ഡച്ച് ജോലിസ്ഥലങ്ങളിൽ ജോലി സമ്മർദ്ദവും ബേൺഔട്ടും ഗണ്യമായ ആശങ്കകളായി മാറിയിരിക്കുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരെയും തൊഴിലുടമകളെയും ബാധിക്കുന്നു. അസുഖം ബാധിക്കുമ്പോഴോ ബേൺഔട്ട് വികസിക്കുമ്പോഴോ, ഇരു കക്ഷികളും ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമ ബാധ്യതകൾ നേരിടുന്നു: ഡച്ച് നിയമം രോഗത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ അത് പാലിക്കണം.

ഈ ആവശ്യകതകൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് വിലയേറിയ തെറ്റുകൾ തടയാനും ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനും സഹായിക്കുന്നു.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, തൊഴിലുടമകൾ രോഗാവസ്ഥയിൽ രണ്ട് വർഷം വരെ ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നൽകുന്നത് തുടരണം, അതോടൊപ്പം സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള പരിചരണ കടമയും നിറവേറ്റണം, എന്നാൽ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാർ പരാജയപ്പെട്ടാൽ ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ നേരിടേണ്ടിവരും. അസുഖ അവധി. ജോലിസ്ഥലത്തെ സാഹചര്യങ്ങൾ മൂലമുണ്ടാകുന്ന ക്ഷീണം മൂലമുണ്ടാകുന്ന ബാധ്യതാ ക്ലെയിമുകൾ ഉൾപ്പെടെ, അസുഖം, പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ എന്നിവ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് മുതൽ ഇരു കക്ഷികൾക്കും വ്യക്തമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നിയമ ചട്ടക്കൂട് സ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഈ ലേഖനം ഡച്ച് എന്താണെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു നിയമം അസുഖം, ബേൺഔട്ട്, ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നിവ കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ അത് ആവശ്യമാണ്. അസുഖ അവധി സമയത്ത് നിങ്ങൾ സ്വീകരിക്കേണ്ട നിർദ്ദിഷ്ട നടപടികൾ, പുനഃസംയോജനം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ബേൺഔട്ടിന് തൊഴിലുടമകളെ എപ്പോൾ ബാധ്യസ്ഥരാക്കാം, ദീർഘകാല രോഗം പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ പഠിക്കും.

ജോലിസ്ഥലത്തെ രോഗത്തിന്റെയും പൊള്ളലിന്റെയും നിയമപരമായ നിർവചനങ്ങൾ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഇനിപ്പറയുന്നതിന് ഒരു നിയമപരമായ നിർവചനം നൽകുന്നില്ല. കത്തുന്ന, പക്ഷേ ഇത് പൊള്ളലേറ്റതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ ശാരീരിക രോഗത്തിന്റെ അതേ ചട്ടക്കൂടിന് കീഴിൽ. താൽക്കാലിക സമ്മർദ്ദം, ബേൺഔട്ട്, ഔപചാരിക തൊഴിൽ വൈകല്യം എന്നിവ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം നിങ്ങളുടെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിനെ ബാധിക്കുന്ന ലക്ഷണങ്ങളുടെ തീവ്രതയെയും ദൈർഘ്യത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

രോഗം, പൊള്ളൽ, ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നിവ വേർതിരിച്ചറിയൽ

ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നത് നിങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ സാധാരണ ആവശ്യങ്ങളെയാണ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, അതിൽ സമയപരിധിയും ജോലിഭാരവും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഫലപ്രദമായി നേരിടാനുള്ള നിങ്ങളുടെ കഴിവിനപ്പുറം ഈ ആവശ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന സമ്മർദ്ദത്തിൽ നിന്ന് ഇത് വ്യത്യസ്തമാണ്.

ദീർഘകാലത്തെ അമിത ജോലിഭാരം, നിയന്ത്രിക്കാനാവാത്ത സമ്മർദ്ദം എന്നിവയിൽ നിന്നാണ് ബേൺഔട്ട് വികസിക്കുന്നത്. ക്ഷീണം, ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള മോശം മനോഭാവം, പ്രൊഫഷണൽ പ്രകടനം കുറയൽ എന്നിവയാണ് ഇതിന്റെ സവിശേഷത.

2019-ൽ ലോകാരോഗ്യ സംഘടന ബേൺഔട്ടിനെ ഒരു തൊഴിൽ പ്രതിഭാസമായി അംഗീകരിച്ചു. ഡച്ച് ഭാഷയിൽ നിയമം, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് കാരണമാകുമ്പോൾ ബേൺഔട്ട് ഒരു രോഗമായി മാറുന്നു.

ദി കമ്പനി ഡോക്ടർ ബേൺഔട്ട് ലക്ഷണങ്ങൾ കാരണം നിങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ കർത്തവ്യങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലേ എന്ന് വിലയിരുത്തുന്നു. ഈ വിലയിരുത്തൽ അസുഖ വേതനത്തിനും പിരിച്ചുവിടലിനെതിരായ സംരക്ഷണത്തിനുമുള്ള നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

രോഗങ്ങളിൽ ശാരീരികവും മാനസികവുമായ ആരോഗ്യസ്ഥിതികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത അവസ്ഥയിൽ ബേൺഔട്ട് എത്തുമ്പോൾ, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം അതിനെ മറ്റേതൊരു രോഗത്തെയും പോലെ തന്നെയാണ് പരിഗണിക്കുന്നത്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള പ്രസക്തമായ പദാവലി

പൊള്ളൽ അല്ലെങ്കിൽ രോഗം കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന നിരവധി പ്രധാന പദങ്ങളുണ്ട്:

• ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ (arbeidsongeschiktheid): ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ നിങ്ങളുടെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയാത്തത്.
• കമ്പനി ഡോക്ടർ (bedrijfsarts): നിങ്ങളുടെ സ്വകാര്യ ജിപിയല്ല, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള നിങ്ങളുടെ യോഗ്യത വിലയിരുത്തുന്ന മെഡിക്കൽ പ്രൊഫഷണൽ.
• ശുശ്രുഷിക്കാനുള്ള കടമ (zorgplicht): സുരക്ഷിതവും ആരോഗ്യകരവുമായ ഒരു ജോലിസ്ഥലം നൽകാനുള്ള നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ ബാധ്യത.
• മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം (PSA): ജോലിസ്ഥലത്തെ പിരിമുറുക്കവും സമ്മർദ്ദവും ഉൾപ്പെടെ, ജോലിയുടെ മാനസികവും വൈകാരികവുമായ ആവശ്യങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമം തൊഴിലുടമകൾ നല്ല തൊഴിൽ രീതികൾ പാലിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ജോലിഭാരം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതും ബേൺഔട്ടിന് കാരണമാകുന്ന ഘടകങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സമ്മർദ്ദ ലക്ഷണങ്ങളോ ബേൺഔട്ടോ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള യഥാർത്ഥ കഴിവില്ലായ്മയാണോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കമ്പനി ഡോക്ടർ മാത്രമാണ്.

