നെതർലാൻഡിൽ പിരിച്ചുവിടൽ: മൈതാനങ്ങൾ, വഴികൾ, നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം രൂപകൽപ്പന പ്രകാരം അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല: നിയമം സമഗ്രമായി പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളിൽ ഒന്ന് അതിന് ആവശ്യമാണ്, ആ കാരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വഴി അത് പിന്തുടരണം, കൂടാതെ പുനർനിയമനം ആദ്യം പരിഗണിച്ചുവെന്ന് അത് കാണിക്കുകയും വേണം. ആ ഘടനയാണ് ഒരു ജീവനക്കാരന് ചർച്ചകൾക്ക് ഇടം നൽകുന്നത്, കൂടാതെ മോശമായി തയ്യാറാക്കിയ പിരിച്ചുവിടലിനെ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചെലവേറിയതാക്കുന്നത് അതാണ്.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സമഗ്രമാണ്.

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669, a മുതൽ i വരെ എഴുതിയ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഓരോന്നും അതിൽത്തന്നെ പൂർണ്ണവും ശരിയായി തെളിയിക്കപ്പെട്ടതുമായിരിക്കണം:

• a - ബിസിനസ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ. പുനഃസംഘടന, വിറ്റുവരവിലെ കുറവ്, ഓട്ടോമേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവ കാരണം ഈ സ്ഥാനം നഷ്ടപ്പെടുന്നു. ഇതാണ് പിരിച്ചുവിടൽ മാർഗം; ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കാണുക നെതർലൻഡ്‌സിലെ ആവർത്തനം.
• ബി - ദീർഘകാല രോഗം. ജീവനക്കാരന് രണ്ട് വർഷത്തിലേറെയായി ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ല, 26 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ സുഖം പ്രാപിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നില്ല.
• c — പതിവ് അഭാവം ബിസിനസിന് അസ്വീകാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും.
• d - മോശം പ്രകടനം. തൊഴിലുടമ കൃത്യസമയത്ത് ജീവനക്കാരനോട് ഇക്കാര്യം പറഞ്ഞിരിക്കണം, മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും ആ പ്രക്രിയ രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തിരിക്കണം.
• e — കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്ത്.
• f — മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ് പുനർനിയമനം സാധ്യമല്ലാത്തിടത്ത് ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന്.
• g — ഒരു തടസ്സപ്പെട്ട പ്രവർത്തന ബന്ധം അത് തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാനാവില്ല.
• h — മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ തടങ്കലിൽ വയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് പെർമിറ്റ് നഷ്ടമാകൽ പോലുള്ള തുടർച്ചയെ യുക്തിരഹിതമാക്കുന്നു.
• i — സഞ്ചിത നിലം, ഇത് രണ്ട് അപൂർണ്ണമായ ഗ്രൗണ്ടുകൾ ഒരുമിച്ച് ചേർക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന്റെ പകുതി വരെ അധിക പേയ്‌മെന്റിന്റെ വിലയിൽ.

ഏത് കാരണം ബാധകമാണെങ്കിലും, തൊഴിലുടമ ന്യായമായ ഒരു സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ, പുനർപരിശീലനം കണക്കിലെടുത്ത്, അനുയോജ്യമായ ഒരു ബദൽ സ്ഥാനം ഉണ്ടായിരുന്നില്ലെന്ന് കാണിക്കണം.

രണ്ട് വഴികൾ, ഏതാണ് എന്ന് ഭൂമി തീരുമാനിക്കും

എ, ബി എന്നീ കാരണങ്ങൾക്ക്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരുടെ ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയായ യുഡബ്ല്യുവിയിൽ നിന്ന് മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമാണ്. യുഡബ്ല്യുവി ഫയൽ പേപ്പറിൽ വിലയിരുത്തുന്നു; ജീവനക്കാരന് പ്രതിരോധിക്കാൻ അവസരം നൽകുന്നു. സമ്മതം നൽകിയാൽ, തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് നൽകി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

സി മുതൽ i വരെയുള്ള കാരണങ്ങൾക്ക്, തൊഴിൽ ദാതാവ് കരാർ പിരിച്ചുവിടലിനായി സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ അപേക്ഷ നൽകുന്നു. അതൊരു വാക്കാലുള്ള വാദം കേൾക്കലാണ്, ജഡ്ജിക്ക് അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കാനോ കരാർ പിരിച്ചുവിടാനോ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുമ്പോൾ അത് പിരിച്ചുവിടാനോ കഴിയും. തെറ്റായ വഴി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഒരു ഔപചാരികതയല്ല: ഒരു അഭ്യർത്ഥന തെറ്റായ ഫോറത്തിൽ എത്തുകയും വീണ്ടും ആരംഭിക്കുകയും വേണം.

