"സ്ഥലത്തുതന്നെ പുറത്താക്കൽ" (ontslag op staande voet) എന്നതിനർത്ഥം നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ കരാർ ഉടൻ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു എന്നാണ്, ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവോ പിരിച്ചുവിടലോ ഇല്ലാതെ, സാധാരണയായി അതേ ദിവസം തന്നെ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം നിർത്തലാക്കുന്നു. ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഈ കടുത്ത നടപടി അപൂർവ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ, കർശനമായ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കണം: ഒരു അടിയന്തര കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം, പിരിച്ചുവിടലിന് കാലതാമസമില്ലാതെ നൽകണം, കാരണം ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങളെ അറിയിക്കണം. ഈ ഘടകങ്ങളിൽ ഏതെങ്കിലും നഷ്ടപ്പെട്ടാലോ തെറ്റായി കൈകാര്യം ചെയ്താലോ, പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാകാം - നിങ്ങൾക്ക് പുനഃസ്ഥാപനം, ബാക്ക് പേ അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയ്ക്ക് അർഹതയുണ്ടായിരിക്കാം. അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാർ ഉൾപ്പെടെ പല ജീവനക്കാർക്കും ഈ സംരക്ഷണങ്ങൾ എത്രത്തോളം ശക്തമാണെന്നോ അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ എത്ര വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കുന്നില്ല.

നിയമപരമായ ടെസ്റ്റ് കോടതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന മറ്റ് പിരിച്ചുവിടൽ രീതികളിൽ നിന്ന് സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഏത് "അടിയന്തിര കാരണങ്ങൾ" ഉയർന്നുവരുന്നു (സാധാരണയായി അങ്ങനെയല്ല), അത് സംഭവിക്കുന്ന അതേ ദിവസം തന്നെ സ്വീകരിക്കേണ്ട അടിയന്തര നടപടികൾ എന്നിവ ഈ ഗൈഡ് വിശദീകരിക്കുന്നു. തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന സമയപരിധികൾ, നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും നൽകേണ്ട വേതനവും പേയ്‌മെന്റുകളും എന്തൊക്കെയാണ്, നിങ്ങളുടെ WW ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ട എന്തും എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം, പ്രൊബേഷൻ, ഫിക്സഡ്-ടേം, ഏജൻസി ജോലികൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള പ്രത്യേക നിയമങ്ങൾ എന്നിവ നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തും. സംരക്ഷിത സാഹചര്യങ്ങൾ, സാധാരണ തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റുകൾ, ശേഖരിക്കാനുള്ള തെളിവുകൾ, സാധ്യതയുള്ള ഫലങ്ങൾ, ചർച്ചയിലൂടെ പുറത്തുകടക്കാനുള്ള പ്രായോഗിക വഴികൾ എന്നിവയും ഞങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളും - അതിനാൽ നിങ്ങൾക്ക് ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ നിങ്ങളുടെ അടുത്ത നീക്കം തീരുമാനിക്കാം.

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ മറ്റ് പിരിച്ചുവിടൽ റൂട്ടുകളിൽ നിന്ന് സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു

ഡച്ച് നിയമം തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിരവധി മാർഗങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു പ്രത്യേകതയാണ്: ഇത് നിങ്ങളുടെ കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, യാതൊരു അറിയിപ്പും മുൻകൂർ അനുമതിയും ഇല്ലാതെ, കർശനമായ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ ഇത് നിയമപരമാകൂ. മറ്റെല്ലാ വഴികൾക്കും ഒന്നുകിൽ നിങ്ങളുടെ സമ്മതമോ UWV യുടെയോ സബ്-ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെയോ അംഗീകാരമോ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ അവയിൽ സാധാരണയായി ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവും ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്. നിങ്ങൾ ആണെങ്കിൽ സംഭവസ്ഥലത്തുവെച്ചുതന്നെ വെടിവച്ചു, താഴെയുള്ള പാതകൾ താരതമ്യം ചെയ്തുകൊണ്ട് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക.

• സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ (ontslag op staande voet): ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കൽ; UWV/കോടതി അംഗീകാരമില്ല; വേതനം ഒറ്റയടിക്ക് നിർത്തുന്നു; ഒരു അടിയന്തര കാരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി; സാധാരണയായി WW ആനുകൂല്യമോ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റോ ഇല്ല.
• പരസ്പര സമ്മതം (സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ): ഇരു കക്ഷികളും രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുന്നു; അംഗീകാരം ആവശ്യമില്ല; 14 ദിവസത്തെ പുനഃപരിശോധനാ കാലയളവ്; നോട്ടീസ് കാലയളവ് പരിഗണിക്കേണ്ടതാണ്; പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് അടയ്ക്കാൻ നിയമപരമായ ബാധ്യതയില്ല, പക്ഷേ വേർപിരിയൽ ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്.
• സമ്മതത്തോടെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ: തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് നൽകുന്നു; ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുന്നു; പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് അവസാനിച്ചിരിക്കുന്നു; നോട്ടീസ് കാലയളവ് ബാധകമാണ്; UWV/കോടതി അംഗീകാരമില്ല.
• UWV റൂട്ട്: സാമ്പത്തിക പിരിച്ചുവിടലിനോ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയ്‌ക്കോ ആവശ്യമാണ്; പിരിച്ചുവിടൽ അനുമതി ആവശ്യമാണ് അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാണ്; അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ബാധകമാണ് (നടപടിക്രമ സമയത്തിന് പരിമിതമായ കിഴിവോടെ).
• കോർട്ട് റൂട്ട് (കാന്റോൺറെക്ടർ): വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രവർത്തനരഹിതത/സംഘർഷം) അല്ലെങ്കിൽ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന കാരണങ്ങളാൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു; കോടതി നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പരിശോധിക്കുകയും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ 50% വരെ അധികമായി നൽകുകയും ചെയ്‌തേക്കാം.

അടുത്തതായി, "പിരിച്ചുവിട്ട" പിരിച്ചുവിടൽ നിലനിൽക്കുമോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്ന മൂന്ന് ഭാഗങ്ങളുള്ള നിയമ പരിശോധന: അടിയന്തര കാരണം, ഉടനടിയുള്ള പ്രവർത്തനം, വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയം.

സ്ഥലത്തുവെച്ചുതന്നെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ പരിശോധന: അടിയന്തര കാരണം, ഉടനടിയുള്ള ഇടപെടൽ, ആശയവിനിമയം

"പിരിച്ചുവിട്ട" പിരിച്ചുവിടൽ നിലനിൽക്കുമോ എന്ന് തീരുമാനിക്കാൻ കോടതികൾ കർശനമായ മൂന്ന് ഭാഗങ്ങളുള്ള ഒരു പരിശോധന ഉപയോഗിക്കുന്നു: ഒരു അടിയന്തര കാരണം, അത് കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം തൊഴിലുടമ കാലതാമസമില്ലാതെ നടപടിയെടുക്കണം, കാരണം ഉടനടി വ്യക്തമായും നിങ്ങളെ അറിയിക്കണം. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അങ്ങേയറ്റത്തെ നടപടിയായതിനാൽ, ഇവ മൂന്നും തെളിയിക്കാനും ഒരു സാധാരണ UWV അല്ലെങ്കിൽ കോടതി മാർഗത്തിനായി കാത്തിരിക്കാനാവില്ലെന്ന് കാണിക്കാനും തൊഴിലുടമകൾ ബാധ്യസ്ഥരാണ്.

അടിയന്തിര കാരണം

തൊഴിലുടമ ഒരു ദിവസം കൂടി ജോലിയിൽ തുടരുമെന്ന് ന്യായമായും പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്തവിധം പെരുമാറ്റം വളരെ ഗൗരവമുള്ളതായിരിക്കണം. മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തിൽ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുള്ള സാധാരണ ഉദാഹരണങ്ങളിൽ മോഷണം, മറ്റുള്ളവരെ അപകടപ്പെടുത്തൽ, വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ നിരുത്തരവാദം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങളും (സേവന ദൈർഘ്യം, ക്ലീൻ റെക്കോർഡ്, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ആഘാതം) നേരിയ നടപടികൾ (മുന്നറിയിപ്പ്, സസ്പെൻഷൻ, പതിവ് പിരിച്ചുവിടൽ റൂട്ട്) മതിയാകുമായിരുന്നോ എന്നും കോടതികൾ വിലയിരുത്തുന്നു. തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ഭാഗം കേൾക്കണം; പരിശോധിക്കാത്ത ആരോപണങ്ങൾ, ചെറിയ സംഭവങ്ങളുടെ ഒരു ശേഖരം, അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപിക്കപ്പെടാത്ത കാരണങ്ങൾ എന്നിവ സാധാരണയായി അടിയന്തര-കാരണ പരിധി പാലിക്കില്ല.

• പലപ്പോഴും പരാമർശിക്കപ്പെടുന്ന ഉദാഹരണങ്ങൾ: മോഷണം, സുരക്ഷയെ അപകടപ്പെടുത്തൽ തുടങ്ങിയ ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പ്രവൃത്തികൾ, രഹസ്യ വിവരങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ ജോലി നിരസിക്കൽ.
• അടിയന്തരാവസ്ഥയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നതെന്താണ്: തർക്കമുള്ള വസ്തുതകൾ, മുൻകൂർ വാദം കേൾക്കലിന്റെ അഭാവം, ചെറുതോ പഴയതോ ആയ സംഭവങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ അടിയന്തിരാവസ്ഥയ്ക്ക് തുല്യമല്ലാത്ത കാരണങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടത്തെ ആശ്രയിക്കൽ.

