വിഷലിപ്തരായ ജീവനക്കാർ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ സാരമായി ബാധിച്ചേക്കാം. അവരുടെ സ്വാധീനം പലപ്പോഴും സ്വന്തം മോശം പ്രകടനത്തിനപ്പുറത്തേക്ക് വ്യാപിക്കുന്നു; നിരന്തരമായ നെഗറ്റീവ് പെരുമാറ്റം, ദുർബലപ്പെടുത്തുന്ന പെരുമാറ്റം, വിഷലിപ്തമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം എന്നിവ മുഴുവൻ ടീമിലുടനീളമുള്ള ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കുറയുന്നതിനും, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനും, നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും വിലപ്പെട്ട പ്രതിഭയുടെ വേർപാടിനും കാരണമാകുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, നെതർലൻഡ്‌സിൽ, ഒരാളെ "ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള" അല്ലെങ്കിൽ "ധൈര്യം തകർക്കുന്ന" കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് എളുപ്പമല്ല. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ജീവനക്കാർക്ക് ശക്തമായ സംരക്ഷണം നൽകുന്നു, നിയമപരമായ ന്യായീകരണത്തിനും രേഖകൾക്കും ജഡ്ജിമാർ കർശനമായ ആവശ്യകതകൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്നു. "ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല" എന്ന അവ്യക്തമായ ഒരു തോന്നൽ കോടതിയിൽ നിലനിൽക്കില്ല.

നെതർലൻഡ്‌സിൽ വിഷബാധയേറ്റ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള പൂർണ്ണമായ നിയമ ചട്ടക്കൂട്, അവശ്യ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ആവശ്യകതകൾ, പൊതുവായ പിഴവുകൾ എന്നിവ ഈ സമഗ്ര ഗൈഡ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഈ ഘട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾക്ക് ഈ സങ്കീർണ്ണമായ പ്രക്രിയ വിജയകരമായി നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാനും നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിന് ആരോഗ്യം പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും കഴിയും.

ഒരു വിഷബാധയുള്ള ജീവനക്കാരൻ എന്താണ്?

മോശം പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെയും യഥാർത്ഥത്തിൽ വിഷലിപ്തനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെയും വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. നിരന്തരമായ നെഗറ്റീവ് പെരുമാറ്റത്തിലൂടെ ജോലി അന്തരീക്ഷം, സഹകരണം, പ്രകടനം എന്നിവയെ വ്യവസ്ഥാപിതമായി ദുർബലപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലാളിയാണ് വിഷലിപ്തനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ. ഇത് ഇടയ്ക്കിടെയുള്ള മോശം പെരുമാറ്റത്തിനപ്പുറം പോകുന്നു - ഇത് നിലനിൽക്കുന്ന നാശത്തിന് കാരണമാകുന്ന ഒരു മാതൃകയാണ്.

ഇത് വ്യക്തമാക്കുന്നതിന്, "ദി അണ്ടർപെർഫോർമർ" ഉം "ദി ടോക്സിക് എംപ്ലോയി" ഉം തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം പരിഗണിക്കുക:

• അണ്ടർ പെർഫോമർ: വിൽപ്പന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയോ സോഫ്റ്റ്‌വെയറുമായി ബുദ്ധിമുട്ടുകയോ ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ പഠിക്കാൻ തയ്യാറാണ്, പൊതുവെ മര്യാദയുള്ളവനും.
• വിഷബാധയുള്ള ജീവനക്കാരൻ: വിൽപ്പന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു, "കഴിവില്ലാത്ത മാർക്കറ്റിംഗ് ടീമിനെ" കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു, ഉച്ചഭക്ഷണ സമയത്ത് മാനേജരുടെ സ്വകാര്യ ജീവിതത്തെക്കുറിച്ച് ഗോസിപ്പുകൾ നടത്തുന്നു, സഹപ്രവർത്തകർ സഹായം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ കണ്ണുരുട്ടുന്നു.

