നെതർലാൻഡിൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ: നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടത്

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ഉപദേശിക്കുന്നു: നിയമപരമായ ഒരു അടിസ്ഥാനം നിലവിലുണ്ടോ, നിയമം നിർദ്ദേശിക്കുന്ന വഴി എന്താണ്, ഫയലിൽ എന്താണ് അടങ്ങിയിരിക്കേണ്ടത്, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ എന്താണ് പറയേണ്ടത്, ഏതൊക്കെ സമയപരിധികൾ ബാധകമാണ്. ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം ഒരേസമയം രണ്ട് കാര്യങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നു എന്നതാണ് ആ ഉപദേശത്തിന്റെ സാരം. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന സാധുവായ ഒരു അടിസ്ഥാനവും UWV യുടെ മുൻകൂർ അനുമതിയോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയുടെ തീരുമാനമോ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമാണ്, ജീവനക്കാരൻ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ. ഏതെങ്കിലും ഒന്ന് നഷ്ടപ്പെടുത്തുക, അടിസ്ഥാന സാഹചര്യത്തിന്റെ ഗുണദോഷങ്ങൾ എന്തുതന്നെയായാലും പിരിച്ചുവിടൽ പരാജയപ്പെടും.

പിരിച്ചുവിടലിന് ഉപദേശം ആവശ്യമായി വരുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്, അത് എപ്പോൾ ലഭിക്കണം

ഡച്ച് സമ്പ്രദായം നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന രീതിയിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്, കാരണം ഇഷ്ടാനുസരണം ജോലി ചെയ്യുന്നതോ നേരിട്ടുള്ള നോട്ടീസ്-ആൻഡ്-പേയ്‌മെന്റ് മോഡലോ ഉപയോഗിക്കുന്ന ആരെയും അത്ഭുതപ്പെടുത്തുന്നു. ന്യായീകരിക്കാവുന്ന ഒരു കാരണം മാത്രം പോരാ. കാരണം നിയമനിർമ്മാണം പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളിലൊന്നിനോട് യോജിക്കണം, ആ അടിസ്ഥാനം അതിൽ തന്നെ പൂർണ്ണമായിരിക്കണം, കൂടാതെ അഭ്യർത്ഥന അതിന്മേൽ അധികാരപരിധിയിലുള്ള ബോഡിയുടെ മുമ്പാകെ കൊണ്ടുവരണം. തെറ്റായ ബോഡിയിലേക്ക് പോകുന്ന ഒരു മറുപടിയില്ലാത്ത കേസ് ഉള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ തോൽക്കുന്നു; ദുർബലമായ കേസുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു പടി ഒഴിവാക്കിയ ഒരു ജീവനക്കാരന് വിജയിക്കാൻ കഴിയും.

അതുകൊണ്ടാണ് നിയമോപദേശത്തിന്റെ സമയം മിക്ക ആളുകളും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതിലും പ്രധാനമാകുന്നത്. അത് യഥാർത്ഥ വ്യത്യാസം വരുത്തുന്ന നിമിഷങ്ങൾ ആദ്യകാലങ്ങളാണ്.

ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഉപയോഗപ്രദമായ നിമിഷം, ഒരു പ്രശ്നം തിരിച്ചറിയുമ്പോഴാണ്, പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനം എടുത്തുകഴിഞ്ഞപ്പോഴല്ല. മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള മിക്കവാറും എല്ലാ പിരിച്ചുവിടലുകളും പരാജയപ്പെടുന്നത്, കാരണം ഫയൽ തീരുമാനത്തിന് മുമ്പല്ല, അതിനുശേഷമാണ് നിർമ്മിച്ചത്. ആദ്യ സംഭാഷണം ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്ന ഘട്ടത്തിലെ ഉപദേശം എന്താണ് റെക്കോർഡുചെയ്യുന്നത്, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ എങ്ങനെ സജ്ജീകരിക്കുന്നു, അന്തിമ അപേക്ഷ ഒരു അവസരമായി നിലനിൽക്കുമോ എന്ന് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഉപകാരപ്രദമായ നിമിഷങ്ങൾ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ മേശപ്പുറത്ത് വയ്ക്കുന്ന ദിവസം, പിരിച്ചുവിടൽ പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന ദിവസം, പിന്നീട് കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റമായി വിശേഷിപ്പിക്കാവുന്ന എന്തെങ്കിലും സംഭവിക്കുന്ന ദിവസം എന്നിവയാണ്. ആദ്യം ഒപ്പിട്ട് പിന്നീട് ചോദ്യം ചോദിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാധാരണയായി സ്ഥാനം ഉപേക്ഷിക്കുകയാണ് ചെയ്യുന്നത്, കാരണം നിയമപരമായ പ്രതിഫലന കാലയളവ് കുറവും തുടർന്നുള്ള സമയപരിധി കുറവുമാണ്.

