നിർബന്ധിത ഓഫീസ് പാർട്ടികൾ: നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളോട് പങ്കെടുക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുമോ?

ഒരു ഡച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പൂർണ്ണമായും സാമൂഹികമായ ഒരു ഓഫീസ് പാർട്ടി നിർബന്ധമാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660 പ്രകാരം നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെയും ബിസിനസ്സിനുള്ളിലെ നല്ല ക്രമത്തെയും കുറിച്ചുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾക്ക് മാത്രമേ ബാധകമാകൂ, കൂടാതെ പാനീയങ്ങളോ ക്രിസ്മസ് അത്താഴമോ അതിന് പുറത്താണ്. ഒരു പരിപാടിക്ക് യഥാർത്ഥ ബിസിനസ്സ് ഉദ്ദേശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ഹാജർ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം, എന്നാൽ അവിടെ ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം ജോലി സമയമായി കണക്കാക്കുകയും അങ്ങനെ തന്നെ കണക്കാക്കുകയും വേണം.

പഠിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നത്

തൊഴിൽ ബന്ധം തൊഴിലുടമയുടെ അധികാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ആ അധികാരത്തിന് നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു വ്യാപ്തിയുണ്ട്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660, കരാർ, കൂട്ടായ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ചട്ടം എന്നിവയുമായി നിർദ്ദേശങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യമില്ലാത്ത പക്ഷം, ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചും സംരംഭത്തിനുള്ളിലെ നല്ല ക്രമത്തെക്കുറിച്ചും നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു. നിർബന്ധിത മീറ്റിംഗുകൾ, സുരക്ഷാ നിയമങ്ങൾ, പ്രവർത്തന രീതികൾ, ഷിഫ്റ്റ് അലോക്കേഷൻ, റിപ്പോർട്ടിംഗ് ലൈനുകൾ എന്നിവയെല്ലാം ആ പരിധിക്കുള്ളിൽ സുഖകരമായി ഇരിക്കുന്നു.

ജോലി സമയത്തിന് പുറത്തുള്ള ഒരു ഉത്സവ ഒത്തുചേരൽ അങ്ങനെയല്ല. സഹപ്രവർത്തകരുമായി ഇടപഴകുന്നത് ഒരു കരാർ കടമയല്ല, മദ്യപിച്ച ഒരു വൈകുന്നേരം ബിസിനസ്സിനുള്ളിൽ അർത്ഥവത്തായ ഒരു അർത്ഥത്തിലും ക്രമം നിലനിർത്തുന്നില്ല. ജോലിയുമായുള്ള ബന്ധം ഇല്ലാത്തതിനാൽ, പൊതുവെ പഠിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം ഹാജരാകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നതിന് ഒരു അടിസ്ഥാനവും നൽകുന്നില്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ക്ഷണിക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും നിരാശ പ്രകടിപ്പിക്കാനും കഴിയും, പക്ഷേ ഒരു ക്ഷണം ഒരു ബാധ്യതയാക്കി മാറ്റാൻ അതിന് കഴിയില്ല.

രണ്ടാമത്തെ പരിധി ന്യായയുക്തതയാണ്. സാധുവായ ഒരു നിർദ്ദേശം പോലും ജീവനക്കാരന് ന്യായമായും പിന്തുടരാൻ പ്രതീക്ഷിക്കാവുന്ന ഒന്നായിരിക്കണം, കൂടാതെ ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കടമ ( goed werkgeverschap , ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611) തൊഴിലുടമ നിർബന്ധിക്കുന്നതിനുമുമ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ വിലയിരുത്തേണ്ടതുണ്ട്. അറിയപ്പെടുന്ന വ്യക്തിപരമായ തടസ്സം അവഗണിക്കുന്ന ഒരു നിർദ്ദേശം, അടിസ്ഥാന സംഭവം ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതായിരുന്നു എന്ന വസ്തുതയെ സംരക്ഷിക്കുന്നില്ല.