വിഷ സ്വഭാവത്തിന്റെ സവിശേഷതകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നിരന്തരമായ ഗോസിപ്പുകൾ: സഹപ്രവർത്തകരെയും മാനേജ്‌മെന്റിനെയും കുറിച്ച് ഭിന്നത വിതയ്ക്കാൻ കിംവദന്തികൾ പ്രചരിപ്പിക്കുക.
• സജീവമായ അട്ടിമറി: ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ തടഞ്ഞുവയ്ക്കുകയോ പദ്ധതികൾക്ക് തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുകയോ ചെയ്യുക.
• വ്യവസ്ഥാപിതമായ ദുർബലപ്പെടുത്തൽ: ക്രിയാത്മകമല്ലാത്ത രീതിയിൽ അധികാരത്തെയും തീരുമാനങ്ങളെയും പരസ്യമായി ചോദ്യം ചെയ്യുക.
• സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു: "അതല്ല എന്റെ ജോലി" എന്ന സ്ഥിരമായ മനോഭാവം അല്ലെങ്കിൽ ടീം വർക്കിൽ പങ്കെടുക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുക.
• ഭീഷണിപ്പെടുത്തലും ഭീഷണിപ്പെടുത്തലും: പ്രത്യക്ഷമായതോ സൂക്ഷ്മമായതോ ആയ ആക്രമണോത്സുകത, ഒഴിവാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ അതിർത്തി കടക്കുന്ന പെരുമാറ്റം.
• സംഘർഷം സൃഷ്ടിക്കൽ: കുഴപ്പങ്ങളിൽ മുന്നേറുകയും നെഗറ്റീവ് അന്തരീക്ഷം നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുക.

പെരുമാറ്റം വെറും "ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളത്" എന്നതിൽ നിന്ന് യഥാർത്ഥത്തിൽ ദോഷകരം എന്നതിലേക്കുള്ള അതിർത്തി കടക്കുമ്പോൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്.

നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂട്: വിഷകരമായ പെരുമാറ്റം കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ

വിഷലിപ്തമായ പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയന്ത്രിക്കുന്നത് ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 (Burgerlijk Wetboek – BW). "ന്യായമായ ഒരു കാരണം" ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ എന്നും ന്യായമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ പുനർവിന്യാസം സാധ്യമല്ലെന്നും അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമല്ലെന്നും ഈ ലേഖനം വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു.

വിഷലിപ്തമായ പെരുമാറ്റത്തിന്, പിരിച്ചുവിടലിന് ഏറ്റവും പ്രസക്തമായ രണ്ട് കാരണങ്ങളുണ്ട്: 'ഇ-ഗ്രൗണ്ട്', 'ജി-ഗ്രൗണ്ട്'.

1. ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(e) BW: കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കലുകൾ

ജീവനക്കാരൻ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾക്കോ ​​വീഴ്ചകൾക്കോ ​​കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ ഈ അടിസ്ഥാനം ബാധകമാണ്. ഇത് കഴിവില്ലായ്മയെക്കുറിച്ചല്ല (കഴിവ്), മറിച്ച് മനസ്സില്ലായ്മയെക്കുറിച്ചോ ദുഷ്‌പ്രവൃത്തിയെക്കുറിച്ചോ ആണ്.

ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ പങ്കിടുന്നത് പോലുള്ള ഗുരുതരമായ കടമ ലംഘനം.
• നല്ല തൊഴിൽ രീതികൾക്ക് വിരുദ്ധമായ ഗുരുതരമായ പെരുമാറ്റം, ഉദാഹരണത്തിന് ആക്രമണം.
• ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ മനഃപൂർവമായ ലംഘനം.

ആവശ്യകതകൾ:
പെരുമാറ്റം ജീവനക്കാരന്റെ ഉത്തരവാദിത്തമായിരിക്കണം (കുറ്റബോധം). തൊഴിലുടമ കരാർ തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്തത്ര ഗൗരവമുള്ളതായിരിക്കണം അത്. കൂടാതെ, ഔദ്യോഗിക മുന്നറിയിപ്പുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സസ്പെൻഷൻ പോലുള്ള കുറഞ്ഞ കർശന നടപടികൾ പരീക്ഷിച്ച് അപര്യാപ്തമാണെന്ന് തെളിയിക്കപ്പെട്ടിരിക്കണം.

2. ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(g) BW: തൊഴിൽ ബന്ധം തകരാറിലായ അവസ്ഥ

തൊഴിൽ ബന്ധം ഗുരുതരമായി തകരാറിലാകുന്നതിനാൽ തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാർ തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിലാണ് ഈ അടിസ്ഥാനം ബാധകമാകുന്നത്. നിർദ്ദിഷ്ട കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ കണ്ടെത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കാം, പക്ഷേ മൊത്തത്തിലുള്ള സാഹചര്യം പ്രായോഗികമല്ലാതാകുമ്പോൾ "വിഷകരമായ" കേസുകൾക്ക് ഇത് പലപ്പോഴും ഏറ്റവും ഉചിതമായ അടിസ്ഥാനമാണ്.

ആവശ്യകതകൾ:

• തടസ്സം ഗുരുതരവും നിലനിൽക്കുന്നതുമായിരിക്കണം.
• തൊഴിൽ ബന്ധം പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നത് (ഉദാഹരണത്തിന്, മധ്യസ്ഥതയിലൂടെ) അസാധ്യമായിരിക്കണം.
• സാഹചര്യം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ന്യായമായ ശ്രമങ്ങൾ നടത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം.

