കാഴ്ചവച്ചേക്കാം. എന്നാൽ ഒരു സംരക്ഷിത നടപടിയുടെ ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ചാൽ, ആ ക്രമം നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തുക, അതേ പെരുമാറ്റം മുമ്പ് ഒരിക്കലും വിമർശിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ല എന്ന വസ്തുതയോടൊപ്പം. ഒരു ഫയൽ വായിക്കുന്ന രീതിയെ മിക്കപ്പോഴും മാറ്റുന്ന ഒരേയൊരു വസ്തുതയാണിത്.
ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലോ പ്രൊബേഷൻ സമയത്തോ മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിന് പ്രാധാന്യമുണ്ടോ?
മുകളിൽ വിവരിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം ഒരു തുടർച്ചയായ കരാറിനെ അനുമാനിക്കുന്നതിനാൽ, നിങ്ങൾ വിചാരിക്കുന്നതിലും കുറവാണ്. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും ജീവനക്കാർ പതിവായി അവരുടെ സ്ഥാനം അമിതമായി വിലയിരുത്തുന്നു.
നിങ്ങൾ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ ആണെങ്കിലോ?
സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ (proeftijd), ആർട്ടിക്കിൾ 7:676 BW പ്രകാരം, കോടതി നോട്ടീസ് ഇല്ലാതെ തന്നെ ഇരു കക്ഷികൾക്കും കരാർ ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ അവസാനിപ്പിക്കാം; കാരണം രേഖാമൂലം ചോദിക്കാവുന്നതാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW പ്രകാരം, രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചാൽ മാത്രമേ ഈ വ്യവസ്ഥ സാധുതയുള്ളൂ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഒരുപോലെയാണ്, കൂടാതെ നിയമപരമായ പരമാവധി ഒന്നോ രണ്ടോ മാസത്തിനുള്ളിൽ നിലനിൽക്കും. അതിനാൽ പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് മിക്കവാറും ഒരു മര്യാദയാണ്; പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം വിശദീകരിക്കുന്നതുപോലെ, ക്ലോസ് നിലനിൽക്കുമോ എന്നതാണ് പ്രധാനം.
നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ഉണ്ടെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?
ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അതിന്റെ അവസാന തീയതിയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളൊന്നുമില്ലാതെ അവസാനിക്കുന്നു. കാലാവധിയിലെ മുന്നറിയിപ്പുകൾ മറ്റൊരു കാരണത്താൽ പ്രധാനമാണ്: പുതുക്കേണ്ടെന്ന് തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്ന ഫയലാണിത്. ആറ് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ ദൈർഘ്യമുള്ള കരാറുകൾക്ക്, കരാർ തുടരുമോ എന്നും ഏത് നിബന്ധനകളിലാണ് എന്നും അവസാന തീയതിക്ക് കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:668 BW). അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, കരാർ നീട്ടില്ല, പക്ഷേ തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മാസത്തെ വേതനം വരെ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടതുണ്ട്. കരാറിൽ ഒരു ഇടക്കാല അറിയിപ്പ് ക്ലോസ് അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ; ഒന്നുമില്ലാതെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കോടതി ആവശ്യമാണ്.
ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?
ആദ്യ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നിങ്ങൾ നൽകുന്ന മറുപടിയാണ് ഫയൽ പിന്നീട് എങ്ങനെ വായിക്കപ്പെടുമെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നത്. ഈ പോയിന്റുകൾ പരിശോധിക്കുക:
- മുന്നറിയിപ്പിന്റെ പേര് തീയതി, പരിശോധിക്കാവുന്ന വസ്തുതകൾ, നിങ്ങൾ ലംഘിച്ചുവെന്ന് ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന നിയമം അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദേശം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണോ?
- ഇത് ഒരു യഥാർത്ഥ പുരോഗതി കാലയളവ് നിശ്ചയിക്കുകയും നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പിന്തുണ ലഭിക്കുമെന്ന് പറയുകയും ചെയ്യുന്നുണ്ടോ?
- "voor ontvangst, niet voor akkoord" എന്ന് എഴുതി രസീതിനായി മാത്രം ഒപ്പിടുക.