സാധാരണ പൊള്ളൽ ലക്ഷണങ്ങളും ആരോഗ്യ അപകടങ്ങളും

പൊള്ളലേറ്റ ലക്ഷണങ്ങൾ മൂന്ന് പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

മാനസികവും വൈകാരികവുമായ ലക്ഷണങ്ങൾ:

• വിശ്രമിച്ചാലും മാറാത്ത അമിത ക്ഷീണം
• നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അപകർഷതാബോധം അല്ലെങ്കിൽ വേർപിരിയൽ തോന്നൽ
• നേട്ടബോധം കുറയുന്നു

ശാരീരിക ലക്ഷണങ്ങൾ:

• വിട്ടുമാറാത്ത ക്ഷീണവും ഉറക്ക പ്രശ്നങ്ങളും
• തലവേദനയും പേശി പിരിമുറുക്കവും
• രോഗപ്രതിരോധ ശേഷി കുറയുന്നത് പതിവ് രോഗങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു;

പെരുമാറ്റ മാറ്റങ്ങൾ:

• ജോലികളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ട്
• ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ നിന്ന് പിന്മാറൽ
• ഭക്ഷണക്രമത്തിലോ ഉറങ്ങുന്ന രീതിയിലോ ഉള്ള മാറ്റങ്ങൾ

ദീർഘകാല ബേൺഔട്ട് ഉയർന്ന രക്തസമ്മർദ്ദം, ഹൃദ്രോഗം, ടൈപ്പ് 2 പ്രമേഹം എന്നിവ ഉണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ഡച്ച് നിയമം ഗുരുതരമായ ബേൺഔട്ടിനെ മെഡിക്കൽ ഇടപെടലും ജോലിസ്ഥല ക്രമീകരണങ്ങളും ആവശ്യമായ തൊഴിൽ വൈകല്യത്തിന്റെ നിയമാനുസൃത രൂപമായി കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ കാരണം ഈ ആരോഗ്യ അപകടസാധ്യതകൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

ഡച്ച് നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള തൊഴിലുടമ ബാധ്യതകളുടെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിലുടമകൾ നിർദ്ദിഷ്ട കാര്യങ്ങൾ പാലിക്കണം നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ തൊഴിലാളികളെ ശാരീരികവും മാനസികവുമായ ഉപദ്രവങ്ങളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡും വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടും വ്യക്തമായ കടമകൾ നിർവചിക്കുന്നു ജോലിസ്ഥലത്തെ സുരക്ഷ, പ്രതിരോധ നടപടികൾ, ജോലിഭാരവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അപകടസാധ്യതകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യൽ.

പരിചരണ കടമയും ജോലിസ്ഥല സുരക്ഷയും

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ സുരക്ഷിതവും ആരോഗ്യകരവുമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം നൽകണം. ഈ പരിചരണ കടമ ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ളതാണ്, നിങ്ങൾ വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ ജോലിസ്ഥലങ്ങൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.

പരിചരണത്തിന്റെ കടമ ശാരീരിക സുരക്ഷയും മാനസിക ക്ഷേമവും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അമിതമായ ജോലിഭാരം, ജോലി സംബന്ധമായ സമ്മർദ്ദം, മാനസിക ഉപദ്രവത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന അവസ്ഥകൾ എന്നിവയിൽ നിന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കണം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഈ കടമ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയും അതിന്റെ ഫലമായി നിങ്ങൾക്ക് ദോഷം സംഭവിക്കുകയും ചെയ്താൽ, അവർ ഉത്തരവാദികളാകാം. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 പ്രകാരം പൊള്ളലേറ്റതും ജോലി സംബന്ധമായ മറ്റ് പരിക്കുകളും ഈ തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയിൽ വരുമെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അവരുടെ കടമകൾ നിറവേറ്റിയോ അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം മനഃപൂർവമോ അശ്രദ്ധമോ ആയ പെരുമാറ്റം മൂലമാണ് നിങ്ങൾക്ക് പരിക്കേറ്റതെന്ന് തെളിയിച്ചുകൊണ്ട് മാത്രമേ അവർക്ക് ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാൻ കഴിയൂ.

തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമവും പ്രതിരോധ നടപടികളും

ജോലി സംബന്ധമായ അസുഖങ്ങളും പരിക്കുകളും തടയുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ സജീവമായ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കണമെന്ന് വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ട് (അർബോവെറ്റ്) ആവശ്യപ്പെടുന്നു. നിങ്ങളുടെ കരാർ തരമോ ദേശീയതയോ പരിഗണിക്കാതെ, നെതർലാൻഡ്‌സിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഈ നിയമം ബാധകമാണ്.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ആർബോവെറ്റിന് കീഴിൽ പ്രത്യേക പ്രതിരോധ നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കണം. ഇതിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• മതിയായ ഇടവേളകളും വിശ്രമ സമയങ്ങളും നൽകുക
• ന്യായമായ ജോലി സമയം ക്രമീകരിക്കൽ
• ശരിയായ ഉപകരണങ്ങളും വിഭവങ്ങളും ഉറപ്പാക്കൽ
• ജോലി സമ്മർദ്ദവും സമ്മർദ്ദവും പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള നയങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ

നല്ല തൊഴിൽ രീതികൾ പാലിക്കണമെന്ന് നിയമം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ദോഷം സംഭവിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് സുരക്ഷിതമല്ലാത്തതോ അനാരോഗ്യകരമോ ആയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ തടയാൻ അവർ സജീവമായി പ്രവർത്തിക്കണം.

മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം പരിഹരിക്കലും അപകടസാധ്യത വിലയിരുത്തലും

നിങ്ങളുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉണ്ടാകാവുന്ന അപകടസാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പതിവായി അപകടസാധ്യത വിലയിരുത്തലുകൾ നടത്തണം. നിങ്ങളുടെ ആരോഗ്യത്തെ ബാധിച്ചേക്കാവുന്ന മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാര ഘടകങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

മാനസിക സാമൂഹിക അപകടസാധ്യതകളിൽ അമിതമായ ജോലി ആവശ്യകതകൾ, പിന്തുണയുടെ അഭാവം, മോശം തൊഴിൽ-ജീവിത സന്തുലിതാവസ്ഥ, തുടർച്ചയായ ഉയർന്ന സമ്മർദ്ദം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഈ ഘടകങ്ങൾ വിലയിരുത്തുകയും അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന് കൃത്യമായ നടപടി സ്വീകരിക്കുകയും വേണം.

നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ജോലി സമയം, ജോലി ആവശ്യകതകൾ, ലഭ്യമായ വിഭവങ്ങൾ എന്നിവ പരിശോധിച്ചായിരിക്കണം അപകടസാധ്യത വിലയിരുത്തൽ. പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ, അവ പരിഹരിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തണം.

ഇതിൽ ജോലി പുനർവിതരണം ചെയ്യുക, അധിക ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ സമയപരിധിയും പ്രതീക്ഷകളും ക്രമീകരിക്കുക എന്നിവ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

അസുഖമോ പൊള്ളലോ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ ബാധ്യതകളും ഉത്തരവാദിത്തവും

നെതർലാൻഡിൽ നിങ്ങൾക്ക് അസുഖം വരുമ്പോഴോ ബേൺഔട്ട് അനുഭവപ്പെടുമ്പോഴോ, അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ നിങ്ങൾ പ്രത്യേക നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കണം. ശരിയായ അറിയിപ്പ്, പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങളിൽ സജീവ പങ്കാളിത്തം, മെഡിക്കൽ വിലയിരുത്തലുകളുമായുള്ള സഹകരണം എന്നിവയുൾപ്പെടെ, സുഖം പ്രാപിക്കുന്നതിനും ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നതിനും വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി നിങ്ങൾ ഉത്തരവാദിത്തം പങ്കിടുന്നു.

അസുഖ അവധിയും ആശയവിനിമയവും റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു

നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ആദ്യ ദിവസം തന്നെ നിങ്ങളുടെ അസുഖത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം. ഈ അറിയിപ്പ് കഴിയുന്നത്ര വേഗം, സാധാരണയായി നിങ്ങളുടെ പതിവ് ആരംഭ സമയത്തിന് മുമ്പ് സംഭവിക്കണം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ രോഗികളെ വിളിക്കുന്നതിനുള്ള കൃത്യമായ നടപടിക്രമം വ്യക്തമാക്കിയേക്കാം. സാധ്യമാകുമ്പോഴെല്ലാം നിങ്ങളുടെ രോഗത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചും പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ദൈർഘ്യത്തെക്കുറിച്ചും തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നേരിട്ട് വിശദമായ മെഡിക്കൽ വിവരങ്ങൾ നൽകേണ്ടതില്ല.

പ്രധാന റിപ്പോർട്ടിംഗ് ആവശ്യകതകൾ:

• ആദ്യ ദിവസം തന്നെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയെ ഉടൻ അറിയിക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട നടപടിക്രമം പാലിക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ വീണ്ടെടുക്കൽ പുരോഗതിയെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മടങ്ങിവരവ് തീയതിയിൽ എന്തെങ്കിലും മാറ്റങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ അവരെ അറിയിക്കുക.

നിങ്ങളുടെ അസുഖം ശരിയായി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, ഈ കാലയളവിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പിഴ ചുമത്തുകയോ ശമ്പളം നൽകുന്നത് നിർത്തുകയോ ചെയ്തേക്കാം.

പുനഃസംയോജനത്തിലും തുടർനടപടികളിലും പങ്കാളിത്തം

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു പുനഃസംയോജന പ്രവർത്തന പദ്ധതി സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും പിന്തുടരുന്നതിലും നിങ്ങൾ സജീവമായി പങ്കെടുക്കണം. നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ റോളിലോ അനുയോജ്യമായ ജോലിയിലോ ആകട്ടെ, എത്രയും വേഗം നിങ്ങളെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരിക എന്നതാണ് ഈ പദ്ധതിയുടെ ലക്ഷ്യം.

നിങ്ങളുടെ പതിവ് കർത്തവ്യങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയില്ലെങ്കിലും മറ്റ് ജോലികൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന അനുയോജ്യമായ ജോലി നിങ്ങൾ സ്വീകരിക്കണം. ഈ ബദൽ ജോലി കമ്പനിക്കുള്ളിലോ പുറത്തോ ആകാം.

സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ അനുയോജ്യമായ ജോലി നിരസിക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും.

നിങ്ങളുടെ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഒരു ആക്ഷൻ പ്ലാൻ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു
• ജോലിയിലേക്കുള്ള നിങ്ങളുടെ തിരിച്ചുവരവിനെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത മീറ്റിംഗുകളിലും പങ്കെടുക്കുന്നു.
• വൈദ്യോപദേശങ്ങളും ചികിത്സാ ശുപാർശകളും പാലിക്കൽ
• അനുയോജ്യമായ ബദൽ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ സ്വീകരിക്കൽ.

പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയ ഒരു പങ്കിട്ട ഉത്തരവാദിത്തമാണ്.

കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള ഹാജർ, സഹകരണം

ജോലിക്കുള്ള നിങ്ങളുടെ ഫിറ്റ്നസ് വിലയിരുത്തുന്നതിൽ കമ്പനി ഡോക്ടർ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ഒരു ആഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ നിങ്ങൾക്ക് അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ, സാധാരണയായി കമ്പനി ഡോക്ടർ ഇടപെടും.

അസുഖം കാരണം നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലേ എന്ന് ഔദ്യോഗികമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ ഈ കമ്പനി ഡോക്ടർക്ക് മാത്രമേ കഴിയൂ. കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള എല്ലാ അപ്പോയിന്റ്മെന്റുകളിലും നിങ്ങൾ പങ്കെടുക്കുകയും അവരുടെ വിലയിരുത്തലുകളുമായി പൂർണ്ണമായും സഹകരിക്കുകയും വേണം.