സംഗ്രഹം പിരിച്ചുവിടൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:677-678 BW)

അസാധാരണമായ, അങ്ങേയറ്റത്തെ കേസുകളിൽ, സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ (ഓൺസ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോയിറ്റ്) വാറണ്ടി ലഭിച്ചേക്കാം. ഇത് കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അറിയിപ്പ് കൂടാതെയും പിരിച്ചുവിടൽ ശമ്പളവുമില്ലാതെയും.

ഉദാഹരണങ്ങൾ:

• ശാരീരിക ആക്രമണം അല്ലെങ്കിൽ വിശ്വസനീയമായ ഭീഷണികൾ.
• കടുത്ത അപമാനം അല്ലെങ്കിൽ ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ.
• ഗുരുതരമായ വഞ്ചന അല്ലെങ്കിൽ മോഷണം.

കുറിപ്പ്: സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു "അടിയന്തിര കാരണം" ആവശ്യമാണ്, അത് ഉടനടി നടപ്പിലാക്കണം (കണ്ടെത്തലിന് ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ). കോടതികൾ കർശനമായി പരിശോധിക്കുന്ന ഉയർന്ന നിയമപരമായ പരിധിയാണിത്. അടിയന്തര കാരണം തെളിയിക്കുന്നതിൽ നിങ്ങൾ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണ്, കൂടാതെ നിങ്ങൾക്ക് വലിയ വേതന ക്ലെയിമുകൾ നേരിടേണ്ടി വന്നേക്കാം.

ഡോക്യുമെന്റേഷൻ: ഓരോ വിജയകരമായ പിരിച്ചുവിടലിന്റെയും അടിസ്ഥാനം

ഡച്ച് കേസ് നിയമം സ്ഥിരമായി ഒരു നിയമം ഊന്നിപ്പറയുന്നു: ശരിയായ രേഖകൾ ഇല്ലാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമല്ല.. തെളിവ് നൽകേണ്ട പൂർണ്ണ ബാധ്യത തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നു.

പല തൊഴിലുടമകളും ഇവിടെ പരാജയപ്പെടുന്നത് അവർ സാമാന്യതത്വങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നതുകൊണ്ടാണ്. ഒരു കോടതിയും ഇതുപോലുള്ള ഒരു ക്ലെയിം അംഗീകരിക്കില്ല: "അവൻ എപ്പോഴും നെഗറ്റീവ് ആണ്." നീ അത് തെളിയിക്കണം.

നിങ്ങളുടെ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ഫയലിൽ എന്തെല്ലാം അടങ്ങിയിരിക്കണം?

ഒരു പ്രൊഫഷണൽ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ഫയലിൽ കുറഞ്ഞത് ഇവ ഉൾപ്പെടണം:

1. സംഭവങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ വസ്തുതാപരമായ വിവരണം
നാമവിശേഷണങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുക; വസ്തുതകൾ ഉപയോഗിക്കുക.

• മോശം: "ജോൺ മീറ്റിംഗിൽ പരുഷമായി പെരുമാറി."
• നല്ലത്: "മാർച്ച് 12 ന് 14:00 ന്, തന്ത്രപരമായ മീറ്റിംഗിനിടെ, ജോൺ അവതരണം തടസ്സപ്പെടുത്തി, തന്റെ നോട്ട്ബുക്ക് മേശപ്പുറത്ത് അടിച്ചു, പ്രോജക്റ്റ് ലീഡ് 'പൂർണ്ണമായും കഴിവില്ലാത്തവനാണ്' എന്ന് പ്രസ്താവിച്ചു."

2. രേഖാമൂലമുള്ള മീറ്റിംഗ് റിപ്പോർട്ടുകൾ
പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഓരോ സംഭാഷണവും ലോഗ് ചെയ്തിരിക്കണം. ഇവ ഉൾപ്പെടുത്തുക:

• എല്ലാ പ്രകടനത്തിന്റെയും വിലയിരുത്തൽ ചർച്ചകളുടെയും റിപ്പോർട്ടുകൾ.
• മുന്നറിയിപ്പ് സംഭാഷണങ്ങളുടെ മിനിറ്റ്സ്.
• പ്രധാനമായും: ആരോപണങ്ങളോടുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതികരണങ്ങൾ (തത്ത്വങ്ങൾ ഹൂർ എൻ വെഡർഹൂർ—കേൾക്കാനുള്ള അവകാശം).
• ജീവനക്കാരന് റിപ്പോർട്ടുകൾ നൽകിയ തീയതി.