ഉടമ്പടി പ്രകാരം അത് അവസാനിപ്പിക്കുക

പ്രായോഗികമായി മിക്ക തൊഴിൽ കരാറുകളും യുഡബ്ല്യുവിയിലോ കോടതിയിലോ അല്ല, മറിച്ച് പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ അവസാനിക്കുന്നു. അതിന് ഇരു കക്ഷികൾക്കും അനുമതി ആവശ്യമില്ല, എല്ലാം ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്: അവസാന തീയതി, പേയ്‌മെന്റ്, നോട്ടീസ് കാലയളവ്, നിയമപരമായ ചെലവുകൾ, ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ്, റഫറൻസ്, മത്സരിക്കാത്ത ഒരു ക്ലോസിന്റെ റിലീസ്.

രണ്ട് സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ പ്രധാനമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് രണ്ടാഴ്ചത്തെ പ്രതിഫലന കാലയളവ് ഉണ്ട്, കരാറിൽ അത് പരാമർശിച്ചില്ലെങ്കിൽ മൂന്ന് ആഴ്ച വരെ നീട്ടിയിരിക്കുന്നു, അതിൽ കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ തന്നെ സമ്മതം പിൻവലിക്കാം. UWV തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുമോ എന്ന് ഈ വാചകം തീരുമാനിക്കുന്നു: തൊഴിലുടമയാണ് മുൻകൈയെടുത്തതെന്നും കാരണം നിഷ്പക്ഷമാണെന്നും അടിയന്തര കാരണമില്ലെന്നും വ്യക്തമായിരിക്കണം. ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന്റെയും UWV റൂട്ടിന്റെയും താരതമ്യം , ഓരോന്നും എപ്പോൾ അഭികാമ്യമാണെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നു.

അറിയിപ്പ് കാലയളവും അവസാന തീയതിയും

ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 പ്രകാരമുള്ള നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള സേവനത്തിന് ഒരു മാസം മുതൽ പതിനഞ്ച് വർഷം മുതൽ നാല് മാസം വരെയാണ്, കരാറോ കൂട്ടായ കരാറോ മറ്റുവിധത്തിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ. മാസാവസാനത്തിന് മുമ്പായി അറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസത്തെ അറിയിപ്പ് ശേഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു UWV നടപടിക്രമത്തിന് എടുത്ത സമയം കുറയ്ക്കാവുന്നതാണ്.

ജീവനക്കാരന് എന്ത് അവകാശമുണ്ട്

ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 പ്രകാരമുള്ള പരിവർത്തന വേതനം, ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ, സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തെ മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് ഭാഗിക വർഷത്തേക്ക് ആനുപാതികമായി ലഭിക്കും. സേവന ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ, തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുക്കുമ്പോഴെല്ലാം ഇത് ബാധ്യതപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ തെറ്റില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിലൂടെ കരാർ അവസാനിക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ ഇത് ബാധ്യതയല്ല. പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കണക്കുകൂട്ടലിലൂടെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്.

അതിനുപുറമെ, തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചാൽ - കെട്ടിച്ചമച്ച പ്രകടന ഫയൽ, നിരോധനം ലംഘിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ, അല്ലെങ്കിൽ തുടരുന്നത് അസാധ്യമാക്കുന്ന സമ്മർദ്ദം - കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും. അതിന് ഒരു ഫോർമുലയുമില്ല; പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവവും അനുഭവിച്ച നഷ്ടവും അനുസരിച്ചാണ് തുക നിശ്ചയിക്കുന്നത്.

പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ലാത്തപ്പോൾ

ആർട്ടിക്കിൾ 7:670-ൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്നത് അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളെയാണ്, എന്നാൽ പട്ടികയിൽ ഗർഭധാരണം, പ്രസവാവധി, വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അംഗത്വം, സൈനിക സേവനം, ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രവർത്തനം എന്നിവയും ഉൾപ്പെടുന്നു. ആ കാലയളവുകളിൽ നോട്ടീസ് നൽകാനാവില്ല, ബിസിനസ്സ് അടച്ചുപൂട്ടൽ പോലുള്ള ഇടുങ്ങിയ ഒഴിവാക്കലുകൾ ഒഴികെ. പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന ഇപ്പോഴും നടത്താൻ കഴിയും, പക്ഷേ സംരക്ഷിത സാഹചര്യവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത കാരണങ്ങളാൽ മാത്രം.

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നു

ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ — ontslag op staande voet — അനുമതിയോ നോട്ടീസോ ആവശ്യമില്ല, പക്ഷേ അതിന് ഒരു അടിയന്തര കാരണം ആവശ്യമാണ്, കാലതാമസമില്ലാതെ നൽകുകയും ഉടനടി അറിയിക്കുകയും വേണം. മൂന്ന് ആവശ്യകതകളും പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കോടതികൾ അവ കർശനമായി പ്രയോഗിക്കുകയും വേണം: രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് ആദ്യം അന്വേഷണം നടത്തുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി ഉടനടി നഷ്ടപ്പെടും. ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം കാണുക.

പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമല്ലെങ്കിൽ

പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ തർക്കമുന്നയിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കി കരാർ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനോ പകരം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയോട് അപേക്ഷിക്കാം. സമയപരിധികൾ ചെറുതും കഠിനവുമാണ്: കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു അപേക്ഷ കോടതിയിൽ എത്തണം, കൂടാതെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ കോടതിയിൽ എത്തണം. അവ നഷ്ടപ്പെടുകയും ക്ലെയിം എത്ര ശക്തമായിരുന്നാലും അത് കാലഹരണപ്പെടുകയും ചെയ്യും.

ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

• ഗ്രൗണ്ട് സ്വന്തമായി പൂർത്തിയായതാണോ, അതോ തൊഴിലുടമ നിരവധി കാരണങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നുണ്ടോ?
• മോശം പ്രകടനം ആരോപിക്കപ്പെട്ടാൽ, രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട എന്തെങ്കിലും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയുണ്ടോ?
• ഗ്രൂപ്പ് കമ്പനികളിൽ ഉൾപ്പെടെ, പുനർനിയമനം ആത്മാർത്ഥമായി പരിശോധിച്ചിരുന്നോ?
• പിരിച്ചുവിടലിന് നിരോധനം ബാധകമാണോ - രോഗം, ഗർഭം, വർക്ക് കൗൺസിൽ?
• യഥാർത്ഥ ആരംഭ തീയതിയിൽ നിന്നും മുഴുവൻ മൊത്ത ശമ്പളത്തിൽ നിന്നുമാണോ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുന്നത്?
• തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശത്തെ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ സംരക്ഷിക്കുന്നുണ്ടോ?
• രണ്ട് മാസത്തെയും മൂന്ന് മാസത്തെയും സമയപരിധികൾ ഇപ്പോഴും തുടരുന്നുണ്ടോ?

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

ഒരു കാരണം പറയാതെ എന്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

ഇല്ല. ഡച്ച് നിയമം ആർട്ടിക്കിൾ 7:669-ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളിൽ ഒന്ന് വസ്തുതകളാൽ തെളിയിക്കപ്പെട്ടതും UWV-യിൽ നിന്നോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ നിന്നോ ഉള്ള അനുമതി കൂടി ആവശ്യപ്പെടുന്നു. പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാർ മാത്രമാണ് ഏക അപവാദം, അത് നിങ്ങൾക്ക് നിരസിക്കാൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് എത്ര സമയമെടുക്കും?

ഫയൽ പൂർത്തിയായിക്കഴിഞ്ഞാൽ സാധാരണയായി ഒരു UWV നടപടിക്രമം ഏതാനും ആഴ്ചകൾ വരെ നീണ്ടുനിൽക്കും, അതിനുശേഷം നോട്ടീസ് കാലയളവ് പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ വാദം സാധാരണയായി നാല് മുതൽ എട്ട് ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യപ്പെടും. ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

ഞാൻ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടേണ്ടതുണ്ടോ?

ഒരിക്കലുമില്ല. വിസമ്മതിക്കുന്നത് കേസ് UWV-യിലേക്കോ കോടതിയിലേക്കോ മാറ്റുന്നു, അവിടെ തൊഴിലുടമ തെളിവ് നൽകേണ്ട ബാധ്യത വഹിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് പലപ്പോഴും മികച്ച ഓഫർ ലഭിക്കുന്നത്. ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് കരാർ വായിക്കുക, അതിനുശേഷം വായിക്കരുത്: രണ്ടാഴ്ചത്തെ പ്രതിഫലന കാലയളവ് കുറവാണ്.

എനിക്ക് അസുഖമുള്ളപ്പോൾ എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

രോഗത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ, ഇടുങ്ങിയ ഒഴിവാക്കലുകൾ ഒഴികെ, അറിയിപ്പ് നൽകിയിട്ടില്ല. രോഗവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ഒരു കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്, കൂടാതെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ പുനഃസംയോജനവുമായി സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നിടത്ത് സംരക്ഷണം ബാധകമല്ല.

ഒരു ഡച്ച് തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനോട് സംസാരിക്കുക

പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകൾ ആദ്യ ആഴ്ചകളിൽ, എന്തെങ്കിലും ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പും, അവസാന തീയതികൾ ഇപ്പോഴും തുറന്നിരിക്കുമ്പോഴും തീരുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ in Eindhoven ഒപ്പം Amsterdam ഗ്രൗണ്ട് വിലയിരുത്തുക, ഫയൽ പരിശോധിക്കുക, നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യുക. വിശാലമായ ചട്ടക്കൂടിന്, ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് കാണുക. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം.