പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം: ഡച്ച് കോടതികൾ അത് നൽകുമ്പോൾ

തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിയമപരമായ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഡച്ച് കോടതി നൽകാവുന്ന തുകയാണ് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (billijke vergoeding). പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഇത് ഒരു ഫോർമുലയും പാലിക്കുന്നില്ല: തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ അനന്തരഫലങ്ങൾ തൂക്കിനോക്കിയാണ് കോടതി തുക നിശ്ചയിക്കുന്നത്. കോടതികൾ ഇത് മിതമായി നൽകുന്നു, എന്നാൽ ആ പരിധി കവിഞ്ഞാൽ എക്സ്പോഷർ പതിനായിരക്കണക്കിന് യൂറോ വരെയാകാം.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ വഴികൾ, പരിധി പാലിക്കുന്ന പെരുമാറ്റം, കോടതികൾ തുക കണക്കാക്കുന്ന രീതി, അവകാശപ്പെടുന്നതും യഥാർത്ഥത്തിൽ നൽകപ്പെടുന്നതും തമ്മിലുള്ള അന്തരം സംബന്ധിച്ച് സമീപകാല വിധികൾ എന്താണ് കാണിക്കുന്നത് എന്നിവ ഈ ലേഖനം വിവരിക്കുന്നു.

കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ എപ്പോൾ കഴിയും?

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം എന്നത് ഒരു അപവാദമാണ്, നിയമമല്ല. പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് തത്വത്തിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്; ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം അതിനു പുറമേയാണ്, തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ മാത്രം. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡ് നാല് വഴികൾ തുറക്കുന്നു, ഏതാണ് ബാധകമാകുക എന്നത് തൊഴിൽ എങ്ങനെ അവസാനിച്ചു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഡിസിസിയുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:681 പ്രകാരം, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതമില്ലാതെയും യുഡബ്ല്യുവിയുടെ അനുമതിയില്ലാതെയും പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ലംഘിച്ചും പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് കോടതിയെ സമീപിക്കാം. തുടർന്ന് ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ മാറ്റിവയ്ക്കാനോ അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ ആവശ്യപ്പെടാം. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷം ബാധകമാകുന്ന രീതിയാണിത് , എന്നാൽ ഇത് നിലനിൽക്കില്ല.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:682 ഡിസിസി, തൊഴിലുടമ യുഡബ്ല്യുവിയിൽ നിന്ന് അനുമതി നേടുകയും തുടർന്ന് നോട്ടീസ് നൽകുകയും ചെയ്ത സാഹചര്യം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനോ, തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെയോ വീഴ്ചയുടെയോ ഫലമാണെങ്കിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ ജീവനക്കാരന് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം. അതിനാൽ ഇത് യുഡബ്ല്യുവി പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിന് ശേഷമുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചാണ് , സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചല്ല.

തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ഡിസിസി പിരിച്ചുവിടൽ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിട്ടെങ്കിലും തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിച്ചതെങ്കിൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനൊപ്പം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകാം. തൊഴിലുടമയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരന് ആർട്ടിക്കിൾ 7:671c ഡിസിസി ഇത് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അസാധ്യമാക്കുന്ന ക്ലാസിക് മാർഗമാണിത്.

ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റമായി കണക്കാക്കുന്നത്

ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തെ നിയമം സമഗ്രമായി നിർവചിക്കുന്നില്ല; കേസ് നിയമവും ആർട്ടിക്കിൾ 7:611 ഡിസിസിയിലെ നല്ല തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന്റെ നിലവാരവും അനുസരിച്ചാണ് ഈ ആശയം രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്. പാർലമെന്ററി ചരിത്രം ഇതിനെ ഒരു ഇടുങ്ങിയ വഴിയായി വിവരിക്കുന്നു, കോടതികൾ അതിനെ അങ്ങനെയാണ് പരിഗണിക്കുന്നത്. ഒരു സാധാരണ തെറ്റ് ചെയ്യുന്നതോ, ദുർബലമായ ഒരു ഫയൽ നിർമ്മിക്കുന്നതോ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കേസ് തോൽക്കുന്നതോ ആയ ഒരു തൊഴിലുടമ ആ വസ്തുത കൊണ്ട് മാത്രം ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടില്ല.

ജീവനക്കാരന്റെ അടിസ്ഥാന നിലപാടിനെ സ്പർശിക്കുന്ന പെരുമാറ്റമാണ് അതിരുകടന്നത്. ജീവനക്കാരനെ ആദ്യം കേൾക്കാതെ സസ്‌പെൻഷൻ, സ്ഥലംമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള ദൂരവ്യാപകമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കൽ; നിർബന്ധിതമായി പുറത്താക്കലിനായി ബന്ധത്തിൽ വിള്ളൽ വീഴ്ത്തൽ; പുനർവിന്യാസം പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നതിനോ പുനഃസംയോജനത്തിൽ സഹകരിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള കടമ അവഗണിക്കൽ; തൊഴിൽ വിപണിയിലേക്ക് ജീവനക്കാരനെ പിന്തുടരുന്ന മോഷണമോ വഞ്ചനയോ സംബന്ധിച്ച അടിസ്ഥാനരഹിതമായ ആരോപണങ്ങൾ ഉന്നയിക്കൽ; വിവേചനമോ സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷമോ നിലനിൽക്കാൻ അനുവദിക്കൽ; വേതനം നൽകുന്നതിൽ ഘടനാപരമായി പരാജയപ്പെടൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരനെ സമ്മതിച്ച ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കാതിരിക്കൽ എന്നിവയാണ് ആവർത്തിച്ചുള്ള ഉദാഹരണങ്ങൾ.

ഫലമല്ല, പ്രക്രിയയാണ് പൊതുവായ വിഷയം. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് അറിയാമായിരുന്നുവെന്നും വ്യത്യസ്തമായത് തിരഞ്ഞെടുത്തുവെന്നും ഫയൽ കാണിക്കുന്നിടത്ത്, തൊഴിലുടമ ശ്രമിച്ച് പരാജയപ്പെട്ടിടത്തേക്കാൾ വളരെ എളുപ്പത്തിൽ പരിധി കൈവരിക്കാൻ കഴിയും.

കോടതി ഒരു തുകയിൽ എങ്ങനെ എത്തിച്ചേരുന്നു

ഒരു ഫോർമുലയും ഇല്ല. 2017 ജൂൺ 30-ലെ ന്യൂ ഹെയർസ്റ്റൈൽ വിധിയിൽ (ECLI:NL:HR:2017:1187) സുപ്രീം കോടതി വിധിച്ചത്, കേസിന്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുത്താണ് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ തുക നിർണ്ണയിക്കേണ്ടതെന്നും, നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാമെന്നുമാണ്. നഷ്ടപരിഹാരം ശിക്ഷാർഹമല്ല, എന്നാൽ തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവം ഒരു തുക ന്യായമാക്കുന്നതിന്റെ ഭാഗമാണ്.

പ്രായോഗികമായി, തൊഴിലുടമ ശരിയായി പ്രവർത്തിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ തൊഴിൽ എത്ര കാലം നിലനിൽക്കുമായിരുന്നു എന്നതിന്റെ ഒരു കണക്കിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് കോടതി പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. ആ കണക്ക് മറ്റെല്ലാം നിർണ്ണയിക്കുന്നു: ആ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുന്ന വരുമാനം, അതേ കാലയളവിൽ നഷ്ടപ്പെട്ട പെൻഷൻ വരുമാനം, പ്രശസ്തിക്കോ ആരോഗ്യത്തിനോ ഉണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടങ്ങൾ പോലുള്ള ഏതെങ്കിലും അപ്രധാനമായ നാശനഷ്ടങ്ങൾ. അതിനെതിരെ, ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്ത് സമ്പാദിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ സ്വീകരിക്കുന്നു എന്ന് കോടതി നിശ്ചയിക്കുന്നു. ഓരോ ഘടകവും തെളിയിക്കുന്നതിനുള്ള ഭാരം ജീവനക്കാരൻ വഹിക്കുന്നു, കൂടാതെ രേഖകളേക്കാൾ അസെർവേഷനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു ക്ലെയിം വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ നിലനിൽക്കൂ.