3. മുന്നറിയിപ്പുകളും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതികളും

• വ്യക്തമായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പോയിന്റുകളുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകൾ.
• അളക്കാവുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളുള്ള മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതികളെക്കുറിച്ചുള്ള കരാറുകൾ.
• വിലയിരുത്തൽ നിമിഷങ്ങളും പുരോഗതി റിപ്പോർട്ടുകളും.
• ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ന്യായമായ അവസരം ലഭിച്ചു എന്നതിന്റെ തെളിവ്.

4. മൂന്നാം കക്ഷി പ്രസ്താവനകൾ

• സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നുള്ള വിശദമായ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനകൾ (പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ അജ്ഞാതമാക്കാം, പക്ഷേ ഒടുവിൽ സാധാരണയായി പേരുകൾ ആവശ്യമായി വരും).
• ഉപഭോക്താക്കളിൽ നിന്നുള്ള പരാതികൾ.
• പെരുമാറ്റം ചിത്രീകരിക്കുന്ന ഇമെയിലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സ്ലാക്ക്/ടീംസ് സന്ദേശങ്ങൾ.

5. പുനർവിന്യാസ ശ്രമങ്ങളുടെ തെളിവ്

• ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു വകുപ്പിലേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയാത്തതിന്റെ ഒരു അവലോകനം (ഉദാഹരണത്തിന്, "വിഷകരമായ പെരുമാറ്റം ഏതൊരു ടീമിനെയും പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതയാണ്").

കേസ് നിയമം: എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിക്കുന്നത്?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – മതിയായ കോൺക്രീറ്റ് തെളിവില്ല
എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയാത്തതിനാൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷ നിരസിച്ചു. അവർക്ക് "വികാരങ്ങളും" "പൊതുവായ പരാതികളും" ഉണ്ടായിരുന്നു, പക്ഷേ തീയതികളോ സമയങ്ങളോ പ്രത്യേക ഉദ്ധരണികളോ ഇല്ലായിരുന്നു.

പാഠം: അവ്യക്തമായ വിവരണങ്ങളും രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകളുടെ അഭാവവും നിങ്ങളുടെ കേസിന് മാരകമാണ്.

ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള പദ്ധതി: നിയമപരമായി മികച്ച സമീപനം

ഘട്ടം 1: തിരിച്ചറിയലും പ്രാരംഭ രേഖയും (ആഴ്ച 1-2)

പ്രവർത്തനങ്ങൾ:

• തീയതി, സമയം, സാക്ഷികൾ, കൃത്യമായ വസ്തുതകൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് പഴയതും നിലവിലുള്ളതുമായ എല്ലാ സംഭവങ്ങളും രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുക.
• ഭൗതിക തെളിവുകൾ (ഇമെയിലുകൾ, ചാറ്റ് സന്ദേശങ്ങൾ) ശേഖരിക്കുക.
• സാക്ഷികളിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനകൾ ആവശ്യപ്പെടുക.
• ടീമിൽ ഉണ്ടാകുന്ന സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുക.

ചതിക്കുഴി: കാത്തിരിക്കേണ്ട. ഓർമ്മകൾ മങ്ങുന്നു. ഒരു സംഭവം ചൊവ്വാഴ്ച നടന്നാൽ, അത് ചൊവ്വാഴ്ച രേഖപ്പെടുത്തുക.

ഘട്ടം 2: ജീവനക്കാരനുമായുള്ള പ്രാരംഭ കൂടിക്കാഴ്ച (ആഴ്ച 2-3)

പ്രവർത്തനങ്ങൾ:

• ഒരു ഔപചാരിക മീറ്റിംഗ് ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക.
• പ്രശ്‌നകരമായ മൂർത്തമായ പെരുമാറ്റരീതികൾ അവതരിപ്പിക്കുക.
• കേൾക്കാനുള്ള അവകാശം: ജീവനക്കാരന് പ്രതികരിക്കാൻ വ്യക്തമായി അവസരം നൽകുക.
• സംഭാഷണം ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള റിപ്പോർട്ടിൽ രേഖപ്പെടുത്തി അവർക്ക് ഇമെയിൽ ചെയ്യുക.

മീറ്റിംഗ് ഘടന:

1. ആമുഖം: സംഭാഷണത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം.
2. വസ്തുതകൾ: നിർദ്ദിഷ്ട സംഭവങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുക.
3. പ്രതികരണം: ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗം ശ്രദ്ധിക്കുക.
4. പ്രതീക്ഷകൾ: എന്താണ് മാറ്റേണ്ടതെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുക.
5. കരാർ: തുടർനടപടികൾ സജ്ജമാക്കുക.

ഘട്ടം 3: രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് (ആഴ്ച 3-4)

പെരുമാറ്റം തുടർന്നാൽ, നിങ്ങൾ ഒരു ഔപചാരിക മുന്നറിയിപ്പിലേക്ക് നീങ്ങും.