ഉടനടി ("കാലതാമസമില്ലാതെ")

ആരോപണവിധേയമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ മനസ്സിലാക്കിക്കഴിഞ്ഞാൽ, അവർ വേഗത്തിൽ നടപടിയെടുക്കണം. ഒരു ഹ്രസ്വവും ആവശ്യമായതുമായ അന്വേഷണം സ്വീകാര്യമാകാം, പക്ഷേ കണ്ടെത്തലിന് ശേഷം വളരെക്കാലം കാത്തിരിക്കുന്നത് ഉടനടി കൃത്യതയെ ദുർബലപ്പെടുത്തും. വസ്തുതകൾ അറിഞ്ഞതിനുശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ ഉടൻ നടത്തണം; അല്ലാത്തപക്ഷം, സാഹചര്യം ശരിക്കും അടിയന്തിരമല്ലെന്ന് കോടതികൾ നിഗമനം ചെയ്തേക്കാം.

ആശയവിനിമയവും തെളിവും

അടിയന്തിര കാരണം നിങ്ങളെ ഉടൻ അറിയിക്കണം, അത് കൃത്യമായി വിവരിക്കണം - പലപ്പോഴും പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത്. അവ്യക്തമായ പദപ്രയോഗമോ പിന്നീട് കാരണങ്ങൾ മാറ്റാനുള്ള "അവകാശം കരുതിവയ്ക്കുന്നതോ" പിരിച്ചുവിടലിനെ ദുർബലമാക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ അടിയന്തര കാരണം തെളിയിക്കണം; അവർക്ക് കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവായിരിക്കും. നിങ്ങളെ ഉടനടി പുറത്താക്കിയാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: രേഖാമൂലമുള്ള കാരണം ഉടൻ ചോദിക്കുകയും നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന എല്ലാ രേഖകളും സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക.

കോടതികൾ അംഗീകരിക്കുന്ന അടിയന്തര കാരണങ്ങൾ (സാധാരണയായി അംഗീകരിക്കാത്തവ)

എല്ലാ തെറ്റുകളും നിങ്ങളുടെ ജോലി ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ന്യായീകരണമാകണമെന്നില്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ ഒരു ദിവസം പോലും ന്യായമായും പാലിക്കാൻ കഴിയാത്തവിധം ഗുരുതരമായ പെരുമാറ്റത്തിന് കോടതികൾ "അടിയന്തിര കാരണങ്ങൾ" കരുതിവയ്ക്കുന്നു. നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: ജഡ്ജിമാർ എന്താണ് സംഭവിച്ചത്, തൊഴിലുടമ എത്ര വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ചു, കാരണം എത്ര വ്യക്തമായി നൽകി, കാരണം ശരിക്കും അടിയന്തിരമാണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ പരിശോധിക്കുക.

അടിയന്തര ഗൗരവമുള്ളത്: സാധാരണയായി അംഗീകരിക്കുന്ന കാരണങ്ങൾ

പ്രായോഗികമായി, ബാർ ഉയർന്നതാണ്. തൊഴിലുടമകൾക്ക് വ്യക്തമോ, അപകടകരമോ, മനഃപൂർവ്വമോ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്നിടത്ത്, കോടതികൾ ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ ശരിവയ്ക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. തെളിവുകൾ, സമയം, കൃത്യമായ പദപ്രയോഗം എന്നിവ പ്രധാനമാണ്.

• മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ മോഷണം: തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നോ സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നോ തെളിയിക്കപ്പെട്ട ദുർവിനിയോഗം.
• ജോലിസ്ഥലത്തെ അക്രമം അല്ലെങ്കിൽ വഴക്കുകൾ: കടയിലെ ആക്രമണം അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായ ഗുരുതരമായ പെരുമാറ്റദൂഷ്യം.
• മറ്റുള്ളവരുടെ സുരക്ഷ അപകടത്തിലാക്കുന്നു: സഹപ്രവർത്തകരെയോ മൂന്നാം കക്ഷികളെയോ അപകടത്തിലാക്കുന്ന പെരുമാറ്റം.
• വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ: അനുമതിയില്ലാതെ രഹസ്യ വിവരങ്ങൾ പങ്കിടൽ.
• ജോലി ചെയ്യാൻ ഫ്ലാറ്റ് നിരസിക്കൽ: ജോലി ചെയ്യുന്നതിനോ നിയമപരമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനോ നിരന്തരം വിസമ്മതിക്കുക.

അടിയന്തര പ്രാധാന്യമില്ല: കോടതികൾ സാധാരണയായി നിരസിക്കുന്ന കാരണങ്ങൾ

ഗൗരവം കുറഞ്ഞതോ തർക്കമുള്ളതോ ആയ വിഷയങ്ങൾ സാധാരണയായി അടിയന്തര പരിശോധനയിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു - പ്രത്യേകിച്ചും തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ ഭാഗം കേൾക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, വളരെ നേരം കാത്തിരുന്നാൽ, അല്ലെങ്കിൽ ചെറിയ പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് ചേർത്താൽ. റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യപ്പെട്ട ഒരു കേസിൽ, നിരവധി സ്വകാര്യ കോളുകൾ, കോർപ്പറേറ്റ് വസ്ത്രം ധരിക്കാത്തത്, ഒരൊറ്റ ലൈംഗിക പരാമർശം, അല്ലെങ്കിൽ അപമാനകരമായ ആംഗ്യം തുടങ്ങിയ ആരോപണങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ലാത്തതും കൃത്യമായി വിവരിച്ചിട്ടില്ലാത്തതുമായ സാഹചര്യത്തിൽ, അടിയന്തര കാരണമായി കണക്കാക്കാൻ കഴിയില്ല.

• പ്രകടന പ്രശ്നങ്ങൾ (പ്രവർത്തനരഹിതം): ഒരു വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു കോടതി റൂട്ട് തൽക്ഷണ ഫയറിംഗ് അല്ല, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ.
• ചെറിയ ലംഘനങ്ങളുടെ ഒരു കൂമ്പാരം: വസ്ത്രധാരണ രീതിയിലെ പിഴവുകൾ, ഇടയ്ക്കിടെയുള്ള സ്വകാര്യ കോളുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഒറ്റത്തവണയുള്ള പരാമർശങ്ങൾ എന്നിവ അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ മതിയാകൂ.
• അവ്യക്തമായ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനചലനത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ: പിന്നീട് കാരണങ്ങൾ "ക്രമീകരിക്കാനുള്ള" അവകാശം നിലനിർത്തുന്നത് സാധുതയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.
• പഴകിയതോ അന്വേഷിക്കാത്തതോ ആയ സംഭവങ്ങൾ: കണ്ടെത്തലിനു ശേഷമുള്ള കാലതാമസം അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ വാദം കേൾക്കൽ ഇല്ലാതിരിക്കുന്നത് അടിയന്തിരാവസ്ഥയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.
• സാമ്പത്തിക അല്ലെങ്കിൽ ദീർഘകാല രോഗ കാരണങ്ങൾ: UWV വഴി പോകണം; സ്ഥലത്തുവെച്ചുതന്നെ വെടിവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല.
• സംരക്ഷിത സാഹചര്യങ്ങൾ (ഉദാ: ഗർഭം, രോഗത്തിന്റെ ആദ്യകാല കാലയളവ്): പൊതുവെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല.

അടുത്തത്: നിങ്ങളെ പുറത്താക്കിയ അതേ ദിവസം തന്നെ സ്വീകരിക്കേണ്ട കൃത്യമായ നടപടികൾ, അങ്ങനെ തുടക്കം മുതൽ തന്നെ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയും.

വെടിയേറ്റ ഉടനെ സംഭവസ്ഥലത്ത് വെച്ച് തന്നെ എന്ത് ചെയ്യണം?

ആദ്യത്തെ മണിക്കൂറുകൾ പ്രധാനമാണ്. ഡച്ച് നിയമം തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടലിന് ഉയർന്ന തടസ്സം ഏർപ്പെടുത്തുന്നു, എന്നാൽ വേഗത്തിലും ശാന്തമായും പ്രവർത്തിച്ചുകൊണ്ട് നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുന്നു. നിങ്ങളെ ഉടനടി പുറത്താക്കിയാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: നിങ്ങൾക്ക് അതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ സമയപരിധി കുറവാണ്, ഇന്ന് നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്ന കാര്യങ്ങൾക്ക് നാളത്തെ ഫലം തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയും.

• ഒന്നിലും ഒപ്പിടരുത്: ഫോമുകളിലോ "കരാറുകളിലോ" ഒപ്പിടാൻ മാന്യമായി വിസമ്മതിക്കുക. ഒരു പകർപ്പ് ആവശ്യപ്പെടുക. ഒപ്പിടുന്നത് അവകാശങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടാനും ആനുകൂല്യങ്ങളെ ബാധിക്കാനും സാധ്യതയുണ്ട്.
• കാരണം രേഖാമൂലം ആവശ്യപ്പെടുക: പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിയന്തര കാരണവും തീയതിയും സമയവും കൃത്യമായി പറയുന്ന ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് ആവശ്യപ്പെടുക. നിയമം ഉടനടി വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയം ആവശ്യപ്പെടുന്നു.
• എഴുത്തിലൂടെ പ്രതിഷേധിക്കുക, വേഗം: നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിങ്ങൾ വിയോജിപ്പ് അറിയിക്കുകയും എല്ലാ അവകാശങ്ങളും നിക്ഷിപ്തമാക്കുകയും വേതന പേയ്‌മെന്റും പുനഃസ്ഥാപനവും തുടരാൻ അഭ്യർത്ഥിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഇമെയിൽ ചെയ്യുകയോ കത്തെഴുതുകയോ ചെയ്യുക. കുറിപ്പ്: ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള കോടതി നടപടി 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ ആരംഭിക്കണം.
• ടൈംലൈൻ ക്യാപ്‌ചർ ചെയ്യുക: ആരോപിക്കപ്പെട്ട സംഭവം എപ്പോൾ നടന്നു, തൊഴിലുടമ അതിനെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞത് എപ്പോൾ, നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടത് എപ്പോഴാണെന്ന് എഴുതുക. ഉടനടിയുള്ള പ്രവർത്തനം ഒരു പ്രധാന നിയമപരമായ പരീക്ഷണമാണ്.
• ഇപ്പോൾ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക: ഇമെയിലുകൾ, സന്ദേശങ്ങൾ, റോസ്റ്ററുകൾ, ആക്‌സസ് ലോഗുകൾ, പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ എന്നിവ സംരക്ഷിക്കുക; സാക്ഷികളെയും അവരുടെ കോൺടാക്റ്റ് വിശദാംശങ്ങളും പട്ടികപ്പെടുത്തുക. നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന എല്ലാ രേഖകളും സൂക്ഷിക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ വരുമാനം ശ്രദ്ധിക്കുക: സാധാരണയായി വേതനം ഉടനടി നിലയ്ക്കും, WW-ലെ തൊഴിലില്ലായ്മ സാധാരണയായി പിരിച്ചുവിട്ടതിനുശേഷം സ്ഥലത്തുതന്നെ ലഭ്യമാകില്ല - നിങ്ങളുടെ അടുത്ത ഘട്ടങ്ങൾ വേഗത്തിൽ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക.
• വേഗത്തിൽ നിയമ സഹായം നേടുക: ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് കൃത്യസമയത്ത് സാധുത വിലയിരുത്താനും പ്രതിഷേധം തയ്യാറാക്കാനും ചർച്ചകൾ ആരംഭിക്കാനും അല്ലെങ്കിൽ സബ് ജില്ലാ കോടതിയിൽ ഫയൽ ചെയ്യാനും കഴിയും.

