വിഷബാധയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ: തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ, നടപടിക്രമങ്ങൾ, ചെലവുകൾ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ വിഷബാധയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 പ്രകാരം ന്യായമായ ഒരു കാരണം ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ പെരുമാറ്റ കേസുകൾക്ക്, ജീവനക്കാരുടെ ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയിൽ നിന്നുള്ള പെർമിറ്റിന് പകരം സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ (കാന്റോറെക്റ്റർ) ഒരു ഹർജി സമർപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കലുകൾ, ഗുരുതരമായും ശാശ്വതമായും തടസ്സപ്പെട്ട തൊഴിൽ ബന്ധം, മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ കാരണങ്ങളുടെ സംയോജനം എന്നിവയാണ് യോജിക്കുന്ന കാരണങ്ങൾ. ഓരോ സാഹചര്യത്തിലും തൊഴിലുടമ തെളിവുകളുടെ ഭാരം വഹിക്കുന്നു, കൂടാതെ തീയതിയും വ്യക്തവുമായ സംഭവങ്ങളുടെ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഫയൽ ഫലം തീരുമാനിക്കുന്നു.

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു കുറുക്കുവഴിയും നൽകുന്നില്ല. ഒരാൾ മനോവീര്യത്തിന് ഹാനികരമാണെന്ന് കോടതി അംഗീകരിക്കില്ല; എന്ത് സംഭവിച്ചു, എപ്പോൾ, ആരാണ് അത് കണ്ടത്, നിങ്ങൾ അതിനെക്കുറിച്ച് എന്താണ് പറഞ്ഞത്, ജീവനക്കാരന് മാറാൻ എന്ത് അവസരം നൽകി എന്നിവ അറിയാൻ അത് ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

നിയമപരമായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിഷലിപ്തമാക്കുന്നത് എന്താണ്?

നിയമപരമായി പ്രസക്തമായ വ്യത്യാസം കഴിവില്ലായ്മയും പെരുമാറ്റവും തമ്മിലുള്ളതാണ്. മോശം പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്ന ഒരാൾക്ക് ഇതുവരെ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല; അതിനുള്ള വഴി അനുയോജ്യമല്ലാത്ത സ്ഥലമാണ്, അതിന് ഒരു യഥാർത്ഥ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി ആവശ്യമാണ്. വിഷലിപ്തനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ കഴിവുള്ളവനാണെങ്കിലും സഹകരണത്തെയും ജോലിസ്ഥലത്തെയും വ്യവസ്ഥാപിതമായി ദുർബലപ്പെടുത്തുന്ന രീതിയിലാണ് പെരുമാറുന്നത്. അതൊരു പെരുമാറ്റ കേസാണ്, പെരുമാറ്റ കേസുകൾ വ്യത്യസ്തമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

കോടതികൾ ഒരു സംഭവത്തേക്കാൾ ഒരു മാതൃകയാണ് അന്വേഷിക്കുന്നത്. വിജയകരമായ ഫയലുകളിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന പെരുമാറ്റം തിരിച്ചറിയാവുന്നതാണ്: സൃഷ്ടിപരമല്ലാത്ത രീതിയിൽ തീരുമാനങ്ങളെ നിരന്തരം ദുർബലപ്പെടുത്തൽ, സഹപ്രവർത്തകർക്ക് ദോഷം വരുത്തുന്ന കിംവദന്തികൾ പ്രചരിപ്പിക്കൽ, വിവരങ്ങൾ തടഞ്ഞുവയ്ക്കുകയോ ജോലി തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുക, സഹകരിക്കാനുള്ള മനഃപൂർവമായ വിസമ്മതം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, സഹപ്രവർത്തകരോടുള്ള ഒഴിവാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ അതിക്രമകരമായ പെരുമാറ്റം, മനഃപൂർവ്വം സംഘർഷം നിലനിർത്തൽ. ലേബലല്ല, പ്രത്യാഘാതമാണ് പ്രധാനം: പെരുമാറ്റം ആവർത്തിക്കുന്നുണ്ടോ, അത് പരിഹരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ, അത് പ്രവർത്തന ബന്ധത്തിനോ ടീമിനോ വ്യക്തമായും ദോഷം ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ എന്നതാണ് പ്രധാനം.

ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് രണ്ട് പ്രാഥമിക ചോദ്യങ്ങൾക്ക് സത്യസന്ധമായ ഉത്തരം ആവശ്യമാണ്. പുനഃസംഘടന, മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടാത്ത പരാതി പോലുള്ള സ്ഥാപനത്തിലെ എന്തെങ്കിലും കാര്യത്തോടുള്ള പ്രതികരണമാണോ പെരുമാറ്റം? പെരുമാറ്റം സ്വീകാര്യമല്ലെന്ന് ജീവനക്കാരനോട് വ്യക്തമായി, രേഖാമൂലം പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടോ? രണ്ടാമത്തെ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം ഇല്ല എന്നാണെങ്കിൽ, ഫയൽ എന്തുതന്നെയായാലും, നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലിന് അടുത്തല്ല.

ഒരു പെരുമാറ്റ കേസിന് അനുയോജ്യമായ നിയമപരമായ കാരണങ്ങൾ

ന്യായമായ കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിക്കൂ, ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനത്ത് പുനർവിന്യസിക്കുന്നത് സാധ്യമല്ല അല്ലെങ്കിൽ ഉചിതമല്ല. ന്യായമായ കാരണങ്ങൾ മൂന്നാം ഖണ്ഡികയിൽ സമഗ്രമായി പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, അവയിൽ നാലെണ്ണം ഇവിടെ പ്രസക്തമാണ്.

• ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കലുകൾ (അടിസ്ഥാനപരമായ ഇ). ഇത് കഴിവില്ലായ്മയെക്കാൾ മനസ്സില്ലായ്മയെയോ ദുഷ്‌പ്രവൃത്തിയെയോ ആണ് ബാധിക്കുന്നത്: ഗുരുതരമായ കർത്തവ്യ ലംഘനം, ആക്രമണം, ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ മനഃപൂർവമായ അവഗണന. പെരുമാറ്റം ജീവനക്കാരന് ആരോപിക്കാവുന്നതും ജോലിയിൽ തുടരാൻ ന്യായമായും ആവശ്യപ്പെടാൻ കഴിയാത്തത്ര ഗൗരവമുള്ളതുമായിരിക്കണം. ഔപചാരിക മുന്നറിയിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ സസ്പെൻഷൻ പോലുള്ള ചെറിയ നടപടികൾ സാധാരണയായി ആദ്യം പരീക്ഷിച്ചിരിക്കണം, പെരുമാറ്റം വളരെ ഗൗരവമുള്ളതാണെങ്കിൽ അവ അർത്ഥശൂന്യമാകും.
• ഒരു തടസ്സപ്പെട്ട പ്രവർത്തന ബന്ധം (ഗ്രൗണ്ട് ജി). ഈ വസ്തുത മിക്ക വിഷലിപ്തമായ കേസുകൾക്കും ബാധകമാണ്: ബന്ധം വളരെ ഗുരുതരവും ശാശ്വതവുമായതിനാൽ നിങ്ങൾ ജോലി തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാനാവില്ല, അതിനാൽ നിങ്ങൾ ആദ്യം പുനർവിന്യാസം പരിഗണിക്കണം. തടസ്സം പ്രധാനമായും നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം തെറ്റാണെങ്കിൽ, കോടതി സാധാരണയായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കും. ഞങ്ങളുടെ പേജ് ജോലി ബന്ധം തടസ്സപ്പെട്ടു കോടതികൾ ഈ അടിസ്ഥാനം എങ്ങനെ പരിശോധിക്കുന്നുവെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.
• മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ (നിലവാരം h). ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ പെർമിറ്റ് നഷ്ടപ്പെടുകയോ തടങ്കലിൽ വയ്ക്കുകയോ പോലുള്ള മറ്റെവിടെയും യോജിക്കാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു അവശിഷ്ട സ്ഥലം. ദുർബലമായ ഒരു പെരുമാറ്റ കേസിന് ഇത് ഒരു ഒഴികഴിവല്ല.
• ക്യുമുലേഷൻ ഗ്രൗണ്ട് (ഗ്രൗണ്ട് i). 2020 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ഇത്, സി മുതൽ ഇ, ജി, എച്ച് വരെയുള്ള കാരണങ്ങളുടെ സംയോജനത്തിലൂടെ കോടതിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവദിക്കുന്നു, അവയിൽ ഒന്നും തന്നെ പര്യാപ്തമല്ലെങ്കിലും അവ ഒരുമിച്ച് തുടരലിനെ യുക്തിരഹിതമാക്കുന്നു. പെരുമാറ്റം, തകർന്ന ബന്ധം, നാമമാത്ര പ്രകടനം എന്നിവ ഓവർലാപ്പ് ചെയ്യുന്ന ഇതുപോലുള്ള കേസുകൾക്കാണ് ഇത് കൃത്യമായി അവതരിപ്പിച്ചത്. ഒരു ചിലവ് ഉണ്ട്: ക്യുമുലേഷൻ കാരണത്താൽ കോടതി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ജീവനക്കാരന് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ അധിക പേയ്‌മെന്റ് നൽകാം.

പുനർവിന്യാസം ഓരോ മേഖലയിലും വ്യത്യസ്തമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(1) അത് ഉചിതമായിടത്ത് മാത്രമേ ആവശ്യപ്പെടുന്നുള്ളൂ, കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾക്കോ ​​ഒഴിവാക്കലുകൾക്കോ ​​സാധാരണയായി അത് ബാധകമല്ല. ബന്ധം തകരാറിലായ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ബാധകമാണ്, അതിനാൽ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്കോ വകുപ്പിലേക്കോ ഉള്ള നീക്കം പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാത്തതിന്റെ കാരണം പ്രത്യേകം രേഖപ്പെടുത്തുക.

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരിക്കലും പരിഹാരമല്ല.

സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:677, 7:678 പ്രകാരം സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ (ontslag op staande voet) കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അറിയിപ്പ് കൂടാതെയും തത്വത്തിൽ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ഇല്ലാതെയും. ഇതിന് ഒരു അടിയന്തര കാരണം ആവശ്യമാണ്, വസ്തുതകൾ വേണ്ടത്ര വ്യക്തമായാൽ അത് കാലതാമസമില്ലാതെ നൽകണം, കൂടാതെ കാരണം അതേ സമയം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുകയും വേണം. കോടതികൾ മൂന്ന് ആവശ്യകതകളും കർശനമായി പ്രയോഗിക്കുകയും സേവന ദൈർഘ്യം, ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റം തെളിയിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ പോലും, തൂക്കിനോക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ശാരീരികമായ ആക്രമണം, വിശ്വസനീയമായ ഭീഷണികൾ, മോഷണം, ഗുരുതരമായ വഞ്ചന എന്നിവ പരിധിയിലെത്താം. നിരന്തരമായ അരോചകത്വം, ഗോസിപ്പ്, ദുർബലപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയ്ക്ക് ഒരു തടസ്സവുമില്ല, അവ എത്രതന്നെ ദോഷകരമാണെങ്കിലും, ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തമായ മുന്നറിയിപ്പുകൾ അവഗണിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവസാന സംഭവം തന്നെ ഗുരുതരമാണെങ്കിൽ. മോശം പ്രകടനം അടിയന്തര കാരണമല്ലെന്ന് കണ്ടെത്തിയ ഒരു കേസിൽ ഒരു ഡച്ച് കോടതിയും ഇതേ നിലപാട് സ്വീകരിച്ചു . ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ജീവനക്കാരന് അത് റദ്ദാക്കാനോ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇടയിലുള്ള കാലയളവിലെ വേതനത്തിനും സാധാരണ പിരിച്ചുവിടൽ ചെലവുകൾക്കും അവകാശവാദം നേരിടേണ്ടിവരും. ജീവനക്കാരൻ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ നടപടിയെടുക്കണം, ഇത് ചെറുതാണ്, എന്നാൽ ആ കാലയളവിലെ എക്സ്പോഷർ യഥാർത്ഥമാണ്.

ഒരു സംഭവം ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ പരിഗണിക്കാവുന്നത്ര ഗൗരവമുള്ളതാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ പൂർണ്ണ ശമ്പളത്തിൽ സസ്‌പെൻഡ് ചെയ്യുക, വസ്തുതകൾ കൃത്യമായി അന്വേഷിക്കുക, ആഴ്ചകൾക്കല്ല, ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ തീരുമാനമെടുക്കുക എന്നിവയാണ് സുരക്ഷിതമായ ക്രമം. അടിയന്തര കാരണത്തിന് കാലതാമസം വിനാശകരമാണ്, പക്ഷേ എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് അറിയുന്നതിന് മുമ്പ് നടപടിയെടുക്കുന്നതും അങ്ങനെ തന്നെ.

ഫയൽ: ഒരു കോടതി യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് വായിക്കുന്നത്

ഡച്ച് കേസ് നിയമം ഒരു കാര്യത്തിൽ എല്ലാറ്റിനുമുപരി സ്ഥിരത പുലർത്തുന്നു. ഒരു ഫയലില്ലാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമല്ല. അടിസ്ഥാനം മതിയായ രീതിയിൽ വിശ്വസനീയമാക്കുന്നതിന്റെ ഭാരം തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നു, പൊതുവായ കാര്യങ്ങൾ അത് ചെയ്യുന്നില്ല. ഒരാൾ എപ്പോഴും നെഗറ്റീവ് ആണെന്ന പ്രസ്താവന ഒന്നും തെളിയിക്കുന്നില്ല; പറഞ്ഞതിന്റെയും, ആരുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ പറഞ്ഞതിന്റെയും, കാലഹരണപ്പെട്ട രേഖ വളരെയധികം തെളിയിക്കുന്നു.

ഉയർത്തിപ്പിടിക്കാവുന്ന ഒരു ഫയലിൽ അഞ്ച് തരം വസ്തുക്കൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

• സംഭവങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ വസ്തുതാപരമായ വിവരണങ്ങൾ. നാമവിശേഷണങ്ങളല്ല, വസ്തുതകൾ: തീയതി, സമയം, പശ്ചാത്തലം, എന്താണ് പറഞ്ഞത് അല്ലെങ്കിൽ ചെയ്തത്, ആരാണ് അവിടെ ഉണ്ടായിരുന്നത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു മീറ്റിംഗിൽ മോശമായി പെരുമാറി എന്ന് പറയുന്ന ഒരു കുറിപ്പിന്റെ മൂല്യവും, ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിൽ, പേരിട്ട മീറ്റിംഗിനിടെ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു അവതരണം തടസ്സപ്പെടുത്തി, മേശയിൽ അടിച്ച്, പ്രോജക്റ്റ് ലീഡിനെ കഴിവില്ലാത്തവനെന്ന് വിളിച്ചു എന്ന റെക്കോർഡിംഗും താരതമ്യം ചെയ്യുക.
• പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഓരോ സംഭാഷണത്തിന്റെയും ലിഖിത രേഖകൾ. ജീവനക്കാരന് അയച്ച, രസീത് തീയതി നിശ്ചയിക്കുന്നതിനായി, വിലയിരുത്തലിന്റെയും മുന്നറിയിപ്പ് യോഗങ്ങളുടെയും മിനിറ്റ്‌സ്, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതികരണം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. മറുവശത്തെ വാദം കേൾക്കണമെന്ന തത്വം ഇവിടെ ഒരു ഔപചാരികതയല്ല: ജീവനക്കാരന് ഒരിക്കലും ഉത്തരം നൽകാൻ അവസരം ലഭിക്കാത്ത ഒരു ഫയൽ, കോടതി അവിശ്വസിക്കുന്ന ഒരു ഫയലാണ്.
• മുന്നറിയിപ്പുകളും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ കരാറുകളും. പെരുമാറ്റത്തിന് പേരിടുന്നതും, എന്ത് മാറ്റണമെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നതും, ഒരു കാലഘട്ടം നിശ്ചയിക്കുന്നതും, ഒന്നും മാറുന്നില്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ അനന്തരഫലം വ്യക്തമാക്കുന്നതും ആയ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകൾ. ആത്മനിഷ്ഠമായതിനേക്കാൾ നിരീക്ഷിക്കാവുന്നതും വിലയിരുത്തൽ തീയതികളുള്ളതുമായ യോജിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ.
• മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്നുള്ള പ്രസ്താവനകൾ. സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നുള്ള എഴുതിയതും തീയതി രേഖപ്പെടുത്തിയതും ഒപ്പിട്ടതുമായ അക്കൗണ്ടുകൾ, അവർ എവിടെയാണോ താമസിക്കുന്നത് അവിടെയുള്ള ക്ലയന്റുകളിൽ നിന്നുള്ള പരാതികൾ, പെരുമാറ്റം കാണിക്കുന്ന ഇമെയിലുകളും സന്ദേശങ്ങളും ഉൾപ്പെടെ. അജ്ഞാത അക്കൗണ്ടുകൾക്ക് പരിമിതമായ ഭാരം മാത്രമേ ഉണ്ടാകൂ; ഹിയറിംഗ് ഘട്ടത്തിൽ, സാധാരണയായി പേരുകൾ ആവശ്യമാണ്.
• പുനർവിന്യാസ വിലയിരുത്തൽ, ഗ്രൗണ്ട് ആവശ്യമുള്ളിടത്ത്: അനുയോജ്യമായ സ്ഥാനങ്ങൾ ഏതൊക്കെയാണ്, എന്തൊക്കെയാണ് പരിഗണിച്ചത്, എന്തുകൊണ്ടാണ് ഒരു നീക്കം പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാത്തത്.

