ഇന്റേൺഷിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ: എവിടെയാണ് വഴി?

കൂടുതൽ കൂടുതൽ വിദ്യാർത്ഥികളും യുവ പ്രൊഫഷണലുകളും അവരുടെ ആദ്യത്തെ സ്ഥിരം ജോലി സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഇന്റേൺഷിപ്പ് പൂർത്തിയാക്കുന്നു. ഇന്റേൺഷിപ്പ് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ആകർഷകമാണ്: ഇന്റേൺ പ്രായോഗിക അനുഭവം നേടുന്നു, കൂടാതെ സ്ഥാപനം ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരെ അറിയുകയും ചെയ്യുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, ഇന്റേൺഷിപ്പിനും സ്ഥിരം തൊഴിലിനും ഇടയിലുള്ള അതിർത്തി, അതായത് ഇന്റേൺഷിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ, എല്ലായ്പ്പോഴും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നിരീക്ഷിക്കപ്പെടാത്തതിനാൽ കാര്യങ്ങൾ പതിവായി തെറ്റായി പോകുന്നു. ഇത് വലിയ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും, മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ പോലും.

നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട്: എപ്പോഴാണ് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉള്ളത്?

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഇന്റേൺഷിപ്പ് എന്നത് സിവിൽ കോഡിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക കരാർ തരമല്ല. ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പാണോ അതോ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുന്നത് A യുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:610.

ആ ലേഖനം ഇങ്ങനെ പറയുന്നു: "ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എന്നത് ഒരു കക്ഷി, ജീവനക്കാരൻ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ വേതനത്തിനായി മറുകക്ഷിയായ തൊഴിലുടമയുടെ സേവനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഏറ്റെടുക്കുന്ന കരാറാണ്."

രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് യോഗ്യതാ നടപടിക്രമം നടക്കുന്നത്. ആദ്യം, കക്ഷികൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ സമ്മതിച്ച അവകാശങ്ങളും കടമകളും സ്ഥാപിക്കാൻ ഹാവിൽടെക്സ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

തുടർന്ന് ആ ഉള്ളടക്കം ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിയമപരമായ വിവരണം പാലിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് വിലയിരുത്തപ്പെടും. കരാറിൽ ഏർപ്പെടുമ്പോൾ കക്ഷികളുടെ ഉദ്ദേശ്യം ഇക്കാര്യത്തിൽ നിർണായകമല്ല.

കൂടാതെ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:610a BW ഒരു പങ്കു വഹിച്ചേക്കാം. തുടർച്ചയായി മൂന്ന് മാസത്തേക്ക്, ആഴ്ചതോറും അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിമാസം കുറഞ്ഞത് ഇരുപത് മണിക്കൂറെങ്കിലും പ്രതിഫലത്തിനായി ഒരാൾ മറ്റൊരു കക്ഷിക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിയമപരമായ അനുമാനം ആ ലേഖനത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ആ അനുമാനം സ്ഥാപനത്തിന് തള്ളിക്കളയാൻ കഴിയും, പക്ഷേ അത് തെളിവിന്റെ ഭാരം മാറ്റുന്നു.

വ്യതിരിക്ത മാനദണ്ഡം: പഠന ഘടകം

ഇന്റേൺഷിപ്പുകൾക്ക്, കേസ് നിയമം പഠന ഘടകത്തെ വ്യതിരിക്ത മാനദണ്ഡമായി തിരിച്ചറിയുന്നു. പ്രധാനം, ജോലി നിർവഹിക്കുന്നത് പ്രധാനമായും ഇന്റേൺ പിന്തുടരുന്ന പരിശീലനത്തിന്റെ താൽപ്പര്യത്തിനാണോ എന്നതാണ്.

ഇന്റേണിന്റെ അറിവും അനുഭവവും വികസിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാനമായും ലക്ഷ്യമെങ്കിൽ, ഭാഗികമായി പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെ, അത് ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പിന് അനുയോജ്യമാണ്.

പ്രവർത്തന പ്രകടനത്തിന്റെ പ്രാഥമിക ലക്ഷ്യം സ്ഥാപനത്തിന്റെ ബിസിനസ് ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള സജീവ സംഭാവനയിലേക്ക് മാറുമ്പോൾ, ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പ് കരാർ ഉണ്ടെന്ന് ഇനി നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല.

അതിനർത്ഥം ഒരൊറ്റ സാഹചര്യം സ്വയം നിർണായകമാണെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. സമീപകാല കേസ് നിയമം കാണിക്കുന്നത് തൂക്കം സൂക്ഷ്മതയുള്ളതാണെന്ന്: ഇന്റേൺ, വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം, സ്ഥാപനം എന്നിവ തമ്മിലുള്ള ഒരു ത്രികക്ഷി കരാർ, പരിമിതമായ ഇന്റേൺഷിപ്പ് അലവൻസ്, അതിൽ തന്നെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായ ജോലിയുടെ പ്രകടനം എന്നിവ പുനർവർഗ്ഗീകരണത്തിന് യാന്ത്രികമായി പര്യാപ്തമല്ല. ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന സ്വതന്ത്ര ഉൽ‌പാദന ജോലി മൂർത്തമായ രീതിയിൽ വേണ്ടത്ര തെളിയിക്കപ്പെടാത്തതും ആശയവിനിമയം മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശവും കാര്യമായ ഫീഡ്‌ബാക്കും കാണിക്കുന്നതുമായ ഒരു കേസിൽ, കരാർ ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പായി തുടർന്നു. അതിനാൽ കോടതി ഒരു സവിശേഷതയിലേക്ക് നോക്കുന്നില്ല, മുഴുവൻ വസ്തുതകളും സാഹചര്യങ്ങളും പരിശോധിക്കുന്നു.

