ഡച്ച് കൂട്ടായ പിരിച്ചുവിടലിലെ വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണങ്ങൾ

ഡച്ച് കൂട്ടായ പിരിച്ചുവിടലിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി സമ്മതിച്ചതും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയതുമായ സോഷ്യൽ പ്ലാനിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനമാണ് ( vaststellingsovereenkomst ). ഇത് നിയമപരമായി സാധ്യമാണ്, പക്ഷേ ഒരിക്കലും യാന്ത്രികമായി സാധ്യമല്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരസിക്കാൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്, ചർച്ച നടത്താനുള്ള അവസരം എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി സോഷ്യൽ പ്ലാൻ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുമായി അവസാനിപ്പിച്ചതാണോ എന്നതിനെയും നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ നിലപാടിൽ നിന്ന് നിങ്ങളുടെ നിലപാട് വ്യത്യസ്തമാകുന്നതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണം നിങ്ങൾക്ക് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ കൂട്ടായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ

നെതർലൻഡ്‌സിലെ വലിയ തോതിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് കളക്ടീവ് റിഡൻഡൻസി നോട്ടിഫിക്കേഷൻ ആക്ട് ( വെറ്റ് മെൽഡിംഗ് കളക്റ്റിഫ് ഓൺട്‌സ്ലാഗ് , ഡബ്ല്യുഎംസിഒ) ആണ്. വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത കാരണങ്ങളാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു യുഡബ്ല്യുവി വർക്കിംഗ് ഏരിയയ്ക്കുള്ളിലെ ഇരുപതോ അതിൽ കൂടുതലോ ജീവനക്കാരുടെ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഉടൻ തന്നെ ഇത് ബാധകമാകും. തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുത്താൽ പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾ ആ സംഖ്യയിൽ കണക്കാക്കും, അതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷകൾ ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിന് പകരം ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ നൽകി ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പരിധിക്ക് താഴെ തുടരാൻ കഴിയില്ല.

പരിധി എത്തിക്കഴിഞ്ഞാൽ, തൊഴിലുടമ UWV-യെയും താൽപ്പര്യമുള്ള ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെയും രേഖാമൂലം അറിയിക്കുകയും പുനഃസംഘടനയ്ക്കുള്ള കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ പരിമിതപ്പെടുത്താനുള്ള വഴികളെക്കുറിച്ചും യൂണിയനുകളുമായി കൂടിയാലോചിക്കുകയും വേണം. ആ അറിയിപ്പിന് ശേഷം ഒരു മാസം വരെ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ പാടില്ല, യൂണിയനുകൾ തങ്ങളെ സമീപിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് രേഖാമൂലം പ്രസ്താവിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 5a WMCO). വിജ്ഞാപനവും കൺസൾട്ടേഷൻ ആവശ്യകതകളും നിറവേറ്റുന്നതിന് മുമ്പ് UWV പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷകൾ പരിഗണിക്കില്ല. തൊഴിലുടമ അറിയിപ്പ് പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയും (ആർട്ടിക്കിൾ 7 WMCO); ജീവനക്കാരന് ലംഘനത്തെക്കുറിച്ച് ന്യായമായും അറിയാമായിരുന്ന ദിവസം മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിലും പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിലും ആ അഭ്യർത്ഥന നടത്തണം.

പുനഃസംഘടനാ തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് കൂടിയാലോചിക്കാൻ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് പ്രത്യേക അവകാശമുണ്ട്. രണ്ട് ട്രാക്കുകളും സമാന്തരമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും വ്യത്യസ്ത ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു: യൂണിയനുകൾ പുറപ്പെടൽ നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു, വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് തന്നെ ഉപദേശിക്കുന്നു.