തൊഴിലുടമകൾ ഈ കേസുകളിൽ തോൽക്കാൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള കാരണം, പെരുമാറ്റം നടന്നില്ല എന്നല്ല. അഭ്യർത്ഥന വസ്തുതകളെക്കാൾ മതിപ്പ് വിവരിക്കുന്നു, രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് ഒരിക്കലും നൽകിയിട്ടില്ല, അല്ലെങ്കിൽ ജോലി അപകടത്തിലാണെന്ന് ജീവനക്കാരനോട് ഒരിക്കലും പറഞ്ഞിട്ടില്ല എന്നതാണ്. ഫയലിൽ നിന്ന് കൃത്യമായി എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്നും എപ്പോൾ സംഭവിച്ചുവെന്നും കാണാൻ കഴിയാത്ത ഒരു ജഡ്ജി ടീമിലെ അന്തരീക്ഷം എന്തുതന്നെയായാലും അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കും.

ഒരു പ്രതിരോധിക്കാവുന്ന ക്രമം, ഘട്ടം ഘട്ടമായി

താഴെയുള്ള സമയക്രമങ്ങൾ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ളതിനേക്കാൾ സാധാരണമാണ്. ഗുരുതരമായ ഒരു ഒറ്റ സംഭവം അവയെ ഞെരുക്കിയേക്കാം; ദീർഘകാലം സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന, കളങ്കമില്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ സമയക്രമം ആവശ്യമായി വരും.

തിരിച്ചറിഞ്ഞ് റെക്കോർഡിംഗ് ആരംഭിക്കുക

കഴിഞ്ഞതും ഇപ്പോഴുള്ളതുമായ ഓരോ സംഭവവും തീയതി, സമയം, സാക്ഷികൾ, കൃത്യമായ വസ്തുതകൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുക, അവയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ഇമെയിലുകളും ചാറ്റ് സന്ദേശങ്ങളും സുരക്ഷിതമാക്കുക. സംഭവങ്ങൾ അടുത്തിടെയുള്ളതായിരിക്കുമ്പോൾ സാക്ഷികളോട് രേഖാമൂലമുള്ള വിവരണങ്ങൾ ചോദിക്കുക. ടീമിൽ ഉണ്ടായ ആഘാതം വിലയിരുത്തി രേഖപ്പെടുത്തുക, കാരണം തടസ്സം നിങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടതിന്റെ ഭാഗമാണ്. കാത്തിരിക്കരുത്: അത് നടന്ന ദിവസം രേഖപ്പെടുത്തിയ ഒരു സംഭവം മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം പുനർനിർമ്മിച്ചതിനേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്.

ആദ്യത്തെ ഔപചാരിക മീറ്റിംഗ് നടത്തുക

ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ധാരണ നൽകുക, എന്തെങ്കിലും നിഗമനത്തിലെത്തുന്നതിനുമുമ്പ് പ്രതികരിക്കാൻ അവർക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുക. എന്താണ് മാറ്റേണ്ടതെന്ന് വ്യക്തമായി പറയുക. മീറ്റിംഗ്, പ്രതികരണം ഉൾപ്പെടെ റെക്കോർഡുചെയ്യുക, അതിൽ അഭിപ്രായം പറയാൻ ക്ഷണത്തോടെ റെക്കോർഡ് ജീവനക്കാരന് അയയ്ക്കുക. മാനേജ്മെന്റ് അസ്വസ്ഥതയെ ഒരു ഡോക്യുമെന്റഡ് പ്രക്രിയയാക്കി മാറ്റുന്ന മീറ്റിംഗാണിത്.

ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക

പെരുമാറ്റം തുടരുകയാണെങ്കിൽ, രസീത് നൽകുന്ന ഒരു വഴിയിലൂടെ ഔപചാരികമായ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് അയയ്ക്കുക. സംഭവങ്ങളുടെ പേര് പറയുക, പെരുമാറ്റം നല്ല തൊഴിൽ രീതിക്ക് വിരുദ്ധമാണെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക, ആവശ്യമായ പുരോഗതി നിരീക്ഷിക്കാവുന്ന രീതിയിൽ വിവരിക്കുക, ഒരു കാലയളവ് നിശ്ചയിക്കുക, മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാമെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുക. അനന്തരഫലങ്ങൾ പരാമർശിക്കാത്ത ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് പിന്നീട് വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ വിലമതിക്കൂ.

ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പാത അംഗീകരിച്ച് അത് പിന്തുടരുക.

പെരുമാറ്റ കേസുകളിൽ, പ്രകടന കേസിനേക്കാൾ പാത ചെറുതായിരിക്കാം, പക്ഷേ അത് യഥാർത്ഥമായിരിക്കണം. നിരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുക, നിശ്ചിത ഇടവേളകളിൽ വിലയിരുത്തലുകൾ നടത്തുക, ഓരോന്നും രേഖപ്പെടുത്തുക. പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ മധ്യസ്ഥത പോലുള്ള പ്രസക്തമെന്ന് തോന്നുന്നിടത്ത് പിന്തുണ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക. പദ്ധതി പരാജയപ്പെടാൻ വേണ്ടി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തതാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യുന്ന കോടതി അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കും, അത് തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാര ക്ലെയിം ഉണ്ടായിരിക്കും.

അന്തിമ മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക, എന്നിട്ട് തീരുമാനിക്കുക.

ഈ സ്വഭാവം തുടരുകയോ ആവർത്തിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ഒരു തീരുമാനത്തിന് മുമ്പുള്ള അവസാന ഘട്ടമാണ് ഒരു ചെറിയ സമയപരിധിയുള്ള ഒരു അന്തിമ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്. ആ ഘട്ടത്തിൽ, നിങ്ങൾ ആശ്രയിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന കാരണത്തെക്കുറിച്ച് ഫയൽ അവലോകനം ചെയ്യുക, അത് ബാധകമാകുമോ എന്ന് നിയമോപദേശം സ്വീകരിക്കുക, ആവശ്യമുള്ളിടത്ത് പുനർവിന്യാസ വിലയിരുത്തൽ രേഖപ്പെടുത്തുക, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നതിനോ പിരിച്ചുവിടൽ ഹർജി ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനോ ഇടയിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കുക.

ഏത് റൂട്ട്: സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി, UWV അല്ല

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം കാരണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വഴി വിഭജിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി (UWV) ആണ് പിരിച്ചുവിടലിനും രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്. പെരുമാറ്റം, ബന്ധം തകർന്നത്, അനുയോജ്യമല്ലാത്തത്, ക്യുമുലേഷൻ ഗ്രൗണ്ട് എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള വ്യക്തിപരമായ എല്ലാം, സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഹർജി വഴി സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിലേക്ക് പോകുന്നു. തെറ്റായ സ്ഥലത്ത് ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിന് മാസങ്ങൾ ചിലവാകും, കൂടാതെ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ അഭിഭാഷകൻ സാധാരണയായി എന്തെങ്കിലും തയ്യാറാക്കുന്നതിനുമുമ്പ് വഴി പരിഹരിക്കും.

നടപടിക്രമം ഒരു ഹർജിയാണ്, തുടർന്ന് പ്രതിവാദവും ഇരു കക്ഷികളെയും സാക്ഷികളെയും കേൾക്കുന്ന ഒരു വാദം കേൾക്കലും ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള തീരുമാനവുമാണ്. ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തീരുമാനത്തിലേക്ക്, ഫയൽ നിർമ്മിക്കാൻ ഇതിനകം ചെലവഴിച്ച സമയത്തിന് പുറമേ, രണ്ട് മുതൽ നാല് മാസം വരെ ഒരു യാഥാർത്ഥ്യബോധമുള്ള പ്രതീക്ഷയാണ്. കോടതി അഭ്യർത്ഥന അനുവദിച്ചാൽ, കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതി പതിവ് നോട്ടീസിൽ അവസാനിക്കേണ്ട ഘട്ടത്തിൽ നിശ്ചയിക്കുന്നു, നടപടിക്രമത്തിന് എടുത്ത സമയം കുറവാണ്, പക്ഷേ കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസമെങ്കിലും അവശേഷിപ്പിക്കുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b(9) പ്രകാരം, ജീവനക്കാരൻ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചാൽ കോടതിക്ക് നേരത്തെ ഒരു തീയതി നിശ്ചയിക്കാൻ കഴിയും; തൊഴിലുടമ അങ്ങനെ ചെയ്തെങ്കിൽ, പകരം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു. രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ അപ്പീൽ നൽകാം.

കോടതി എന്താണ് പരിശോധിക്കുന്നത്

ഒരു സംഭവത്തിന് പകരം ഒരു യഥാർത്ഥ പാറ്റേൺ ഉണ്ടോ, പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ ശ്രമിച്ചോ (സാധാരണയായി മധ്യസ്ഥതയിലൂടെ ബന്ധം തകർന്ന സാഹചര്യത്തിൽ), ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയോ, കേട്ടോ, മാറാൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകിയോ, നോട്ടീസിൽ വിലക്ക് ബാധകമാണോ എന്നിവ കോടതി ചോദിക്കുന്നു. ഫയലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിങ്ങൾ അടിസ്ഥാനം മതിയായ വിശ്വസനീയമാക്കണം; അത് ശാസ്ത്രീയ ഉറപ്പിനേക്കാൾ താഴ്ന്ന ബാറാണ്, പക്ഷേ ഫയൽ നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം.