അടുത്തതായി, സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ ഫലപ്രദമായി വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന സമയപരിധികളും നടപടിക്രമങ്ങളും.

ഒരു സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധികളും നടപടിക്രമങ്ങളും

നിങ്ങളെ ഉടനടി പുറത്താക്കിയാൽ, സമയം ഉടൻ ആരംഭിക്കും. സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ (കാന്റോൺറെക്റ്റർ) തീരുമാനത്തിനെതിരെ പോരാടാൻ ഡച്ച് നിയമം നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ചെറിയ അവസരം നൽകുന്നു. ഉടനടി പുറത്താക്കപ്പെട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: നിങ്ങൾ വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കണം, എഴുത്തിൽ പ്രതിഷേധിക്കണം, ശരിയായ കോടതി അഭ്യർത്ഥന കൃത്യസമയത്ത് ഫയൽ ചെയ്യണം, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ലിവറേജ് പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപ്പെടും.

2 മാസ ക്ലോക്ക്

പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള കോടതി നടപടികൾ ആരംഭിക്കുന്നതിന് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ 2 മാസത്തെ സമയമുണ്ട്. ഈ സമയപരിധി നഷ്ടപ്പെടുത്തുക, പൊതു മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതുപോലെ, പിരിച്ചുവിടലിനെ എതിർക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ഇനി നിയമപരമായ ഓപ്ഷനുകളൊന്നുമില്ല. "ചർച്ചകൾ" അവസാനിക്കുന്നതുവരെ കാത്തിരിക്കരുത് - നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ ചർച്ച നടത്തുക, എന്നാൽ 2 മാസ പരിധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഫയൽ ചെയ്തുകൊണ്ട് സ്വയം പരിരക്ഷിക്കുക.

സബ് ജില്ലാ കോടതിയിൽ എങ്ങനെ ഫയൽ ചെയ്യാം

കർശനമായ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കെതിരെ പിരിച്ചുവിടൽ പരിശോധിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ട് നിങ്ങളുടെ അഭിഭാഷകൻ കോടതിയിൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അപേക്ഷ ഫയൽ ചെയ്യുന്നു: തെളിയിക്കപ്പെട്ട ഒരു അടിയന്തര കാരണം ഉണ്ടായിരുന്നോ, അല്ലേ? തൊഴിലുടമ കാലതാമസമില്ലാതെ നടപടിയെടുക്കുക, കാരണം ഉടനടി കൃത്യമായും അറിയിച്ചോ? നിങ്ങളുടെ കരാർ, പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത്, പ്രതിഷേധ ഇമെയിൽ, ടൈംലൈൻ കുറിപ്പുകൾ, പേസ്ലിപ്പുകൾ, പിന്തുണയ്ക്കുന്ന തെളിവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സാക്ഷി വിശദാംശങ്ങൾ എന്നിവ അറ്റാച്ചുചെയ്യുക. തൊഴിലുടമ അടിയന്തര കാരണം തെളിയിക്കണം; അവ്യക്തമായ അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ അവരുടെ കേസിനെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.

കോടതിയോട് എന്താണ് ചോദിക്കേണ്ടത്?

നിങ്ങളുടെ അപേക്ഷയിൽ നിങ്ങൾക്ക് അഭ്യർത്ഥിക്കാം:

• റദ്ദാക്കൽ (പിരിച്ചുവിടൽ പഴയപടിയാക്കൽ): അനുവദിക്കപ്പെട്ടാൽ, തൊഴിൽ കരാർ തുടരും, പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ വേതനം നൽകണം.
• നഷ്ടപരിഹാര അഭ്യർത്ഥനകൾ: തിരിച്ചുവരാൻ താൽപ്പര്യമില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാം, ഉചിതമായിരിക്കുമ്പോൾ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവഗണിച്ചതിന് നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടെ.

സമാന്തരമായി ചർച്ച നടത്തുക, പക്ഷേ സമയപരിധി നഷ്ടപ്പെടുത്തരുത്

പല കേസുകളും ഫയൽ ചെയ്തതിനുശേഷം ഒത്തുതീർപ്പാക്കപ്പെടുന്നു. കേസ് തീർപ്പാക്കുന്നതുവരെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കാം. കോടതി ഫയലിംഗ് കൃത്യസമയത്ത് പൂർത്തിയാക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക; അല്ലാത്തപക്ഷം, നിങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായിരുന്ന ഏതൊരു ചർച്ചാ ശേഷിയും മിക്കവാറും അപ്രത്യക്ഷമാകും.

അടുത്തതായി: നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോഴും കുടിശ്ശികയുള്ള വേതനം, അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ് ഇനങ്ങൾ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് എന്നിവ എന്തൊക്കെയാണ്.

വേതനം, അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ്, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്: നിങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കാനുള്ളത്

നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ വേതനം സാധാരണയായി ഉടനടി നിലയ്ക്കും. എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിടൽ നിമിഷം വരെ സമ്പാദിച്ച എല്ലാത്തിനും ശരിയായ അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പിനും (eindafrekening) നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടലിനെ നിങ്ങൾ ചോദ്യം ചെയ്യുകയും കോടതി അത് റദ്ദാക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിങ്ങളുടെ കരാർ തുടരുകയും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ വേതനം നൽകുകയും വേണം. തൊഴിലുടമ അനുമതി തേടേണ്ടതായിരുന്നു (UWV/കോടതി) പക്ഷേ അത് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ അസാധുവാകുകയും വേതനം തുടരുകയും വേണം.

പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുത്ത ഇനങ്ങൾ സാധാരണയായി ശരിയായ അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• കുടിശ്ശിക ശമ്പളം: പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയും സമയവും വരെയുള്ള മൊത്തം വേതനം.
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധി ദിവസങ്ങൾ: സമാഹരിച്ചതും എന്നാൽ എടുക്കാത്തതുമായ നിയമപരമായ അവധിദിനങ്ങളുടെ പേഔട്ട്.
• അവധിക്കാല അലവൻസ്: ഏതെങ്കിലും വർദ്ധിച്ച "വാകാന്റിഗെൽഡ്", ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയിലെ ഏതെങ്കിലും അലവൻസും.
• മറ്റ് കുടിശ്ശിക തുകകൾ: ഇതിനകം നേടിയ കരാർ ബോണസുകൾ, അലവൻസുകൾ, സമ്മതിച്ച ചെലവ് തിരിച്ചടവുകൾ.

ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിൽ (സ്റ്റാറ്റ്യൂട്ടറി സെവറൻസ്), നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക:

• പൊതു നിയമം: തൊഴിലുടമ നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുകയോ കരാർ പുതുക്കാതിരിക്കുകയോ ചെയ്താൽ നിങ്ങൾക്ക് ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്.
• പ്രധാന ഒഴിവാക്കൽ: ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന് (ഉദാഹരണത്തിന്, നിയമപരമായ അടിയന്തര കാരണമായി മാറുന്ന പെരുമാറ്റം) പിരിച്ചുവിട്ടാൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ല. "സ്ഥലത്തുതന്നെ പിരിച്ചുവിട്ട" നിരവധി കേസുകളിൽ, തൊഴിലുടമകൾ ഈ അപവാദം ഉന്നയിക്കുന്നു.
• പിരിച്ചുവിടൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ: കോടതി സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ സാധാരണ UWV/കോടതി റൂട്ട് വഴി ബന്ധം പിന്നീട് അവസാനിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, സാധാരണ നിയമങ്ങൾ പ്രകാരം പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകാവുന്നതാണ്.
• മറ്റ് വഴികൾ: സമ്മതത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകണം; പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ, അത് നൽകാൻ നിയമപരമായ ബാധ്യതയില്ല (പിരിച്ചുവിടൽ ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്).

പ്രായോഗിക നുറുങ്ങ്: അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് രേഖാമൂലം ആവശ്യപ്പെടുക, തീയതികൾ, അക്രുവലുകൾ, കണക്കുകൂട്ടലുകൾ എന്നിവ പരിശോധിക്കുക. തുകകൾ കുറവാണെന്ന് തോന്നുകയാണെങ്കിൽ, രേഖാമൂലം പ്രതിഷേധിക്കുക, എല്ലാ അവകാശങ്ങളും നിക്ഷിപ്തമാക്കുക, പേസ്ലിപ്പുകളുടെയും അവധി അവലോകനങ്ങളുടെയും പകർപ്പുകൾ സൂക്ഷിക്കുക - പിരിച്ചുവിടലിനെ എതിർക്കുകയോ പുറത്തുകടക്കാൻ ചർച്ച നടത്തുകയോ ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ ഇവ പ്രധാനമാണ്.