ഒരു സംഭവം പ്രവൃത്തിയായി മാറുമ്പോൾ

ഒത്തുചേരൽ ഒരു തിരിച്ചറിയാവുന്ന ബിസിനസ്സ് ഉദ്ദേശ്യം നിറവേറ്റുന്നതോടെ ചിത്രം മാറുന്നു. ഒരു പരിശീലന ദിനം, ഒരു ഔപചാരിക ഓൺബോർഡിംഗ് പ്രോഗ്രാം, ഒരു തന്ത്രപരമായ സെഷൻ, ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ഒരു ക്ലയന്റ് പരിപാടി, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വിതരണ മേള എന്നിവയെല്ലാം ജോലിയുടെ ഭാഗമാണ്, കൂടാതെ സാധാരണ രീതിയിൽ ഹാജർ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. പല പരിപാടികളും മിശ്രിതമാണ്: ഒരു അത്താഴത്തിലേക്ക് നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന വർക്ക്ഷോപ്പുകളുടെ ഒരു ഉച്ചതിരിഞ്ഞ്, അല്ലെങ്കിൽ അവതരണങ്ങൾ സാമൂഹിക പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി മാറിമാറി വരുന്ന രണ്ട് ദിവസത്തെ ഓഫ്‌സൈറ്റ്.

സമ്മിശ്ര പരിപാടികൾക്ക് ഉപയോഗപ്രദമായ ചോദ്യങ്ങൾ പ്രോഗ്രാമിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നത്, ടീം ബിൽഡിംഗ് എന്ന പ്രയോഗം അവലംബിക്കാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യം വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയുമോ, ബാഹ്യ കക്ഷികൾ സന്നിഹിതരാണോ, ജീവനക്കാരന് ഹാജർ എന്നതിനപ്പുറം ഒരു പങ്കുമുണ്ടോ എന്നിവയാണ്. പരിപാടി ജോലിയോട് സാമ്യമുള്ളതനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥാനം കൂടുതൽ ശക്തമാകും. ടീം ബിൽഡിംഗ് എന്ന് ലേബൽ ചെയ്തിരിക്കുന്നതും എന്നാൽ പാനീയങ്ങൾ മാത്രമുള്ളതുമായ പബ്ബിലെ ഒരു വെള്ളിയാഴ്ച വൈകുന്നേരം ആ പരിശോധനയെ അതിജീവിക്കില്ല, കൂടാതെ അത് നിർബന്ധമാക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ അതിന് ഇല്ലാത്ത ഒരു നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കുകയാണ്.

നിർബന്ധിത ഹാജർ ഒഴിവു സമയത്തെ ജോലി സമയമാക്കി മാറ്റുന്നു

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് രണ്ട് രീതിയിലും സാധ്യമല്ല. വർക്കിംഗ് ടൈം ഡയറക്റ്റീവ്, ഡച്ച് വർക്കിംഗ് ഹവേഴ്‌സ് ആക്ട് ( ആർബിഡ്‌സ്റ്റിജ്‌ഡെൻവെറ്റ് ) എന്നിവ പ്രകാരം, ജോലി സമയം എന്നത് ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണത്തിലായിരിക്കുകയും ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സമയമാണ്. യൂറോപ്യൻ യൂണിയന്റെ കോടതി ഓഫ് ജസ്റ്റിസ് സ്ഥിരമായി വിധിച്ചത്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണത്തിലായിരിക്കേണ്ട സമയങ്ങളും, ജീവനക്കാരൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതുപോലെ ആ സമയം ഉപയോഗിക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യത്തെ വസ്തുനിഷ്ഠമായും വളരെ ഗണ്യമായും പരിമിതപ്പെടുത്തുന്ന സമയങ്ങളുമാണ് ജോലി സമയമായി കണക്കാക്കുന്നത് എന്നാണ്. അനന്തരഫലങ്ങൾ സഹിച്ചുകൊണ്ട്, തൊഴിലുടമ തിരഞ്ഞെടുത്ത ഒരു സ്ഥലത്ത് ചെലവഴിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു വൈകുന്നേരം, ആ ന്യായവാദത്തിൽ പെടുന്നു.

പ്രായോഗിക പരിണതഫലങ്ങൾ സ്വയമേവ പിന്തുടരുന്നു. പരമാവധി പ്രവൃത്തി സമയമായി മണിക്കൂറുകൾ കണക്കാക്കുകയും നിയമപരമായ ദൈനംദിന, ആഴ്ചതോറുമുള്ള വിശ്രമ സമയങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും വേണം, അതിനാൽ അർദ്ധരാത്രി വരെ ഒരു പരിപാടിയിൽ ജീവനക്കാരെ നിർത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിറ്റേന്ന് രാവിലെ എട്ട് മണിക്ക് അവരെ അവരുടെ മേശകളിൽ പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല. അധിക സമയത്തിന് അധിക വേതനം ലഭിക്കുമോ, എത്ര നിരക്കിൽ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നത് നിയമത്തെക്കാൾ തൊഴിൽ കരാറിനെയും ബാധകമായ ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇരുവിഭാഗത്തിന്റെയും കാര്യം, ഒരു പരിപാടി നിർബന്ധിതമാക്കുന്നത് അത് ശമ്പളമുള്ള തൊഴിൽ മേഖലയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നു എന്നതാണ്, അതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നതെല്ലാം ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിങ്ങൾ മാറി നിന്നാൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും

ഒരു പരിപാടിയിൽ പങ്കെടുക്കാതിരുന്ന ജീവനക്കാരന് ശിക്ഷ വിധിക്കുന്നതിനുള്ള പരിധി വളരെ ഉയർന്നതാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യാഥാർത്ഥ്യബോധത്തോടെ പ്രതിരോധിക്കാൻ കഴിയുന്ന പരമാവധി മാർഗം രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പാണ്, കൂടാതെ പരിപാടി യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി സംബന്ധമായിരുന്നുവെന്നും, ഹാജർ നിർബന്ധമാണെന്ന് മുൻകൂട്ടി അറിയിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും, വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരൻ സ്വീകാര്യമായ ഒരു കാരണവും നൽകിയിട്ടില്ലെന്നും കാണിക്കാൻ കഴിയുമ്പോൾ മാത്രം. മുന്നറിയിപ്പ് പേഴ്‌സണൽ ഫയലിൽ പോസ്റ്റ് ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, അതിനെതിരെ തർക്കമുന്നയിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലം മറുപടി നൽകുകയും അതോടൊപ്പം പ്രതികരണം ഫയൽ ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും വേണം.

തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും കരുതുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ പരിമിതമായ സാമ്പത്തിക ഉപരോധങ്ങളാണ് ഏർപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്. ഒരു പിഴ വ്യവസ്ഥ എഴുതി നൽകുകയും, തുകയുടെ ലക്ഷ്യസ്ഥാനം വ്യക്തമാക്കുകയും, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:650, 7:651 എന്നിവയുടെ കൂടുതൽ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുകയും ചെയ്താൽ മാത്രമേ പിഴ ചുമത്താൻ കഴിയൂ; തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പണം സ്വയം കൈവശം വയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ അതേ പെരുമാറ്റത്തിന് പിഴയും നഷ്ടപരിഹാരവും അവകാശപ്പെടാനും കഴിയില്ല. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:631, 7:632 എന്നിവ വേതനത്തിൽ നിന്ന് തുകകൾ കുറയ്ക്കുകയോ ഈടാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് പ്രത്യേകം നിയന്ത്രിച്ചിരിക്കുന്നു. ആരെങ്കിലും അത്താഴം ഒഴിവാക്കിയതിന്റെ പേരിൽ ഒരു ദിവസത്തെ ശമ്പളം തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിന് യാതൊരു അടിസ്ഥാനവുമില്ല: കരാർ ചെയ്ത ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരൻ ലഭ്യമായിരുന്നു, ഒരു ജോലിയും തടഞ്ഞുവച്ചിരുന്നില്ല.

സസ്‌പെൻഷനും പിരിച്ചുവിടലും മറ്റൊരു പ്രധാന ഘട്ടമാണ്. കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് വളരെ ഗൗരവമായ പെരുമാറ്റം ആവശ്യമാണ്, ബന്ധം തുടരുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ രേഖയും തൊഴിലുടമയുടെ സ്വന്തം പെരുമാറ്റവും കണക്കിലെടുത്ത് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു സാമൂഹിക ഒത്തുചേരൽ പോലും നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് അടുത്തെങ്ങും സംഭവിക്കില്ല, കൂടാതെ വേതനം തുടരുമ്പോൾ ശിക്ഷയായി സസ്‌പെൻഷൻ ഏർപ്പെടുത്തുന്നത് തന്നെ നല്ല തൊഴിലുടമ മാനദണ്ഡത്തിന്റെ ലംഘനമാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ആശ്രയിക്കാവുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ആദ്യത്തേതും ശക്തവുമായ പ്രതിരോധം, സാധുവായ ഒരു നിർദ്ദേശവും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല എന്നതാണ്. സംഭവം സാമൂഹികമാണെങ്കിൽ, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:660 തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നടപ്പിലാക്കാൻ ഒന്നും നൽകിയില്ല, കൂടാതെ അതിന്മേൽ നിർമ്മിച്ച ഏതൊരു അനുമതിക്കും ഒരു അടിത്തറയുമില്ല. രണ്ടാമത്തേത് ആനുപാതികതയാണ്: ഒരു നിർദ്ദേശം സാധുവാണെങ്കിൽ പോലും, പ്രതികരണം ഒഴിവാക്കലിന്റെ ഗൗരവവുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം, കൂടാതെ ഒരൊറ്റ അസാന്നിധ്യം ഒരു സംഭാഷണത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ ന്യായീകരിക്കുന്നത് അപൂർവ്വമാണ്.