ഈ കേസുകൾ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന കെണികൾ

ജീവനക്കാരൻ രോഗിയാണെന്ന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു

ഏറ്റവും സാധാരണമായ സംഭവവികാസങ്ങൾ, ആദ്യത്തെ ഔപചാരിക മീറ്റിംഗിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ ജീവനക്കാരൻ രോഗബാധിതനാണെന്ന് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു, പലപ്പോഴും ജോലി സംബന്ധമായ സമ്മർദ്ദം ചൂണ്ടിക്കാട്ടിയാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്. സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 പ്രകാരം കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ നോട്ടീസ് നൽകുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ രോഗവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത അഭ്യർത്ഥന സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് ഇപ്പോഴും പിരിച്ചുവിടാമെങ്കിലും, പ്രായോഗിക നിലപാട് വളരെ കഠിനമാകും.

ശരിയായ പ്രതിവിധി ജീവനക്കാരനെ കമ്പനി ഡോക്ടറെ ഉടൻ തന്നെ കാണുക എന്നതാണ്. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ ഉണ്ടോ എന്ന് കമ്പനി ഡോക്ടർ മാത്രമേ നിർണ്ണയിക്കുന്നുള്ളൂ. ആരോഗ്യപരമായ കാരണത്താലല്ല, തൊഴിൽ സംഘർഷം മൂലമാണ് അഭാവമെന്ന് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിൽ ഡോക്ടർമാർക്കുള്ള പ്രൊഫഷണൽ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം ശാന്തമായ ഒരു കാലഘട്ടവും പരിഹാരത്തിനുള്ള ഒരു ഘടനാപരമായ ശ്രമവും ശുപാർശ ചെയ്യുക എന്നതാണ്, സാധാരണയായി മധ്യസ്ഥത. ആ വഴി പിന്തുടരുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് രണ്ടുതവണ പ്രയോജനം ചെയ്യും: ജീവനക്കാരന് അവകാശമുള്ളതും പുനഃസ്ഥാപനത്തിന് ശ്രമിച്ചുവെന്നതിന് കോടതി ആഗ്രഹിക്കുന്ന തെളിവുമാണ് ഇത്. കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ഉപദേശം അവഗണിച്ചുകൊണ്ട് പിരിച്ചുവിടലിനായി സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നത് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനുള്ള ഏറ്റവും ഉറപ്പുള്ള മാർഗമാണ്.

പൊരുത്തക്കേടും വിവേചനവും

ഈ ജീവനക്കാരനോട് താരതമ്യേന കഠിനമായി പെരുമാറുന്നത് ഫയലിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയും തുല്യ പരിഗണന നിയമപ്രകാരം നിരോധിത വേർതിരിവിന് തുല്യമാകുകയും ചെയ്യും, പ്രത്യേകിച്ച് ജീവനക്കാരൻ ഒരു സംരക്ഷിത ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുന്നതോ അടുത്തിടെ ഒരു പരാതി ഉന്നയിച്ചതോ ആണെങ്കിൽ. റെക്കോർഡ് പരിശോധിക്കുക: മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് സമാനമായ പെരുമാറ്റം ശ്രദ്ധയിൽപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ, എങ്ങനെ? ജീവനക്കാരൻ തെറ്റ് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കുക, കാരണം വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആക്ട് (വെറ്റ് ബെഷെർമിംഗ് ക്ലോക്കെൻലൂയിഡേഴ്‌സ്) പ്രകാരം വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സ് സംരക്ഷണം തെളിവിന്റെ ഭാരം മാറ്റുന്നു.

വളരെ വേഗത്തിൽ വർദ്ധിക്കുന്നു

ആനുപാതികത മുഴുവൻ വിലയിരുത്തലിലൂടെയും കടന്നുപോകുന്നു. പത്ത് വർഷത്തെ കളങ്കമില്ലാത്ത സേവനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഒറ്റ പൊട്ടിത്തെറി പിരിച്ചുവിടലിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ അത് ചെയ്തതായി കണക്കാക്കുന്ന ഒരു അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കലിനും ചെലവ് ഉത്തരവിനും കാരണമാകുന്നു. പ്രതികരണത്തിന്റെ ഗൗരവം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവവും സ്ഥിരതയും ബന്ധത്തിന്റെ ദൈർഘ്യവും പൊരുത്തപ്പെടുത്തണം.