ചോദ്യങ്ങൾക്ക് സത്യസന്ധമായി ഉത്തരം നൽകുന്നതും ചികിത്സയ്‌ക്കോ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നതിനോ ഉള്ള അവരുടെ ശുപാർശകൾ പാലിക്കുന്നതും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. കമ്പനി ഡോക്ടർ സ്വതന്ത്രനാണ്, നിങ്ങളുടെ സ്വകാര്യ ഡോക്ടറോ തൊഴിലുടമയുടെ ഡോക്ടറോ അല്ല.

അവർ നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യം വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുകയും നിങ്ങളുടെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിനെക്കുറിച്ച് മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് കമ്പനി ഡോക്ടറെ കാണാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം ഇത് അസുഖ സമയത്ത് തുടർച്ചയായ ശമ്പളം ലഭിക്കാനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശത്തെ ബാധിച്ചേക്കാം.

അസുഖ അവധി സമയത്തെ പ്രക്രിയകൾ, അവകാശങ്ങൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ

നിങ്ങൾക്ക് നെതർലാൻഡിൽ അസുഖം വരുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ രണ്ട് വർഷം വരെ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം നൽകുന്നത് തുടരണം. നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന ശതമാനം നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ, നിങ്ങളുടെ പതിവ് വേതനത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 70% ആവശ്യകതയോടെ.

ശമ്പളത്തിന്റെയും മിനിമം വേതനത്തിന്റെയും തുടർച്ചയായ പേയ്‌മെന്റ്

അസുഖ അവധി സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ 70% എങ്കിലും നൽകണം. മിക്ക തൊഴിൽ കരാറുകളും അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളും ഇത് ഉയർന്നതായി നിശ്ചയിക്കുന്നു, പലപ്പോഴും ആദ്യ വർഷത്തേക്ക് 100% ആയിരിക്കും.

അസുഖബാധിതനായ രണ്ട് വർഷം വരെ പേയ്‌മെന്റ് തുടരും. ആദ്യ വർഷത്തിൽ, നിങ്ങളുടെ അസുഖ വേതനം ദേശീയ മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കണം.

ഈ ടോപ്പ്-അപ്പ് നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണത്തിന് ആനുപാതികമാണ്. നിങ്ങൾ അസുഖ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോഴും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ പെൻഷൻ പ്രീമിയവും അവധിക്കാല ശമ്പളവും നൽകുന്നത് തുടരും.

നിങ്ങളുടെ അസുഖം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഈ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ പാക്കേജിന്റെ ഭാഗമായി തുടരും. രണ്ട് വർഷത്തെ അസുഖ അവധിക്ക് ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് WIA ആനുകൂല്യത്തിന് (തൊഴിൽ വൈകല്യ ആനുകൂല്യം) യോഗ്യത ലഭിച്ചേക്കാം.

ജീവനക്കാരുടെ ഇൻഷുറൻസ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന സർക്കാർ ഏജൻസിയായ UWV വഴി നിങ്ങൾ സ്വയം ഇതിന് അപേക്ഷിക്കണം.

തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ തരങ്ങളും അസുഖ അവധിയും

നിങ്ങളുടെ അസുഖ അവധി അവകാശങ്ങൾ സ്ഥിരമായതും സ്ഥിരകാലവുമായ തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് ബാധകമാണ്. കരാറിന്റെ തരം അസുഖ സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ വേതനം നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയെ മാറ്റില്ല.

നിങ്ങൾ രോഗിയായിരിക്കെ നിങ്ങളുടെ താൽക്കാലിക കരാർ അവസാനിച്ചാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ അസുഖം UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം. തുടർന്ന് ഏജൻസി ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള പ്രക്രിയ ഏറ്റെടുക്കും.

ആറ് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ അവസാനിക്കുന്ന കരാറുകൾക്ക്, ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങിയെത്തിയതായി റിപ്പോർട്ട് ആവശ്യമില്ല. 6 മുതൽ 10 ആഴ്ച വരെ കാലാവധിയുള്ള കരാറുകൾക്ക് ഒരു ചെറിയ റിപ്പോർട്ട് ആവശ്യമാണ്.

10 ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷം അവസാനിക്കുന്ന കരാറുകൾക്ക് പൂർണ്ണമായ റിട്ടേൺ-ടു-വർക്ക് റിപ്പോർട്ട് ആവശ്യമാണ്. നിങ്ങളുടെ ജോലി അവസാനിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ അസുഖ അവധിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ രേഖകളുടെയും പകർപ്പുകൾ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കണം.

ഇതിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നും തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനത്തിൽ നിന്നുമുള്ള ഫോമുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളും അസുഖ വേതനവും

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പല മേഖലകളിലും ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ (CLA) ഉണ്ട്, അത് അസുഖ വേതനം മിനിമം 70% ന് മുകളിൽ നിശ്ചയിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ CLA സാധാരണയായി ആദ്യ വർഷം 100% പേയ്‌മെന്റും രണ്ടാം വർഷം 70% പേയ്‌മെന്റും വ്യക്തമാക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ വ്യവസായത്തിനോ കമ്പനിക്കോ ഉള്ള CLA ആണ് നിങ്ങൾക്ക് തുടർച്ചയായി ലഭിക്കുന്ന ശമ്പളത്തിന്റെ കൃത്യമായ ശതമാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ പരിശോധിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഏത് CLA നിങ്ങൾക്ക് ബാധകമാണെന്ന് തൊഴിലുടമയോട് ചോദിക്കുക.

ചില CLA-കളിൽ അസുഖ അവധി സമയത്ത് അധിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന് അധിക പിന്തുണ സേവനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പൂർണ്ണ ശമ്പളത്തിന്റെ ദീർഘകാല കാലയളവുകൾ. ബാധകമായ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന നിബന്ധനകൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പാലിക്കണം.

പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകളും ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ദീർഘകാലത്തേക്ക് രോഗബാധിതനായിരിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരു ഘടനാപരമായ പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയയിൽ ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കണം. ഇതിൽ വിശദമായ പദ്ധതികൾ തയ്യാറാക്കൽ, അനുയോജ്യമായ ജോലി ഓപ്ഷനുകൾ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യൽ, അസുഖ സമയത്ത് നിർദ്ദിഷ്ട ഘട്ടങ്ങളിൽ എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയുമായി ഇടപഴകൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ആക്ഷൻ പ്ലാൻ വികസനവും നിരീക്ഷണവും

ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്താലുടൻ നിങ്ങളുടെ കമ്പനി ഡോക്ടറെയോ ഒക്യുപേഷണൽ ഹെൽത്ത് ആൻഡ് സേഫ്റ്റി സർവീസിനെയോ (ആർബോഡിയൻസ്റ്റ്) അറിയിക്കണം. അസുഖത്തിന്റെ 6-ാം ആഴ്ചയിൽ, കമ്പനി ഡോക്ടർ ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം പൂർത്തിയാക്കുന്നു, അത് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് സുഖം പ്രാപിക്കുമ്പോഴും എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് തിരിച്ചറിയുന്നു.