സ്ഥലത്തുവെച്ചുതന്നെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം (WW)

സംഭവസ്ഥലത്ത് വെച്ച് തന്നെ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്നത് സാധാരണയായി WW തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങളിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെ അയോഗ്യനാക്കുന്നു. നിയമപരമായ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ UWV പലപ്പോഴും ഗുരുതരമായ (കുറ്റകരമായ) പെരുമാറ്റമായി കണക്കാക്കുന്നു, അതായത് ആനുകൂല്യമൊന്നുമില്ലെന്നും നിങ്ങളുടെ വേതനം ഉടനടി നിർത്തുമെന്നും അർത്ഥമാക്കുന്നു. നിങ്ങളെ സംഭവസ്ഥലത്ത് വെച്ച് തന്നെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: ആനുകൂല്യ ഫലം പലപ്പോഴും നിയമപരമായി അടുത്തതായി എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കുകയോ പതിവ് പിരിച്ചുവിടൽ റൂട്ടിലേക്ക് മാറ്റുകയോ ചെയ്താൽ (UWV പെർമിറ്റ്, കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ, സമ്മതത്തോടെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിഷ്പക്ഷ ഒത്തുതീർപ്പ്), WW സാധ്യമാകാം - കാരണം "സ്വന്തം തെറ്റ്" എന്ന ലേബൽ ഇല്ലാതാകും.

പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ നിങ്ങൾ മത്സരിക്കുമ്പോൾ, സമയബന്ധിതമായ നടപടികളിലൂടെ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുക. യോഗ്യത തീരുമാനിക്കുന്നത് UWV ആണ്, നിങ്ങൾക്ക് WW ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ നിങ്ങൾക്ക് ബാധ്യതകളുണ്ട്. അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാർക്ക് കുറച്ച് അധിക ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്, എന്നാൽ നിയമങ്ങൾ കർശനവും സമയബന്ധിതവുമാണ്. ജോലിക്ക് നിങ്ങൾ ലഭ്യമാണെന്ന് UWV-യെ കാണിക്കേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ എല്ലാ അപേക്ഷകളുടെയും ആശയവിനിമയങ്ങളുടെയും രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക.

• ഉടനടി അപേക്ഷിക്കുക: ഒരു തർക്കം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ പോലും UWV-യിൽ ഒരു WW ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുക; അവർ യോഗ്യത വിലയിരുത്തും. പിന്നീടുള്ള നിയമപരമായ ഫലം തീരുമാനത്തെ മാറ്റിയേക്കാം.
• ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുക: നെതർലാൻഡിൽ തന്നെ തുടരുക, ജോലിക്ക് ലഭ്യമാകുക, സജീവമായി അപേക്ഷിക്കുക, UWV-യിൽ ജോലി അപേക്ഷകൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക; പരാജയം WW കുറയ്ക്കുകയോ നിർത്തുകയോ ചെയ്തേക്കാം.
• WW-നൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുക: ആനുകൂല്യത്തിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാം; വരുമാനം പ്രതിമാസം UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുക. അധിക വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം സൂക്ഷിക്കാവുന്നതാണ്; ബാക്കി തുക UWV വഴി നികത്തപ്പെടും.
• EU-വിലെ ജോലി തിരയൽ: ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, മുൻകൂർ UWV അംഗീകാരവും കർശനമായ വ്യവസ്ഥകളും പാലിച്ചുകൊണ്ട്, നിങ്ങൾക്ക് WW-യെ മറ്റൊരു EU രാജ്യത്തേക്ക് ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ കൊണ്ടുപോകാം.

അടുത്തത്: നിങ്ങൾ ഒരു പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പുവെച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ—നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾക്ക് "സമ്മതം അവസാനിപ്പിക്കൽ", ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ എന്നിവ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്.

നിങ്ങൾ ഒരു പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ: സമ്മതം അവസാനിപ്പിക്കൽ, ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ

നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ട് "ഇവിടെ ഒപ്പിടാൻ" നിർബന്ധിച്ചാൽ, താൽക്കാലികമായി നിർത്തുക. തൊഴിലുടമകൾ ചിലപ്പോൾ തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് കരാറിന്റെ സമ്മതിച്ച അവസാനത്തിലേക്ക് മാറുന്നു. ഒപ്പിടുന്നത് തർക്കമുള്ള സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ സമ്മതത്തോടെയുള്ള പിരിച്ചുവിടലാക്കി മാറ്റുന്നു അല്ലെങ്കിൽ പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയുള്ള പിരിച്ചുവിടലാക്കി മാറ്റുന്നു. ആ സ്വിച്ച് നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെ മാറ്റുന്നു, നോട്ടീസ് പിരീഡ്, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, നിങ്ങളുടെ ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച്. "തൽക്ഷണം പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടോ? നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക" എന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, താഴെയുള്ള കൂളിംഗ്-ഓഫ് നിയമം ഉപയോഗിച്ച് ആരംഭിക്കുക.

• 14 ദിവസത്തെ കൂളിംഗ് ഓഫ് (പുനർവിചിന്തന) കാലയളവ്: ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം, ഒരു കാരണവും ആവശ്യമില്ലാതെ 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ സമ്മതം പിൻവലിക്കാം. രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിൽ ഈ അവകാശം വ്യക്തമായി പറഞ്ഞിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കാലയളവ് 21 ദിവസമായി മാറുന്നു. രേഖാമൂലം റദ്ദാക്കുകയും തെളിവ് സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക.
• UWV/കോടതി അനുമതി ആവശ്യമില്ല: "പരസ്പര സമ്മതം", "സമ്മതത്തോടെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ" എന്നിവയ്ക്ക് UWV-യുടെയോ കോടതിയുടെയോ അനുമതി ആവശ്യമില്ല.
• സമ്മതത്തോടെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ: തൊഴിലുടമയുടെ അറിയിപ്പ് നിങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നു. നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് അവസാനിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ബാധകവുമാണ്. നിങ്ങളുടെ കരാർ നിങ്ങൾ രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.
• പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ (സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ): നിങ്ങളും നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും എല്ലാ നിബന്ധനകളും ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ഒത്തുതീർപ്പിൽ രേഖപ്പെടുത്താനും സമ്മതിക്കുന്നു. പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് അടയ്ക്കാൻ നിയമപരമായ ബാധ്യതയില്ല, പക്ഷേ നിങ്ങൾക്ക് വേർപിരിയൽ ചർച്ച ചെയ്യാം. നോട്ടീസ് കാലയളവ് കണക്കിലെടുക്കണം, കൂടാതെ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാല ദിവസങ്ങൾ പോലുള്ള ഇനങ്ങളും നിങ്ങൾ തീർപ്പാക്കണം.

ഒപ്പിടുന്നതിനുമുമ്പ് (അല്ലെങ്കിൽ ഇപ്പോൾ ഒപ്പിട്ടതാണെങ്കിൽ), വേഗത്തിൽ സ്വയം പരിരക്ഷിക്കുക:

• പൂർണ്ണ ഡ്രാഫ്റ്റും അവലോകനത്തിനുള്ള സമയവും ആവശ്യപ്പെടുക: ഉടനടി ഒപ്പിടരുത്; അത് ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശത്തെ ബാധിച്ചേക്കാം.
• പ്രധാന പോയിന്റുകൾ പരിശോധിക്കുക: അവസാന പ്രവൃത്തി ദിനവും അറിയിപ്പ് കാലയളവും, പരിവർത്തന/പിരിച്ചുവിടൽ, വർദ്ധിച്ച അവധിയുടെയും അവധിക്കാല അലവൻസിന്റെയും പേഔട്ട്, ഇനം തിരിച്ചുള്ള അന്തിമ തീർപ്പാക്കൽ.
• ഉറപ്പില്ലെങ്കിൽ കൂളിംഗ്-ഓഫ് കാലയളവ് ഉപയോഗിക്കുക: തീയതി രേഖപ്പെടുത്തിയ, രേഖാമൂലമുള്ള അസാധുവാക്കൽ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ അയയ്ക്കുക.
• വേഗത്തിൽ നിയമ സഹായം നേടുക: ഒരു അഭിഭാഷകന് മെച്ചപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകൾ ഉറപ്പാക്കാനോ സമ്മതം പിൻവലിക്കണോ വേണ്ടയോ എന്ന് ഉപദേശിക്കാനോ കഴിയും, കൂടാതെ യഥാർത്ഥ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാനും കഴിയും.

പ്രത്യേക കേസുകൾ: പ്രൊബേഷൻ, നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾ, താൽക്കാലിക ഏജൻസി ജോലികൾ

ഈ കരാറുകൾ പിരിച്ചുവിടലുകൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിനെ മാറ്റുന്നു, പക്ഷേ അവ നിങ്ങളുടെ പ്രധാന സംരക്ഷണങ്ങളെ ഇല്ലാതാക്കുന്നില്ല. ഇവിടെ പോലും, "സ്ഥലത്തുതന്നെ പിരിച്ചുവിടണോ? നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക" എന്നത് ഇപ്പോഴും ബാധകമാണ്: അടിയന്തിരാവസ്ഥ യഥാർത്ഥമായിരിക്കണം, സമയബന്ധിതമായിരിക്കണം, കാരണങ്ങൾ വ്യക്തമായിരിക്കണം - ഇടുങ്ങിയ ട്രയൽ കാലയളവ് നിയമങ്ങൾ ഒഴികെ.

