ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം രോഗം, പൊള്ളൽ, ജോലി സമ്മർദ്ദം: തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും ബാധ്യതകൾ

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പൊള്ളലും ജോലി സമ്മർദ്ദവും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് സാധാരണ അസുഖ നിയമങ്ങൾ വഴിയാണ്: കമ്പനി ഡോക്ടർ (bedrijfsarts) പരാതികൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിക്ക് യോഗ്യനല്ലെന്ന് കണ്ടെത്തിയാലുടൻ, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 പ്രകാരം തൊഴിലുടമ 104 ആഴ്ച വരെ വേതനത്തിന്റെ 70 ശതമാനമെങ്കിലും നൽകുന്നത് തുടരണം, കൂടാതെ ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ടിന്റെ (Wet verbetering pourtwachter) പുനഃസംയോജന കടമകൾക്ക് ഇരു കക്ഷികളും ബാധ്യസ്ഥരാണ്. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുണ്ടോ എന്ന് തൊഴിലുടമയോ ജീവനക്കാരനോ തീരുമാനിക്കുന്നില്ല: ആ വിധി കമ്പനി ഡോക്ടറുടേതാണ്, കൂടാതെ താഴെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന മിക്കവാറും എല്ലാ അവകാശങ്ങൾക്കും ബാധ്യതകൾക്കും അത് ഒരു കാരണമാണ്.

രാജ്യത്ത് ദീർഘകാല അവധി ലഭിക്കുന്നതിന് ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണം ജോലി സമ്മർദ്ദമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും നടപടിക്രമങ്ങളിൽ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്ന മേഖലയും ഇതാണ്. നിയമങ്ങൾ കർശനവും പ്രധാനമായും നിർബന്ധിതവുമാണ്: അവ കരാർ പ്രകാരം എഴുതിത്തള്ളാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ എട്ട് ആഴ്ചകളിലെ ഒരു തെറ്റ് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു വർഷത്തെ അധിക വേതനം നഷ്ടപ്പെടുത്തും. ആദ്യത്തെ അസുഖ അവധി റിപ്പോർട്ട് മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തെ കാലയളവിന്റെ അവസാനം വരെ, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഇരു കക്ഷികളിൽ നിന്നും എന്താണ് ആവശ്യപ്പെടുന്നതെന്നും ജോലി സംബന്ധമായ പൊള്ളലേറ്റതിന്റെ ബാധ്യത എവിടെ ആരംഭിക്കുമെന്നും അവസാനിക്കുമെന്നും ഈ ലേഖനം വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ബേൺഔട്ട് ഒരു രോഗമായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ

ഡച്ച് നിയമത്തിൽ ബേൺഔട്ടിന് പ്രത്യേക നിയമപരമായ നിർവചനമൊന്നുമില്ല. അതിന് അങ്ങനെയൊരു നിർവചനം ആവശ്യമില്ല. സിവിൽ കോഡ് പറയുന്നത്, അസുഖം കാരണം സമ്മതിച്ച ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ തടയുന്നു എന്നാണ്, കൂടാതെ ആ ഫോർമുല ശാരീരികവും മാനസികവുമായ പരാതികൾ ഒരുപോലെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അതിനാൽ, ബേൺഔട്ട് ഒരു ഒടിഞ്ഞ കാലിന്റെ അതേ നിയമപരമായ സ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നു: അതേ വേതന ബാധ്യത, അതേ പുനഃസംയോജന കടമകൾ, പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെയുള്ള അതേ സംരക്ഷണം.

രോഗനിർണയമല്ല, മറിച്ച് പ്രവർത്തനപരമായ അനന്തരഫലമാണ് പ്രധാനം. കമ്പനി ഡോക്ടർ ഉത്തരം നൽകുന്ന ചോദ്യം, പരാതികൾ ജീവനക്കാരന് സമ്മതിച്ച ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നുണ്ടോ എന്നും, അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ഏതൊക്കെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സാധ്യമാണെന്നും എത്ര മണിക്കൂർ വരെയാണെന്നും ആണ്. രോഗനിർണയം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുന്നില്ല. അതുകൊണ്ടാണ് പൊള്ളൽ ഒരു യഥാർത്ഥ രോഗമല്ലെന്ന് പറയുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ വളരെ ദുർബലമായ നിലയിലായിരിക്കുന്നത്: മെഡിക്കൽ വിലയിരുത്തലിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യാതൊരു പങ്കുമില്ല.

ജോലി സമ്മർദ്ദം, സമ്മർദ്ദം, ബേൺഔട്ട് എന്നിവ മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത കാര്യങ്ങളാണ്.

ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നത് ജോലിയുടെ ആവശ്യകതകളെ വിവരിക്കുന്നു: വ്യാപ്തി, സമയപരിധി, ഉത്തരവാദിത്തം, വൈകാരിക ഭാരം. ജോലി സമ്മർദ്ദം നിയമവിരുദ്ധമല്ല, അത് തന്നെ ഒരു നിയമപരമായ പ്രശ്നവുമല്ല. ആവശ്യകതകൾ ഘടനാപരമായി ജീവനക്കാരന് വഹിക്കാൻ കഴിയുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതലാകുകയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇത് അറിയുകയോ അറിയുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ അത് ഒന്നായി മാറുന്നു.

ആ അസന്തുലിതാവസ്ഥയ്ക്കുള്ള പ്രതികരണമാണ് സമ്മർദ്ദം. ഒരിക്കലും ആശ്വാസം ലഭിക്കാത്ത നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ അവസാന പോയിന്റാണ് ബേൺഔട്ട്: നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന ക്ഷീണം, ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള മാനസിക അകലം, കുറഞ്ഞ പ്രകടനം. ലോകാരോഗ്യ സംഘടന ബേൺഔട്ടിനെ ഒരു മെഡിക്കൽ അവസ്ഥയേക്കാൾ ഒരു തൊഴിൽ പ്രതിഭാസമായി തരംതിരിക്കുന്നു, അതുകൊണ്ടാണ് രോഗനിർണയത്തെക്കുറിച്ചല്ല, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിനെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കുന്ന ഡച്ച് സമീപനം പ്രായോഗികമായി നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത്.

പ്രായോഗിക വിഭജനരേഖ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ് (arbeidsongeschiktheid). ക്ഷീണിതനും അസന്തുഷ്ടനും എന്നാൽ സമ്മതിച്ച ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നതുമായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിയമപരമായ അർത്ഥത്തിൽ രോഗിയല്ല, കൂടാതെ അസുഖ വേതനത്തിന് അവകാശവുമില്ല. കമ്പനി ഡോക്ടർ ആ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ പരിമിതിയുള്ളതായി കരുതുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ പരാതികളിൽ എന്തുതന്നെയായാലും രോഗിയാണ്.