മൂന്നാമത്തെ വരിയിൽ വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. രോഗം, പരിചരണ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, മദ്യത്തെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള ഒരു പരിപാടിയോടുള്ള മതപരമായ എതിർപ്പ്, അല്ലെങ്കിൽ വേദി അനുയോജ്യമല്ലാത്തതാക്കുന്ന വൈകല്യം എന്നിവ വ്യക്തിഗതമായി വിലയിരുത്തണം. നിർബന്ധിത വൈകുന്നേര പരിപാടികൾ തുല്യ പരിഗണനാ പ്രശ്‌നം ഉയർത്തും: മുഖത്ത് നിഷ്പക്ഷത പുലർത്തുന്ന ഒരു ആവശ്യകത പരിചരണ ചുമതലകളുള്ള ജീവനക്കാർക്കോ ഒരു പ്രത്യേക വിശ്വാസത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കോ പ്രതികൂലമായേക്കാം, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉചിതമായതും ആവശ്യമായതുമായ മാർഗ്ഗങ്ങളിലൂടെ പിന്തുടരുന്ന നിയമാനുസൃതമായ ലക്ഷ്യം കാണിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് ഡച്ച് തുല്യ പരിഗണനാ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിലുള്ള പരോക്ഷ വിവേചനത്തിന് തുല്യമാണ്.

നിയമപരമായ നിലപാട് പോലെ തന്നെ പ്രധാനമാണ് ജീവനക്കാരൻ എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു എന്നതും. ജോലി സംബന്ധമായ ഉദ്ദേശ്യം മുൻകൂട്ടി എഴുതി നൽകുകയും ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതുവരെ ഒന്നും കേൾക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, വർഷാവസാന കക്ഷിക്ക് സന്തോഷകരമായ ഒരു ക്ഷണം അയച്ചയാളേക്കാൾ വളരെ മികച്ച സ്ഥാനത്താണ്. മുൻകൂട്ടി എഴുത്തിലൂടെ എതിർപ്പ് ഉന്നയിക്കുന്നത് വാദത്തെ സംരക്ഷിക്കുന്നു; നിശബ്ദമായ ഒരു അസാന്നിധ്യം അതിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.

കമ്പനി പരിപാടികളിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമ

ഒരു പരിപാടി നിർബന്ധമാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമകൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചിന്തിക്കേണ്ട രണ്ടാമത്തെ കാരണമുണ്ട്: ഉത്തരവാദിത്തം നിയന്ത്രണത്തെ പിന്തുടരുന്നു. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 ന്റെ കർശനമായ ജോലിസ്ഥല ബാധ്യതാ നിയമം, തൊഴിലുടമ പ്രവർത്തനം നയിക്കുന്നിടത്ത് ബാധകമാണ്, അത് എത്തിച്ചേരാത്തിടത്ത്, നല്ല തൊഴിൽ രീതി മാനദണ്ഡം ഒരു തൊഴിലുടമയെ അത് സംഘടിപ്പിക്കുകയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്ത ഒരു പ്രവർത്തനത്തിനിടയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന പരിക്കിന് ബാധ്യസ്ഥനാക്കുമെന്ന് സുപ്രീം കോടതി അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്. അതിനാൽ മദ്യം, സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത പ്രവർത്തനം അല്ലെങ്കിൽ അനുയോജ്യമല്ലാത്ത സ്ഥലം എന്നിവയുടെ മേൽനോട്ടത്തിലെ അപര്യാപ്തത യഥാർത്ഥ വില വഹിക്കുന്നു.