പ്രൊബേഷൻ (വിചാരണ കാലയളവ്)

സാധുതയുള്ള സമയത്ത് ട്രയൽ കാലയളവ്, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് "നല്ല കാരണമില്ലാതെ" ഉടൻ തന്നെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ആ അധികാരം പരിധിയില്ലാത്തതല്ല: വിവേചനപരമോ ദുരുപയോഗപരമോ ആയ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമായി തുടരും, നിങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെട്ടാൽ, തൊഴിലുടമ കാരണം രേഖാമൂലം നൽകണം. 6 മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലയളവുള്ള നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ ട്രയൽ കാലയളവ് അനുവദനീയമല്ല. കരാറിനെ ആശ്രയിച്ച് സാധാരണ ട്രയൽ കാലയളവുകൾ 1–2 മാസമാണ്. നിങ്ങൾ ആണെങ്കിൽ പ്രൊബേഷനിൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടു, തീയതി രേഖപ്പെടുത്തുക, കാരണം രേഖാമൂലം അഭ്യർത്ഥിക്കുക, നിങ്ങളുടെ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുക.

നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾ

A നിശ്ചിതകാല കരാർ സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതിയിൽ സ്വയമേവ അവസാനിക്കും. പുതുക്കൽ റദ്ദാക്കലിന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് നൽകണം (aanzegtermijn). ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ. ഇടക്കാല അവസാനിപ്പിക്കൽ വ്യവസ്ഥ നിലവിലുണ്ട്—തുടർന്ന് സാധാരണ ഡച്ച് നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ് (സാമ്പത്തിക/ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ കാരണങ്ങളാൽ UWV; വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ കോടതി). തെളിയിക്കപ്പെട്ട അടിയന്തര കാരണത്താൽ മാത്രമേ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ഇപ്പോഴും നിയമാനുസൃതമാകൂ, കാലതാമസമില്ലാതെ നൽകുകയും ഉടനടി അറിയിക്കുകയും ചെയ്യും.

താൽക്കാലിക ഏജൻസി ജോലികൾ

ഏജൻസി കരാറുകൾ പല ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് വരുന്നത്, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ കരാറിനെ ക്ലയന്റിന്റെ അസൈൻമെന്റുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു "ഏജൻസി ക്ലോസ്" ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

• ഏജൻസി ക്ലോസോടെ (പ്രാരംഭ ഘട്ടങ്ങൾ): അസൈൻമെന്റ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ ജോലി നിർത്തിയേക്കാം; 26 ആഴ്ച വിന്യാസത്തിന് ശേഷം, ഏജൻസി അവസാനിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞത് 10 ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും നിങ്ങൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. ചില സി‌എ‌ഒകൾക്ക് കീഴിൽ അസുഖം പിരിച്ചുവിടലിനെ പരിമിതപ്പെടുത്തും, 1-2 കാത്തിരിപ്പ് ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷവും വേതനം തുടരും.
• ഏജൻസി ക്ലോസ് ഇല്ലാതെ (നിശ്ചിത/ഹ്രസ്വകാല): അസൈൻമെന്റ് അവസാനിച്ചു എന്നതുകൊണ്ട് മാത്രം നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിക്കുന്നില്ല. നേരത്തെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കലിന് സാധുവായ കാരണം, ശരിയായ റൂട്ട് (UWV/കോടതി), നോട്ടീസ് നിയമങ്ങൾ എന്നിവ ആവശ്യമാണ്.
• രോഗവും കരാറിന്റെ അവസാനവും: നിങ്ങൾ രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിച്ചാൽ, നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ടായിരിക്കാം രോഗ ആനുകൂല്യം (സീക്‌ടെവെറ്റ്) UWV വഴി.

നിങ്ങൾ ഒരു ഏജൻസി ജീവനക്കാരനെ "ഉടൻ തന്നെ പുറത്താക്കിയാൽ", അടിയന്തിരാവസ്ഥ, ഉടനടിയുള്ള നടപടികൾ, കൃത്യമായ രേഖാമൂലമുള്ള കാരണങ്ങൾ എന്നിവയാണ് നിയമസാധുതയെ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. വേഗത്തിൽ എഴുത്തിൽ പ്രതിഷേധിക്കുക, എല്ലാ കടലാസുകളും സൂക്ഷിക്കുക.

സംരക്ഷിത സാഹചര്യങ്ങൾ: രോഗം, ഗർഭധാരണം, മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങൾ

ചില സാഹചര്യങ്ങൾ ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം വ്യക്തമായി പരിരക്ഷിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങളുടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഇടുങ്ങിയ സമയവുമുണ്ട്. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ എന്നത് യഥാർത്ഥ കാരണം ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലമാണെങ്കിൽ ഒരു കുറുക്കുവഴിയായി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: അസുഖം, ഗർഭധാരണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സംരക്ഷിത പ്രവർത്തനം എന്നിവ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ എന്ന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കുക - ഇവ പലപ്പോഴും പിരിച്ചുവിടലിനെ അസാധുവാക്കുന്നു.

രോഗം

അസുഖം ബാധിച്ചിരിക്കുന്നത് ആദ്യ 2 വർഷത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിയമപരമായ കാരണമല്ല. പ്രത്യേക ഒഴിവാക്കലുകൾ മാത്രമേ ബാധകമാകൂ (ഉദാഹരണത്തിന്, സാധുവായ പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ പാപ്പരത്ത നേരിടുകയാണെങ്കിൽ). 2 വർഷത്തെ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് ശേഷം, പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്, പക്ഷേ UWV പെർമിറ്റ് വഴി മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ - തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടലിലൂടെയല്ല. അസുഖബാധിതനായിരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾ പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, കാരണവും സമയവും ഉടൻ തന്നെ വ്യക്തമാക്കുക.

• ആദ്യ 2 വർഷം: രോഗം പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം ആകാൻ കഴിയില്ല.
• ഒഴിവാക്കലുകൾ‌: സാധുവായ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പാപ്പരത്തം.
• 2 വർഷത്തിനു ശേഷം: ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ കാരണം UWV പെർമിറ്റ് ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ.

ഗർഭധാരണവും പ്രസവവും

ഗർഭിണിയായതിനാൽ നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. പ്രസവാവധി സമയത്തും തിരിച്ചെത്തിയതിന് ശേഷമുള്ള ആദ്യത്തെ 6 ആഴ്ചകളിലും നിങ്ങൾക്ക് സംരക്ഷണം ലഭിക്കും. പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു യഥാർത്ഥ പുനഃസംഘടന), എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ഗർഭധാരണം ഒരിക്കലും കാരണമായിരിക്കില്ല. നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ, പുതുക്കാതിരിക്കൽ അനുവദനീയമാണ്, എന്നാൽ ഗർഭധാരണം പുതുക്കാതിരിക്കാനുള്ള കാരണമായിരിക്കില്ല.

• ഗർഭിണിയായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഇല്ല.
• സംരക്ഷിത വിൻഡോ: പ്രസവാവധി സമയത്തും തിരിച്ചെത്തിയതിന് 6 ആഴ്ചയ്ക്കു ശേഷവും.
• പുനഃസംഘടനകൾ: അപൂർവ സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് സാധ്യമാണ്, പക്ഷേ ഗർഭധാരണം കാരണമാകില്ല.

മറ്റ് സംരക്ഷിത പ്രവർത്തനങ്ങൾ

സുരക്ഷിതവും നിയമാനുസൃതവുമായ ജോലിക്കുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ ഉറപ്പിക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടലിന് അടിസ്ഥാനമാകില്ലെന്ന് ഡച്ച് മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം വ്യക്തമാണ്.

• ദുരുപയോഗമോ സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത ജോലിയോ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യൽ: നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റിക്ക് റിപ്പോർട്ട് നൽകുന്നതോ സുരക്ഷാ ആശങ്കകൾ ഉന്നയിക്കുന്നതോ ഒരു സാധുവായ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണമല്ല.
• സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത ജോലി നിരസിക്കൽ: ആരോഗ്യ, സുരക്ഷാ അപകടസാധ്യതകൾ ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചുകൊണ്ട് പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകരുത്.

ഈ സംരക്ഷിത പ്രദേശങ്ങളിൽ ഏതെങ്കിലും "സ്ഥലത്തുവെച്ചുതന്നെ വെടിവച്ച" ഒരു കത്ത് സ്പർശിച്ചാൽ, രേഖാമൂലം പ്രതിഷേധിക്കുക, എല്ലാ തെളിവുകളും സൂക്ഷിക്കുക, വേഗത്തിൽ നിയമസഹായം തേടുക - 2 മാസത്തെ കോടതി സമയപരിധി ഇപ്പോഴും ബാധകമാണ്.

സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ അസാധുവാക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റുകൾ

"പിരിച്ചുവിട്ട" തീരുമാനങ്ങൾ കോടതികൾ സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കുന്നത് അവ നിങ്ങളുടെ വരുമാനം തൽക്ഷണം അവസാനിപ്പിക്കുകയും സാധാരണ UWV അല്ലെങ്കിൽ കോടതി റൂട്ടുകളെ മറികടക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാലാണ്. ഒന്നും സംഭവിക്കാത്തതുകൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് തൊഴിലുടമ നിയമപരമായ പരിശോധന തെറ്റായി കൈകാര്യം ചെയ്തു: അടിയന്തിരാവസ്ഥ, ഉടനടിയുള്ള പ്രവർത്തനം, വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയം. നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: ഇനിപ്പറയുന്ന തെറ്റിദ്ധാരണകൾ പലപ്പോഴും സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനെ അസാധുവാക്കുന്നു - പുനഃസ്ഥാപനം, ബാക്ക് പേ അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയ്ക്കുള്ള വാതിൽ തുറക്കുന്നു.