ഫലം നിർണ്ണയിക്കുന്ന നിബന്ധനകൾ

ബേൺഔട്ടിനെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ ഫയലുകളിലും നാല് ഡച്ച് പദങ്ങൾ ആവർത്തിക്കുന്നു, അവയെ തെറ്റിദ്ധരിക്കുന്നതാണ് മിക്ക തർക്കങ്ങളുടെയും ഉറവിടം:

• അർബീഡ്‌സോംഗ്‌ഷിക്‌തീഡ് (ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ): അസുഖം കാരണം, സമ്മതിച്ച ജോലി നിർവഹിക്കാൻ കഴിയാത്ത അവസ്ഥ. വിലയിരുത്തിയത്. കമ്പനി ഡോക്ടർ, ഒരിക്കലും തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരന്റെ സ്വന്തം ജിപിയും അല്ല.
• സോർഗ്പ്ലിച്റ്റ് (പരിചരണ ചുമതല): ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരം ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് കേടുപാടുകൾ സംഭവിക്കാതിരിക്കാൻ ജോലിയും ജോലിസ്ഥലവും ക്രമീകരിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യത.
• സൈക്കോസോഷ്യൽ ആർബിഡ്സ് ബെലാസ്റ്റിംഗ് (സൈക്കോസോഷ്യൽ വർക്ക്‌ലോഡ്, പി‌എസ്‌എ): ജോലി സാഹചര്യ നിയമത്തിലെ ജോലി സമ്മർദ്ദം, ആക്രമണം, അക്രമം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, ലൈംഗിക പീഡനം, വിവേചനം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമപരമായ കൂട്ടായ പദം. തൊഴിലുടമ സജീവമായി വിലയിരുത്തുകയും കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യേണ്ട ഒരു തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യ അപകടസാധ്യതയാണിത്.
• മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവച്ചു (നല്ല തൊഴിൽ രീതി): ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 ലെ തുറന്ന നിലവാരം, ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ കൂടുതൽ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട് നല്ല തൊഴിലുടമ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അതിരുകൾ, അത് നിർദ്ദിഷ്ട നിയമങ്ങൾ തുറന്നിടുന്ന വിടവുകൾ നികത്തുന്നു, കൂടാതെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658-നൊപ്പം നിരവധി ബേൺഔട്ട് അവകാശവാദങ്ങൾ വാദിക്കപ്പെടുന്നു.

ഇതിൽ രണ്ടാമത്തെയും നാലാമത്തെയും ഭാഗം മാത്രമാണ് വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന് സിവിൽ കോഡ് ബാധ്യതകൾ നൽകുന്നതെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക. നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി നടപ്പിലാക്കുന്ന വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിന് കീഴിലുള്ള ഒരു പൊതു-നിയമ കടമയാണ് സൈക്കോസോഷ്യൽ ജോലിഭാരം, അത് ലംഘിക്കുന്നത് തന്നെ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള അവകാശം സൃഷ്ടിക്കുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു സിവിൽ ക്ലെയിം സാധാരണയായി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെന്നതിന് തെളിവ് ഇത് നൽകുന്നു.

ജോലി സമ്മർദ്ദവും ബേൺഔട്ടും തടയാൻ തൊഴിലുടമ എന്തുചെയ്യണം?

പ്രതിരോധം ഒരു നിയമപരമായ ബാധ്യതയാണ്, നല്ല ഉദ്ദേശ്യത്തോടെയുള്ള കാര്യമല്ല. വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ട് (Arbeidsomstandighedenwet, സാധാരണയായി Arbowet എന്ന് ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു) നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ഓരോ തൊഴിലുടമയും ഒരു റിസ്ക് ഇൻവെന്ററിയും വിലയിരുത്തലും (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) നടത്തണമെന്നും, ഫലം രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തണമെന്നും, ഏതൊക്കെ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കും, ആരാണ്, എപ്പോൾ സ്വീകരിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി അറ്റാച്ചുചെയ്യണമെന്നും ആവശ്യപ്പെടുന്നു. മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം ആ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഭാഗമായിരിക്കണം. RI&E ഇല്ലാത്തതോ, കാലഹരണപ്പെട്ടതോ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സമ്മർദ്ദത്തെക്കുറിച്ച് നിശബ്ദത പാലിക്കുന്നതോ ആയ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏതെങ്കിലും വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ രോഗബാധിതനാകുന്നതിന് മുമ്പ് അനുസരണ പ്രശ്‌നമുണ്ട്.

കരാർ തരമോ ദേശീയതയോ പരിഗണിക്കാതെ ഈ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ്, കൂടാതെ അവർ കെട്ടിടത്തിന് പകരം ജോലി പിന്തുടരുന്നു. വീട്ടുജോലിക്കാർ, ഹൈബ്രിഡ് തൊഴിലാളികൾ, ഒരു ക്ലയന്റിന് നിയമിക്കപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാർ എന്നിവരെല്ലാം ജോലിസ്ഥല സുരക്ഷാ ബാധ്യതകളുടെ ഒരേ ചട്ടക്കൂടിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിയമം യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന നടപടികൾ

മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിന്റെ അപകടസാധ്യത കാണിക്കുന്നിടത്ത്, ജോലി സാഹചര്യ ഡിക്രി തൊഴിലുടമയെ അത് തടയുന്നതിനോ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിനോ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കാനും, അപകടസാധ്യതകളെക്കുറിച്ചും സ്വീകരിച്ച നടപടികളെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കാനും ബാധ്യസ്ഥനാക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി തിരിച്ചറിയാവുന്നതും രേഖപ്പെടുത്തിയതുമായ ഒരു കൂട്ടം നടപടികൾക്കായി നോക്കുന്നു: അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു നയം, എവിടെയെങ്കിലും നയിക്കുന്ന ഒരു പരാതി നടപടിക്രമം, നിയുക്ത രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ്, ഒരു പ്രതിരോധ ഉദ്യോഗസ്ഥൻ, വാർഷിക സർവേയേക്കാൾ കൂടുതലായ ജോലിഭാര നിരീക്ഷണം, സിഗ്നലുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുമ്പോൾ പ്രകടമായ തുടർനടപടികൾ.