പുനർവർഗ്ഗീകരണ സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന സിഗ്നലുകൾ

നിരവധി വസ്തുതാപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ കോടതി, ഡച്ച് എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി (UWV), അല്ലെങ്കിൽ ടാക്സ് അതോറിറ്റികൾ ഇനി മുതൽ ഇന്റേൺഷിപ്പ് ആയി നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന് യോഗ്യത നേടില്ല, മറിച്ച് ഒരു തൊഴിൽ കരാറായി കണക്കാക്കാനുള്ള സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

ഇന്റേൺ ഘടനാപരമായി ജീവനക്കാർ ചെയ്യുന്ന പതിവ് പ്രൊഡക്ഷൻ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നു. പഠന പദ്ധതി, മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം, പരിശീലനവുമായുള്ള ബന്ധം എന്നിവ ഫലത്തിൽ നാമമാത്രമായി മാറിയിരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പഠന പദ്ധതിയോ ഇന്റേൺഷിപ്പ് റിപ്പോർട്ടോ ഇനി സൂക്ഷിക്കുന്നില്ല. ഒരു സ്ഥിരം തൊഴിലാളി എന്ന നിലയിൽ ഇന്റേൺ ഷെഡ്യൂളിൽ പൂർണ്ണമായും സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രാഥമികമായി ഒരു പഠന സാഹചര്യത്തിലല്ല. പരിശീലന ലക്ഷ്യത്തിലല്ല, മറിച്ച് ഇന്റേണിന്റെ ഔട്ട്‌പുട്ടിലാണ് സ്ഥാപനത്തിന് പ്രധാനമായും താൽപ്പര്യമുള്ളത്. ഇന്റേൺഷിപ്പ് പതിവിലും കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുകയോ വ്യക്തമായ വിദ്യാഭ്യാസ കാരണമില്ലാതെ ആവർത്തിച്ച് നീട്ടുകയോ ചെയ്യുന്നു.

എല്ലാ ഉൽപ്പാദന ഘടകങ്ങളും എല്ലാ അപൂർണ്ണമായ മേൽനോട്ടവും ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പിനെ യാന്ത്രികമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറാക്കി മാറ്റുന്നില്ല. ബന്ധത്തിന്റെ ഗുരുത്വാകർഷണ കേന്ദ്രത്തിലാണ് രേഖ സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്: പഠന ലക്ഷ്യം നിലനിൽക്കുമോ, അതോ സ്ഥാപനത്തിനുള്ള ഉൽപ്പാദനപരമായ സംഭാവന നിലനിൽക്കുമോ.

ഇന്റേൺഷിപ്പ് നടത്തുമ്പോൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

പുനർവർഗ്ഗീകരണത്തിന്റെ അപകടസാധ്യത ഇവിടെ ഏറ്റവും ശക്തമായി പ്രകടമാകുന്നതിനാലും, തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ചില ഭാഗങ്ങൾ നിർബന്ധിത നിയമമായതിനാലും, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടായിക്കഴിഞ്ഞാൽ ജീവനക്കാർക്ക് സംരക്ഷണം നിഷേധിക്കാൻ കഴിയാത്തതിനാലും നിരവധി കാര്യങ്ങൾ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ അർഹിക്കുന്നു.

ഒരു ഇന്റേണിനെ ഘടനാപരമായി സ്ഥിരം ജീവനക്കാർക്ക് പകരമായി ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇന്റേൺഷിപ്പ് എന്ന നിലയിലുള്ള യോഗ്യത അപകടത്തിലാകും, കൂടാതെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 BW യുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാകാം, ഒരുപക്ഷേ ആർട്ടിക്കിൾ 7:610a BW യുടെ നിയമപരമായ അനുമാനത്താൽ ഇത് പിന്തുണയ്ക്കപ്പെടുന്നു.

മിനിമം വേതനത്തിന് കൃത്യമായ ഒരു മാനദണ്ഡം ബാധകമാണ്: എല്ലാ ഇന്റേണും സ്വയമേവ മിനിമം വേതനത്തിന് അർഹതയുള്ളവരല്ല. നിയമപരമായി ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം ഉണ്ടായാൽ മാത്രമേ ആ അവകാശം ഉണ്ടാകൂ. മിനിമം വേതന, മിനിമം അവധിക്കാല അലവൻസ് നിയമം മിനിമം വേതനത്തെ "തൊഴിലിൽ" ചെയ്യുന്ന ജോലിയുമായി വ്യക്തമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ ബന്ധം ഒരു തൊഴിൽ കരാറായി മാറുകയാണെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞതോ പ്രതീകാത്മകമോ ആയ ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പ് അലവൻസ് മിനിമം വേതനത്തിനുള്ള അവകാശവാദത്തെ തടയുന്നില്ല.