• കണ്ടെത്തിയതിനുശേഷം വൈകിയ നടപടി: ദീർഘനേരം കാത്തിരിക്കുന്നത് "കാലതാമസമില്ലാതെ" എന്ന ആവശ്യകതയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു.
• അവ്യക്തമായ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനചലനത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ: കാരണങ്ങൾ കൃത്യമായിരിക്കണം; ആഖ്യാനങ്ങളിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നത് നിയമസാധുതയെ ദുർബലപ്പെടുത്തും.
• ഉടനടി വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയമില്ല: കൃത്യമായ കാരണം (എഴുത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ ഉത്തമം) കൃത്യമായി പറയുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു.
• കേൾവിക്കുറവോ അപര്യാപ്തമായ അന്വേഷണമോ: പ്രതികരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നില്ല അല്ലെങ്കിൽ തെളിയിക്കപ്പെടാത്ത ആരോപണങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നു.
• തെളിയിക്കപ്പെടാത്തതോ ചെറിയതോ ആയ സംഭവങ്ങൾ: ചെറിയ പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ ഒരു ബാഗ് അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ അടിയന്തിരാവസ്ഥയിലേക്ക് നയിക്കൂ.
• തെറ്റായ നിയമപരമായ മാർഗം ഉപയോഗിച്ചു: UWV അംഗീകാരം ആവശ്യമുള്ള സാമ്പത്തിക അല്ലെങ്കിൽ ദീർഘകാല രോഗ കാരണങ്ങളാൽ തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
• അവഗണിക്കപ്പെട്ട സംരക്ഷിത സാഹചര്യങ്ങൾ: ഗർഭധാരണം, അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യത്തെ രണ്ട് വർഷം, അല്ലെങ്കിൽ സുരക്ഷാ/നിയമ ദുരുപയോഗം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് എന്നിവ യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങളാകാൻ കഴിയില്ല.
• വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നില്ല: ദൈർഘ്യമേറിയ സേവനം, മികച്ച റെക്കോർഡ്, നേരിയ നടപടികൾ മതിയാകുമോ എന്നിവ പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
• "കാരണങ്ങൾ ചേർക്കാനുള്ള അവകാശം ഞങ്ങളിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്" അക്ഷരങ്ങൾ: അടിയന്തര കാരണം കൃത്യമായി പറയേണ്ട കടമയുമായി ഇത് പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് കോടതികൾ കാണുന്നു.

ഈ ചുവന്ന പതാകകളിൽ ഏതെങ്കിലും പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ഉടൻ തന്നെ എഴുത്ത് മുഖേന പ്രതിഷേധിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ 2 മാസത്തെ കോടതി സമയപരിധി പാലിക്കുകയും ചെയ്യുക.

തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ കേസ് തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു

ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിൽ, തൊഴിലുടമ കൃത്യവും അടിയന്തിരവുമായ ഒരു കാരണം തെളിയിക്കണം, അവർ കാലതാമസമില്ലാതെ പ്രവർത്തിച്ചുവെന്നും അവർ കാരണം ഉടൻ തന്നെ നിങ്ങളോട് പറഞ്ഞുവെന്നും. നിങ്ങളുടെ ജോലി വസ്തുതകൾ വേഗത്തിൽ പൂട്ടി വൃത്തിയുള്ളതും വിശ്വസനീയവുമായ ഒരു ഫയൽ നിർമ്മിക്കുക എന്നതാണ്. നിങ്ങളെ ഉടനടി പുറത്താക്കിയാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: നന്നായി തയ്യാറാക്കിയ ഒരു ബണ്ടിൽ പുനഃസ്ഥാപനം, ബാക്ക് പേ, അല്ലെങ്കിൽ വെറുംകൈയോടെ പോകൽ എന്നിവയ്ക്കിടയിലുള്ള വ്യത്യാസമായിരിക്കാം.

നിങ്ങളുടെ ഫയൽ നിർമ്മിക്കുക

• കൃത്യമായ ഒരു ടൈംലൈൻ സൃഷ്ടിക്കുക: ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന സംഭവം, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ അതിനെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞപ്പോൾ, നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടപ്പോൾ എന്നിവ ശ്രദ്ധിക്കുക. തീയതികളും സമയവും കാണിക്കുന്ന ഇമെയിലുകൾ, കലണ്ടർ എൻട്രികൾ, സന്ദേശങ്ങൾ എന്നിവ ചേർക്കുക.
• പ്രധാന രേഖകൾ കൂട്ടിച്ചേർക്കുക: തൊഴിൽ കരാറും അനുബന്ധങ്ങളും, നിങ്ങളുടെ സിഎഒ (കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ), കമ്പനി/ഭവന നിയമങ്ങൾ, പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത്, നിങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതിഷേധം, സമീപകാല പേസ്ലിപ്പുകൾ, അവധി/അവധിക്കാല അലവൻസ് അവലോകനങ്ങൾ, നിങ്ങൾക്ക് ലഭിച്ച ഏതെങ്കിലും അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ്.
• സംഭവത്തിന്റെ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക: ഇമെയിലുകൾ/വാട്ട്‌സ്ആപ്പുകൾ, റോസ്റ്ററുകൾ/ഷിഫ്റ്റുകൾ, ആക്‌സസ് ലോഗുകൾ/ബാഡ്ജ് റെക്കോർഡുകൾ, ടാസ്‌ക് സിസ്റ്റങ്ങൾ, സുരക്ഷാ റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഫോട്ടോകൾ, ഏതെങ്കിലും രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ. റോളുകളും കോൺടാക്റ്റ് വിശദാംശങ്ങളും ഉള്ള സാക്ഷികളുടെ പട്ടിക, ഓരോരുത്തരും എന്താണ് കണ്ടതെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക.
• തൊഴിലുടമയുടെ കാലതാമസമോ അവ്യക്തതയോ ക്യാപ്‌ചർ ചെയ്യുക: മീറ്റിംഗ് ക്ഷണങ്ങൾ, സസ്‌പെൻഷൻ കത്തുകൾ, "അന്വേഷണ" ഇമെയിലുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ പ്രസ്താവിച്ച കാരണങ്ങളിലെ ഏതെങ്കിലും പതിപ്പ് മാറ്റങ്ങൾ.
• സംരക്ഷിത-സ്റ്റാറ്റസ് തെളിവ് (പ്രസക്തമെങ്കിൽ): രോഗ അറിയിപ്പുകൾ, ഗർഭധാരണ/പ്രസവ രേഖകൾ, രോഗം/ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള UWV കത്തിടപാടുകൾ.
• പണത്തിന്റെ പാത: ശമ്പള സ്ലിപ്പുകൾ, ബാങ്ക് സ്റ്റേറ്റ്‌മെന്റുകൾ, ബോണസ്/കമ്മീഷൻ ഷീറ്റുകൾ - വേതന, അവധിക്കാല അലവൻസ് കണക്കുകൂട്ടലുകൾക്ക് ഉപയോഗപ്രദമാണ്.

നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുന്ന ചെയ്യേണ്ടതും ചെയ്യരുതാത്തതുമായ കാര്യങ്ങൾ

• Do കാരണം രേഖാമൂലം ചോദിക്കുക, കൂടാതെ ഒരു പെട്ടെന്നുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതിഷേധം അയയ്ക്കുക എല്ലാ അവകാശങ്ങളും നിക്ഷിപ്തം.
• Do ഒറിജിനലുകൾ സൂക്ഷിക്കുക, വായിക്കാൻ മാത്രമുള്ള പകർപ്പുകൾ ഉണ്ടാക്കുക, എല്ലാം സുരക്ഷിതമായി സൂക്ഷിക്കുക.
• ചെയ്യരുത് ഉപദേശമില്ലാതെ പുതിയ രേഖകളിൽ ഒപ്പിടുക, കൂടാതെ ചെയ്യരുത് നിങ്ങളുടെ കേസുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത രഹസ്യ ഡാറ്റ നീക്കം ചെയ്യുക.

നിങ്ങളുടെ സമയരേഖയെ തെളിവുകളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഹ്രസ്വവും വസ്തുതാപരവുമായ പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കുക. ഇത് നിങ്ങളുടെ കോടതി അപേക്ഷയുടെയോ ഒത്തുതീർപ്പ് ചർച്ചകളുടെയോ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു.

കോടതിയിലെ സാധ്യമായ അനന്തരഫലങ്ങളും നഷ്ടപരിഹാര ഓപ്ഷനുകളും

ഒരു ജഡ്ജി "പിരിച്ചുവിട്ട" കേസ് പുനഃപരിശോധിക്കുമ്പോൾ, അവർ കർശനമായ പരിശോധന പ്രയോഗിക്കുന്നു: അടിയന്തര കാരണം, ഉടനടി നടപടി, വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയം. ഫലങ്ങൾ മൂന്ന് വഴികളായി കൂട്ടുന്നു - തിരിച്ചടവ് റദ്ദാക്കലും പുനഃസ്ഥാപനവും, റിട്ടേണിന് പകരം നഷ്ടപരിഹാരം, അല്ലെങ്കിൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ ശരിവയ്ക്കൽ. ഫയൽ ചെയ്തതിനുശേഷവും പല തർക്കങ്ങളും പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ കടലാസിൽ നിങ്ങളുടെ നിലപാട് സംരക്ഷിക്കുന്നത് നിർണായകമാണ്.

കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കിയാൽ

നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: കരാർ റദ്ദാക്കൽ എന്നാൽ ഒരിക്കലും അവസാനിച്ചിട്ടില്ല എന്നാണ്. നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ തുടരുന്നു, പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ തൊഴിലുടമ വേതനം നൽകണം. പ്രായോഗികമായി, ബാക്ക് പേ മേശപ്പുറത്ത് വന്നുകഴിഞ്ഞാൽ കക്ഷികൾ പലപ്പോഴും ചർച്ചയിലൂടെ പുറത്തുകടക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നു.

• പുനഃസ്ഥാപനവും തിരിച്ചടവും: പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്ന തൊഴിൽ പുനരാരംഭങ്ങൾ.
• അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ് തിരുത്തലുകൾ: ശേഖരിച്ച അവധിക്കാലം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, മറ്റ് സമ്പാദിച്ച ഇനങ്ങൾ എന്നിവ കൃത്യമായി നൽകണം.
• അടുത്ത ഘട്ടങ്ങൾ: കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇപ്പോഴും താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, അവർക്ക് ഒരു സാധാരണ റൂട്ടിലേക്ക് (UWV അല്ലെങ്കിൽ കോടതി) മാറാം; പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നിയമങ്ങൾ സാധാരണപോലെ ബാധകമാകും.