ജോലി സമയം അതേ ചിത്രത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്. ജോലി സമയ നിയമം (Arbeidstijdenwet) പരമാവധി ജോലി സമയവും കുറഞ്ഞ വിശ്രമ കാലയളവും നിശ്ചയിക്കുന്നു, ആ പരിധികൾ ലംഘിക്കുന്ന ഘടനാപരമായ ഓവർടൈം മോശമായി സംഘടിതമായ ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ തെളിവാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു കുറ്റകൃത്യവുമാണ്. നല്ല തൊഴിൽ രീതികൾ നിരീക്ഷിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ കരാർ ചെയ്ത സമയങ്ങളെയല്ല, യഥാർത്ഥ ജോലി സമയങ്ങളെയാണ് നിരീക്ഷിക്കുന്നത്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു സർട്ടിഫൈഡ് ഒക്യുപേഷണൽ ഹെൽത്ത് സർവീസുമായോ കമ്പനി ഡോക്ടറുമായോ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അടിസ്ഥാന കരാർ ഉണ്ടായിരിക്കണം. ആ കരാർ കമ്പനി ഡോക്ടർക്ക് ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് സൗജന്യ പ്രവേശനം, ജീവനക്കാർക്ക് അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ സമയം, മറ്റൊരു കമ്പനി ഡോക്ടറിൽ നിന്ന് രണ്ടാമത്തെ അഭിപ്രായം ചോദിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം എന്നിവ ഉറപ്പുനൽകണം. രണ്ടാമത്തെ അഭിപ്രായം ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശമാണ്, ചെലവ് തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നു.

സിഗ്നലുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് നിർണായക പരീക്ഷണമാണ്.

ജോലിഭാരം കൂടുതലായിരുന്നോ എന്നതല്ല, മറിച്ച് അത് വളരെ കൂടുതലാണെന്ന് വ്യക്തമായപ്പോൾ തൊഴിലുടമ പ്രതികരിച്ചോ എന്നതാണ് മിക്ക പൊള്ളലേറ്റ തർക്കങ്ങളെയും തീരുമാനിക്കുന്ന ഏക ചോദ്യം. കോടതി വ്യക്തമായതായി കണക്കാക്കുന്ന സൂചനകളിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള ഹ്രസ്വകാല അഭാവങ്ങൾ, ജോലി കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയില്ലെന്ന് പ്രകടന അവലോകനത്തിൽ പറയുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, സിസ്റ്റങ്ങളിൽ ദൃശ്യമാകുന്ന ഘടനാപരമായ വൈകുന്നേരവും വാരാന്ത്യവുമായ ജോലി, നിശബ്ദമായി പുനർവിതരണം ചെയ്ത ജോലികൾ നികത്താത്ത ഒഴിവ്, റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യപ്പെടുകയും പിന്നീട് ഒറ്റയ്ക്ക് വിടുകയും ചെയ്ത ഒരു മാനേജരെക്കുറിച്ചുള്ള പരാതികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

അത്തരമൊരു സൂചന ലഭിക്കുകയും അളക്കാവുന്നതൊന്നും ചെയ്യാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ തുറന്നുകാട്ടപ്പെടുന്നു. ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുകയും, ജോലികൾ പുനർവിതരണം ചെയ്യുകയും, പിന്തുണ നൽകുകയും, കരാർ രേഖപ്പെടുത്തുകയും, അത് വീണ്ടും പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും പൊള്ളൽ അനുഭവപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിൽ പോലും, പരിചരണത്തിന്റെ കടമയ്ക്ക് ആവശ്യമായത് പൊതുവെ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

രോഗത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

ജോലി സമയം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ജോലി നഷ്ടമായതിന്റെ ആദ്യ ദിവസം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിലോ , സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കിലോ, കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിലോ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന സമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു . വൈകിയോ അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ വ്യക്തിക്കോ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് ഏറ്റവും സാധാരണവും ഒഴിവാക്കാവുന്നതുമായ തെറ്റാണ്, കാരണം നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതുവരെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പേയ്‌മെന്റ് താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്ത് ചോദിക്കാം, എന്ത് ചോദിക്കാൻ പാടില്ല?

ഒരു ജീവനക്കാരന് എന്താണ് തെറ്റ് എന്ന് പറയേണ്ടതില്ല. GDPR പ്രകാരം ആരോഗ്യ ഡാറ്റ പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലുള്ള വ്യക്തിഗത ഡാറ്റയാണ്, കൂടാതെ ഡച്ച് ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അതോറിറ്റി ഒരു തൊഴിലുടമ പരാതികളുടെ സ്വഭാവം, രോഗനിർണയം അല്ലെങ്കിൽ ചികിത്സ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കരുതെന്നും ജീവനക്കാരൻ സ്വമേധയാ അത് ചെയ്താലും അത്തരം വിവരങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തരുതെന്നും നിലപാട് സ്വീകരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യപ്പെടാവുന്ന കാര്യങ്ങൾ പരിമിതവും പ്രവർത്തനപരവുമാണ്: അഭാവത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ദൈർഘ്യം, ജീവനക്കാരനെ ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയുന്ന വിലാസം, ഏതൊക്കെ നിയമനങ്ങളും ജോലികളും ഏറ്റെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്, അഭാവത്തിന് ജോലിസ്ഥലത്തെ അപകടവുമായോ മൂന്നാം കക്ഷി ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു അപകടവുമായോ ബന്ധമുണ്ടോ, കൂടാതെ രോഗ ആനുകൂല്യ നിയമത്തിലെ സുരക്ഷാ വല പദ്ധതികളിൽ ഒന്ന് ബാധകമാകുമോ എന്നതും.

എല്ലാ മെഡിക്കൽ കാര്യങ്ങളും കമ്പനി ഡോക്ടറിലേക്കാണ് പോകുന്നത്, പരിമിതികളുടെയും സാധ്യതകളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ അദ്ദേഹം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കൂ. മെഡിക്കൽ വിശദാംശങ്ങൾക്കായി നിർബന്ധിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ സഹപ്രവർത്തകരോട് ചോദിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ നിയമവിരുദ്ധമായി ആരോഗ്യ ഡാറ്റ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നു; അസുഖ അവധിയും സ്വകാര്യതയും സംബന്ധിച്ച ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ പരിധികൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു.