പ്രവർത്തനങ്ങൾ:

• ഔപചാരികമായ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് (രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരീകരിച്ച ഇമെയിൽ) അയയ്ക്കുക.
• ഏത് സ്വഭാവമാണ് നിർത്തേണ്ടതെന്ന് വ്യക്തമായി പറയുക.
• മെച്ചപ്പെടുത്തലിനായി വ്യക്തമായ ഒരു സമയപരിധി സജ്ജമാക്കുക.
• പരിണതഫലങ്ങൾ: മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാമെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുക.

ഉദാഹരണ ഫോർമുലേഷൻ:
"[തീയതി]യിലെ ഞങ്ങളുടെ സംഭാഷണത്തിന് ശേഷം, [നിർദ്ദിഷ്ട സംഭവങ്ങളെ] കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ഔദ്യോഗികമായി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. ഇത് നല്ല തൊഴിൽ രീതികൾക്ക് വിരുദ്ധമാണ്. നിങ്ങൾ ഉടൻ തന്നെ [മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പോയിന്റുകൾ] വ്യക്തമാക്കുമെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ശാശ്വതമായ പുരോഗതിയില്ലെങ്കിൽ, ഇത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം."

ഘട്ടം 4: മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതിയും നിരീക്ഷണവും (ആഴ്ച 4-12)

പെരുമാറ്റ കേസുകളിൽ, ഒരു പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി (PIP) ഇപ്പോഴും പലപ്പോഴും ആവശ്യമാണ്, എന്നിരുന്നാലും ഇത് യോഗ്യതാ പ്രശ്നങ്ങളേക്കാൾ കുറവായിരിക്കാം.

പ്രവർത്തനങ്ങൾ:

• അളക്കാവുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളുള്ള ഒരു വ്യക്തമായ പദ്ധതി സ്ഥാപിക്കുക (ഉദാ: "എല്ലാ ടീം മീറ്റിംഗുകളിലും ബഹുമാനപൂർവ്വം ആശയവിനിമയം നടത്തുക").
• ആഴ്ചതോറുമുള്ള അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടാഴ്ചയിലൊരിക്കൽ വിലയിരുത്തൽ നിമിഷങ്ങൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക.
• ഓരോ മൂല്യനിർണ്ണയവും രേഖപ്പെടുത്തുക.

ചതിക്കുഴി: പദ്ധതി യഥാർത്ഥമായിരിക്കണം. ജീവനക്കാരനെ പരാജയപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾ പ്രേരിപ്പിച്ചുവെന്ന് ഒരു ജഡ്ജിക്ക് തോന്നിയാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിരസിക്കപ്പെടും.

ഘട്ടം 5: രണ്ടാമത്തെ/അവസാന മുന്നറിയിപ്പ് (ആഴ്ച 12-13)

പെരുമാറ്റം തുടരുകയോ ആവർത്തിക്കുകയോ ചെയ്താൽ:

• അന്തിമമായി ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് അയയ്ക്കുക.
• ഗൗരവം ആവർത്തിക്കുന്നു.
• ഒരു അന്തിമ, ഹ്രസ്വ സമയപരിധി (2-4 ആഴ്ച) നൽകുക.

ഘട്ടം 6: അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തീരുമാനം (ആഴ്ച 14-16)

പ്രവർത്തനങ്ങൾ:

• ഫയൽ വിലയിരുത്തുക. എല്ലാ നിബന്ധനകളും പാലിക്കുന്നുണ്ടോ?
• നിയമോപദേശകനെ നിയമിക്കുക.
• പുനർവിന്യാസം അന്വേഷിക്കുക (അത് അസാധ്യമായതിന്റെ കാരണം രേഖപ്പെടുത്തുക).
• പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന തയ്യാറാക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ നിർദ്ദേശിക്കുക.

നടപടിക്രമം: UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി?

നെതർലാൻഡിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള വഴി കാരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

റൂട്ട് 1: സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വഴിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b BW)

ഇതാണ് റൂട്ട് വിഷ സ്വഭാവം (വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾ, ബന്ധം തകർന്നത്, കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ).

• പ്രോസസ്സ്: നിങ്ങൾ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ ഒരു ഹർജി സമർപ്പിക്കുന്നു (കാന്റോൺറെക്റ്റർ).
• കേൾക്കുന്നു: ഒരു ജഡ്ജി ഇരുവശവും കേൾക്കുന്നു.
• തീരുമാനം: കരാർ പിരിച്ചുവിടണോ വേണ്ടയോ എന്ന് കോടതി തീരുമാനിക്കുകയും അവസാന തീയതി നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ടൈംലൈൻ: 2-4 മാസം.