പെരുമാറ്റത്തിനും ഇത് ബാധകമാണ്. തൊഴിലുടമകൾ തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമപ്രകാരം ( Arbeidsomstandighedenwet ) പീഡനവും അനാവശ്യ പെരുമാറ്റവും ഉൾപ്പെടെയുള്ള മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിനെതിരെ ഒരു നയം പിന്തുടരണം. കമ്പനി പാർട്ടികളിലെ സംഭവങ്ങളാണ് പരാതികളുടെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഉറവിടങ്ങൾ, കൂടാതെ ആ സംഭവം ജോലിയുടെ ഭാഗമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിച്ച ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവിടെ സംഭവിക്കുന്നത് ഒരു സ്വകാര്യ കാര്യമായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയില്ല. പ്രതീക്ഷകൾ നിശ്ചയിക്കുക, സൗജന്യ ബാർ പരിമിതപ്പെടുത്തുക, വീട്ടിലേക്ക് ഗതാഗതം ക്രമീകരിക്കുക എന്നിവ വെറും ആതിഥ്യമര്യാദയല്ല; അവ റിസ്ക് മാനേജ്മെന്റാണ്.

പ്രായോഗികമായി ഇത് എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം

തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം നിയമം ലളിതമാണ്: പരിപാടി ജോലിയുടെ ഭാഗമാണോ എന്ന് മുൻകൂട്ടി തീരുമാനിക്കുക. അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, അത് എഴുതി അറിയിക്കുക, ബിസിനസ് ഉദ്ദേശ്യം വിശദീകരിക്കുക, സമയം ജോലി സമയമായി കണക്കാക്കുമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക, ആരെങ്കിലും ഹാജരായില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്ന് വ്യക്തമാക്കുക. അങ്ങനെയല്ലെങ്കിൽ, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ സ്വന്തം ഇഷ്ടമായി കണക്കാക്കി അത് അവിടെ തന്നെ ഉപേക്ഷിക്കുക. ഒരു സ്വമേധയാ ഉള്ള പാർട്ടിയിൽ ഹാജർ രേഖപ്പെടുത്തുകയോ പ്രകടന അവലോകനം നടത്താൻ അനുവദിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് തൊഴിലുടമ ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിച്ചിരുന്ന തർക്കത്തെ തന്നെയാണ് ക്ഷണിച്ചുവരുത്തുന്നത്.

ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം നിയമം ഒരുപോലെ ലളിതമാണ്: നിശബ്ദ ബഹിഷ്‌കരണം നടത്തരുത്. തീയതിക്ക് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ മാനേജരോട് എതിർപ്പ് ഉന്നയിക്കുക, കാരണം വിശദീകരിക്കുക, അത് ഒരു ഇമെയിലിൽ അയയ്ക്കുക, മറുപടി സൂക്ഷിക്കുക. ഒരു മുന്നറിയിപ്പോ വേതന കിഴിവോ തുടർന്നാൽ, കാലതാമസമില്ലാതെ എഴുത്തിൽ എതിർപ്പ് രേഖപ്പെടുത്തുകയും നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുക. രണ്ട് ഘട്ടങ്ങൾക്കും യാതൊരു ചെലവും ഉണ്ടാകില്ല, വിഷയം പിന്നീട് സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ എത്തിയാൽ രണ്ടും നിർണായകമാണ്.

നിർദ്ദേശങ്ങൾ, ഉപരോധങ്ങൾ, ജോലി സമയം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഉപദേശം

നിർബന്ധിത സംഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കങ്ങൾ അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ കക്ഷിയെക്കുറിച്ചാകൂ. ഒരു തൊഴിലുടമ തന്റെ നിർദ്ദേശാവകാശം ലംഘിച്ചിരിക്കുമ്പോഴോ, അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ആശ്രയിക്കാവുന്ന ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ഫയലിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുമ്പോഴോ അവ ഉയർന്നുവരുന്നു. രണ്ടും മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ഉണ്ടാകുന്നതിനേക്കാൾ അവ ഉയർന്നുവരുന്ന നിമിഷത്തിൽ തന്നെ പരിഹരിക്കേണ്ടതാണ്.

Law & More പരിപാടികൾ, ഹാജർ നയങ്ങൾ, അച്ചടക്ക നടപടികൾ എന്നിവ ക്രമീകരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും, പങ്കെടുക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് ശേഷം മുന്നറിയിപ്പ്, വേതന കിഴിവ് അല്ലെങ്കിൽ സസ്‌പെൻഷൻ നേരിടുന്ന ജീവനക്കാരെ സഹായിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഉപദേശം നൽകുന്നു. ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ പശ്ചാത്തലം കാണാം. തൊഴിൽ നിയമം, നമ്മുടെ തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡുകൾ ഞങ്ങളുടെ പേജിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകൻ നെതർലാന്റ്സിൽ.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