8-ാം ആഴ്ചയോടെ, നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനും ഒരുമിച്ച് ഒരു ആക്ഷൻ പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കണം. ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട ഘട്ടങ്ങൾ ഈ പ്ലാൻ വിശദീകരിക്കുന്നു, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് അംഗീകാരം നേടുകയും വേണം.

ഈ ഡോക്യുമെന്റിന് UWV ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫോർമാറ്റ് നൽകുന്നു. ഓരോ 6 ആഴ്ചയിലും പ്രോഗ്രസ് മീറ്റിംഗുകൾ നടത്തണം.

ഈ മീറ്റിംഗുകൾ നിങ്ങൾ ഒരു റിട്ടേൺ-ടു-വർക്ക് റിപ്പോർട്ടിൽ (റീഇന്റഗ്രേഷൻ റിപ്പോർട്ട്) രേഖപ്പെടുത്തണം. ഈ റിപ്പോർട്ടിൽ എല്ലാ കരാറുകളും, പ്രവർത്തന പദ്ധതിയും, മെഡിക്കൽ പ്രൊഫഷണലുകളുമായുള്ള കത്തിടപാടുകളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

ഈ പതിവ് പരിശോധനകൾ പുനഃസംയോജനം ശരിയായ പാതയിൽ തുടരുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ആവശ്യമെങ്കിൽ സമീപനം ക്രമീകരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പരിഷ്കരിച്ച കടമകളും അനുയോജ്യമായ ജോലിയും

ന്യായമായും സാധ്യമെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ ജോലികൾ, ജോലി സമയം, വർക്ക്‌സ്റ്റേഷൻ, ജോലി സമയം എന്നിവ ക്രമീകരിക്കണം. ഇതിനർത്ഥം നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന കാര്യങ്ങൾ നോക്കുകയും അതിനനുസരിച്ച് അവരുടെ റോൾ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നാണ്.

അനുയോജ്യമായ ജോലി എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ നിലവിലെ ആരോഗ്യ പരിമിതികൾ കണക്കിലെടുത്ത് നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്ന സ്ഥാനങ്ങൾ എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. ഇത് പരിഷ്കാരങ്ങളോടുകൂടിയ അവരുടെ യഥാർത്ഥ സ്ഥാനമോ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിലെ വ്യത്യസ്തമായ റോളോ ആകാം.

ന്യായമായ എല്ലാ ഓപ്ഷനുകളും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യേണ്ട ഒരു പുനർവിന്യാസ ബാധ്യത നിങ്ങൾക്കുണ്ട്. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് അസുഖബാധിതനായിരിക്കുമ്പോൾ അവധി എടുക്കാം, പക്ഷേ ഇതിന് രണ്ട് കക്ഷികളും തമ്മിലുള്ള സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

പരിഷ്കരിച്ച ജോലി ക്രമീകരണങ്ങളിൽ കുറഞ്ഞ സമയം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ ജോലികൾ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം. തൊഴിൽ നിലനിർത്തുന്നതിനൊപ്പം വീണ്ടെടുക്കലിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ജോലി കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം.

എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയുടെ (UWV) പങ്ക്

നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് 42 ആഴ്ചയായി അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ നിങ്ങൾ UWV-യെ അറിയിക്കണം. നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ പ്രക്രിയയിലുടനീളം.

പ്രവർത്തന പദ്ധതിയെക്കുറിച്ചോ മറ്റ് പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ കാരണം പുനഃസംയോജനം മുടങ്ങുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അഭ്യർത്ഥിക്കാം വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം UWV യിൽ നിന്ന്. നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഈ അഭിപ്രായം ആവശ്യമായി വരും ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുക നിസ്സഹകരണ പെരുമാറ്റത്തിനോ അമിതമായ അഭാവത്തിനോ.

രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ ഭാഗികമായോ പൂർണ്ണമായോ തൊഴിൽ വൈകല്യമുള്ളയാളാണോ എന്ന് UWV വിലയിരുത്തുന്നു. WIA, WGA, അല്ലെങ്കിൽ IVA പോലുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള യോഗ്യത അവർ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഈ 2 വർഷത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, 52 ആഴ്ച കൂടി വേതനം നൽകാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്ന വേതന അനുമതി UWV-ക്ക് ഏർപ്പെടുത്താൻ കഴിയും.

തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയും നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളും

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിലുടമകൾ പ്രത്യേക വെല്ലുവിളികൾ നേരിടുന്നു നിയമപരമായ ബാധ്യതകൾ ജീവനക്കാർക്ക് പൊള്ളൽ അല്ലെങ്കിൽ മാനസിക ഉപദ്രവം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ ഉണ്ടാകാവുന്ന ബാധ്യത. ഒരു തൊഴിലുടമയെ എപ്പോൾ ഉത്തരവാദിയാക്കാമെന്ന് നിയമം വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു, ദോഷകരമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ തെളിവും പരിചരണ കടമ ലംഘനവും ആവശ്യമാണ്.

പൊള്ളലേറ്റതിനും മാനസിക ഉപദ്രവത്തിനും തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത

ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 ഡച്ച് സിവിൽ കോഡ് എന്നതിനുള്ള അടിത്തറ സ്ഥാപിക്കുന്നു തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതഈ വ്യവസ്ഥ പ്രകാരം, ജോലി സമയത്ത് നിങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഉത്തരവാദിയായിരിക്കും. അവർ അവരുടെ പരിചരണ കടമ നിറവേറ്റിയോ അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ മനഃപൂർവ്വമോ മനഃപൂർവ്വമോ ആയ അശ്രദ്ധമായ പെരുമാറ്റം മൂലമാണ് നാശനഷ്ടം ഉണ്ടായതെന്ന് അവർക്ക് തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ.

സാധാരണ ജോലിസ്ഥല സമ്മർദ്ദവും വസ്തുനിഷ്ഠമായി ദോഷകരമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും തമ്മിൽ നിയമം വേർതിരിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ജോലിസ്ഥലത്ത് ശാരീരികവും മാനസികവുമായ സുരക്ഷ നിലനിർത്തണം.