റൂട്ട് 2: UWV വഴി പിരിച്ചുവിടൽ അനുമതി

ഈ റൂട്ട് സാമ്പത്തിക പിരിച്ചുവിടലിനോ ദീർഘകാല രോഗത്തിനോ (2+ വർഷം) ഉള്ളതാണ്. അത് അല്ല പെരുമാറ്റ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

നിയമപരമായ വിലയിരുത്തൽ: കോടതി എന്താണ് പരിശോധിക്കുന്നത്?

കർശനമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി കേസ് വിലയിരുത്തുന്നത്:

1. ഗുരുതരമായ ഒരു തടസ്സമുണ്ടോ? ഇതൊരു ഒറ്റപ്പെട്ട സംഭവമാണോ അതോ ഒരു പതിവ് സംഭവമാണോ? ജോലി ചെയ്യുന്ന അന്തരീക്ഷം ശരിക്കും തകർന്നിട്ടുണ്ടോ?
2. ഈ തടസ്സം നീണ്ടുനിൽക്കുമോ? നിങ്ങൾ അത് പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിച്ചിട്ടുണ്ടോ (മധ്യസ്ഥത, പരിശീലനം)? കാര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടില്ലെന്ന് വ്യക്തമാണോ?
3. തൊഴിലുടമ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടോ? നീ അവർക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയോ? നീ അവരെ ശ്രദ്ധിച്ചോ?
4. തെളിവുകൾ മതിയോ? വസ്തുതകൾ വ്യക്തവും കാലഹരണപ്പെട്ടതുമാണോ?

തെളിവിന്റെ മാനദണ്ഡം: നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായ ശാസ്ത്രീയ തെളിവ് ആവശ്യമില്ല, പക്ഷേ നിങ്ങൾ തടസ്സത്തെ "മതിയായ രീതിയിൽ വിശ്വസനീയമാക്കണം" എന്ന് രേഖകൾ സഹിതം തെളിയിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഇതരമാർഗങ്ങൾ

വ്യവഹാരം ചെലവേറിയതും അനിശ്ചിതത്വമുള്ളതുമാണ്. ആദ്യം ഈ ബദലുകൾ പരിഗണിക്കുക:

1. ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ (പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ അവസാനിപ്പിക്കൽ)

ഇതാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഫലം. നിങ്ങളും ജീവനക്കാരനും വേർപിരിയാൻ സമ്മതിക്കുന്നു.

• ആരേലും: വേഗം, കോടതി വാദം കേൾക്കില്ല, ഉറപ്പ്.
• ബാക്ക്ട്രെയിസ്കൊണ്ടു്: നിങ്ങൾ സാധാരണയായി ഒരു സെവറൻസ് പാക്കേജ് (ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റും റിസ്ക് 'ഒഴിവാക്കാൻ' സാധ്യതയുള്ള അധിക തുകയും) നൽകുന്നു.
• ജീവനക്കാർ എന്തുകൊണ്ട് അംഗീകരിക്കുന്നു: ഇത് അവരുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള അവകാശം ഉറപ്പാക്കുന്നു (WW-ഉയിർക്കറിംഗ്), കരാർ ശരിയായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

2. മധ്യസ്ഥത

പ്രൊഫഷണൽ മധ്യസ്ഥത ചിലപ്പോൾ സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കും, അല്ലെങ്കിൽ, ബന്ധം പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ നിങ്ങൾ പരമാവധി ശ്രമിച്ചുവെന്ന് ഒരു ജഡ്ജിക്ക് തെളിയിക്കാൻ കഴിയും.

3. താൽക്കാലിക സസ്പെൻഷൻ (നോൺ-ആക്ടീവ് ഡ്യൂട്ടി)

ഗുരുതരമായ സംഘർഷാവസ്ഥ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒച്ചപ്പാട്), കാര്യങ്ങൾ ശാന്തമാക്കുന്നതിനും അന്വേഷിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരനെ സസ്‌പെൻഡ് ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയും. നിങ്ങൾ അവരുടെ ശമ്പളം നൽകുന്നത് തുടരണം.

പ്രധാനപ്പെട്ട അപകടങ്ങളും ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രങ്ങളും

1. ദി ഇൽനെസ് ട്രാപ്പ് (ഒപ്സെഗ്വെർബോഡ്)

ഒരു സാധാരണ സാഹചര്യം: നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ ഒരു അച്ചടക്ക യോഗത്തിനായി വിളിക്കുന്നു, അടുത്ത ദിവസം അവർ "ജോലി സംബന്ധമായ സമ്മർദ്ദം" കാരണം രോഗിയായി വിളിക്കുന്നു.