എന്താണ് ഒരു സാമൂഹിക പദ്ധതി, അതിന് എത്രത്തോളം ഭാരം ഉണ്ട്

ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് തൊഴിലുടമ എന്താണ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതെന്ന് ഒരു സോഷ്യൽ പ്ലാൻ വ്യക്തമാക്കുന്നു: സ്റ്റാറ്റിയൂട്ടറി ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് ( ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ് ) പുറമേയോ അതിനുപകരം പിരിച്ചുവിടൽ , ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ്, പരിശീലന ബജറ്റ്, നിയമപരമായ ചെലവുകൾക്കുള്ള സംഭാവന, നോട്ടീസ് പിരീഡിലും അതിനിടെയുള്ള ജോലി അപേക്ഷകളിലും ഉള്ള നിയമങ്ങൾ. ഓരോ വ്യക്തിഗത അഭ്യർത്ഥനയും അളക്കുന്നതിനുള്ള റഫറൻസ് പോയിന്റാണ് പ്ലാൻ, അതിനാൽ അതിന്റെ നിയമപരമായ നില പ്രധാനമായും നിങ്ങളുടെ ചർച്ചാ നിലപാട് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുമായി യോജിച്ച ഒരു പദ്ധതി

പ്രതിനിധി യൂണിയനുകൾ ചർച്ച നടത്തി പദ്ധതിയിൽ ഒപ്പുവെച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കോടതികൾ തൊഴിലാളികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ശരിയായി പ്രതിനിധീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെന്ന അനുമാനത്തിൽ നിന്നാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്. ഒരു സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന് പദ്ധതി പ്രയോഗിക്കുന്നത് ന്യായയുക്തതയുടെയും ന്യായയുക്തതയുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി അസ്വീകാര്യമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ആ പദ്ധതിക്കായി മാറ്റിവയ്ക്കുകയുള്ളൂ ( redelijkheid en billijkheid ). അതൊരു ആവശ്യപ്പെടുന്ന പരിശോധനയാണ്, കൂടാതെ സമ്മതിച്ച പദ്ധതി പ്രകാരം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒഴിവാക്കലുകൾ നടത്താൻ കുറഞ്ഞ പ്രോത്സാഹനം നൽകുന്നത് എന്തുകൊണ്ടെന്ന് ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമ ചുമത്തിയ ഒരു പദ്ധതി

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തമായി ഒരു സാമൂഹിക പദ്ധതി തയ്യാറാക്കാനും കഴിയും. വർക്ക്സ് കൗൺസിലിൽ നിന്നുള്ള ഒരു നല്ല ഉപദേശം അതിൽ മാറ്റമുണ്ടാക്കില്ല: പുനഃസംഘടനയെക്കുറിച്ച് വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ഉപദേശിക്കുന്നു, പക്ഷേ തൊഴിലാളികളുടെ പേരിൽ തൊഴിൽ നിബന്ധനകൾ അംഗീകരിക്കാൻ അതിന് അധികാരമില്ല. അതിനാൽ ഒരു ഏകപക്ഷീയ പദ്ധതിക്ക് ഭാരം കുറവാണ്, കോടതികൾ അത് കൂടുതൽ വിമർശനാത്മകമായി പരിശോധിക്കുന്നു, കൂടാതെ നല്ല തൊഴിൽ രീതി ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനേക്കാൾ ഓഫർ കുറവാണെന്ന് വാദിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യാപ്തി അതിനനുസരിച്ച് വിശാലമാണ്.

പദ്ധതിയിൽ എന്തുതന്നെ പറഞ്ഞാലും, അത് നിർബന്ധിത നിയമപ്രകാരമുള്ള നിയമത്തിന് താഴെയാകാൻ പാടില്ല. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ തയ്യാറാക്കിയ ഒരു സോഷ്യൽ പ്ലാനിന് അത് ചുരുക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിൽ അംഗീകരിച്ച തുല്യമായ ഒരു വ്യവസ്ഥ മാത്രമേ അതിന്റെ സ്ഥാനത്ത് വരൂ (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:673b).

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണം ചർച്ച ചെയ്യാമോ?