അമിതമായ ജോലിഭാരം തടയുക, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ ഭീഷണി എന്നിവ പരിഹരിക്കുക, പിന്തുണാ സേവനങ്ങൾ ലഭ്യമാക്കുക എന്നിവയിലേക്ക് ഈ കടമ വ്യാപിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ബാധ്യത യാന്ത്രികമല്ല.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയെ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെടുത്തുന്നതിന് മൂന്ന് നിബന്ധനകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• വസ്തുനിഷ്ഠമായി ദോഷകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം
• ഒരു നേരിട്ടുള്ള കാര്യകാരണ ലിങ്ക് ആ അവസ്ഥകൾക്കും നിങ്ങളുടെ മാനസിക ഉപദ്രവത്തിനും ഇടയിൽ തെളിയിക്കപ്പെടണം
• പരിചരണ കടമയുടെ ലംഘനം. തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് ശരിയായ നയങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പരാതി നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ആശങ്കകൾക്ക് ഉചിതമായി പ്രതികരിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ബേൺഔട്ട് അനുഭവപ്പെട്ടാലും അവർക്ക് ബാധ്യത ഒഴിവാക്കാനാകും. നിങ്ങൾ പതിവായി ഓവർടൈം ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്ന വസ്തുത നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയെ ബേൺഔട്ടിന് യാന്ത്രികമായി ബാധ്യസ്ഥനാക്കുന്നില്ല.

നിങ്ങളുടെ ജോലിഭാരം അമിതമാണെന്നും തൊഴിലുടമ നടപടിയെടുക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്നും വ്യക്തമാകുമ്പോൾ മാത്രമേ ബാധ്യത ഉണ്ടാകൂ.

കാരണവും തെളിവിന്റെ ഭാരവും തെളിയിക്കൽ

മാനസിക ഉപദ്രവത്തിന് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം അവകാശപ്പെടുമ്പോൾ തെളിവിന്റെ ഭാരം നിങ്ങൾ വഹിക്കുന്നു. അതായത്, നിങ്ങളുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ ആരോഗ്യത്തിന് ഹാനികരമായി ബാധിച്ചുവെന്ന് നിങ്ങൾ തെളിയിക്കണം.

സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ അനുഭവം മാത്രം പോരാ. വസ്തുനിഷ്ഠമായി ദോഷകരമായ സാഹചര്യങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ നിങ്ങൾ നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ അമിതമായ ജോലി സമ്മർദ്ദം എന്നിവയുടെ പ്രത്യേക സംഭവങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ജോലി സമ്മർദ്ദം അല്ലെങ്കിൽ നെഗറ്റീവ് അന്തരീക്ഷം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ അവകാശവാദങ്ങൾ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നില്ല.

സാധാരണ ജോലിസ്ഥലത്തെ സമ്മർദ്ദത്തെയോ സംഘർഷത്തെയോ കവിയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിവുകൾ കാണിക്കണം. നിർബന്ധം, ആക്രമണം, അല്ലെങ്കിൽ തുടർച്ചയായ അനുചിതമായ പെരുമാറ്റം എന്നിവയില്ലാത്ത ജോലിസ്ഥലത്തെ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളും പിരിമുറുക്കങ്ങളും ദോഷകരമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളായി കണക്കാക്കില്ല.

ചർച്ചകൾ രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുകയും സംഭവങ്ങളുടെ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുകയും വേണം. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ എവിടെയാണ് വീഴ്ച വരുത്തിയതെന്ന് വ്യക്തമായി തെളിയിക്കുക.

പരിചരണ കടമയുടെ ലംഘനം തെളിയിക്കുന്നതിനും അധിക തെളിവുകൾ നൽകുന്നതിനും കോടതികൾ ഉയർന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിച്ചേക്കാം. അവ്യക്തമായ അവകാശവാദങ്ങളോ വ്യക്തമാക്കാത്ത തെളിവുകൾ നൽകാനുള്ള ഓഫറുകളോ നിരസിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.

കേസ് നിയമവും സമീപകാല നിയമ സംഭവവികാസങ്ങളും

ദി Amsterdam 2023 ഡിസംബർ 19-ന് സാംസങിനെതിരായ ഒരു സുപ്രധാന കേസിൽ അപ്പീൽ കോടതി വിധി പ്രസ്താവിച്ചു. ഒരു സൂപ്പർവൈസർ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുകയും ഭീഷണിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തുവെന്ന് ആരോപിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരി തന്റെ ക്ഷീണത്തിനും വിഷാദത്തിനും നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെട്ടു.

കോടതി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബാധ്യതയില്ലെന്ന് കണ്ടെത്തി. തനിക്ക് ദോഷകരമായി അനുഭവപ്പെട്ട ആറ് സംഭവങ്ങൾ ജീവനക്കാരി ചൂണ്ടിക്കാട്ടി.

ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചും, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഇടപെടുന്നതിനെക്കുറിച്ചും, ഒറ്റപ്പെട്ടതായി തോന്നുന്നതിനെക്കുറിച്ചുമുള്ള ജോലി സമയത്തിന് ശേഷമുള്ള സംഭാഷണം ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ സംഭവങ്ങളെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തലോ ഭീഷണിപ്പെടുത്തലോ ആയി കണക്കാക്കാൻ തക്ക വസ്തുനിഷ്ഠമായി ഗുരുതരമല്ലെന്ന് കോടതി നിഗമനം ചെയ്തു.

അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നയങ്ങളും പരാതി നടപടിക്രമങ്ങളും സാംസങ് നടപ്പിലാക്കിയിരുന്നു. കമ്പനി ഒരു കൗൺസിലറെയും രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവിനെയുമാണ് സമീപിച്ചത്.

ജീവനക്കാരി പരാതി നൽകിയപ്പോൾ, സാംസങ് ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ മറുപടി നൽകി, നടപടിക്രമങ്ങൾ വിശദീകരിച്ചു, രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനകൾ ആവശ്യപ്പെട്ടു. 2025 മാർച്ച് 28 ന് സുപ്രീം കോടതി ഈ വിധി ശരിവച്ചു.

വ്യക്തിപരമായി തോന്നിയ ദുരിതങ്ങൾക്കിടയിലും, ജീവനക്കാരിക്ക് വസ്തുനിഷ്ഠമായി ദോഷകരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കാൻ കഴിഞ്ഞിട്ടില്ലെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി. കൂടുതൽ തെളിവുകൾ നൽകാനുള്ള അവരുടെ വാഗ്ദാനം വളരെ അവ്യക്തമായതിനാൽ നിരസിക്കപ്പെട്ടു.

നിയമപരമായ തർക്കങ്ങളിൽ അപകടസാധ്യത വിലയിരുത്തലുകളിലൂടെയും നന്നായി പരിപാലിക്കപ്പെടുന്ന HR ഫയലുകളിലൂടെയും ശരിയായ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ നിർണായകമാകും.

ദീർഘകാല രോഗമുള്ള കേസുകളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ

പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളിലൊഴികെ, നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിലുടമകൾക്ക് അസുഖ അവധിയുടെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. 104 ആഴ്ചത്തെ അസുഖത്തിനുശേഷം, ഇരു കക്ഷികളും പുനഃസംയോജനത്തിനായി മതിയായ ശ്രമങ്ങൾ നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകും, UWV പ്രക്രിയയുടെ മേൽനോട്ടം വഹിക്കുകയും വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള യോഗ്യത നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യും.

അസുഖ അവധി സമയത്ത് ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനം

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങൾ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ഈ പരിരക്ഷ ബാധകമാവുകയും 104 ആഴ്ചത്തേക്ക് തുടരുകയും ചെയ്യും.

ഈ കാലയളവിൽ അസുഖത്തിന്റെ പേരിൽ വിവാഹമോചനം നടത്തുന്നത് നിയമം വിലക്കുന്നു. ഈ നിയമത്തിന് ചില അപവാദങ്ങളുണ്ട്.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ ഒരു സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും പരിശീലന കാലഖട്ടം അല്ലെങ്കിൽ പാപ്പരത്ത കേസുകളിൽ. ന്യായമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ നിരസിക്കുകയോ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള ശ്രമങ്ങളുമായി സഹകരിക്കാതിരിക്കുകയോ ചെയ്താൽ അവർക്ക് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കാനും കഴിയും.

നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറുണ്ടെങ്കിൽ, കരാർ അവസാനിക്കുന്നതുവരെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ വേതനം നൽകണം. അവസാന തീയതിയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം സ്വയമേവ അവസാനിക്കും.

ഈ സ്വാഭാവിക നിഗമനത്തിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV യുടെ അനുമതി ആവശ്യമില്ല.

104 ആഴ്ചത്തെ രോഗത്തിനു ശേഷമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ

രണ്ട് വർഷത്തെ അസുഖ അവധിക്ക് ശേഷം, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആരംഭിക്കാം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ. രോഗാവസ്ഥയിൽ ഇരു കക്ഷികളും പുനഃസംയോജനത്തിന് മതിയായ ശ്രമങ്ങൾ നടത്തിയെന്ന് അവർ തെളിയിക്കണം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അവരുടെ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് UWV അവലോകനം ചെയ്യുന്നു. മുന്നോട്ട് പോകുന്നതിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ കരാറോ UWV അനുമതിയോ ആവശ്യമാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിന് നിങ്ങൾ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരും UWV പങ്കാളിത്തമില്ലാതെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടും. നിങ്ങൾ വിയോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റിനായി UWV-യിൽ അപേക്ഷിക്കണം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരുന്നതിന് ശരിയായ പിന്തുണ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, UWV-ക്ക് വേതന ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താൻ കഴിയും. ഈ ഉപരോധത്തിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഒരു വർഷം കൂടി നിങ്ങളുടെ വേതനം നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ ദീർഘിപ്പിച്ച കാലയളവിൽ അവർക്ക് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. അസുഖ കാലയളവ് ഉൾപ്പെടെ നിങ്ങളുടെ മുഴുവൻ തൊഴിൽ കാലയളവും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കും.

ഈ പേയ്‌മെന്റിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV-യിൽ നിന്ന് ഭാഗിക നഷ്ടപരിഹാരം ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

UWV, WIA ആനുകൂല്യ ആപ്ലിക്കേഷനുകളുടെ പങ്ക്

ദീർഘകാല രോഗത്തിന് ശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായീകരിക്കാമോ എന്ന് UWV വിലയിരുത്തുന്നു. അവർ പുനഃസംയോജന റിപ്പോർട്ടുകൾ, മെഡിക്കൽ രേഖകൾ, ഇരു കക്ഷികളും നടത്തിയ ശ്രമങ്ങൾ എന്നിവ പരിശോധിക്കുന്നു.

ഈ അവലോകനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ UWV പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റ് അനുവദിക്കുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യും. നിങ്ങളുടെ ജോലി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് WIA ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കണം.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ വൈകല്യത്തിന്റെ നിലവാരവും അനുബന്ധ ആനുകൂല്യങ്ങളും UWV നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഈ അപേക്ഷ സാധാരണയായി 104 ആഴ്ച കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തോടടുത്താണ് ആരംഭിക്കുന്നത്.

നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ ഭാഗികമായോ പൂർണ്ണമായോ കഴിയാതെ വന്നാൽ WIA വരുമാന പിന്തുണ നൽകുന്നു. നിങ്ങളുടെ ആനുകൂല്യ തുക നിങ്ങളുടെ വൈകല്യത്തിന്റെ അളവിനെയും മുൻ വരുമാനത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ജോലിയും നിങ്ങളുടെ വരുമാന ശേഷിയും UWV കണക്കാക്കുന്നു.

പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം അസുഖവും പൊള്ളലും കൈകാര്യം ചെയ്യുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും പ്രത്യേക പരിരക്ഷകളും ആവശ്യകതകളും നൽകുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നിലനിർത്തണം, കൂടാതെ അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ പാടില്ല.

ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ 70% എങ്കിലും ലഭിക്കുകയും പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുകയും വേണം.

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ബേൺഔട്ട് തടയുന്നതിന് തൊഴിലുടമകൾ പാലിക്കേണ്ട നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരം തൊഴിലുടമകൾ നല്ല തൊഴിൽ രീതികൾ പാലിക്കണമെന്ന് ഡച്ച് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ശരിയായ ഉപകരണങ്ങൾ, വിശ്രമത്തോടുകൂടിയ ന്യായമായ ജോലി സമയം, അവധി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശം എന്നിവയുള്ള ആരോഗ്യകരവും സുരക്ഷിതവുമായ ജോലിസ്ഥലം നിങ്ങൾ നൽകണം.