പലപ്പോഴും വ്യവഹാരം നടത്തുന്നതിനേക്കാൾ മികച്ച ബദലുകൾ

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം കക്ഷികൾക്കിടയിൽ പരസ്യമാണ്, മന്ദഗതിയിലുള്ളതും അനിശ്ചിതത്വമുള്ളതുമാണ്. മൂന്ന് ബദലുകൾ മിക്ക കേസുകളും പരിഹരിക്കുന്നു.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ (vaststellingsovereenkomst) ആണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഫലം. അവസാന തീയതി, പേയ്‌മെന്റ്, പ്രായോഗിക ക്രമീകരണങ്ങൾ എന്നിവയിൽ കക്ഷികൾ യോജിക്കുന്നു, കൂടാതെ കരാർ ശരിയായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന് സാധാരണയായി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശം നിലനിർത്തും, അതായത്, മുൻകൈ തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലായിരിക്കണം, കൂടാതെ അടിയന്തര കാരണമൊന്നുമില്ല. കാരണങ്ങളില്ലാതെ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ ജീവനക്കാരന് പതിനാല് ദിവസത്തെ നിയമപരമായ പ്രതിഫലന കാലയളവ് ഉണ്ട്, ആ കാലയളവ് കരാറിൽ പ്രസ്താവിക്കേണ്ടതുണ്ട്; അങ്ങനെയല്ലെങ്കിൽ, അത് മൂന്ന് ആഴ്ച നീണ്ടുനിൽക്കും. ഉറപ്പിന്റെ വില സാധാരണയായി പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും വ്യവഹാര അപകടസാധ്യത ഒഴിവാക്കാൻ എന്തെങ്കിലും ചെയ്യുന്നതുമാണ്.

മധ്യസ്ഥതയിലൂടെ സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും, അങ്ങനെയല്ലെങ്കിൽ പുനഃസ്ഥാപന ശ്രമം നടന്നതായി കോടതിയെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നു; ബന്ധം തകർന്നതിന്റെ തെളിവുകൾ അനിവാര്യമാണെന്ന് കോടതി വിലയിരുത്തുന്നു. ഗുരുതരമായ ഒരു സംഭവത്തിന് ശേഷം പൂർണ്ണ ശമ്പളം (op non-actiefstelling) നൽകുന്നത് അന്വേഷിക്കാൻ സമയം കണ്ടെത്തുന്നു, പക്ഷേ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:628 പ്രകാരം വേതനം കുടിശ്ശികയായി തുടരുന്നു. ചുരുക്കിപ്പറഞ്ഞ് കാരണം രേഖപ്പെടുത്തുക, കാരണം ദീർഘനേരം സസ്പെൻഷൻ നടത്തുന്നത് തൊഴിലുടമ കുറ്റകരമായി പ്രവർത്തിച്ചു എന്ന വാദമാണ്.

എന്ത് വില വരും

തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുക്കുമ്പോഴെല്ലാം, കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകണം. ഇത് ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ സമാഹരിക്കുകയും ഓരോ സേവന വർഷത്തിനും പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് വരും, കുറഞ്ഞ കാലയളവിനുള്ള അനുപാതത്തിൽ. നിയമപരമായ പരമാവധി തുക 2026 ൽ €102,000 ആണ്, അല്ലെങ്കിൽ അത് കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഒരു വാർഷിക ശമ്പളം. എല്ലാ ജനുവരി 1 നും ഇത് ക്രമീകരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായി പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ലഭ്യമാകൂ, അതായത് മോഷണം, വഞ്ചന അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായ അക്രമം പോലുള്ള പെരുമാറ്റത്തിന് മനഃപൂർവ്വം ഉയർന്ന ഒരു പരിധി ഉണ്ടായിരിക്കുകയും പ്രായോഗികമായി നിക്ഷിപ്തമായിരിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ. എന്നിരുന്നാലും, തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നത് അസ്വീകാര്യമായ സാഹചര്യത്തിൽ, പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള വിവേചനാധികാരം കോടതിക്ക് നിലനിർത്തുന്നു.

ക്യുമുലേഷൻ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കോടതി പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ അധിക പേയ്‌മെന്റ് നൽകാവുന്നതാണ്. സ്വന്തമായി പര്യാപ്തമല്ലാത്ത അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ സംയോജനത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നതിന്റെ വിലയാണിത്, നിങ്ങൾ ആ വഴി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അത് കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം.

തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായി പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുമ്പോൾ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ്) നൽകുന്നു: പിരിച്ചുവിടൽ തീരുമാനം ഇതിനകം എടുത്തതിനുശേഷം ഒരു ഫയൽ നിർമ്മിക്കുക, കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ഉപദേശം അവഗണിക്കുക, ഒരു ജീവനക്കാരനെ സമ്മർദ്ദത്തിലാക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പരാതിക്കെതിരെ പ്രതികാരം ചെയ്യുക. കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഇത് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ പരിധി നിശ്ചയിക്കുന്നില്ല, അതുകൊണ്ടാണ് പ്രക്രിയയും ഉള്ളടക്കത്തെപ്പോലെ തന്നെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നത്.

ഇവയ്‌ക്കൊപ്പം, ഇരുവശത്തുമുള്ള നിയമപരമായ ചെലവുകൾ, നടപടിക്രമത്തിനിടയിൽ തുടരുന്ന നോട്ടീസ് കാലയളവ്, മാനേജ്‌മെന്റ് സമയത്തിന്റെ മൂല്യം എന്നിവയ്ക്കുള്ള ബജറ്റ്. ഇവയ്‌ക്കെതിരെ, ഒരു മധ്യസ്ഥതയുടെയോ അൽപ്പം കൂടുതൽ ഉദാരമായ ഒത്തുതീർപ്പിന്റെയോ ചെലവ് സാധാരണയായി മിതമായിരിക്കും.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ഒരു ഹർജി സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ പോകുന്നതിനുമുമ്പ് ഇത് പരിശോധിക്കുക. ഏതെങ്കിലും വരിയിലെ വിടവ് ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ കാത്തിരിക്കാനുള്ള ഒരു കാരണമാണ്.