ഇന്റേണുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക്, ഇന്റേൺഷിപ്പിന്റെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനം ഇപ്പോഴും പരിശീലനത്തിന്റെ പഠന ലക്ഷ്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്ന് ഇടയ്ക്കിടെ വിലയിരുത്തുന്നത് ഉചിതമാണ്.

ഇത് യോഗ്യതയിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ തടയാൻ സഹായിക്കും.

ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ഇന്റേണുകൾ ഉൾപ്പെടെ ജോലി ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ സ്ഥാപനത്തിന് വിപുലമായ ഒരു പരിചരണ ബാധ്യതയുണ്ട്. ജോലി സാഹചര്യ നിയമം (അർബോവെറ്റ്) പ്രകാരം, ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ വശങ്ങളിലും ജീവനക്കാരുടെ സുരക്ഷയും ആരോഗ്യവും ഉറപ്പാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, കൂടാതെ അപകടസാധ്യതകളുടെ ഇൻവെന്ററി, വിലയിരുത്തൽ, വിവരങ്ങൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവ സംബന്ധിച്ച അധിക ബാധ്യതകളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. യുവ ഇന്റേണുകൾക്ക്, വിദഗ്ദ്ധ മേൽനോട്ടത്തിന്റെ അധിക ബാധ്യതയുമുണ്ട്.

ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പ് വാസ്തവത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറായി മാറുകയാണെങ്കിൽ, അസുഖ സമയത്തെ വേതനവും പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണവും സംബന്ധിച്ച സാധാരണ നിയമങ്ങളും ബാധകമാണ്. അസുഖമുണ്ടായാൽ, ആദ്യത്തെ 52 ആഴ്ചകളിൽ ബാധകമായ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനമെങ്കിലും ലഭിക്കണമെങ്കിൽ, 104 ആഴ്ചത്തേക്ക് വേതനത്തിന്റെ 70 ശതമാനമെങ്കിലും തത്വത്തിൽ ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിടലിന് ന്യായമായ കാരണങ്ങളാൽ നിയമങ്ങൾ, നോട്ടീസിലെ വിലക്കുകൾ, തുടർന്ന് ആവശ്യമായ സമ്മതം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ബാധകമാണ്, ഈ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ സ്ഥാപനം പരാജയപ്പെട്ടാൽ അസാധുവാക്കാനോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ സാധ്യതയുണ്ട്.

പുനർവർഗ്ഗീകരണത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ

ഒരു ഇന്റേൺഷിപ്പ് ഒരു തൊഴിൽ കരാറായി മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ യോഗ്യത നേടുമ്പോൾ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 BW യുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ പാലിക്കപ്പെട്ട നിമിഷം മുതൽ സാധാരണ തൊഴിൽ നിയമ അവകാശങ്ങൾ മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ ഉയർന്നുവരുന്നു.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ഇത് തിരിച്ചടവ് സംബന്ധിച്ചാണ്, വൈകിയ പേയ്‌മെന്റിന് നിയമപരമായ വർദ്ധനവ് സാധ്യമാണ്, കൂടാതെ അസുഖമോ പിരിച്ചുവിടലോ ഉണ്ടായാൽ മുകളിൽ പറഞ്ഞ സംരക്ഷണവും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഇന്റേണുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക്, ഇന്റേൺഷിപ്പിന്റെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനം ഇപ്പോഴും പരിശീലനത്തിന്റെ പഠന ലക്ഷ്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്ന് ഇടയ്ക്കിടെ വിലയിരുത്തുന്നതും പഠന പദ്ധതികൾ, പുരോഗതി അഭിമുഖങ്ങൾ, ഇന്റേൺഷിപ്പ് വിലയിരുത്തലുകൾ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് രേഖപ്പെടുത്തുന്നതും ഉചിതമാണ്. തങ്ങളുടെ നിലപാടിൽ സംശയമുള്ള ഇന്റേണുകൾക്ക് അവരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഉപദേശം തേടാനും ആവശ്യമെങ്കിൽ അവരുടെ കരാറിന്റെ പുനർവർഗ്ഗീകരണം വിലയിരുത്താനും കഴിയും.

ഇന്റേൺഷിപ്പിന്റെയോ തൊഴിൽ കരാറിന്റെയോ യോഗ്യതയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങളുണ്ടോ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ തന്നെ ഈ പ്രശ്നം നേരിടുന്നുണ്ടോ? ബന്ധപ്പെടാൻ മടിക്കേണ്ട. Law & More. നമ്മുടെ ഇതൊഴിൽ നിയമ അഭിഭാഷകൻനിങ്ങളോടൊപ്പം ചിന്തിക്കുന്നതിൽ ഞങ്ങൾക്ക് സന്തോഷമുണ്ട്.

പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ (പതിവുചോദ്യങ്ങൾ)