ബേൺഔട്ടിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന അമിതമായ ജോലിഭാരം തടയാൻ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട കടമയുണ്ട്. സുരക്ഷിതമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 പ്രകാരം നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് അവർ ബാധ്യസ്ഥരാകും.

ജോലി സംബന്ധമായ സമ്മർദ്ദവും ബേൺഔട്ടും ഉണ്ടാകുന്നത് തടയാൻ തൊഴിലുടമകൾ സജീവമായി പ്രവർത്തിക്കണം. ഇതിനർത്ഥം ജോലിഭാരങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുകയും ജീവനക്കാർക്ക് ദോഷം വരുത്തുന്നതിന് മുമ്പ് ഉണ്ടാകാവുന്ന ആരോഗ്യ അപകടസാധ്യതകൾ പരിഹരിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം ജോലി സംബന്ധമായ സമ്മർദ്ദവും രോഗവും എങ്ങനെയാണ് നിർവചിക്കപ്പെടുന്നത്?

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം, നിങ്ങളുടെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതോ അസാധ്യമാക്കുന്നതോ ആയ ഏതൊരു മെഡിക്കൽ അവസ്ഥയും അസുഖത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇത് ശാരീരികവും മാനസികവുമായ ആരോഗ്യ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ജോലി സംബന്ധമായ അസുഖത്തിന്റെ അംഗീകൃത രൂപമായി ബേൺഔട്ട് ഈ നിർവചനത്തിൽ പെടുന്നു. അമിതമായ ജോലിഭാരം അല്ലെങ്കിൽ മോശം ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ പോലുള്ള ജോലിസ്ഥലത്തെ ഘടകങ്ങളിൽ നിന്ന് ഈ അവസ്ഥ ഉണ്ടാകാം.

അസുഖം കാരണം നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലേ എന്ന് വിലയിരുത്താൻ അധികാരമുള്ള ഒരേയൊരു വ്യക്തി കമ്പനി ഡോക്ടർ മാത്രമാണ്. നിങ്ങളുടെ പേഴ്സണൽ ഡോക്ടർക്കോ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ ഡോക്ടർക്കോ ഈ തീരുമാനം എടുക്കാൻ കഴിയില്ല.

ജോലിസ്ഥലത്ത് അസുഖമോ ബേൺഔട്ട് ലക്ഷണങ്ങളോ അനുഭവപ്പെടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ത് നടപടികളാണ് സ്വീകരിക്കേണ്ടത്?

നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ നിങ്ങളുടെ അസുഖം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം. ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്, കാരണം അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പിഴകൾക്ക് കാരണമായേക്കാം.

നിങ്ങളുടെ അസുഖം ഒരു ആഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ അവസ്ഥ വിലയിരുത്താൻ സാധാരണയായി കമ്പനി ഡോക്ടറെ വിളിക്കും. ഈ വിലയിരുത്തൽ പ്രക്രിയയുമായി നിങ്ങൾ സഹകരിക്കണം.

വീണ്ടെടുക്കലിനായി പ്രവർത്തിക്കാനും പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കാനും നിങ്ങൾക്ക് ബാധ്യതയുണ്ട്. ഇത് നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഇടയിലുള്ള ഒരു സംയുക്ത ഉത്തരവാദിത്തമാണ്.

ദീർഘകാല രോഗത്തിൽ നിന്ന് മടങ്ങിയെത്തുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു പുനഃസംയോജന പദ്ധതി നൽകാൻ ഡച്ച് തൊഴിലുടമകൾ ബാധ്യസ്ഥരാണോ?

അതെ, നിങ്ങളുടെ രോഗം തുടരുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളെ ജോലിയിലേക്ക് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയും ഒരു കർമ്മ പദ്ധതി തയ്യാറാക്കണം. നിങ്ങളെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരിക എന്നത് രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും സംയുക്ത ലക്ഷ്യമാണ്.

നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ജോലി നിർവഹിക്കാൻ കഴിയില്ലെങ്കിലും മറ്റ് കർത്തവ്യങ്ങൾ നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയും "അനുയോജ്യമായ ജോലി" ക്രമീകരണങ്ങൾ അംഗീകരിക്കണം. ഈ പുനഃസംയോജനം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ കമ്പനിക്കുള്ളിലോ പുറത്തോ സംഭവിക്കാം.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം പുനഃസംയോജന പദ്ധതി നിർബന്ധമാണ്. ഈ പദ്ധതി സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും പിന്തുടരുന്നതിലും ഇരു കക്ഷികളും സജീവമായി പങ്കെടുക്കണം.

നെതർലാൻഡിൽ ജോലി മൂലമുണ്ടാകുന്ന അസുഖമുണ്ടായാൽ, അസുഖ അവധിയും തുടർച്ചയായ വേതനവും സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരന് എന്തെല്ലാം അവകാശങ്ങളുണ്ട്?

അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ 104 ആഴ്ചകളിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 70% എങ്കിലും തുടർന്നും നൽകണം. നിങ്ങളുടെ അസുഖം ജോലി സംബന്ധമായതാണോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഈ പേയ്‌മെന്റ് ബാധ്യത ബാധകമാണ്.

ഈ കാലയളവിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ നിങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നു. ഈ രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ 70% ൽ താഴെയായി കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഴിയില്ല.

104 ആഴ്ചത്തെ അസുഖത്തിന് ശേഷം, ശമ്പളം തുടരാനുള്ള നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത അവസാനിക്കുന്നു. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യത്തിന് വ്യത്യസ്ത നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്.

ദീർഘകാല അസുഖം കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ, ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം അവർക്ക് എന്തെല്ലാം സംരക്ഷണങ്ങളാണ് ഉള്ളത്?

അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ 104 ആഴ്ചകളിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളുടെ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കാനോ പിരിച്ചുവിടാനോ കഴിയില്ല. ഈ പരിരക്ഷ നിങ്ങൾക്ക് സുഖം പ്രാപിക്കാനും പുനഃസംയോജനത്തിന് ശ്രമിക്കാനും സമയം നൽകുന്നു.

104 ആഴ്ചകൾക്ക് ശേഷവും നിങ്ങൾക്ക് പഴയ ജോലി പുനരാരംഭിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് UWV (ഡച്ച് എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) യോട് അനുമതി ചോദിക്കാവുന്നതാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ തുടരുന്നതിന് മുമ്പ് അനുമതി നൽകിയിരിക്കണം.