കണക്കുകൂട്ടലിന് എന്ത് ആനുകൂല്യങ്ങളും പുതിയ വരുമാനവും സഹായിക്കുന്നു

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം മറ്റെല്ലാറ്റിനും ഉപരിയായി ഒരു ബോണസാണെന്നത് സ്ഥിരമായ ഒരു തെറ്റിദ്ധാരണയാണ്. അങ്ങനെയല്ല. കോടതികൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ അനുഭവിച്ച നഷ്ടം വിലയിരുത്തുന്നു, അതിനാൽ സാങ്കൽപ്പിക ശേഷിക്കുന്ന കാലയളവിൽ ലഭിക്കുന്ന തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം നഷ്ടപ്പെട്ട ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് കുറയ്ക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു പുതിയ ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനവും. ദ്വിതീയ തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഫ്രീലാൻസ് ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനവും പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷമുള്ള കാലയളവിലേക്ക് ന്യായമായും ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നിടത്തോളം കുറയ്ക്കുന്നു.

പ്രായോഗിക ഫലം, ശമ്പളം മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുപകരം ന്യായമായ പ്രതിഫലം ഒരു വിടവ് നികത്തുന്നു എന്നതാണ്. സമാനമായ ജോലി വേഗത്തിൽ കണ്ടെത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റം വ്യക്തമായും കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ പോലും ഒരു ചെറിയ ശിക്ഷ ലഭിച്ചേക്കാം, അതേസമയം തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മോശം സാധ്യതകളുള്ള വിരമിക്കലിനടുത്തുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് സമാനമായ വസ്തുതകളിൽ ഗണ്യമായ ശിക്ഷ ലഭിച്ചേക്കാം.

സമീപകാല വിധികൾ എന്താണ് കാണിക്കുന്നത്

ഒരേ പരിധി എത്രത്തോളം വ്യത്യസ്തമായി പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് മൂന്ന് പ്രസിദ്ധീകരിച്ച തീരുമാനങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

കൈമാറ്റവും പുനഃസംയോജനവും മോശമായി കൈകാര്യം ചെയ്തു

2025 ജൂലൈ 31-ന് സീലാൻഡ്-വെസ്റ്റ്-ബ്രാബന്റ് ജില്ലാ കോടതി (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717) പുറപ്പെടുവിച്ച ഒരു തീരുമാനത്തിൽ, ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരമായി 75,000 യൂറോ ഗ്രോസ് അനുവദിച്ചു. ദീർഘകാലമായി രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരിയെ ബദലുകളെക്കുറിച്ച് ശരിയായി ചർച്ച ചെയ്യാതെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുകയും, മെഡിക്കൽ ഉപദേശത്തിനെതിരെ ഒരു മീറ്റിംഗിന് സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുകയും, ക്രിയാത്മകമായ പുനഃസംയോജന സംഭാഷണം ഒഴിവാക്കി ജോലി പുനരാരംഭിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്തു. നിയമപരമായ വർദ്ധനവും പലിശയും സഹിതം കുടിശ്ശികയുള്ള വേതനം നൽകാനും കോടതി ഉത്തരവിട്ടു.

ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധം, എളിമയുള്ള ശിക്ഷ

2024 ഏപ്രിൽ 23-ന് ഹേഗിലെ അപ്പീൽ കോടതി (ECLI:NL:GHDHA:2024:655) ഒരു തൊഴിലുടമ അതിന്റെ പ്രധാന കടമകളിൽ വളരെ ഗുരുതരമായി പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് കണ്ടെത്തി: അത് ശരിയായ വേതനം നൽകിയില്ല, ജീവനക്കാരനെ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിച്ചില്ല, കോടതി ഉത്തരവുകൾ അവഗണിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ തകർച്ചയ്ക്ക് കാരണക്കാരനായതിനാലും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആരോപിക്കാവുന്ന നഷ്ടം പരിമിതമായതിനാലും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം മൊത്തം 3,800 യൂറോ മാത്രമായി കുറഞ്ഞു. ഗുരുതരമായ കുറ്റബോധം കണ്ടെത്തുന്നത് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിലേക്കുള്ള കവാടമാണ്; അത് സ്വയം വലിയ തുക ഉണ്ടാക്കുന്നില്ല.