തിരികെ നൽകുന്നതിന് പകരം നഷ്ടപരിഹാരം

തിരിച്ചുവരവ് യാഥാർത്ഥ്യമല്ലെങ്കിൽ, പുനഃസ്ഥാപനത്തിന് പകരം നിങ്ങൾക്ക് പണം ആവശ്യപ്പെടാം. നോട്ടീസ് കാലയളവ് പാലിക്കാത്തതിന് നഷ്ടപരിഹാരവും ബാധകമാകുന്നിടത്ത് നഷ്ടപരിഹാരവും അഭ്യർത്ഥിക്കാമെന്ന് പൊതു മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടൽ തകരുകയും കരാർ പിന്നീട് ഒരു സാധാരണ വഴിയിലൂടെ (സമ്മതത്തോടെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കൽ, UWV പെർമിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ) അവസാനിക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് സാധാരണയായി നൽകേണ്ടതാണ് (ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധ ഒഴിവാക്കൽ ബാധകമല്ലെങ്കിൽ).

• നഷ്ടപരിഹാര ക്ലെയിമുകൾ:
  • വിട്ടുപോയ അറിയിപ്പ് കാലയളവിനായി: ഉചിതമായിടത്ത് പകരം പണമടയ്ക്കൽ.
  • പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്: സാധാരണ റൂട്ടുകളിലൂടെ കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോൾ സാധാരണയായി നൽകപ്പെടും; ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിനാണ് പിരിച്ചുവിടൽ എങ്കിൽ നൽകേണ്ടതില്ല.
• ചർച്ച ചെയ്ത വേർപിരിയൽ: പരസ്പര സമ്മതപ്രകാരമുള്ള ഇടപാടുകളിൽ, പരിവർത്തന പണമടയ്ക്കൽ നിർബന്ധമല്ല, പക്ഷേ വേർപിരിയൽ ചർച്ച ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ ശരിവച്ചാൽ

തൊഴിലുടമ നിയമപരമായ ഒരു അടിയന്തര കാരണം കാലതാമസമില്ലാതെ തെളിയിക്കുകയും വ്യക്തമായി അറിയിക്കുകയും ചെയ്താൽ, തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടൽ നിലനിൽക്കും.

• പുനഃസ്ഥാപനവും വേതനവും നിലച്ചിട്ടില്ല: പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയോടെ വരുമാനം അവസാനിക്കും.
• പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്: ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ബാധ്യതയില്ല.
• ആനുകൂല്യങ്ങൾ: സാധുവായ ഒരു സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം WW തൊഴിലില്ലായ്മ സാധാരണയായി ലഭ്യമാകില്ല.

വഴി എന്തുതന്നെയായാലും, സമയബന്ധിതമായ ഫയലിംഗും കൃത്യമായ തെളിവുകളും നിങ്ങൾ തിരിച്ചടവും നഷ്ടപരിഹാരവും നേടി പോകണോ അതോ ഒന്നുമില്ലാതെ പോകണോ എന്ന് പലപ്പോഴും തീരുമാനിക്കുന്നു.

വ്യവഹാരം നടത്തുന്നതിനുപകരം ഒരു പുറത്തുകടക്കൽ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു

കോടതിയിൽ പോകുന്നത് നിങ്ങളുടെ ജോലിയും ശമ്പളവും പുനഃസ്ഥാപിക്കും - പക്ഷേ അതിന് സമയമെടുക്കും, അനിശ്ചിതത്വവും ഉണ്ടാകും. നിങ്ങൾ ഗൗരവമുള്ള ആളാണെന്ന് സൂചന നൽകിക്കഴിഞ്ഞാൽ "പിരിച്ചുവിട്ട" നിരവധി കേസുകൾ തീർപ്പാക്കപ്പെടും. നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുക: നിങ്ങൾക്ക് പ്രതിഷേധിക്കാം, 2 മാസത്തെ കോടതി സമയപരിധി നിലനിർത്താം, അപകടകരമായ ഒരു പോരാട്ടത്തിന് പകരം പണവും വൃത്തിയുള്ള രേഖകളും ഉപയോഗിച്ച് ക്രമാനുഗതമായ ഒരു എക്സിറ്റ് ചർച്ച ചെയ്യാം.

ഒരു ഇടപാട് അർത്ഥവത്താകുമ്പോൾ

നിങ്ങൾക്ക് പെട്ടെന്ന് ഉറപ്പ് വേണമെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ കേസിൽ ബലഹീനതകൾ കാണണമെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ശരിയായ അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പിലേക്ക് നീങ്ങാൻ താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ചർച്ചയിലൂടെയുള്ള പുറത്തുകടക്കൽ പരിഗണിക്കേണ്ടതാണ്. ചർച്ചകൾ തുടരുമ്പോൾ നിയമപരമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഫയൽ ചെയ്തുകൊണ്ട് നിങ്ങൾ ലിവറേജ് നിലനിർത്തുന്നു - ഒരു കോടതി തീയതി ആസന്നമാകുമ്പോൾ മിക്ക തൊഴിലുടമകളും കൂടുതൽ യാഥാർത്ഥ്യബോധത്തോടെ ചർച്ച നടത്തുന്നു.

ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രധാന നിബന്ധനകൾ

വ്യക്തതയിലും പണത്തിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക. ഓരോ ടേമും ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തി രണ്ടുതവണ പരിശോധിക്കുക.

• അവസാന തീയതിയും അറിയിപ്പും: അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പാലിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ പകരം ശമ്പളം സമ്മതിക്കുക.
• പിരിച്ചുവിടൽ തുക: പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകാൻ നിയമപരമായ ബാധ്യതയില്ല - അതിനാൽ നഷ്ടപരിഹാരം ചർച്ച ചെയ്യുക.
• പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് (ബാധകമെങ്കിൽ): സമ്മതത്തോടെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതോടെ, നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് കുടിശ്ശികയാണ്.
• നേടിയെടുത്ത അവകാശങ്ങൾ: ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിയുടെയും അവധിക്കാല അലവൻസിന്റെയും പേയ്‌മെന്റ്; സമ്പാദിച്ച ശമ്പളത്തിന്റെയും സമ്മതിച്ച അലവൻസിന്റെയും പേയ്‌മെന്റ്.
• ഭരണകൂടം: സമ്മതിച്ച റൂട്ടുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ്, തീയതികൾ, വാക്കുകൾ എന്നിവ ശരിയാക്കുക.

ലിവറേജ് നിലനിർത്തുകയും നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം സംരക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക

ഔപചാരികമായ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതിഷേധത്തോടൊപ്പം, ആവശ്യമെങ്കിൽ, സമയബന്ധിതമായ ഒരു കോടതി ഫയലിംഗും (പിരിച്ചുവിടലിന് 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ) സമാന്തരമായി ചർച്ച നടത്തുക. അടിയന്തര കാരണം രേഖാമൂലം ചോദിക്കുകയും എല്ലാ രേഖകളും സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക; കൃത്യമായ സമയപരിധികളും തെളിവുകളും നിങ്ങളുടെ വിലപേശൽ ശേഷി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു. ആനുകൂല്യങ്ങളും നികുതി ഇഫക്റ്റുകളും തിരഞ്ഞെടുത്ത റൂട്ടിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും, അതിനാൽ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ഉപദേശം നേടുക.

കൂളിംഗ്-ഓഫ് സുരക്ഷാ വല

നിങ്ങൾ ഒപ്പിട്ടാൽ, കാരണം പറയാതെ തന്നെ 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ സമ്മതം പിൻവലിക്കാം. കരാറിൽ ഈ അവകാശം വ്യക്തമായി പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, പുനഃപരിശോധനാ കാലയളവ് 21 ദിവസമാണ്. നിങ്ങൾ മനസ്സ് മാറ്റുകയാണെങ്കിൽ രേഖാമൂലം പിൻവലിക്കുകയും തെളിവ് സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക.

നിങ്ങൾ ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ: താമസം, ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ്, താമസം

അന്താരാഷ്ട്ര തലത്തിൽ, "പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട" ഒരു നിമിഷം നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിനപ്പുറം അലയടിച്ചേക്കാം. നിങ്ങളുടെ താമസസ്ഥലം തുടർച്ചയായ ജോലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും, തൊഴിലുടമ ഏർപ്പാട് ചെയ്യുന്ന ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ് അതേ ദിവസം തന്നെ നിർത്തലാക്കാം, ഏജൻസി നൽകുന്ന ഭവന നിർമ്മാണം ഒരു ചെറിയ താമസസ്ഥലം മാറ്റുന്നതിനൊപ്പം വന്നേക്കാം. വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുക, രേഖകൾ എഴുതി സൂക്ഷിക്കുക, അനുയോജ്യമായ ഉപദേശം നേടുക - ചെറിയ സമയ പിഴവുകൾ ആനുകൂല്യങ്ങൾ, കവറേജ് അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ താമസ ഓപ്ഷനുകൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള വാതിലുകൾ അടച്ചേക്കാം. നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയുകയും താഴെയുള്ള പ്രായോഗിക ഘട്ടങ്ങളുമായി അവയെ ബന്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക.

