എയുടെ പ്രഖ്യാപനം പുനഃസംഘടനയ്ക്കിടെയുള്ള ആവർത്തനം പലപ്പോഴും ഒരു ബോംബ് പോലെയാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്. ഇത് ഉടനടി ഒരു അനിശ്ചിതത്വം ഉണർത്തുന്നു, കാരണം ഇത് നിങ്ങളുടെ ജോലിക്ക് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? അതിന്റെ കാതലായ ഭാഗത്ത്, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കമ്പനി ഘടനയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു, ഇത് നിർഭാഗ്യവശാൽ ബിസിനസ്സ് കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. ഇത്തരത്തിലുള്ള ഇടപെടൽ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ സംഭവിക്കൂ; ഇത് സാധാരണയായി സാമ്പത്തിക സമ്മർദ്ദങ്ങൾ, പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ ആമുഖം അല്ലെങ്കിൽ ലയനം എന്നിവ മൂലമാണ്.

നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ പുനഃസംഘടന എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിലും ഒരു പ്രധാന സംഭവമാണ് പുനഃസംഘടന. ആ വാക്ക് പെട്ടെന്ന് തൊഴിൽ നഷ്ടവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെങ്കിലും, അത് എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഒരേയൊരു ഫലമല്ല. ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കം മാറ്റുക, വകുപ്പുകൾ ലയിപ്പിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ പൂർണ്ണമായും പുതിയ റോളുകൾ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നിവയും ഇതിന് അർത്ഥമാക്കാം.

എന്നിരുന്നാലും, എന്തിനും തയ്യാറായിരിക്കുന്നതാണ് ബുദ്ധി. ആഡംബരത്തിൽ നിന്ന് ഒരു പുനഃസംഘടന വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉണ്ടാകൂ. സാധാരണയായി അത് ഗുരുതരമായ ബിസിനസ്സ് കാരണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അത് ഒരു തൊഴിലുടമയെ ഘടന സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കാനും ചിലപ്പോൾ വേദനാജനകമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും നിർബന്ധിതനാക്കുന്നു.

ആസന്നമായ ഒരു പുനഃസംഘടനയുടെ ലക്ഷണങ്ങൾ

ചിലപ്പോൾ ഒരു പുനഃസംഘടന അപ്രതീക്ഷിതമായി സംഭവിക്കാറുണ്ട്, പക്ഷേ പലപ്പോഴും എന്തോ സംഭവിക്കാൻ പോകുന്നുണ്ടെന്നതിന്റെ സൂചനകൾ മുൻകൂട്ടി കാണാറുണ്ട്. ഈ ശകുനങ്ങൾ നിങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞപക്ഷം നിങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും അമ്പരന്നുപോകില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, പരിഗണിക്കുക:

• സ്ഥിരമായി മോശം സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങൾ കമ്പനിക്കുള്ളിൽ പരസ്യമായി പങ്കുവെക്കുന്നു.
• വരവ് ബാഹ്യ കൺസൾട്ടന്റുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഇടക്കാല മാനേജർമാർ പെട്ടെന്ന് ബിസിനസ് പ്രക്രിയകളെ സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കുന്നു.
• A പെട്ടെന്നുള്ള ഒഴിവ് മരവിപ്പിക്കൽ; പുതിയ ആളുകളെ നിയമിച്ചിട്ടില്ല.
• വർദ്ധിച്ചുവരികയാണ് അടഞ്ഞ വാതിലുകൾ മാനേജ്മെന്റിലും നിങ്ങൾ സ്വയം ഭാഗമല്ലാത്ത മീറ്റിംഗുകളിലെ വർദ്ധനവിലും.

നിങ്ങളുടെ വീട്ടിൽ താമസിക്കുമ്പോൾ തന്നെ ഒരു വലിയ പുനരുദ്ധാരണത്തെ ഒരു പ്രധാന പുനരുദ്ധാരണവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യാം. അന്തിമ ലക്ഷ്യം മികച്ചതും കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമവുമായ ഒരു ഭാവിയാണ്, എന്നാൽ അതിലേക്കുള്ള പാത പലപ്പോഴും അനിശ്ചിതവും, കുഴപ്പവും, സമ്മർദ്ദവും നിറഞ്ഞതാണ്.

ഈ സൂചനകൾ നിങ്ങളുടെ ജോലി അപകടത്തിലാണെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ കമ്പനി സ്വയം പുനഃക്രമീകരിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ വ്യക്തമായ സൂചനയാണ് അവ.