രോഗമുക്തിയും പുനഃസംയോജനവുമായി സഹകരിക്കുന്നു

കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി ജീവനക്കാരൻ കൂടിക്കാഴ്ചകളിൽ പങ്കെടുക്കണം, സമ്മതിച്ച സമയങ്ങളിൽ ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയുന്ന ആളായിരിക്കണം, സുഖം പ്രാപിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കണം, സുഖം പ്രാപിക്കുന്നതിന് തടസ്സമാകുന്നതോ കാലതാമസം വരുത്തുന്നതോ ആയ പെരുമാറ്റങ്ങളിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കണം, അനുയോജ്യമായ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ അത് സ്വീകരിക്കണം. അനുയോജ്യമായ ജോലി (പാസെൻഡെ അർബീഡ്) എന്നാൽ പരിശീലനം, മുൻ ജോലി, ആരോഗ്യ പരിമിതികൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകളുമായി ന്യായമായും പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ജോലി എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. അത് യഥാർത്ഥ ജോലിയായിരിക്കണമെന്നില്ല, രണ്ട് വർഷത്തെ കാലയളവിൽ, അതേ തൊഴിലുടമയുടെ കൂടെ ആയിരിക്കണമെന്നില്ല.

ഈ കടമകളിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതിനുള്ള ശിക്ഷകൾ യഥാർത്ഥവും ഉടനടിയുള്ളതുമാണ്. അസാന്നിധ്യം പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നിയമങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതുവരെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കാം, അവ കഴിഞ്ഞാൽ മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ വേതനം നൽകാം. ജീവനക്കാരൻ ഉചിതമായ ജോലി നിരസിക്കുകയോ, വീണ്ടെടുക്കൽ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ, ശരിയായ കാരണമില്ലാതെ പ്രവർത്തന പദ്ധതിയുമായി സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരസിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് വേതനം പൂർണ്ണമായും നിർത്തലാക്കാം, ആ പണം പിന്നീട് ഈടാക്കില്ല. രണ്ട് നടപടികളും തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ഉടനടിയും രേഖാമൂലവും മുന്നറിയിപ്പ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്; അറിയിപ്പില്ലാതെ ഏർപ്പെടുത്തിയ വേതനം നിർത്തലാക്കൽ നിലനിൽക്കില്ല. അസുഖത്തിന് ശേഷമുള്ള പുനഃസ്ഥാപനത്തിനും വേതന ഉപരോധങ്ങൾക്കും ഉള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ ഈ കടമകളും ഉപരോധങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജോലി യഥാർത്ഥത്തിൽ അനുയോജ്യമാണോ അല്ലെങ്കിൽ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ പര്യാപ്തമാണോ എന്ന കാര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും വിയോജിക്കുമ്പോൾ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും UWV യോട് ഒരു വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം ചോദിക്കാവുന്നതാണ് (deskundigenoordeel). ഇത് ബാധകമല്ല, പക്ഷേ കോടതി അതിന് ഗണ്യമായ പ്രാധാന്യം നൽകും, കൂടാതെ ഒരു പ്രതിസന്ധിയിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാനുള്ള ഏറ്റവും വിലകുറഞ്ഞ മാർഗമാണിത്. തർക്കം മെഡിക്കൽ നിലപാടിനെക്കാൾ ബന്ധത്തെക്കുറിച്ചാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ മധ്യസ്ഥതയാണ് പലപ്പോഴും വേഗതയേറിയ മാർഗം, കൂടാതെ അഭാവത്തിന്റെ മൂലത്തിൽ ഒരു സംഘർഷം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ കമ്പനി ഡോക്ടർമാർ പതിവായി ഇത് ഉപദേശിക്കുന്നു.

അസുഖ അവധി സമയത്തെ ശമ്പളവും രണ്ട് വർഷത്തെ നിയമവും

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 പ്രകാരം, പരമാവധി 104 ആഴ്ച ജോലിക്ക് ശേഷിയില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ വേതനത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 70 ശതമാനമെങ്കിലും തുടർന്നും നൽകേണ്ടതുണ്ട്. ആദ്യത്തെ 52 ആഴ്ചകളിൽ ആ പേയ്‌മെന്റ് ജീവനക്കാരന് ബാധകമായ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തേക്കാൾ താഴെയാകരുത്; 53-ാം ആഴ്ച മുതൽ ആ ടോപ്പ്-അപ്പ് ഇല്ലാതെ 70 ശതമാനം ഫ്ലോർ ബാധകമാണ്, അതുകൊണ്ടാണ് അസുഖത്തിന്റെ രണ്ടാം വർഷം ജീവനക്കാരന് സാമ്പത്തികമായി വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളത്.

മിക്ക തൊഴിൽ കരാറുകളും മിക്കവാറും എല്ലാ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളും നിയമപരമായ നിലയിൽ മെച്ചപ്പെടുന്നു, സാധാരണയായി ആദ്യ വർഷത്തിൽ 100 ​​ശതമാനവും രണ്ടാം വർഷത്തിൽ 70 ശതമാനവും നൽകുന്നതിലൂടെ. അതൊരു കരാർ പ്രകാരമുള്ള അവകാശമാണ്, അത് അങ്ങനെ നടപ്പിലാക്കാവുന്നതാണ്. ചില കൂട്ടായ കരാറുകൾ രണ്ടാം വർഷത്തിൽ സപ്ലിമെന്റിനെ പുനഃസംയോജനവുമായി പ്രകടമായ സഹകരണത്തിന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, ഇത് നിയമപരവും കൂടുതൽ സാധാരണവുമാണ്. സിക്ക് പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഏതൊരു തർക്കത്തിലും പരിശോധിക്കുന്ന ആദ്യ രേഖയാണ് ബാധകമായ കൂട്ടായ കരാർ, കാരണം ഇത് സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി സ്ഥിരസ്ഥിതി നിയമങ്ങളെ മറികടക്കുന്നു.

മറ്റ് രണ്ട് കാര്യങ്ങൾ കൂടി പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു. ഓരോ അസുഖ കാലയളവിന്റെയും തുടക്കത്തിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പരമാവധി രണ്ട് കാത്തിരിപ്പ് ദിവസങ്ങൾ അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ അത് രേഖാമൂലം വ്യക്തമായി സമ്മതിച്ചാൽ മാത്രം; കരാറില്ലാതെ, വേതനം ആദ്യ ദിവസം മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. മിക്ക സ്കീമുകളിലും പെൻഷൻ ലഭിക്കുന്നതുപോലെ, അസുഖ സമയത്ത് അവധിക്കാല അവകാശം പൂർണ്ണമായും ലഭിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഒരു നീണ്ട അവധിക്ക് ശേഷം തിരിച്ചെത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാധാരണയായി ഗണ്യമായ ഒരു അവധിക്കാല ബാലൻസ് ഉണ്ടാക്കുന്നു.

അസുഖ സമയത്ത് അവസാനിക്കുന്ന സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ

കരാറിന്റെ തരത്തെ ആശ്രയിച്ചല്ല അസുഖ വേതന അവകാശങ്ങൾ, എന്നാൽ രണ്ട് വർഷത്തെ കാലയളവ് അത്രയും കാലം നിലനിൽക്കുന്ന കരാറിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ രോഗിയാണെങ്കിൽ പോലും ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അതിന്റെ സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതിയിൽ അവസാനിക്കും, അതിന് ആരുടെയും അനുമതി ആവശ്യമില്ല. ആ തീയതി മുതൽ തൊഴിലുടമയുടെ വേതന ബാധ്യത അവസാനിക്കുകയും ജീവനക്കാരൻ UWV നിയന്ത്രിക്കുന്ന സിക്ക്‌നെസ് ബെനിഫിറ്റ്സ് ആക്ടിൽ (Ziektewet) തിരിച്ചെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് പിന്നീട് പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയയും ഏറ്റെടുക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് മുമ്പ് തന്നെ അസുഖം UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും റീഇന്റഗ്രേഷൻ ഫയൽ കൈമാറുകയും വേണം. കരാറിന്റെ അവസാനം അസുഖം എത്ര കാലം നീണ്ടുനിന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും ആ ഫയലിന്റെ വലുപ്പം: ഒരു ചെറിയ അഭാവത്തിന് വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ, നിരവധി മാസത്തെ അഭാവത്തിന് പൂർണ്ണമായ രേഖകൾ ആവശ്യമാണ്. ഈ റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പിഴയ്ക്ക് കാരണമാവുകയും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ആനുകൂല്യ ചെലവുകൾ ഈടാക്കുകയും ചെയ്യും, അതിനാൽ ഒരാൾ രോഗബാധിതനായിരിക്കുന്ന ഓരോ നിശ്ചിതകാല കരാറിന്റെയും അവസാന തീയതി ഡയറിയിൽ സൂക്ഷിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണ്.

ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ടിന് കീഴിലുള്ള പുനഃസംയോജന ടൈംടേബിൾ

ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ് ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഒരു നിശ്ചിത ക്രമത്തിലുള്ള നടപടികൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്നു, ഓരോരുത്തർക്കും അവരുടേതായ സമയപരിധിയുണ്ട്. അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ സമയപരിധികൾ കണക്കാക്കുന്നു, അവർ നീങ്ങുന്നില്ല. അവ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും ചെലവേറിയ ഒറ്റ തെറ്റാണ്, കാരണം രണ്ട് വർഷത്തിന്റെ അവസാനം UWV ഫയൽ പരിശോധിക്കുകയും ശ്രമം അപര്യാപ്തമാണെങ്കിൽ വേതന ബാധ്യത 52 ആഴ്ച വരെ നീട്ടുകയും ചെയ്യും.

• ആഴ്ച തോറും: അസുഖം ബാധിച്ച് ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ഏഴ് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ ഒക്യുപേഷണൽ ഹെൽത്ത് സർവീസിനോ കമ്പനി ഡോക്ടറോ അസുഖത്തെക്കുറിച്ച് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം.
• ആഴ്ച തോറും: കമ്പനി ഡോക്ടർ പ്രശ്ന വിശകലനം നടത്തുന്നു, പരിമിതികൾ, ശേഷിക്കുന്ന ശേഷി, തിരിച്ചുവരവിന്റെ സാധ്യതകൾ എന്നിവ വിവരിക്കുന്നു.
• ആഴ്ച തോറും: ആ വിശകലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സംയുക്തമായി ഒരു ആക്ഷൻ പ്ലാൻ (പദ്ധതി വാൻ ആൻപാക്) തയ്യാറാക്കുകയും ഓരോരുത്തരും ഒരു കേസ് മാനേജരെ നിയമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ഓരോ ആറ് ആഴ്ചയിലും: കക്ഷികൾ പുരോഗതി വിലയിരുത്തുകയും ഫലം എഴുത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ഏകദേശം 52-ാം ആഴ്ചയിൽ: ഒന്നാം വർഷ മൂല്യനിർണ്ണയം, അതിൽ കക്ഷികൾ നേടിയ നേട്ടങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുകയും രണ്ടാം വർഷത്തേക്കുള്ള ലക്ഷ്യം നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ആഴ്ച തോറും: തൊഴിലുടമ ദീർഘകാല രോഗത്തെക്കുറിച്ച് UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു.
• ഏകദേശം 88-ാം ആഴ്ചയിൽ: WIA ആനുകൂല്യത്തിന് അപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് UWV ജീവനക്കാരന് എഴുതുന്നു; സാധാരണയായി 93-ാം ആഴ്ചയിലാണ് അപേക്ഷ നൽകുന്നത്.
• ആഴ്ച തോറും: വേതന ബാധ്യത അവസാനിക്കും, UWV ഒരു വേതന അനുമതി ഏർപ്പെടുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ.

ആ പട്ടികയിലെ ക്രമം മനഃപൂർവമാണ്: UWV-യിലേക്കുള്ള 42-ാം ആഴ്ചയിലെ അറിയിപ്പ് മറക്കാൻ എളുപ്പമാണ്, കാരണം അതിനിടയിൽ മറ്റൊന്നും സംഭവിക്കുന്നില്ല.

ആദ്യ ട്രാക്ക്, രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക്, പുനർവിന്യാസ ബാധ്യത

പുനഃസംയോജനം രണ്ട് ട്രാക്കുകളിലാണ് നടക്കുന്നത്. ആദ്യത്തെ ട്രാക്ക് തൊഴിലുടമയോടൊപ്പം ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുക, യഥാർത്ഥ ജോലിയിൽ, ക്രമീകരണങ്ങളോടെ യഥാർത്ഥ ജോലിയിൽ, അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്ത്. തൊഴിലുടമ ജോലികൾ, സമയം, ജോലി സമയം, വർക്ക്‌സ്റ്റേഷൻ എന്നിവ ന്യായമായും ആവശ്യാനുസരണം ക്രമീകരിക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ സ്വന്തം വകുപ്പിൽ മാത്രമല്ല, സ്ഥാപനത്തിലെ ഓരോ ഒഴിവുകളും പരിഗണിക്കണം.

സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ തിരിച്ചെടുക്കൽ അസാധ്യമാണെന്ന് തെളിഞ്ഞാൽ, അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തമായി വിജയിക്കില്ലെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക് തുറക്കുന്നു: മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി ഘടനാപരമായ നിയമനം, സാധാരണയായി ഒരു പ്രത്യേക ഏജൻസി വഴി. രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക് സാധാരണയായി ഒന്നാം വർഷത്തെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് ശേഷം ആരംഭിക്കേണ്ടതില്ല, കൂടാതെ വളരെ വൈകിയാണ് അത് ആരംഭിക്കുന്നത് വേതന അനുമതിക്കുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങളിലൊന്നാണ്. ഒന്നും രണ്ടും ട്രാക്കുകൾ സമാന്തരമായി ആരംഭിക്കുന്നത് അനുവദനീയമാണ്, കൂടാതെ വീണ്ടെടുക്കൽ അനിശ്ചിതത്വത്തിലാകുമ്പോൾ പലപ്പോഴും ഏറ്റവും സുരക്ഷിതമായ ഗതിയാണിത്.

ഈ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ പരസ്പരവിരുദ്ധമാണ്. രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്കിൽ പങ്കെടുക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതോ അനുയോജ്യമായ നിയമനം നിരസിക്കുന്നതോ ആയ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വേതനം നിർത്തലാക്കുന്നതിനും ഒടുവിൽ പിരിച്ചുവിടലിനും സാധ്യതയുണ്ട്. തങ്ങളുടെ ശ്രമങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, UWV ഫയൽ വിലയിരുത്തുന്നത് ഉദ്ദേശിച്ചതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ല, എഴുതിയിരിക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണെന്ന് കണ്ടെത്തും.

വേതന അനുമതി

രണ്ട് വർഷത്തിന്റെ അവസാനം, UWV പുനഃസംയോജന റിപ്പോർട്ട് വിലയിരുത്തുന്നു. തൊഴിലുടമ മതിയായ കാരണമില്ലാതെ വേണ്ടത്ര ശ്രമം നടത്തിയില്ലെന്ന് നിഗമനത്തിലെത്തിയാൽ, വേതനം നൽകുന്നത് തുടരാനുള്ള ബാധ്യത 52 ആഴ്ച വരെ നീട്ടുന്നു. ആ വിപുലീകരണ കാലയളവിലും പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം തുടരും, അതിനാൽ തൊഴിലുടമ ചെലവും ജീവനക്കാരനും നിലനിർത്തുന്നു. തൊഴിലുടമ ഒഴിവാക്കൽ പരിഹരിച്ചാൽ ഉപരോധം ചുരുക്കാൻ കഴിയും, അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു ഉപരോധത്തിൽ ഉടനടി നടപടിയെടുക്കുന്നത് മൂല്യവത്തായത്. കമ്പനി ഡോക്ടർ ഒരു തെറ്റ് ചെയ്തതിന്റെ പേരിൽ ചുമത്തിയ ഉപരോധം ഇപ്പോഴും തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ വരും, തുടർന്ന് അവർക്ക് തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനത്തിനെതിരെ അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു ബേൺഔട്ടിന് ബാധ്യസ്ഥനാകുമ്പോൾ

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരമാണ് ജോലി സംബന്ധമായ ബേൺഔട്ടിനുള്ള ബാധ്യത തീരുമാനിക്കുന്നത്, സാധാരണയായി ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 ലെ നല്ല തൊഴിൽ രീതി മാനദണ്ഡവുമായി ചേർന്നാണ്. ആദ്യ തടസ്സം നീക്കിക്കഴിഞ്ഞാൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 ന്റെ ഘടന ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമാണ്: ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിൽ ഉണ്ടായ നാശനഷ്ടങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ കാണിക്കണം, അതിനുശേഷം തൊഴിലുടമ തന്റെ പരിചരണ കടമ പാലിച്ചുവെന്ന് തെളിയിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഉദ്ദേശ്യമോ മനഃപൂർവമായ അശ്രദ്ധയോ മൂലമാണ് നാശനഷ്ടം ഗണ്യമായി സംഭവിച്ചതെന്ന് തെളിയിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ആദ്യത്തെ തടസ്സം മാനസിക പരിക്ക് അവകാശവാദങ്ങൾ സാധാരണയായി പരാജയപ്പെടുന്നിടത്താണ്. ശാരീരിക പരിക്ക് സാധാരണയായി സ്വയം സംസാരിക്കുന്നു; മാനസിക പരിക്ക് അങ്ങനെയല്ല. ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായി ദോഷകരമായിരുന്നുവെന്നും, കേവലം ദോഷകരമായി അനുഭവപ്പെട്ടതല്ലെന്നും ജീവനക്കാരൻ സ്ഥാപിക്കണം, കൂടാതെ ആ അവസ്ഥകളും ആരോഗ്യ നാശവും തമ്മിലുള്ള കാര്യകാരണബന്ധം വിശ്വസനീയമാക്കുകയും വേണം. കോടതികൾ നിരന്തരം ഒരു ആവശ്യപ്പെടുന്ന ജോലി, അസുഖകരമായ പുനഃസംഘടന അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിത്വ സംഘർഷം എന്നിവയെ ഘടനാപരമായ അമിതഭാരം, തുടർച്ചയായ ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ ആക്രമണം എന്നിവയിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നു, അവ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു. ഈ തൊഴിലുടമ ബാധ്യതകൾ കർശനമാണ്, പക്ഷേ അവ എല്ലാ പൊള്ളലേറ്റതിനും ഒരു ഗ്യാരണ്ടിയല്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തെളിയിക്കേണ്ടത് എന്താണ്

ഒരു ക്ലെയിം വിജയിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾ അണിനിരക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• വസ്തുനിഷ്ഠമായി ദോഷകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ. കൃത്യവും പരിശോധിക്കാവുന്നതും: ജോലി സമയം, ജോലിഭാരത്തിന്റെ കണക്കുകൾ, പൂരിപ്പിക്കാത്ത തസ്തികകൾ, തീയതി രേഖപ്പെടുത്തിയ സന്ദേശങ്ങളും ഇമെയിലുകളും, സംഭവ റിപ്പോർട്ടുകൾ, സഹപ്രവർത്തകരുടെ പ്രസ്താവനകൾ, ഉത്തരം ലഭിക്കാത്ത തൊഴിൽ ആരോഗ്യ ഉപദേശം.
• കാരണകാരണം. ആ അവസ്ഥകൾക്കും മാനസിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കും ഇടയിലുള്ള ഒരു പ്രകടമായ ബന്ധം, അതുകൊണ്ടാണ് മെഡിക്കൽ ഡോക്യുമെന്റേഷനും പരാതികളുടെ സമയവും ഇത്രയധികം പ്രധാനമാകുന്നത്.
• പരിചരണ കടമയുടെ ലംഘനം. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അറിയാമായിരുന്നു അല്ലെങ്കിൽ അറിയേണ്ടിയിരുന്നെങ്കിലും ന്യായമായും ആവശ്യപ്പെടാവുന്ന നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടു.