• താമസസ്ഥലം/അനുമതി: നിങ്ങളുടെ താമസാനുമതി വ്യവസ്ഥകൾ ഉടനടി പരിശോധിച്ച് നിയമോപദേശം തേടുക. ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്നത് നിങ്ങളുടെ താമസാവകാശത്തെ ബാധിച്ചേക്കാം; ഏതെങ്കിലും സമയപരിധിക്ക് മുമ്പ് നടപടിയെടുക്കുകയും നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ജോലി അന്വേഷണത്തിന്റെയോ അപേക്ഷകളുടെയോ തെളിവ് സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക.
• ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ്: നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയാണ് നിങ്ങളുടെ പോളിസി ക്രമീകരിച്ചതെങ്കിൽ, ജോലി നിലയ്ക്കുമ്പോൾ അത് സാധാരണയായി അവസാനിക്കും. നിങ്ങൾ WW (തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം) യോഗ്യത നേടിയാൽ, നിങ്ങളുടെ കവറേജ് തുടരും; ഇല്ലെങ്കിൽ, ഉടൻ തന്നെ താൽക്കാലിക ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ് ക്രമീകരിക്കുക.
• ഏജൻസി ഭവനം: പോലെ താൽക്കാലിക തൊഴിലാളി തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന താമസസ്ഥലങ്ങളിൽ, നിങ്ങളുടെ താൽക്കാലിക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം 4 ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നിങ്ങൾ സാധാരണയായി ഒഴിഞ്ഞുപോകണം. ഏജൻസി/ഭൂവുടമയുമായി നേരത്തെ സംസാരിച്ച് തീയതികൾ രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിക്കുക.
• അതിർത്തി കടന്നുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ: ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, കർശനമായ നിബന്ധനകളോടെ (ഉദാഹരണത്തിന്, NL-ൽ സമീപകാല ലഭ്യതയും 7 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ വിദേശത്ത് രജിസ്ട്രേഷനും) PD U2 ഫോം ഉപയോഗിച്ച് ജോലി അന്വേഷിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് WW-യെ മറ്റൊരു EU രാജ്യത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകാം.

ഒരു അഭിഭാഷകന് എങ്ങനെ സഹായിക്കാനാകും, നിങ്ങളുടെ ആദ്യ കൺസൾട്ടേഷനിൽ എന്ത് കൊണ്ടുവരണം

നിങ്ങളെ ഉടനടി പുറത്താക്കിയാൽ, ശരിയായ അഭിഭാഷകൻ കുഴപ്പങ്ങളെ ഒരു പദ്ധതിയാക്കി മാറ്റുന്നു: അടിയന്തര കാരണം നിലനിൽക്കുമോ എന്ന് അവർ പരിശോധിക്കുന്നു, ഒഴിവാക്കാവുന്ന തെറ്റുകൾ തടയുന്നു, പുനഃസ്ഥാപനത്തിനോ, ശമ്പളത്തിനോ, അല്ലെങ്കിൽ വൃത്തിയുള്ളതും നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിച്ചതുമായ എക്സിറ്റിനായി നിങ്ങളെ നിയമിക്കുന്നു. വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുക എന്നതാണ് എല്ലാം - കഠിനമായ 2 മാസത്തെ കോടതി സമയപരിധി ഉണ്ട് - അതിനാൽ വ്യക്തമായ ഉപദേശവും വ്യക്തമായ അടുത്ത ഘട്ടവും ലഭിക്കുന്നതിന് ആദ്യ കൺസൾട്ടേഷൻ ഉപയോഗിക്കുക.

ഈ കേസുകളിൽ ഒരു അഭിഭാഷകൻ എങ്ങനെ സഹായിക്കും

ഒരു ചെറിയ തന്ത്രപരമായ സെഷൻ സിദ്ധാന്തമല്ല, ഉടനടി നടപടികളും ഒരു സമയക്രമവും സൃഷ്ടിക്കണം. നിങ്ങളുടെ ലിവറേജിനെ സംരക്ഷിക്കുന്ന കേന്ദ്രീകൃതവും പ്രായോഗികവുമായ പിന്തുണ പ്രതീക്ഷിക്കുക.

• സാധുത പരിശോധന: കാരണത്തിന്റെ അടിയന്തിരത, ഉടനടിയുള്ള നില, വ്യക്തത എന്നിവ വിലയിരുത്തുക.
• രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതിഷേധം: അവകാശങ്ങൾ സംവരണം ചെയ്തുകൊണ്ട് സമയബന്ധിതമായി ഒരു എതിർപ്പ് ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്ത് അയയ്ക്കുക.
• കൃത്യസമയത്ത് കോടതി ഫയലിംഗ്: 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ കാന്റോൺറെക്ടറിലേക്കുള്ള അപേക്ഷ തയ്യാറാക്കുക.
• ചർച്ചാ പദ്ധതി: മെച്ചപ്പെട്ട ഒത്തുതീർപ്പ് വ്യവസ്ഥകൾ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനോ പുനഃസ്ഥാപനത്തിനോ ഫയലിംഗ് ഉപയോഗിക്കുക.
• നേട്ട തന്ത്രം: WW യോഗ്യത സംരക്ഷിക്കുകയും ദോഷകരമായ വാക്കുകൾ ഒഴിവാക്കുകയും ചെയ്യുക.
• തെളിവ് പ്ലേബുക്ക്: വേഗത്തിൽ അടയ്ക്കേണ്ട രേഖകൾ, സാക്ഷികൾ, വിടവുകൾ എന്നിവ തിരിച്ചറിയുക.
• ഡീൽ ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ്: വ്യക്തമായ ഒരു കൂളിംഗ്-ഓഫ് വ്യവസ്ഥയോടെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് അവലോകനം ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യുക.

ആദ്യ കൺസൾട്ടേഷനിൽ എന്തൊക്കെ കൊണ്ടുവരണം

നിങ്ങളുടെ അഭിഭാഷകന് അതേ ദിവസം തന്നെ പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന രേഖകളുമായി എത്തിച്ചേരുക; ക്രമീകരിച്ച ഫയലുകൾ ഫലങ്ങൾ വേഗത്തിലാക്കും.

• തൊഴിൽ രേഖകൾ: കരാർ (+ അനുബന്ധം), സി‌എ‌ഒ, കമ്പനി/ഭവന നിയമങ്ങൾ.
• പിരിച്ചുവിടൽ സാമഗ്രികൾ: കത്ത്/ഇമെയിൽ, മീറ്റിംഗുകളുടെ കുറിപ്പുകൾ, ഏതെങ്കിലും സസ്പെൻഷൻ നോട്ടീസ്.
• നിങ്ങളുടെ പ്രതിഷേധം: ടൈംസ്റ്റാമ്പുകളോടെ, എതിർപ്പ് ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യുകയോ അയയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുക.
• സമയരേഖയും തെളിവുകളും: സംഭവ തീയതികൾ, എപ്പോൾ ആർക്കൊക്കെ എന്ത് അറിയാമായിരുന്നു, സന്ദേശങ്ങൾ, ലോഗുകൾ, റോസ്റ്ററുകൾ.
• പണം നൽകി പോകുക: സമീപകാല പേസ്ലിപ്പുകൾ, അവധിക്കാല/അലവൻസ് അവലോകനങ്ങൾ, അന്തിമ തീർപ്പാക്കൽ (എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ).
• കരട് കരാറുകൾ: നിങ്ങളോട് ഒപ്പിടാൻ ആവശ്യപ്പെട്ട ഏതെങ്കിലും ഒത്തുതീർപ്പ്/സമ്മത രേഖകൾ.
• സ്റ്റാറ്റസ് ഡോക്യുമെന്റുകൾ (പ്രസക്തമെങ്കിൽ): രോഗ റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഗർഭധാരണ/പ്രസവ തെളിവ്, UWV കത്തുകൾ.

നിങ്ങളുടെ അടുത്ത ഘട്ടം തീരുമാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്

ഉടനടി പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്നത് കുഴപ്പകരമായി തോന്നുമെങ്കിലും, നിങ്ങൾ വേഗത്തിലും രീതിപരമായും നീങ്ങുകയാണെങ്കിൽ നിയമം നിങ്ങളുടെ പക്ഷത്താണ്. മൂന്ന് പരിശോധനകൾ - അടിയന്തര കാരണം, ഉടനടി, വ്യക്തമായ രേഖാമൂലമുള്ള ആശയവിനിമയം - വീണ്ടും പരിശോധിക്കുക, തുടർന്ന് നിങ്ങളുടെ ടൈംലൈൻ ലോക്ക് ചെയ്യുക, ഒരു ചെറിയ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതിഷേധം അയയ്ക്കുക, നിങ്ങളുടെ വഴി തിരഞ്ഞെടുക്കുക: കോടതി അല്ലെങ്കിൽ ചർച്ച (പലപ്പോഴും രണ്ടും സമാന്തരമായി). നിങ്ങളുടെ കലണ്ടറിൽ ഒരു തീയതി ബോൾഡായി സൂക്ഷിക്കുക: പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾ സബ്-ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ നിയമപരമായ സ്വാധീനം മിക്കവാറും അപ്രത്യക്ഷമാകും.

ഏത് റൂട്ടാണ് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് ഉറപ്പില്ലെങ്കിൽ, ഇപ്പോൾ തന്നെ അനുയോജ്യമായ ഉപദേശം നേടുക. ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച ഒരു കൺസൾട്ടന്റിന് നിങ്ങളുടെ നിലപാട് വ്യക്തമാക്കാനും, പ്രതിഷേധം തയ്യാറാക്കാനും, സമയപരിധി നിലനിർത്താനും, പുനഃസ്ഥാപനം, ബാക്ക് പേ, അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തോടുകൂടിയ ക്ലീൻ എക്സിറ്റ് എന്നിവയ്ക്കുള്ള തുറന്ന ചർച്ചകൾ നടത്താനും കഴിയും. ഡച്ച് തൊഴിൽ വിദഗ്ധരിൽ നിന്നുള്ള വേഗത്തിലുള്ളതും പ്രായോഗികവുമായ സഹായത്തിനായി, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഡച്ച് തൊഴിൽ അഭിഭാഷകനുമായി സംസാരിക്കുക Law & More. ഒരു സംഭാഷണത്തിന് ഇന്നത്തെ ഞെട്ടലിനെ വ്യക്തമായ ഒരു പദ്ധതിയാക്കി മാറ്റാൻ കഴിയും - നിങ്ങളുടെ വരുമാനം, ആനുകൂല്യങ്ങൾ, ഭാവി ഓപ്ഷനുകൾ എന്നിവ സംരക്ഷിക്കാനും കഴിയും.