നിലവിലെ സാമ്പത്തിക യാഥാർത്ഥ്യങ്ങൾ

നിലവിലെ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങൾ കമ്പനികൾ പുനഃസംഘടിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. അടുത്തിടെ, കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ അറിയിപ്പുകളുടെ എണ്ണത്തിൽ കുത്തനെ വർദ്ധനവ് നാം കണ്ടു - എവിടെ കുറഞ്ഞത് 20 ജീവനക്കാർ അതേസമയം തന്നെ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്നു. ഉയർന്ന പ്രവർത്തനച്ചെലവും തണുപ്പിക്കൽ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുമാണ് ഇതിന് പ്രധാന കാരണമെന്ന് സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധർ പറയുന്നു. ഇത് കമ്പനികളെ അവരുടെ തൊഴിൽ ശക്തിയെ വിമർശനാത്മകമായി അവലോകനം ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിതരാക്കുന്നു.

ഇത് ഊന്നിപ്പറയുന്നത് പുനഃസംഘടന ആവർത്തനം നിലവിലുള്ളതും വ്യാപകവുമായ ഒരു പ്രതിഭാസമാണ്, UWV കണക്കുകളും ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

നിയമപരമായ വിശദാംശങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുക എന്നതാണ് ഈ ഗൈഡിന്റെ ലക്ഷ്യം. അതുവഴി, നിങ്ങൾ എവിടെയാണ് നിൽക്കുന്നതെന്നും നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായി നിലകൊള്ളാൻ നിങ്ങൾക്ക് എന്തെല്ലാം നടപടികൾ സ്വീകരിക്കാമെന്നും നിങ്ങൾക്ക് കൃത്യമായി അറിയാൻ കഴിയും.

UWV വഴിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അത് തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ ഒരു പുനഃസംഘടനയിലെ പിരിച്ചുവിടൽ ഒഴിവാക്കാനാവാത്തതാണ്, ഇത് നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. മിക്ക കേസുകളിലും, തൊഴിലുടമ UWV-യിൽ ഒരു ഔപചാരിക പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായവും നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതവുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും ഈ മാർഗം പ്രത്യേകമായി നിലവിലുണ്ട്.

സമഗ്രവും നന്നായി തെളിയിക്കപ്പെട്ടതുമായ ഒരു രേഖ നൽകിക്കൊണ്ടാണ് തൊഴിലുടമ ഈ നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കേണ്ടത്. ഇത് ഒരു ഔപചാരികതയല്ല; നിരവധി നിർണായക പോയിന്റുകളിൽ UWV അപേക്ഷയെ കർശനമായി പരിശോധിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജോലി നിസ്സാരമായി കാണില്ലെന്ന് ഈ പ്രക്രിയ നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പ് നൽകുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ തെളിവിന്റെ ബാധ്യത

UWV നടപടിക്രമത്തിന്റെ കാതൽ, തെളിവിന്റെ ഭാരം പൂർണ്ണമായും തൊഴിലുടമയുടെ ചുമലിലാണ് എന്നതാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ ശരിക്കും ആവശ്യമാണെന്ന് അദ്ദേഹം ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന രീതിയിൽ തെളിയിക്കണം. ഇതിൽ നിരവധി ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. ബിസിനസ് ആവശ്യകത: പുനഃസംഘടനയുടെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ ന്യായീകരണവും കണക്കുകളും തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം. നിരാശാജനകമായ സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങൾ, ചുരുങ്ങുന്ന വിപണി അല്ലെങ്കിൽ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ അനാവശ്യമാക്കുന്ന സാങ്കേതിക വികസനങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക. അവ്യക്തമായ ഒരു കഥ മാത്രം പോരാ.
2. വേർതിരിക്കൽ തത്വത്തിന്റെ പ്രയോഗം: അടുത്തതായി, പിരിച്ചുവിടലിന് അർഹതയുള്ളത് ആരാണെന്ന് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം. ഇത് സെപ്പറേഷൻ തത്വത്തിലൂടെയാണ് ചെയ്യുന്നത്, അടുത്ത അധ്യായത്തിൽ നമ്മൾ ഘട്ടം ഘട്ടമായി വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ രീതിയാണിത്.
3. പുനർവിന്യാസ ബാധ്യത: നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം, കമ്പനിയിലോ അത് ഉൾപ്പെടുന്ന ഗ്രൂപ്പിലോ ന്യായമായ സമയത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ മറ്റൊരു തസ്തികയും ലഭ്യമല്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം.

UWV ഒരു സ്വതന്ത്ര ഗേറ്റ് കീപ്പറായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ ആവശ്യമായ എല്ലാ നടപടികളും ശരിയായി പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ മതിയായതാണോ എന്നും അവർ പരിശോധിക്കുന്നു. അവരുടെ സമ്മതമില്ലാതെ, ഈ വഴിയിലൂടെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ, ഒരു പ്രതിരോധം ഉന്നയിക്കാൻ ഈ നടപടിക്രമം നിങ്ങൾക്ക് അവസരം നൽകുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന UWV-ക്ക് ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് രണ്ടാഴ്ച എഴുത്തിലൂടെ മറുപടി നൽകാൻ. നിർദ്ദിഷ്ട പിരിച്ചുവിടലിനോട് നിങ്ങൾ വിയോജിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടെന്ന് പ്രസ്താവിക്കാനുള്ള സമയമാണിത്.