• അപകടസാധ്യത: അസുഖമുള്ളപ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങൾക്ക് സാധാരണയായി കഴിയില്ല (ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 BW).
• പരിഹാരം: അവരെ ഉടൻ തന്നെ ഒക്യുപേഷണൽ ഫിസിഷ്യന്റെ അടുത്തേക്ക് അയയ്ക്കുക (അർബോർട്ട്സ്). ഡോക്ടർ പറയുന്നത് ഇതൊരു മെഡിക്കൽ രോഗമല്ല, മറിച്ച് "തൊഴിൽ സംഘർഷം" ആണെന്നാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ബാധകമാകണമെന്നില്ല, പക്ഷേ നിങ്ങൾ സംഘർഷ പരിഹാരത്തിന് (മധ്യസ്ഥത) മുൻഗണന നൽകണം.

2. വിവേചനം

"വിഷബാധയുള്ള" ജീവനക്കാരനെ മറ്റുള്ളവരേക്കാൾ കഠിനമായി വിധിക്കരുത്. അതേ പെരുമാറ്റത്തിന് സ്ഥിരത പ്രധാനമാണ്.

3. വളരെ വേഗത്തിലുള്ള വർദ്ധനവ്

തൊഴിലുടമകൾ തിരക്കുകൂട്ടുന്നത് ജഡ്ജിമാർക്ക് വെറുപ്പാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ പത്ത് വർഷമായി നിങ്ങൾക്കായി ജോലി ചെയ്യുകയും ഒരിക്കൽ മാത്രം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്താൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവരെ ഉടൻ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. കുറ്റകൃത്യത്തിനും കാലാവധിക്കും അനുസൃതമായിരിക്കണം ശിക്ഷ.

പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം

ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെൻ്റ് (ട്രാൻസിറ്റിവെർഗോഡിംഗ്)

കോടതിയിൽ നിങ്ങൾ വിജയിച്ചാലും, സാധാരണയായി നിങ്ങൾ സ്റ്റാറ്റിയൂട്ടറി ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടിവരും.

• കണക്കുകൂട്ടല്: സേവന വർഷത്തിൽ പ്രതിമാസം 1/3 ശമ്പളം.
• തൊപ്പി: €94,000 (2025) അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വാർഷിക ശമ്പളം, ഏതാണ് ഉയർന്നത് അത്.

ഒഴിവാക്കൽ: പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം (ഏൺസ്റ്റിഗ് വെർവിജ്റ്റ്ബാർ ഹാൻഡലെൻ) ജീവനക്കാരൻ (ഇ-ഗ്രൗണ്ട്) വഴി, കോടതിക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ലെന്ന് വിധിക്കാൻ കഴിയും. ഇത് അപൂർവമാണ്, കൂടാതെ അങ്ങേയറ്റത്തെ പെരുമാറ്റം ആവശ്യമാണ് (ഉദാ: മോഷണം, വഞ്ചന).

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (Billijke vergoeding)

ജഡ്ജിക്ക് തോന്നിയാൽ തൊഴിലുടമ മോശമായി പെരുമാറിയാൽ (ഉദാ: ജീവനക്കാരനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, വ്യാജ ഫയൽ നിർമ്മാണം), അവർക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ "ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം" നൽകാം. ഇത് ഗണ്യമായേക്കാം.

ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ്: പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് നിങ്ങൾ തയ്യാറാണോ?

ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ്, നിങ്ങളുടെ സ്റ്റാറ്റസ് പരിശോധിക്കുക:

വിവരണക്കുറിപ്പു്

• എല്ലാ സംഭവങ്ങളും കാലഹരണപ്പെട്ടതും വസ്തുതാപരമായി വിവരിച്ചതുമാണ്.
• സാക്ഷി മൊഴികൾ എഴുതി ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു.
• മീറ്റിംഗ് റിപ്പോർട്ടുകൾ ഒപ്പിടുകയോ അയയ്ക്കുന്നതായി സ്ഥിരീകരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.
• ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകൾ ലഭിച്ചു.

നടപടിക്രമം

• ജീവനക്കാരന് മെച്ചപ്പെടാൻ ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം ഉണ്ടായിരുന്നു.
• "കേൾക്കാനുള്ള അവകാശം" പ്രയോഗിക്കപ്പെട്ടു.
• പുനർവിന്യാസം അന്വേഷിക്കുകയും കാരണങ്ങൾ സഹിതം നിരസിക്കുകയും ചെയ്തു.
• പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം (അസുഖം, ഗർഭം) ബാധകമല്ല.

നിയമ

• പിരിച്ചുവിടലിന് വ്യക്തമായ അടിസ്ഥാനമുണ്ട് (ഇ-ഗ്രൗണ്ട് അല്ലെങ്കിൽ ജി-ഗ്രൗണ്ട്).
• നിയമോപദേശം ഫയൽ പരിശോധിച്ചു.