- ആർട്ടിക്കിൾ 15 GDPR പ്രകാരമുള്ള നിങ്ങളുടെ പേഴ്‌സണൽ ഫയലിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ആവശ്യപ്പെടുക, നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണം ചേർക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ട് രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകുക.
- നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പാലിക്കേണ്ട അച്ചടക്ക നടപടിക്രമങ്ങൾക്കായി കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറോ സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കോ പരിശോധിക്കുക.
- അസുഖ അവധിക്ക് തൊട്ടുപിന്നാലെയാണോ മുന്നറിയിപ്പ് വന്നതെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക, ഗർഭധാരണം, പരാതി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അപകീർത്തികരമായ റിപ്പോർട്ട്.
ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?
തൊഴിലുടമകൾ ഫയലിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷകൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് വസ്തുതകളെക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്. മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിനുമുമ്പ് ഈ പോയിന്റുകൾ പരിശോധിക്കുക:
- സ്വഭാവത്തെക്കാൾ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്, തീയതികളും പരിശോധിക്കാവുന്ന വസ്തുതകളും ഉൾപ്പെടുത്തി എഴുതുക.
- ലംഘിച്ച മാനദണ്ഡം എന്താണ്, അത് മുൻകൂട്ടി അറിയിച്ചിരുന്നുവെന്ന് കാണിക്കുക.
- ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(d) BW നിഷ്‌ക്രിയ പ്രകടനത്തിന് ആവശ്യപ്പെടുന്നതുപോലെ, ആവശ്യമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ന്യായമായ കാലയളവ്, നിങ്ങൾ നൽകുന്ന പിന്തുണ എന്നിവ പ്രസ്താവിക്കുക.
- നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അച്ചടക്ക നടപടിക്രമം പാലിക്കുകയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ സമാനമായ പെരുമാറ്റത്തെ അതേ രീതിയിൽ പരിഗണിക്കുകയും ചെയ്യുക.
- മെച്ചപ്പെടുത്തൽ കാലയളവിന്റെ അവസാനം വിലയിരുത്തുകയും ഫലം എഴുത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക.
- ഫയൽ ആവശ്യമുള്ളത് വരെ സൂക്ഷിക്കുക; ആരോഗ്യ വിവരങ്ങൾ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ പക്കലുണ്ട്, പേഴ്‌സണൽ ഫയലിലല്ല.
ഒരു ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ് ലഭിച്ചാൽ ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യും?
മുന്നറിയിപ്പിന്റെയും തുടർന്നുള്ള ഫയലിന്റെയും ഓരോ ഘട്ടത്തിലും ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ജീവനക്കാരെയും തൊഴിലുടമകളെയും സഹായിക്കുന്നു. കൂടുതൽ പശ്ചാത്തലം ഞങ്ങളുടെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡുകളിലും ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിലുമാണ്.
- ഞങ്ങൾ മുന്നറിയിപ്പും നിങ്ങളുടെ പേഴ്‌സണൽ ഫയലും അവലോകനം ചെയ്യുകയും ഒരു സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി അവ എങ്ങനെ വായിക്കുമെന്ന് വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
- നിങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതികരണം, ഓരോ പോയിന്റും, പിന്തുണയ്ക്കുന്ന തെളിവുകൾ സഹിതം ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
- ആർട്ടിക്കിൾ 15 മുതൽ 17 വരെയുള്ള GDPR പ്രകാരം ഫയൽ ഡാറ്റ പരിശോധിക്കാനോ ശരിയാക്കാനോ മായ്‌ക്കാനോ ഉള്ള ഒരു അഭ്യർത്ഥന ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
- ഒരു സസ്പെൻഷൻ, പിഴ അല്ലെങ്കിൽ തരംതാഴ്ത്തൽ എന്നിവ ആർട്ടിക്കിൾ 7:628, 7:650, 7:613 BW എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമാണോ എന്ന് ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നു.
- തൊഴിലുടമകൾക്കായി, ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW ന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന മുന്നറിയിപ്പുകളും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതികളും ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
- പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഞങ്ങൾ നടപടിയെടുക്കുകയും സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഒരു അഭ്യർത്ഥന ഫയൽ ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.