നടപടിക്രമത്തിൽ നിങ്ങളുടെ പങ്ക്

നടപടിക്രമത്തിൽ നിങ്ങൾ സജീവമായി പങ്കെടുക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ തെറ്റാണെന്നോ, യുക്തിസഹീകരണ തത്വം തെറ്റായി പ്രയോഗിച്ചെന്നോ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ വീണ്ടും വിന്യസിക്കാനുള്ള ബാധ്യതയിൽ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്നോ നിങ്ങൾക്ക് വാദിക്കാം. നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു സ്ഥാനം ഉണ്ടായിരുന്നുവെന്ന് തെളിയിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, UWV പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റ് നിരസിച്ചേക്കാം.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു നിയമ വിദഗ്ദ്ധന്റെ സഹായം തേടുന്നതാണ് ബുദ്ധി. ഒരു വിദഗ്ദ്ധന് നിങ്ങളുടെ പ്രതിരോധം ഫലപ്രദമായി രൂപപ്പെടുത്താനും തൊഴിലുടമ എല്ലാ പ്രസക്തമായ നിയമങ്ങളും പാലിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കാനും കഴിയും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നടപടിക്രമങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പിന്തുടരുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ കടമ മാത്രമല്ല, എല്ലാറ്റിനുമുപരി നിങ്ങളുടെ അവകാശവുമാണ്, അത് നിങ്ങളുടെ നിലപാട് പ്രതിരോധിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും മികച്ച അവസരം നൽകുന്നു.

ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള വേർതിരിക്കൽ തത്വം

"എന്തുകൊണ്ട് എനിക്ക്?" എന്ന ചോദ്യമാണ് പലപ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഏറ്റവും വേദനാജനകമായ ഭാഗം. പുനഃസംഘടനയിലെ പിരിച്ചുവിടൽ. ആ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം ഏകപക്ഷീയതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല, മറിച്ച് കർശനമായ ഒരു നിയമ നിയമത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്: വേർപിരിയൽ തത്വം. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം കഴിയുന്നത്ര വസ്തുനിഷ്ഠവും നീതിയുക്തവുമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിനാണ് ഈ തത്വം സ്ഥാപിച്ചത്.

ഒരു റൗണ്ട് പിരിച്ചുവിടലുകൾക്ക് ശേഷവും കമ്പനിക്കുള്ളിലെ പ്രായഘടന കഴിയുന്നത്ര നിലനിർത്തുക എന്നതാണ് മിററിംഗ് തത്വം ലക്ഷ്യമിടുന്നത്. അതിനാൽ ഒരു തൊഴിലുടമ "അസൗകര്യമുള്ളവരായി" കണക്കാക്കപ്പെടുന്ന അല്ലെങ്കിൽ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ചെലവ് വരുന്ന ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കരുത്.

ആദ്യ ഘട്ടം: പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ

നടപടിക്രമം എപ്പോഴും ആരംഭിക്കുന്നത് പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ജോലികൾ. ഇവ അടിസ്ഥാനപരമായി സമാനമായ ജോലികളാണ്. ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കം, ആവശ്യമായ അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും, ശമ്പള നിലവാരവും പരിഗണിക്കുക. അത്തരമൊരു ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ഒരുമിച്ച് വിലയിരുത്തുന്നു.

പ്രായോഗികമായി, പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ജോലികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് പലപ്പോഴും ചർച്ചകൾക്ക് കാരണമാകുന്നു. അതിനാൽ, (തൽക്കാലം) ചിത്രത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി തോന്നുന്ന സഹപ്രവർത്തകരുടെ ജോലി വിവരണങ്ങളുമായി നിങ്ങളുടെ ജോലി വിവരണം വിമർശനാത്മകമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് ബുദ്ധിപരമായിരിക്കും.

രണ്ടാമത്തെ ഘട്ടം: പ്രായ വിഭാഗങ്ങളായി വർഗ്ഗീകരണം

പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ജോലി ഗ്രൂപ്പ് നിർണ്ണയിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ? തുടർന്ന്, ബാധിതരായ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും നിയമപരമായി നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന അഞ്ച് പ്രായ ഗ്രൂപ്പുകളായി തരംതിരിക്കുന്നു:

• XNUM മുതൽ XNUM വരെ
• XNUM മുതൽ XNUM വരെ
• XNUM മുതൽ XNUM വരെ
• XNUM മുതൽ XNUM വരെ
• 55 ഉം അതിൽ കൂടുതലും

ഈ വർഗ്ഗീകരണമാണ് തത്വത്തിന്റെ കാതൽ. ഓരോ ഗ്രൂപ്പിലും എത്ര ജീവനക്കാരുണ്ടെന്നതിന് ആനുപാതികമായി, വ്യത്യസ്ത പ്രായക്കാർക്കിടയിൽ ആനുപാതികമായി പിരിച്ചുവിടലുകൾ വിതരണം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയെ ഇത് നിർബന്ധിക്കുന്നു.