ഉത്സാഹം എന്തുകൊണ്ട് ഫലം നൽകുന്നു

നെതർലൻഡ്‌സിൽ വിഷലിപ്തനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഒരു സ്പ്രിന്റ് അല്ല, നിയമപരമായ ഒരു മാരത്തൺ ആണ്. തെളിവുകൾക്ക് പകരം വികാരങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്ന, വേണ്ടത്ര തയ്യാറെടുപ്പില്ലാത്ത തൊഴിലുടമകൾ മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും കോടതിയിൽ പരാജയപ്പെടുന്നുവെന്ന് കേസ് നിയമം കാണിക്കുന്നു.

ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയും, നീതിപൂർവ്വം പെരുമാറുന്നതിലൂടെയും, വിദഗ്ധരെ നേരത്തെ തന്നെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയും, നിങ്ങളുടെ ബിസിനസിനെയും ശേഷിക്കുന്ന ടീമിനെയും വിഷലിപ്തമായ സ്വാധീനത്തിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയും.

നിങ്ങൾക്ക് നിയമസഹായം ആവശ്യമുണ്ടോ?

Law & More പ്രശ്നക്കാരായ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള സൂക്ഷ്മമായ പ്രക്രിയയിൽ തൊഴിലുടമകളെ സഹായിക്കുന്നു. ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ നിയമ അഭിഭാഷകർക്ക് വിപുലമായ പരിചയമുണ്ട്, കൂടാതെ ആദ്യ മുന്നറിയിപ്പ് മുതൽ അന്തിമ വാദം കേൾക്കൽ വരെ നിങ്ങളെ നയിക്കാനും കഴിയും.

ഇതിനായി ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക:

• നിങ്ങളുടെ നിലവിലെ ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെ വിലയിരുത്തൽ.
• ഏറ്റവും നല്ല തന്ത്രത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമോപദേശം (സെറ്റിൽമെന്റ് vs. കോടതി).
• നിയമപരമായി ശക്തമായ മുന്നറിയിപ്പുകളും മീറ്റിംഗ് റിപ്പോർട്ടുകളും തയ്യാറാക്കൽ.
• പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിനിടെ പ്രാതിനിധ്യം.

ബന്ധപ്പെടുക: [ഇമെയിൽ പരിരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്നു]

പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ

വിഷലിപ്തനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ എനിക്ക് ഉടൻ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല, മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ അക്രമം പോലുള്ള "അടിയന്തിര കാരണങ്ങൾക്ക്" മാത്രമേ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ. വിഷകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്, നിങ്ങൾ സാധാരണയായി മുന്നറിയിപ്പുകൾ, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി, സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വഴിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയുടെ വഴി പിന്തുടരണം.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് എത്ര സമയമെടുക്കും?

ശരാശരി, നിങ്ങൾ കോടതിയിൽ ഹർജി സമർപ്പിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ 2-4 മാസം. എന്നിരുന്നാലും, മുമ്പത്തെ ഘട്ടം (ഫയൽ നിർമ്മിക്കലും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതിയും) 3-6 മാസം എടുത്തേക്കാം.

ഞാൻ എപ്പോഴും ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതുണ്ടോ?

സാധാരണയായി, അതെ. മോശം പെരുമാറ്റത്തിന് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടാലും, അവരുടെ പെരുമാറ്റം "ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനല്ല" (ഉദാഹരണത്തിന്, ക്രിമിനൽ പ്രവൃത്തികൾ) അല്ലാത്ത പക്ഷം, അവർക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ?

അതെ. നിങ്ങൾ ഒരു VSO വഴി ഒത്തുതീർപ്പാക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർ സാധാരണയായി ഈ അവകാശം ഉപേക്ഷിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ കോടതിയിൽ പോയാൽ, അവർക്ക് സ്വയം പ്രതിരോധിക്കാൻ കഴിയും. നിങ്ങൾ സംക്ഷിപ്തമായി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, അവർക്ക് അതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനും ശമ്പളമില്ലാത്ത വേതനം അവകാശപ്പെടാനും കഴിയും.

രോഗിയായ ഒരു വിഷ ജീവനക്കാരനെ എനിക്ക് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

അസുഖവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, ഇല്ല. അസുഖവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പേരിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ എങ്കിൽ, സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി വഴി അത് സാധ്യമാണ്, എന്നാൽ അസുഖമല്ല പെരുമാറ്റത്തിന് കാരണമെന്ന് തെളിയിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഉയർന്ന തെളിവ് ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു അഭിഭാഷകനെ സമീപിക്കുക.