പ്രായോഗിക പാഠം എന്തെന്നാൽ, ഈ കേസുകൾ റെക്കോർഡിൽ ജയിക്കുകയും തോൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. വാമൊഴിയായി ജോലിഭാരം വർദ്ധിപ്പിച്ച് അവിടെ ഉപേക്ഷിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് ഏതാണ്ട് ഒന്നുമില്ല; ഇമെയിൽ വഴി സംഭാഷണം സ്ഥിരീകരിച്ച് മറുപടി സൂക്ഷിച്ച്, ഒന്നും മാറിയിട്ടില്ലെന്ന് കാണിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു കേസുണ്ട്. വിപരീതമായും ഇത് ബാധകമാണ്: അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ഡോക്യുമെന്റഡ് നയം, പ്രവർത്തിക്കുന്ന പരാതി നടപടിക്രമം, നിയുക്ത രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ്, ജോലി സമ്മർദ്ദം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന നിലവിലെ അപകടസാധ്യത വിലയിരുത്തൽ, ഒരു സിഗ്നലിനുശേഷം യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്വീകരിച്ച നടപടികളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള രേഖ എന്നിവയുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ, പൊള്ളൽ യഥാർത്ഥവും ഗുരുതരവുമാണെങ്കിൽ പോലും ശക്തമായ നിലയിലാണ്.

എന്ത് ക്ലെയിം ചെയ്യാം, എത്ര കാലയളവിനുള്ളിൽ

ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരമുള്ള നാശനഷ്ടങ്ങൾ, വേതനം അല്ലെങ്കിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ, മെഡിക്കൽ, ചികിത്സാ ചെലവുകൾ, വീട്ടുജോലിക്കാരുടെ ചെലവുകൾ, പരിക്ക് സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഭൗതികമല്ലാത്ത നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഇതിനകം ലഭിച്ച അസുഖ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നു. വ്യക്തിപരമായ പരിക്കിനുള്ള ഒരു ക്ലെയിം ജീവനക്കാരൻ നാശനഷ്ടത്തെക്കുറിച്ചും ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട കക്ഷിയെക്കുറിച്ചും അറിഞ്ഞ ദിവസം മുതൽ അഞ്ച് വർഷത്തെ പരിമിതി കാലയളവിന് വിധേയമാണ്, ദോഷകരമായ സംഭവത്തിൽ നിന്ന് ഇരുപത് വർഷത്തെ ദീർഘകാല ഇടവേളയോടെ, അതിനാൽ ജോലി സംബന്ധമായ പരിക്ക് സംശയിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് രണ്ട് വർഷത്തെ അസുഖ കാലയളവിന്റെ അവസാനം വരെ കാത്തിരിക്കരുത്.

ബാധ്യതയും പുനഃസംയോജനവും വെവ്വേറെ പ്രശ്നങ്ങളാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമ ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ് പൂർണ്ണമായും പാലിക്കുകയും പൊള്ളലേറ്റതിന് കാരണക്കാരനായിരിക്കുകയും ചെയ്യാം, കൂടാതെ ഒരു ബാധ്യതയുമില്ലാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇപ്പോഴും ദുർബലമായ പുനഃസംയോജന ഫയലിന് വേതന അനുമതി ലഭിക്കും. രണ്ടും ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമകളെ തെറ്റായ പോയിന്റിനെ പ്രതിരോധിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

ദീർഘകാല രോഗത്തെത്തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ

ജോലിക്ക് കഴിവില്ലായ്മ അനുഭവപ്പെടുന്ന ആദ്യത്തെ 104 ആഴ്ചകളിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസുഖം കാരണം ജോലി അവസാനിപ്പിക്കാൻ പാടില്ല. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 ലെ നിരോധനം നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു നിരോധനമാണ്, കൂടാതെ നാല് ആഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ ഇടവേളയ്ക്ക് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ സുഖം പ്രാപിക്കുകയും വീണ്ടും രോഗബാധിതനാകുകയും ചെയ്താൽ തുടക്കം മുതൽ വീണ്ടും ആരംഭിക്കുന്ന രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് ഇത് ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുന്നു.

ഈ വിലക്ക് കേവലമല്ല. ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ , അടിയന്തര കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ് അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനം അടച്ചുപൂട്ടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഇത് ബാധകമല്ല. ശരിയായ കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ പുനഃസംയോജനവുമായി സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, എന്നാൽ തൊഴിലുടമ ആദ്യം ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും വേതനം നിർത്തലാക്കുകയും ചെയ്തതിനുശേഷം മാത്രമേ ഇത് ബാധകമാകൂ. ആ ഘട്ടം ഒഴിവാക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടലിന് മാരകമാണ്.

രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷമുള്ള റൂട്ട്

104 ആഴ്ചകൾ കഴിഞ്ഞാൽ, ദീർഘകാല വൈകല്യത്തിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകും. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV-യിൽ നിന്ന് ഒരു പെർമിറ്റ് ആവശ്യമാണ്, ജീവനക്കാരന് സമ്മതിച്ച ജോലി ചെയ്യാൻ ഇപ്പോഴും കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ UWV അത് അനുവദിക്കൂ, 26 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ വീണ്ടെടുക്കൽ പ്രതീക്ഷിക്കേണ്ടതില്ല, കൂടാതെ ആ കാലയളവിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരനെ അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്ത് പുനർവിന്യസിക്കാൻ കഴിയില്ല, പരിശീലനം നൽകിയാലും ഇല്ലെങ്കിലും. ആ വ്യവസ്ഥകൾ സഞ്ചിതമാണ്, പുനഃസംയോജന ശ്രമം പര്യാപ്തമാണോ എന്നും UWV പരിശോധിക്കുന്നു; ദുർബലമായ ഒരു ഫയൽ പെർമിറ്റിന് പകരം വേതന അനുമതി നൽകുന്നു. ഒരു ബദലായി, കക്ഷികൾക്ക് പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, ഇത് നടപടിക്രമം ഒഴിവാക്കുന്നു, മിക്ക കേസുകളിലും ഇത് സംഭവിക്കുന്നു. പ്രക്രിയ നിലനിൽക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ആഗ്രഹിക്കുന്നിടത്ത്, ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുന്നത് പിന്നീട് നന്നാക്കുന്നതിനേക്കാൾ വിലകുറഞ്ഞതാണ്, കൂടാതെ നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റേതെങ്കിലും മാർഗത്തിനും ഇത് ബാധകമാണ്.