പുനഃസംഘടനകൾ നിർഭാഗ്യവശാൽ കൂടുതൽ പതിവായി നടക്കുന്ന ഒരു സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ ഈ വസ്തുനിഷ്ഠമായ സമീപനം കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു. നെതർലൻഡ്‌സിൽ കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലുകളിൽ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവ് നാം കാണുന്നു. ഡസൻ കണക്കിന് കമ്പനികൾ ഇതിനകം തന്നെ UWV-യിൽ കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലുകൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, ഇത് ആയിരക്കണക്കിന് ജീവനക്കാരെ ബാധിക്കുന്നു. വ്യവസായ, ബിസിനസ് സേവന മേഖലകൾ പ്രത്യേകിച്ച് കഠിനമായി ബാധിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയിൽ സാമ്പത്തിക മാറ്റങ്ങളുടെ സ്വാധീനം വേദനാജനകമായി വ്യക്തമാക്കുന്നു. 

നീതിക്കുള്ള ഒരു ഗണിതശാസ്ത്ര സൂത്രവാക്യമായി കൊഴിഞ്ഞുപോകൽ തത്വം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. പ്രായത്തെയും സേവന വർഷങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ കണക്കുകൂട്ടൽ ഉപയോഗിച്ച് ആത്മനിഷ്ഠമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളെ ഇത് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു.

അവസാന ഘട്ടം: സീനിയോറിറ്റിയാണ് നിർണായക ഘടകം.

ഓരോ പ്രായക്കാർക്കും ആവശ്യമായ പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കിയ ശേഷം, അന്തിമവും നിർണായകവുമായ മാനദണ്ഡം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നു: സീനിയോറിറ്റി. ഓരോ പ്രായ വിഭാഗത്തിലും, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സേവന ദൈർഘ്യമുള്ള ജീവനക്കാരനെയാണ് പിരിച്ചുവിടലിനായി ആദ്യം പരിഗണിക്കുക. ഇത് 'അവസാനം പ്രവേശിക്കുക, ആദ്യം പുറത്തുകടക്കുക' എന്ന തത്വം എന്നും അറിയപ്പെടുന്നു.

35-44 പ്രായപരിധിയിലുള്ള ഒരാൾക്ക് ജോലി ഉപേക്ഷിക്കേണ്ടിവരുമെന്ന് കരുതുക. ആ ഗ്രൂപ്പിൽ മൂന്ന് ജീവനക്കാരുണ്ടെങ്കിൽ, അവസാനം ചേർന്നയാൾക്കാണ് പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് ലഭിക്കുന്നത്.

ആട്രിബ്യൂഷൻ തത്വം പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കുന്നുവെന്ന് കാണിക്കുന്ന ഒരു ലളിതമായ ഉദാഹരണം ചുവടെയുണ്ട്.

പ്രായോഗികമായി വേർതിരിക്കൽ തത്വത്തിന്റെ ഉദാഹരണം

പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ഒരു ഫംഗ്ഷനിൽ ഏതൊക്കെ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടലിന് യോഗ്യരാണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ ഗുണിത തത്വം എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കുന്നുവെന്ന് ഈ പട്ടിക വ്യക്തമാക്കുന്നു.

പ്രായ വിഭാഗം	ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം	ഡിസ്മിസ് ചെയ്യേണ്ട നമ്പർ	സേവന വർഷങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് തിരഞ്ഞെടുപ്പ്.
15-XNUM വർഷം	5	1	ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സേവന കാലയളവ് ഉള്ള ജീവനക്കാരൻ
25-XNUM വർഷം	10	2	ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലാവധിയുള്ള രണ്ട് ജീവനക്കാർ
35-XNUM വർഷം	8	1	ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലാവധിയുള്ള ജീവനക്കാരൻ
45-XNUM വർഷം	12	2	ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലാവധിയുള്ള രണ്ട് ജീവനക്കാർ
55+ വർഷം	5	1	ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലാവധിയുള്ള ജീവനക്കാരൻ

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഈ ഘട്ടങ്ങൾ ശരിയായി പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. കാരണം, ആട്രിബ്യൂഷൻ തത്വം പ്രയോഗിക്കുന്നതിലെ ഒരു പിശക് പിരിച്ചുവിടലിനെ അസാധുവാക്കും.

നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും സാമൂഹിക പദ്ധതിയും

നിങ്ങളുടെ ജോലി അപകടത്തിലാകുമ്പോൾ ഒരു കാരണം പുനഃസംഘടനയിലെ ആവർത്തനം, ഭാഗ്യവശാൽ നിങ്ങൾ ഒറ്റയ്ക്കല്ല. ഡച്ച് നിയമം നിരവധി സംരക്ഷണ സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്. ഈ അവകാശങ്ങൾ നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടത് നിർണായകമാണ്, കാരണം അവ നിങ്ങളുടെ ചർച്ചാ നിലപാടിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുകയും ഭാവിയിലേക്കുള്ള സാമ്പത്തികവും പ്രായോഗികവുമായ സുരക്ഷാ വലയം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബന്ധങ്ങൾ വിച്ഛേദിക്കാൻ കഴിയില്ല; കർശനമായ ബാധ്യതകൾ ബാധകമാണ്. ആ കടമകൾ എന്തൊക്കെയാണെന്ന് അറിയുന്നതിലൂടെ, അനിശ്ചിതമായ സമയത്ത് നിങ്ങൾക്ക് കുറച്ച് നിയന്ത്രണം തിരികെ ലഭിക്കും. പ്രക്രിയ ന്യായമാണോ എന്ന് സ്വയം പരിശോധിക്കാനും അത് ശരിയല്ലെങ്കിൽ നടപടിയെടുക്കാനും ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ പുനർനിയമന കടമ

നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കടമകളിൽ ഒന്നാണ് പുനർനിയമന ഡ്യൂട്ടി. ഇതിനർത്ഥം കമ്പനിയിലോ ഗ്രൂപ്പിലോ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ മറ്റൊരു സ്ഥാനമുണ്ടോ എന്ന് തൊഴിലുടമ സജീവമായും ഗൗരവമായും അന്വേഷിക്കണം എന്നാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഭാഗമാണ് ഈ ശ്രമ ബാധ്യത.

നിങ്ങളുടെ വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, കഴിവുകൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു ജോലി. കുറഞ്ഞ സമയത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു ജോലിയായിരിക്കാം ഇത്. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഇതിനെക്കുറിച്ച് മുൻകൂട്ടി നിങ്ങളെ അറിയിക്കണം. ഒരു നല്ല നുറുങ്ങ്: നിങ്ങൾക്ക് സ്വന്തമായി വരുമെന്ന് തോന്നുന്ന ആന്തരിക ജോലി ഓഫറുകളും രേഖപ്പെടുത്തുക. ഇത് നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തെ ഗണ്യമായി ശക്തിപ്പെടുത്തും.

സാമൂഹിക പദ്ധതിയുടെ പങ്ക്

ഒന്നിലധികം പിരിച്ചുവിടലുകൾ ഉൾപ്പെടുന്ന വലിയ പുനഃസംഘടനകളിൽ പലപ്പോഴും ഒരു സാമൂഹിക പദ്ധതി. തൊഴിലുടമയും യൂണിയനുകളും അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലും (OR) തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറാണിത്. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രതികൂല ഫലങ്ങൾ ബാധിതരായ ജീവനക്കാരിൽ ലഘൂകരിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറുകൾ ഈ പദ്ധതിയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്നതുപോലുള്ള ക്രമീകരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക:

• A ഉയർന്ന വേതന വേതനം നിയമപരമായ പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരത്തേക്കാൾ.
• An ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ് ബജറ്റ് പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിൽ പ്രൊഫഷണൽ സഹായം തേടാൻ.
• ഇതിനുള്ള അവസരങ്ങൾ പുനർ പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ കൂടുതൽ പരിശീലനം തൊഴിൽ വിപണിയിലെ നിങ്ങളുടെ അവസരങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്.
• ഒരു കാലഘട്ടം ജോലിസ്ഥലത്ത് ശമ്പളത്തോടെ.

നിയമപരമായി തൊഴിലുടമ എപ്പോഴും ഒരു സോഷ്യൽ പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ലെങ്കിലും, അത് പലപ്പോഴും ചർച്ചകളുടെ ഫലമാണ്. അത്തരമൊരു പദ്ധതി എല്ലാവർക്കും വ്യക്തതയും ഉറപ്പും നൽകുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സാമ്പത്തികവും വൈകാരികവുമായ ആഘാതത്തെ ലഘൂകരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഒരു സുരക്ഷാ വലയായി ഒരു നല്ല സാമൂഹിക പദ്ധതി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഇത് വെറുമൊരു സാമ്പത്തിക ക്രമീകരണത്തേക്കാൾ കൂടുതലാണ്; ഇത് ഒരു പുതിയ ഭാവിയിലേക്കുള്ള ഒരു വഴികാട്ടിയാണ്.

പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം

ഒരു സോഷ്യൽ പ്ലാൻ നിലവിലുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, നിങ്ങൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും നിയമപരമായി അർഹതയുണ്ട് പരിവർത്തന അലവൻസ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടാൽ. നിങ്ങളുടെ ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടതിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനും മറ്റ് ജോലികളിലേക്കുള്ള മാറ്റം എളുപ്പമാക്കുന്നതിനും വേണ്ടിയാണ് ഈ നഷ്ടപരിഹാരം.

പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ തുക നിങ്ങളുടെ പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തെയും നിങ്ങൾ എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തു എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നിയമപ്രകാരം കണക്കുകൂട്ടൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു: നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്നത് മുഴുവൻ സേവന വർഷത്തിനും 1/3 പ്രതിമാസ ശമ്പളം. ശേഷിക്കുന്ന മാസങ്ങളിൽ, നഷ്ടപരിഹാരം ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, ഈ നിയമപരമായ നഷ്ടപരിഹാരം പലപ്പോഴും ഉയർന്ന വേർപിരിയൽ പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ആരംഭ പോയിന്റാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും ഒരു സാമൂഹിക പദ്ധതി ഉണ്ടെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചാൽ.

ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിനെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നു

UWV വഴിയുള്ള ഔപചാരികവും പലപ്പോഴും നീട്ടിവെക്കുന്നതുമായ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിനുപകരം, തൊഴിലുടമകൾ പതിവായി ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ (VSO). പരസ്പര ധാരണയിലൂടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഒരു നിർദ്ദേശമാണിത്. ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് വേഗതയേറിയതും കാര്യക്ഷമവുമായ ഒരു മാർഗമാണെങ്കിലും, ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഇത് എല്ലാറ്റിനുമുപരി ഒരു നിർണായക വിലപേശൽ നിമിഷമാണ്.

നിയമം കർശനമായി ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനേക്കാൾ മികച്ച നിബന്ധനകളിലേക്കുള്ള വാതിൽ ഒരു VSO തുറക്കുന്നു. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ ആദ്യ നിർദ്ദേശം ഒരിക്കലും അന്തിമ ഓഫറായി കണക്കാക്കരുത്. നിങ്ങളുടെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസത്തേക്കാൾ വളരെയധികം അപകടസാധ്യതയുള്ള ഒരു ചർച്ചയുടെ തുടക്കമാണിത്.

VSO-യിൽ എന്തായിരിക്കണം

തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം ഉറപ്പാക്കാൻ നിയമപരമായി കർശനമായ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ അത്യാവശ്യമാണ്. അതിൽ പിശകുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് നിങ്ങൾക്ക് വലിയ വില നൽകേണ്ടിവരും. UWV-യുമായുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ അതിൽ തീർച്ചയായും ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ട ചില നിർണായക ഘടകങ്ങളുണ്ട്:

• തൊഴിലുടമയുടെ സംരംഭം: തൊഴിലുടമയാണ് പിരിച്ചുവിടലിന് മുൻകൈയെടുത്തതെന്നും കാരണം ബിസിനസുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെന്നും കരാറിൽ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കണം.
• ശരിയായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്: നിങ്ങളുടെ കരാറിലോ നിയമത്തിലോ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ശരിയായി പ്രയോഗിക്കണം. ഈ കാലയളവ് വളരെ ചെറുതാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ WW ആനുകൂല്യം പിന്നീട് ആരംഭിക്കേണ്ടെന്ന് UWV തീരുമാനിച്ചേക്കാം.
• തൊഴിലില്ലായ്മയ്ക്ക് കുറ്റമില്ല: സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള അടിയന്തര കാരണങ്ങൾ ഉണ്ടാകരുത്. നിങ്ങളെ കുറ്റപ്പെടുത്തേണ്ടതില്ലെന്ന് VSO വ്യക്തമാക്കണം.

ഈ പോയിന്റുകളുടെ വാക്കുകൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഒരു ചെറിയ അശ്രദ്ധയ്ക്ക് ആയിരക്കണക്കിന് യൂറോയുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യ നഷ്ടം സംഭവിച്ചേക്കാം.

മികച്ച ഇടപാടിനുള്ള ചർച്ചാ പോയിന്റുകൾ

അടിസ്ഥാന നിയമപരമായ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് പുറമെ, വേദന ലഘൂകരിക്കുന്ന ഒരു പാക്കേജ് ചർച്ച ചെയ്യാൻ VSO ധാരാളം ഇടം നൽകുന്നു. പുനഃസംഘടനയ്ക്കിടെ പിരിച്ചുവിടൽ. ആയിരക്കണക്കിന് ത്രൈമാസ പിരിച്ചുവിടലുകളിൽ വലിയൊരു പങ്കും തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലാണ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുന്നത് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഇത്തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾക്ക് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വവും നിയമപരമായതുമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, അത് തൊഴിലുടമയുടെ സമയവും പണവും നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു. കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ അത് നിങ്ങൾക്ക് വിലപേശൽ ശക്തി നൽകുന്നു.