ചുരുക്കം
- പിരിച്ചുവിടലോ പിഴയോ അല്ല, പിന്നീടുള്ള ഫയലിനുള്ള തെളിവാണ് ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പ്; ഡച്ച് നിയമം ഒരു ഫോമും നിർദ്ദേശിക്കുന്നില്ല.
- ഉപയോഗപ്രദമായ ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് വസ്തുതകൾ, ലംഘിച്ച നിയമം, ആവശ്യമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, പിന്തുണയോടെയുള്ള ഒരു യഥാർത്ഥ കാലയളവ്, അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ പ്രസ്താവിക്കുന്നു.
- രസീതിനായി മാത്രം ഒപ്പിടുക ("voor ontvangst, niet voor akkoord") എപ്പോഴും രേഖാമൂലം പ്രതികരിക്കുക; ഉത്തരം ലഭിക്കാത്ത മുന്നറിയിപ്പ് സ്വീകരിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു.
- ആർട്ടിക്കിൾ 7:650 BW യുടെ ഇടുങ്ങിയ പരിധിക്കപ്പുറം പിഴ ചുമത്തിക്കൊണ്ട് ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് നിയമപരമായി വരാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഒരു സസ്പെൻഷൻ നിങ്ങളുടെ വേതനം നിർത്തലാക്കുന്നില്ല.
- നിങ്ങളെ പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, കോടതിയിൽ പോകാൻ നിങ്ങൾക്ക് രണ്ട് മാസമുണ്ട് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a BW).
പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ
നെതർലൻഡ്‌സിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് മൂന്ന് സ്ട്രൈക്ക് നിയമമുണ്ടോ?
ഇല്ല. ഡച്ച് നിയമത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം മുന്നറിയിപ്പുകൾ നൽകിയിട്ടില്ല, അതിനുശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നു. സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി ഫയലിന്റെ ഗുണനിലവാരം പരിശോധിക്കുന്നു: എന്താണ് തെറ്റ് എന്ന് വ്യക്തമായും നല്ല സമയത്തും നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞിരുന്നോ, മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾക്ക് യഥാർത്ഥ അവസരവും പിന്തുണയും ലഭിച്ചിരുന്നോ?
ഒരു മുന്നറിയിപ്പുമില്ലാതെ എന്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?
മോഷണം, വഞ്ചന അല്ലെങ്കിൽ അക്രമം പോലുള്ള അടിയന്തര കാരണങ്ങളാൽ മാത്രം, പിരിച്ചുവിടലും കാരണവും ഉടനടി നൽകിയാൽ മാത്രം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:677, 7:678 BW). മോശം പ്രകടനത്തിനോ സാധാരണ തെറ്റുകൾക്കോ, മുൻകൂർ മുന്നറിയിപ്പോ മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള അവസരമോ ഇല്ലാതെ പിരിച്ചുവിടൽ നിലനിൽക്കില്ല.
എന്റെ ഫയലിൽ ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് എത്ര കാലം നിലനിൽക്കും?
നിങ്ങളുടെ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറോ സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കോ അങ്ങനെയൊരു കാലയളവ് നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, നിയമപരമായ ഒരു കാലയളവ് നിലവിലില്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 5(1)(e) പ്രകാരം GDPR വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ ആവശ്യത്തിലധികം കാലം സൂക്ഷിക്കാൻ പാടില്ല, ഇത് പഴയതും ഉപയോഗിച്ചതുമായ മുന്നറിയിപ്പ് നീക്കം ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു കാരണം നൽകുന്നു.
മാസങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് സംഭവിച്ച ഒരു കാര്യത്തിന് എനിക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ കഴിയുമോ?
അതെ, പക്ഷേ കാലതാമസം മുന്നറിയിപ്പിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമം കൂടുതൽ കർശനമാണ്: തൊഴിലുടമ അടിയന്തര കാരണം കണ്ടെത്തിയ ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തണം.
ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് എന്റെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനെയോ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തെയോ ബാധിക്കുമോ?
ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് തന്നെ ഇരുവരെയും ബാധിക്കില്ല. കോടതി ഗുരുതരമായ കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നഷ്ടപ്പെടൂ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW), നിങ്ങൾ കുറ്റകരമായി തൊഴിൽരഹിതനാണെങ്കിൽ UWV-ക്ക് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം (WW) നിരസിക്കാനോ കുറയ്ക്കാനോ കഴിയും.