രണ്ട് വർഷത്തെ അസുഖം ഉൾപ്പെടെ മുഴുവൻ തൊഴിൽ കാലയളവിലും കണക്കാക്കിയ സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്) ജീവനക്കാരന് അർഹതയുണ്ട്. ദീർഘകാല വൈകല്യത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പദ്ധതി പ്രകാരം, നിയമപരമായ പരിധികൾക്ക് വിധേയമായി, ആ പേയ്‌മെന്റിന്റെ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV-യിൽ അപേക്ഷിക്കാം, ഇത് കരാറുകൾ നിഷ്ക്രിയമായി വിടുന്നതിന് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒരിക്കൽ ഉണ്ടായിരുന്ന പ്രധാന സാമ്പത്തിക കാരണം ഇല്ലാതാക്കുന്നു.

സജീവമല്ലാത്ത തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ

രണ്ട് വർഷത്തെ അസുഖത്തിന് ശേഷം ജോലിയും വേതനവുമില്ലാതെ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകുന്നത് ഒഴിവാക്കാൻ വേണ്ടി മാത്രം, തൊഴിൽ കരാർ ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് അനുവദനീയമല്ല. 2019 നവംബർ 8-ന് സെല്ല കേസിൽ (ECLI:NL:HR:2019:1734) സുപ്രീം കോടതി വിധിച്ച വിധിയിൽ, നല്ല തൊഴിൽ രീതി അനുസരിച്ച്, നിയമാനുസൃത പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നിഷ്‌ക്രിയ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള നിർദ്ദേശം ഒരു തൊഴിലുടമ തത്വത്തിൽ അംഗീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കരാർ സജീവമായി നിലനിർത്തുന്നതിൽ യഥാർത്ഥ താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരസിക്കാൻ കഴിയൂ, ഉദാഹരണത്തിന് ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുമെന്ന യഥാർത്ഥ സാധ്യത. കരാർ നിഷ്‌ക്രിയമായി വിടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് മുൻകൈയെടുക്കാം, അങ്ങനെ ചെയ്യണം.

ഇനി എന്ത് ചെയ്യും

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ആദ്യ ആഴ്ചകളിലെ മുൻഗണന നിയമപരമായിട്ടല്ല, മറിച്ച് നടപടിക്രമപരമായ കാര്യമാണ്. അസുഖ വിവരം കൃത്യസമയത്തും നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിലും റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക, കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി അപ്പോയിന്റ്മെന്റുകൾ സൂക്ഷിക്കുക, പ്രധാനപ്പെട്ട എന്തെങ്കിലും രേഖാമൂലം നൽകുക, പ്രശ്ന വിശകലനം, പ്രവർത്തന പദ്ധതി, ഓരോ വിലയിരുത്തൽ എന്നിവയുടെ പകർപ്പുകൾ സൂക്ഷിക്കുക. കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ വിലയിരുത്തൽ തെറ്റാണെന്ന് തോന്നുകയാണെങ്കിൽ, മറ്റൊരു കമ്പനി ഡോക്ടറോട് രണ്ടാമത്തെ അഭിപ്രായം ചോദിക്കുക; അനുയോജ്യമായ ജോലിയെക്കുറിച്ചോ വേതനത്തെക്കുറിച്ചോ തൊഴിലുടമയുമായി അഭിപ്രായവ്യത്യാസമുണ്ടെങ്കിൽ, തർക്കം രൂക്ഷമാകുന്നതിന് മുമ്പ് UWV യോട് വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം ചോദിക്കുക. രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ ഉപദേശം കൂടാതെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത്, കാരണം ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന് അസുഖ ശമ്പളവും ആനുകൂല്യ അവകാശവും നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു.

ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, മുൻഗണന ഫയലാണ്. റിസ്ക് അസസ്മെന്റ് നിലവിലുള്ളതാണെന്നും ജോലി സമ്മർദ്ദം ഉൾക്കൊള്ളുന്നുണ്ടെന്നും, ഒക്യുപേഷണൽ ഹെൽത്ത് സർവീസുമായുള്ള അടിസ്ഥാന കരാർ നിലവിലുണ്ടെന്നും, ജോലിഭാരം സംബന്ധിച്ച എല്ലാ സിഗ്നലുകൾക്കും ഒരു അളവും തുടർനടപടി തീയതിയും എഴുതി നൽകുന്നുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കുക. ഒരാൾക്ക് അസുഖം മാറിക്കഴിഞ്ഞാൽ, ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ടിന്റെ സമയപരിധി പാലിക്കുക, രണ്ടാമത്തെ ട്രാക്ക് നല്ല സമയത്ത് ആരംഭിക്കുക, ഓരോ ഘട്ടവും രേഖപ്പെടുത്തുക. രോഗനിർണയത്തെക്കുറിച്ച് ഒരിക്കലും ചോദിക്കരുത്, ആദ്യം രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ ഒരിക്കലും വേതന സ്റ്റോപ്പ് ഏർപ്പെടുത്തരുത്. അഭാവം യഥാർത്ഥമാണോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് യഥാർത്ഥ സംശയമുണ്ടെങ്കിൽ, റൂട്ട് കമ്പനി ഡോക്ടറിലൂടെയും വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായത്തിലൂടെയും കടന്നുപോകുന്നു, ഏറ്റുമുട്ടലിലൂടെയല്ല; ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യപ്പെട്ടിട്ടും ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് തോന്നുമ്പോൾ എന്തുചെയ്യണമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ്, നിലനിൽക്കുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നു.

Law & More നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പൊള്ളൽ, ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഉപദേശങ്ങൾ, തൊഴിലുടമകൾക്കും അസുഖ അവധിയിലുള്ള ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കൽ, പുനഃസംയോജനം, വേതന ഉപരോധങ്ങൾ, പൊള്ളലേറ്റതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത എന്നിവ ദീർഘകാല രോഗത്തെത്തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ, ആദ്യത്തെ അസുഖ റിപ്പോർട്ട് മുതൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെയുള്ള നടപടികൾ വരെ. നമ്മുടെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡുകൾ അയൽ വിഷയങ്ങളും അതേ വിശദമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ദീർഘകാല ഹാജർക്കുറവ്, വേതന നിർത്തൽ, UWV തീരുമാനം അല്ലെങ്കിൽ മാനസിക പരിക്കിനുള്ള ക്ലെയിം എന്നിവ നിങ്ങൾ നേരിടുകയാണെങ്കിൽ, ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ഫയൽ അവലോകനം ചെയ്യുകയും ഓപ്ഷനുകൾ നിർദ്ദേശിക്കുകയും ചെയ്യും. നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യം ചർച്ച ചെയ്യാൻ ദയവായി ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