• ഓരോ സംഭവവും തീയതി രേഖപ്പെടുത്തുകയും വസ്തുതകളിൽ വിവരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ സാക്ഷി മൊഴികൾ എഴുതുകയും തീയതി രേഖപ്പെടുത്തുകയും ഒപ്പിടുകയും ചെയ്യുന്നു.
• മീറ്റിംഗ് രേഖകൾ ജീവനക്കാരന് അയച്ചുകൊടുത്തു, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതികരണം ഫയലിലുണ്ട്.
• പെരുമാറ്റം, ആവശ്യമായ മാറ്റം, അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ പേരെടുത്ത് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പെങ്കിലും നൽകണം, രസീത് കാണിക്കാനും കഴിയും.
• മധ്യസ്ഥത വാഗ്ദാനം ചെയ്തു, അല്ലെങ്കിൽ അത് അർത്ഥശൂന്യമായിരുന്നതിന് ഒരു കാരണം രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
• കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ലെങ്കിൽ, സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(1) പ്രകാരമാണ് പുനർവിന്യാസം വിലയിരുത്തിയത്.
• നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിന് ഒരു വിലക്കും ബാധകമല്ല; ജീവനക്കാരന് അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ, കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ഉപദേശം പാലിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

അത്തരമൊരു പ്രക്രിയയിൽ നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ, പ്രതികരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഫയൽ പരിശോധിക്കുക. തെളിവ് നൽകേണ്ട ബാധ്യത തൊഴിലുടമയ്ക്കാണ്.

• ഓരോ സംഭവത്തെക്കുറിച്ചും നിങ്ങളെ കേട്ടിരുന്നോ, മീറ്റിംഗ് റെക്കോർഡിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രതികരണം അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടോ? ഇല്ലെങ്കിൽ തിരുത്തലുകൾ എഴുതി അയയ്ക്കുക.
• ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ആവശ്യമായ മാറ്റം, ഒരു കാലയളവ്, അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ വ്യക്തമാക്കുന്നുണ്ടോ?
• ഇതേ രീതിയിൽ പെരുമാറിയ സഹപ്രവർത്തകരോട് ഇതേ രീതിയിൽ പെരുമാറുമോ, അതോ പരാതിയുമായോ സംരക്ഷിത സ്ഥലവുമായോ എന്തെങ്കിലും ബന്ധമുണ്ടോ?
• നിങ്ങൾക്ക് അസുഖമുണ്ടെങ്കിൽ കമ്പനി ഡോക്ടർ ഇതിൽ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ? സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b(6) പ്രകാരം അസുഖവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.
• ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ 14 ദിവസത്തെ പ്രതിഫലന കാലയളവ്, നോട്ടീസ് കാലയളവിനെ ബഹുമാനിക്കുന്ന അവസാന തീയതി, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് എന്നിവ പറയുന്നുണ്ടോ?
• രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ (സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4)) നിങ്ങൾ വെല്ലുവിളിക്കുന്നുണ്ടോ?

വിഷലിപ്തനായ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ നിയമ ടീം ആദ്യ സംഭാഷണം മുതൽ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഉപദേശം നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഈ പ്രക്രിയ നേരിടുന്ന ജീവനക്കാരെയും ഉപദേശിക്കുന്നു.

• നിങ്ങളുടെ നിലവിലുള്ള മെറ്റീരിയൽ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3) പ്രകാരമുള്ള ഒരു അടിസ്ഥാനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു.
• കോടതിയിൽ നിലനിൽക്കാൻ കഴിയുന്ന മുന്നറിയിപ്പുകളുടെയും മീറ്റിംഗ് റെക്കോർഡുകളുടെയും കരട് ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
• ക്യുമുലേഷൻ ഗ്രൗണ്ടിൽ ഞങ്ങൾ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും ഏതെങ്കിലും അധിക പേയ്‌മെന്റും കണക്കാക്കുന്നു.
• ഞങ്ങൾ ഒരു ചർച്ച നടത്തുന്നു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ അത് ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം സംരക്ഷിക്കുന്നു.
• സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b പ്രകാരമാണ് ഞങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ ഹർജി തയ്യാറാക്കുന്നത്, കൂടാതെ ഹിയറിംഗിലും അപ്പീലിലും നിങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

ചുരുക്കം

• സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3) ന്റെ e, g അല്ലെങ്കിൽ i യുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, UWV മുഖേനയല്ല, സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഹർജിയിലൂടെയാണ് ഒരു വിഷ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത്.
• സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ യോജിക്കൂ: നിരന്തരമായ ദുർബലപ്പെടുത്തൽ സ്വന്തമായി ഒരു അടിയന്തര കാരണമല്ല.
• രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകളും മധ്യസ്ഥതയ്ക്കുള്ള വാഗ്ദാനവുമുള്ള ഒരു തീയതി രേഖപ്പെടുത്തിയതും വസ്തുതാപരവുമായ ഫയലാണ് കേസിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നത്.
• രോഗം, അസമമായ ചികിത്സ, വളരെ വേഗത്തിൽ വർദ്ധിക്കുന്നത് എന്നിവയാണ് ഈ കേസുകൾ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന കെണികൾ.
• പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ബജറ്റ് (2026 ൽ പരമാവധി €102,000), ക്യുമുലേഷൻ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സാധ്യമായ അധിക പേയ്‌മെന്റ്, പ്രക്രിയയിൽ പിഴവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