അതെ. മിക്ക തൊഴിലുടമകളും ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒരു UWV നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുപകരം പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, കാരണം പരസ്പര സമ്മതം വേഗതയേറിയതും ശാന്തവും അതിന്റെ ഫലത്തിൽ ഉറപ്പുള്ളതുമാണ്. ആ മുൻഗണനയാണ് നിങ്ങളുടെ ലിവറേജ്, കൂടാതെ ഉപകരണം സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറാണ് . ഒന്നിൽ ഒപ്പിടുന്നത് ഒരു സ്വമേധയാ ഉള്ള പ്രവൃത്തിയായതിനാൽ, ഓരോ സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറും നിർവചനം അനുസരിച്ച് ചർച്ചയുടെ ഒരു നിമിഷമാണ്.

സാമൂഹിക പദ്ധതിയെ കൂടുതൽ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്ത് മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ഒരു തുടക്കമായി കണക്കാക്കുക എന്നതാണ് ഫലപ്രദമല്ലാത്തത്. ഒരു കാരണവുമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ ശമ്പളം നൽകുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, ബാധിച്ച മറ്റ് എല്ലാ ജീവനക്കാരും ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു മാതൃക സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് ( goed werkgeverschap , ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611) കൂടാതെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണമില്ലാതെ താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ജീവനക്കാരെ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ ഒരു അഭ്യർത്ഥന ഒരു ആവശ്യമായിട്ടല്ല, ഒരു കാരണമായി രൂപപ്പെടുത്തുമ്പോൾ അത് വിജയിക്കും.

ഭാരം വഹിക്കുന്ന മണ്ണുകൾ

ബുദ്ധിമുട്ട് സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥ

മിക്ക സാമൂഹിക പദ്ധതികളിലും ഒരു ഹാർഡ്‌ഹെർഷിപ് ക്ലോസ് ( hardheidsclausule ) അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിലുടമയെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് നിയമങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, അവിടെ കർശനമായ അപേക്ഷ ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന് വ്യക്തമായും അന്യായമോ അസ്വീകാര്യമോ ആയ ഫലം ഉണ്ടാക്കും. ഇതിനെ ആശ്രയിക്കാൻ, നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യം നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരുടേതിൽ നിന്ന് കാര്യമായി വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് നിങ്ങൾ കാണിക്കണം: ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധിയുടെ കാലയളവ് അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കണക്കുകൂട്ടലിനെ മന്ദഗതിയിലാക്കുന്ന ദീർഘകാല രോഗം, കരാർ അവസാനിച്ചതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ പെൻഷൻ തീയതി, അല്ലെങ്കിൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായി മോശമായ പുനർ-തൊഴിൽ സാധ്യതകൾ. പല പദ്ധതികളും അത്തരം അഭ്യർത്ഥനകൾ ഒരു ഉപദേശക സമിതി വഴി നയിക്കുകയും അവ സമർപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു ചെറിയ സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നടപടിക്രമം പരിശോധിക്കുക.

ഒരേ സമയം പരിഹരിക്കാവുന്ന ഒരു പ്രത്യേക തർക്കം

തൊഴിൽപരമായ അസുഖമോ ജോലിസ്ഥലത്തെ പരിക്കോ സംബന്ധിച്ച ക്ലെയിം, നൽകാത്ത ബോണസ്, തർക്കത്തിലുള്ള മത്സരേതര വ്യവസ്ഥ അല്ലെങ്കിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടാത്ത പുനഃസംയോജന തർക്കം എന്നിവ സ്വന്തം അവകാശത്തിലുള്ള ക്ലെയിമുകളാണ്. പുറപ്പെടുന്നതിനൊപ്പം അവ വാങ്ങുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമല്ല; അത് ഒന്നിലധികം ഫയലുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണ്. അതൊരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണമാണ്, പ്രായോഗികമായി അത് ഒരു യഥാർത്ഥ വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണത്തിലേക്കുള്ള ഏറ്റവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായ മാർഗമാണ്.