ഒരിക്കലും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത്. അത് നിങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക ഭാവിയെ ബാധിക്കുന്ന ഒരു ബാധ്യതാ കരാറാണ്. നിയമപരമായ കൃത്യതയ്ക്കായി എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെക്കൊണ്ട് പ്രമാണം അവലോകനം ചെയ്യിപ്പിക്കുക.

നിങ്ങൾക്ക് എന്തിനെക്കുറിച്ചാണ് ചർച്ച ചെയ്യാൻ കഴിയുക? ഉദാഹരണത്തിന്, പരിഗണിക്കുക:

1. ഉയർന്ന വേതന വേതനം: നിയമപരമായ പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരം പലപ്പോഴും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിരക്കാണ്. സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഉയർന്ന നഷ്ടപരിഹാരം, ചിലപ്പോൾ ഇരട്ടി, തീർച്ചയായും അചിന്തനീയമല്ല.
2. ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അവധി സമയം: ജോലിക്ക് വരേണ്ടതില്ലാത്ത ഒരു കാലയളവിനെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുക, എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ മുഴുവൻ ശമ്പളവും ഇപ്പോഴും ലഭിക്കും. ഇത് നിങ്ങൾക്ക് മനസ്സമാധാനവും അതിനിടയിൽ ഒരു പുതിയ ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ ഇടവും നൽകും.
3. നിയമോപദേശത്തിനുള്ള ബജറ്റ്: VSO നിയമപരമായി പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നത് വളരെ സാധാരണമാണ്. € 750, € 1,500 ഇവിടെ സാധാരണമാണ്.
4. ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ് ബജറ്റ്: ഒരു ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ് പ്രോഗ്രാമിനായി ഒരു ബജറ്റ് ആവശ്യപ്പെടുക. ഒരു പുതിയ സ്ഥാനം കണ്ടെത്താൻ ഒരു പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലകന് നിങ്ങളെ സഹായിക്കാനാകും.
5. പോസിറ്റീവ് സർട്ടിഫിക്കറ്റ്: പോസിറ്റീവ്, ന്യൂട്രൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ ഉള്ളടക്കം കരാറിൽ ഇതിനകം തന്നെ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. ഇത് പിന്നീട് ചർച്ചകൾ തടയും.

കാര്യങ്ങൾ സ്വയം ഏറ്റെടുത്ത് ഉറച്ചുനിന്ന് ചർച്ച നടത്തുന്നതിലൂടെ, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പ്രതികൂല ഫലങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും.

പുനഃസംഘടനയ്ക്കിടെ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള പതിവ് ചോദ്യങ്ങൾ

A പുനഃസംഘടനയ്ക്കിടെ പിരിച്ചുവിടൽ സ്വാഭാവികമായും ധാരാളം ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു. ഇത് ഒരു അനിശ്ചിതമായ സമയമാണ്, നിയമങ്ങൾ വളരെ സങ്കീർണ്ണമാകാം. അതുകൊണ്ടാണ് താഴെയുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഞങ്ങൾ വ്യക്തമായും പ്രായോഗികമായും ഉത്തരം നൽകുന്നത്, അതുവഴി നിങ്ങളുടെ നിലപാട് നിങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലാകും.

പുനഃസംഘടനയിൽ, എനിക്ക് അസുഖം വന്നാൽ എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

ഭാഗ്യവശാൽ, ഇവിടെ പ്രധാന നിയമം വളരെ വ്യക്തമാണ്: അസുഖ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, തത്വത്തിൽ, നിങ്ങൾ രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. ഇതൊരു ശക്തമായ സംരക്ഷണമാണ്, പക്ഷേ ചില പോരായ്മകളുണ്ട്.

നിങ്ങളുടെ കോൾ-ഇൻ സിക്ക് സമയം നിർണായകമാണ്. നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം അസുഖമുണ്ടായിരുന്നോ? മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ UWV-യിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന സമർപ്പിച്ചോ? അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണ പരിരക്ഷയുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്താൽ ശേഷം ആ അപേക്ഷ ഇതിനകം തീർപ്പുകൽപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, നടപടിക്രമം സാധാരണപോലെ തുടരും, ഈ പ്രത്യേക പരിരക്ഷ ബാധകമല്ല.

മറ്റൊരു പ്രധാന അപവാദം കൂടിയുണ്ട്. നിങ്ങൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന മുഴുവൻ കമ്പനിയോ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക വകുപ്പോ അടച്ചുപൂട്ടുമോ? അപ്പോൾ നിങ്ങളുടെ ജോലി പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപ്പെടും. ആ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർഭാഗ്യവശാൽ, നോട്ടീസ് നിരോധനം നിങ്ങൾക്ക് ഇനി സംരക്ഷണം നൽകാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ നിങ്ങൾ എപ്പോൾ അസുഖം ബാധിച്ചുവെന്ന് കൃത്യമായി രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ഫംഗ്ഷൻ എന്താണ്?

'പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന പ്രവർത്തനം' എന്ന ആശയം വേർതിരിക്കൽ തത്വത്തിന്റെ പൂർണ്ണമായ ലിഞ്ച്പിൻ ആണ്. ചുരുക്കത്തിൽ, സഹപ്രവർത്തകർക്ക് പരസ്പരം ജോലി ഏറ്റെടുക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിൽ പ്രായോഗികമായി വളരെ സാമ്യമുള്ള ജോലികൾ പരസ്പരം മാറ്റാവുന്നതാണ്. ഇതിനായി, UWV നിരവധി നിശ്ചിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നു.

പസിലിന്റെ പ്രധാന ഭാഗങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കം: കർത്തവ്യങ്ങൾ, അധികാരങ്ങൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവ വലിയതോതിൽ യോജിക്കുന്നുണ്ടോ?
• ആവശ്യമായ അറിവും കഴിവുകളും: ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ കഴിവുകൾ സമാനമാണോ?
• പ്രതിഫലം: ശമ്പളവും മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളും ഒരേ നിലവാരത്തിലാണോ?

ജോലികൾ പരസ്പരം മാറ്റാവുന്നതാണോ എന്നത് പലപ്പോഴും ചർച്ചാവിഷയമാണ്. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ജോലി വിവരണവും നിങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ കടമകളും സഹപ്രവർത്തകരുടെ ജോലികളുമായി ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം താരതമ്യം ചെയ്യുക. അതുവഴി, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ വർഗ്ഗീകരണം ശരിയാണോ എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് സ്വയം തീരുമാനിക്കാം.

'പ്രതിഫലനം' പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ഫംഗ്ഷനുകളുള്ള എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഒരുമിച്ച് ചേർക്കണം. അയാൾ ഒരു തെറ്റ് ചെയ്താൽ, മുഴുവൻ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമവും അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കാവുന്നതാണ്.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടാൻ ഞാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണോ?

ഇല്ല, തീർച്ചയായും ഇല്ല. നിങ്ങൾ ഒരിക്കലും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ (VSO) ഒപ്പിടാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പരസ്പര കരാറിലെത്താനുള്ള നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദേശമായി ഇതിനെ കരുതുക. ആ നിർദ്ദേശം നിരസിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്.

നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ടില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ UWV വഴി ഔദ്യോഗികവും പലപ്പോഴും കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണവുമായ വഴി സ്വീകരിക്കേണ്ടിവരും. ഉയർന്ന വേതന വേതനം അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ പരിശീലനത്തിനുള്ള ബജറ്റ് പോലുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഒരു VSO-യ്ക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കാം, പക്ഷേ അത് അപകടസാധ്യതകളും വഹിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, അലസമായി തയ്യാറാക്കിയ ഒരു കരാർ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശത്തെ അപകടത്തിലാക്കിയേക്കാം.

അതിനാൽ ഞങ്ങളുടെ ഉപദേശം വളരെ വ്യക്തമാണ്: ഒരിക്കലും ഉടനെ ഒപ്പിടരുത്. സമയമെടുക്കുക, വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുക, എപ്പോഴും ഒരു നിയമ വിദഗ്ദ്ധനെക്കൊണ്ട് VSO പരിശോധിക്കിപ്പിക്കുക.

എന്റെ തൊഴിലുടമ വീണ്ടും നിയമന ബാധ്യത അവഗണിച്ചാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും?

പുനർവിന്യാസ ബാധ്യത ഒരു നിർബന്ധിത നിർദ്ദേശമല്ല; അത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ ബാധ്യതയാണ്. കമ്പനിയിലോ ഗ്രൂപ്പിലോ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ മറ്റൊരു സ്ഥാനം കണ്ടെത്താൻ അദ്ദേഹം സജീവവും തെളിയിക്കാവുന്നതുമായ ശ്രമം നടത്തണം. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഇക്കാര്യത്തിൽ വേണ്ടത്ര കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നില്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നുണ്ടോ? എന്നിട്ട് സ്വയം നടപടിയെടുക്കുക.

നിങ്ങളുടെ എതിർപ്പുകൾ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമെന്ന് തോന്നുന്ന ഏതെങ്കിലും ആന്തരിക ഒഴിവുകൾ നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയെ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുക. ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ ആശയവിനിമയങ്ങളുടെയും നല്ല രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അതിന്റെ പുനർനിയമന ബാധ്യത ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന നിരസിക്കാൻ UWV-ക്ക് ഇത് ഒരു കാരണമായിരിക്കാം.