വലിയൊരു ക്ലെയിം വെട്ടിക്കുറച്ചു

2025 ഡിസംബർ 8-ന് മിഡൻ-നെഡർലാൻഡ് ജില്ലാ കോടതി (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708) ഒരു തീരുമാനത്തിൽ, ശരിയായ പരിചരണമില്ലാതെ സസ്‌പെൻഡ് ചെയ്യപ്പെടുകയും അന്വേഷിക്കുകയും ചെയ്ത ഒരു മുതിർന്ന ജീവനക്കാരന്റെ കരാർ പിരിച്ചുവിട്ടു. ജീവനക്കാരൻ 600,000 യൂറോയിൽ കൂടുതൽ അവകാശപ്പെട്ടു. ഗുരുതരമായ കുറ്റം കോടതി അംഗീകരിച്ചു, പക്ഷേ 75,000 യൂറോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരവും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും കുടിശ്ശികയുള്ള ബോണസും നൽകി, കാരണം അവകാശപ്പെട്ട നഷ്ടത്തിന്റെ മുഴുവൻ ഭാഗവും തൊഴിലുടമയുടെ പെരുമാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല. നാശനഷ്ടങ്ങളുടെ തെളിവ് കോടതികൾ എത്രത്തോളം വിമർശനാത്മകമായി പരിശോധിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ ഉപയോഗപ്രദമായ അളവുകോലാണിത്.

തൊഴിലുടമകൾ എങ്ങനെ അപകടസാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന മിക്കവാറും എല്ലാ നടപടികളുടെയും കാരണം ഒഴിവാക്കാമായിരുന്ന ഒരു പ്രക്രിയാ പരാജയമാണെന്ന് കണ്ടെത്താനാകും. ആദ്യത്തെ സുരക്ഷാ ഘടകം തീരുമാനത്തിന് ശേഷമല്ല, അതിനു മുമ്പുള്ള ഒരു ഫയലാണ്: വിലയിരുത്തലുകൾ, മുന്നറിയിപ്പുകൾ, പ്രകടനമാണ് പ്രധാനമെങ്കിൽ, ഒരു യഥാർത്ഥ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി. മോശം പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ നിർമ്മിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ഒരു കോടതി എന്താണ് കാണാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തേത്, ദൂരവ്യാപകമായ നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ ശ്രദ്ധിക്കുകയും അവർ പറഞ്ഞത് രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. മൂന്നാമത്തേത്, പുനർവിന്യാസം ഗൗരവമായി അന്വേഷിക്കുകയും പരിഗണിക്കുകയും നിരസിക്കുകയും ചെയ്ത ഒഴിവുകൾ ഉൾപ്പെടെ ആ അന്വേഷണം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. നാലാമത്തേത്, സാഹചര്യം ഇപ്പോഴും പഴയപടിയാകുമ്പോൾ ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക എന്നതാണ്; സസ്പെൻഷൻ പ്രഖ്യാപിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലം ഒരു ആരോപണം ഉന്നയിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, തിരുത്തൽ ഗതി വേഗത്തിൽ ചുരുങ്ങുന്നു. ബന്ധം നന്നാക്കാൻ കഴിയാത്തിടത്ത്, ചർച്ചയിലൂടെയുള്ള എക്സിറ്റ് സാധാരണയായി വ്യവഹാരത്തേക്കാൾ വിലകുറഞ്ഞതും പ്രവചനാതീതവുമാണ്, കൂടാതെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിനും ഒരു UWV നടപടിക്രമത്തിനും ഇടയിലുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്വതവേയല്ല, മറിച്ച് മനഃപൂർവ്വം നടത്തേണ്ടതാണ്.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ച് പതിവായി ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലിന് ഇത് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്

പിരിച്ചുവിടലിനെ അശ്രദ്ധമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം ഒരു യഥാർത്ഥ സാമ്പത്തിക അപകടസാധ്യതയാണ്, കൂടാതെ ഒരു പരിധി ലംഘിച്ച തൊഴിലുടമയുടെ ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ പരിഹാരവുമാണ്. രണ്ട് സ്ഥാനങ്ങളിലും ഫലം ഫയൽ വഴി തീരുമാനിക്കപ്പെടുന്നു: എന്താണ് പറഞ്ഞത്, എന്താണ് രേഖപ്പെടുത്തിയത്, എന്താണ് വാഗ്ദാനം ചെയ്തത്, യഥാർത്ഥത്തിൽ നഷ്ടം എന്താണ്. തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ Law & More തൊഴിലുടമകളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും പിരിച്ചുവിടൽ ഫയലുകൾ വിലയിരുത്തുക, ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാര ക്ലെയിമിന്റെയോ പ്രതിരോധത്തിന്റെയോ സാധ്യതകളെക്കുറിച്ച് ഉപദേശിക്കുക, ഒത്തുതീർപ്പ് ലഭ്യമല്ലാത്തിടത്ത് നടപടികൾ നടത്തുക. നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യം അവലോകനം ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ദയവായി ഞങ്ങളെ ബന്ധപ്പെടുക.