അസമത്വ പെരുമാറ്റവും പരോക്ഷ വിവേചനവും

ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗത്തെ അനുപാതമില്ലാതെ ബാധിച്ചേക്കാം. പെൻഷൻ തീയതി അടുക്കുമ്പോൾ വേതനം കുറയ്ക്കുന്ന ഒരു പരിധി, അല്ലെങ്കിൽ പെൻഷൻ തീയതി അടുക്കുമ്പോൾ പേയ്‌മെന്റ് കുറയ്ക്കുന്നത്, ഡച്ച് ഈക്വൽ ട്രീറ്റ്‌മെന്റ് ഇൻ എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് (പ്രായ വിവേചനം) നിയമപ്രകാരം പരോക്ഷമായ പ്രായ വിവേചനമായി കണക്കാക്കാം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉചിതവും ആവശ്യമുള്ളതുമായ മാർഗങ്ങളിലൂടെ പിന്തുടരുന്ന നിയമാനുസൃതമായ ലക്ഷ്യം കാണിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ. പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരെയോ നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിലെ ജീവനക്കാരെയോ പ്രതികൂലമാക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾക്കും ഇതേ ന്യായവാദം ബാധകമാണ്. അത്തരമൊരു വാദം നിലനിൽക്കുന്നിടത്ത്, തൊഴിലുടമ ഒരു അപവാദവും പറയുന്നില്ല: അത് നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി ബാധകമല്ലാത്ത ഒരു നിയമം തിരുത്തുകയാണ്.

ഒപ്പിട്ടില്ലെങ്കിൽ എന്ത് സംഭവിക്കും

നിങ്ങൾ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ നിരസിക്കുകയും തൊഴിലുടമ തുടരുകയും ചെയ്താൽ, പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റിനായി UWV-ക്ക് അത് ബാധകമാകും. തൊഴിൽ നഷ്ടത്തിനുള്ള ബിസിനസ്-സാമ്പത്തിക കാരണം ശരിയാണോ എന്നും, പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ജോലി വിഭാഗങ്ങൾക്കുള്ളിൽ പ്രതിഫലന തത്വം ( afspiegelingsbeginsel ) പ്രയോഗിച്ചുകൊണ്ട് ശരിയായ ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടോ എന്നും UWV രണ്ട് ചോദ്യങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു. UWV നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ല; അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുമതി നൽകുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു. ഒരു പെർമിറ്റ് കയ്യിലുണ്ടെങ്കിൽ, ബാധകമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് നിരീക്ഷിച്ച് തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് നൽകുകയും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ആ ഫലം ​​അപര്യാപ്തമാണെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, റൂട്ട് സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലേക്ക് ( കാന്റോൺറെക്റ്റർ ) പോകുന്നു. ഒരു UWV പെർമിറ്റിന് ശേഷം പുനഃസ്ഥാപനത്തിനോ അധിക ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനോ ( ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ് ) അപേക്ഷ തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം; പണമടയ്ക്കാത്തതോ തെറ്റായി കണക്കാക്കിയതോ ആയ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം മൂന്ന് മാസമാണ്. ഒരു പെർമിറ്റിന് ശേഷമുള്ള അധിക ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ച കേസുകൾക്ക് ( ernstig verwijtbaar handelen ) നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന് ബിസിനസ്സ്-സാമ്പത്തിക കാരണം ഉണ്ടാക്കുകയോ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ കൃത്രിമം കാണിക്കുകയോ ചെയ്തുകൊണ്ട്. സാമൂഹിക പദ്ധതിയുടെ നിലവാരത്തിലുള്ള അതൃപ്തി സ്വന്തമായി പര്യാപ്തമല്ല. ഇവ ജപ്തി കാലയളവുകളാണ്: അവ നീട്ടാൻ കഴിയില്ല, അവ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് ക്ലെയിം അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നു

വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്ക് വേണ്ടി വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ പുനഃസംഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള അതിന്റെ നിലപാട് ചർച്ചാ സാഹചര്യത്തെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. തീരുമാനത്തിനെതിരെ വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ഉപദേശം നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലോ, തൊഴിലുടമ അനുകൂലമായ ഒരു ഉപദേശത്തിൽ നിന്ന് പിന്മാറിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലോ, തീരുമാനത്തിന് ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് എന്റർപ്രൈസ് ചേംബറിൽ ( ഒൻഡെർനെമിംഗ്സ്കമേർ ) അപ്പീൽ നൽകാം. ആ അപകടസാധ്യതയും അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാലതാമസവും നേരിടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, പുനഃസംഘടനയിൽ തർക്കമില്ലാത്ത ഒരാളേക്കാൾ വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാൻ പൊതുവെ കൂടുതൽ സന്നദ്ധനാണ്.

ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് എന്തൊക്കെ പരിശോധിക്കണം

തുക നോക്കുന്നതിന് മുമ്പ് മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾക്കായി സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ വായിക്കുക. ഒന്നാമതായി, ബിസിനസ്സ്-സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ അവസാനിക്കുകയാണെന്നും അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും അത് രേഖപ്പെടുത്തണം, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം അപകടത്തിലാണ്. രണ്ടാമതായി, നിങ്ങൾ എന്താണ് ഉപേക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് പരിശോധിക്കുക: ഒരു അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ് ക്ലോസ് നിങ്ങൾ ഇതുവരെ വിലമതിക്കാത്ത ക്ലെയിമുകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നു, അതിൽ സമാഹരിച്ച അവധി, ബോണസ് അവകാശങ്ങൾ, തീർപ്പാക്കാത്ത തർക്കങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. മൂന്നാമതായി, കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, കരാറിൽ ആ അവകാശം പരാമർശിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ മൂന്ന് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b) നിങ്ങൾക്ക് കരാർ രേഖാമൂലം പിരിച്ചുവിടാമെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക.

പ്ലാനുമായി താരതമ്യം ചെയ്ത് പിരിച്ചുവിടൽ കണക്കുകൂട്ടലും പരിശോധിക്കുക. റഫറൻസ് ശമ്പളത്തിലും, വേരിയബിൾ പേ കണക്കാക്കുന്നതിലും, കണക്കാക്കിയ വർഷങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിലും പിശകുകൾ സാധാരണമാണ്, കൂടാതെ ഒരു ഗണിത തെറ്റ് തിരുത്തുന്നത് ഒരു അപവാദം ചോദിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ എളുപ്പമുള്ള സംഭാഷണമാണ്.

കൃത്യസമയത്ത് ഉപദേശം ലഭിക്കുന്നു

കൂട്ട പിരിച്ചുവിടൽ വേഗത്തിൽ നീങ്ങുന്നു, പ്രധാനപ്പെട്ട മിക്ക സമയപരിധികളും നിങ്ങൾ നടപടിയെടുക്കാൻ തീരുമാനിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ അല്ല, ഓഫർ ലഭിക്കുന്ന നിമിഷം മുതലാണ്. നിങ്ങളുടെ കേസ് ഒരു ഹാർഡ്‌വെയർ ക്ലോസ്, പ്ലാനിന്റെ അസമമായ പ്രയോഗം അല്ലെങ്കിൽ ഒരേ സമയം തീർപ്പാക്കേണ്ട ഒരു പ്രത്യേക ക്ലെയിം എന്നിവയിലായാലും, നിങ്ങൾ മുറിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തിന്റെ ശക്തി പ്രധാനമായും നിശ്ചയിച്ചിരിക്കും.

തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ Law & More സോഷ്യൽ പ്ലാനുകളും സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറുകളും അവലോകനം ചെയ്യുക, വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണത്തിനുള്ള മുറിയെക്കുറിച്ച് ഉപദേശിക്കുക, UWV യിലും സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിലും നടപടിക്രമങ്ങൾ നടത്തുക. ഒരു സോഷ്യൽ പ്ലാനിന് കീഴിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഓഫർ ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പ്രതിഫലന കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ നിലപാടും യഥാർത്ഥ ഫലവും ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു. കൂടുതൽ പശ്ചാത്തലം ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താനാകും. തൊഴിൽ നിയമം ഞങ്ങളുടെ പേജിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകൻ നെതർലാന്റ്സിൽ.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