നിലവിലുള്ള ഒരു കരാർ മറ്റേതെങ്കിലും വിധത്തിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഇരുപക്ഷവും കൂടിയാലോചന നടത്തണം, ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു കരാറുകാരനായി ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയോട് അവരുടെ നിയമനം പൂർത്തിയാക്കുകയാണെന്ന് പറയുമ്പോൾ. ആ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണോ എന്നത് മുഴുവൻ പിരിച്ചുവിടലിന്റെയും അനന്തരഫലങ്ങൾ നിറഞ്ഞ ഒരു ചോദ്യമാണ്, കൂടാതെ ഒരു കരാറുകാരൻ എപ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനാകുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ ഇത് ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ

സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669-ൽ a മുതൽ i വരെ എഴുതിയ ഒരു അടച്ച പട്ടിക അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിലുടമ അവരിൽ ഒരാളുടെ ആവശ്യകതകൾ പൂർണ്ണമായും നിറവേറ്റണം, കൂടാതെ ആവശ്യമെങ്കിൽ പരിശീലനത്തോടൊപ്പം സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ പുനർവിന്യാസം ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ സാധ്യമല്ലെന്ന് കാണിക്കുകയും വേണം.

• a. ആവർത്തനം. ഒരു ബിസിനസ്സിന്റെയോ അതിന്റെ ഒരു ഭാഗത്തിന്റെയോ അടച്ചുപൂട്ടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള സാമ്പത്തിക, സാങ്കേതിക അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാ കാരണങ്ങളാൽ ഈ സ്ഥാനം അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു. തൊഴിലുടമ ഈ നടപടിയുടെ ആവശ്യകത കാണിക്കുകയും നിയമപരമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നിയമങ്ങൾ ശരിയായി പ്രയോഗിക്കുകയും വേണം.
• ബി. ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ. ജീവനക്കാരന് രണ്ട് വർഷത്തിലേറെയായി ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ല, ഇരുപത്തിയാറ് ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ ജോലി പുനരാരംഭിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിലേക്കുള്ള വീണ്ടെടുക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ അനുയോജ്യമായ ജോലി പ്രതീക്ഷിക്കുന്നില്ല. പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റിയിരിക്കണം.
• സി. പതിവ് അഭാവം. ബിസിനസിന് അസ്വീകാര്യമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്ന ആവർത്തിച്ചുള്ള ഹ്രസ്വകാല അഭാവം. ഈ അടിസ്ഥാനം അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ വിജയിക്കൂ, കാരണം അതിനോടനുബന്ധിച്ചുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
• ഡി. അനുയോജ്യമല്ലായ്‌മ. അസുഖം മൂലമല്ലാതെ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ല, അതിനാൽ അദ്ദേഹത്തിന് അത് സമയബന്ധിതമായി പറഞ്ഞുകൊടുക്കുകയും, മെച്ചപ്പെടുത്താൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകുകയും, അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിന് പിന്തുണ നൽകുകയും ചെയ്തു.
• ഇ. കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം. മോഷണം, വഞ്ചന അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാൻ നിരന്തരം വിസമ്മതിക്കുന്നത് പോലെ, തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ തുടരുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് ന്യായരഹിതമാക്കുന്ന പെരുമാറ്റം.
• എഫ്. മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ്. അനുയോജ്യമായ ജോലി സാധ്യമല്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ഗുരുതരമായ മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ് കാരണം ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു.
• g. ജോലി ബന്ധത്തിലെ അസ്വസ്ഥതകൾ. ബന്ധം വളരെ ഗുരുതരവും ശാശ്വതമായും തകർന്നിരിക്കുന്നതിനാൽ തുടർച്ച ആവശ്യപ്പെടാൻ ന്യായമായും കഴിയില്ല. അത് നന്നാക്കാൻ തൊഴിലുടമ എന്താണ് ചെയ്തതെന്ന് കോടതി പരിശോധിക്കും.
• h. മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ. തടങ്കലിൽ വയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ആവശ്യമായ പെർമിറ്റ് നഷ്ടപ്പെടൽ പോലുള്ള മറ്റുള്ളവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾക്കുള്ള ഒരു അവശിഷ്ട കാരണം. മറ്റൊരു കാരണത്താൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു കേസിന് ഇത് ഒരു പരിഹാരമല്ല.
• i. മൈതാനങ്ങളുടെ സംയോജനം. സി മുതൽ എച്ച് വരെയുള്ള രണ്ടോ അതിലധികമോ കാരണങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് തുടരുന്നത് യുക്തിരഹിതമാക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, സംയുക്ത അടിസ്ഥാനത്തിൽ കോടതിക്ക് കരാർ പിരിച്ചുവിടാം, തുടർന്ന് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം. പിരിച്ചുവിടൽ, ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മ, മനസ്സാക്ഷിപരമായ എതിർപ്പ് എന്നിവയ്ക്കുള്ള കാരണങ്ങൾ സംയോജിതമായി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഈ പട്ടികയുടെ പ്രായോഗിക പ്രാധാന്യം, ഒരു കേസ് ഒരു അടിസ്ഥാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കെട്ടിപ്പടുക്കുകയും ആ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തെളിയിക്കപ്പെടുകയും വേണം എന്നതാണ്. പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാതികളും മനോഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അരോചകതയും പുനഃസംഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള നിർദ്ദേശവും കലർത്തുന്ന ഒരു ഫയൽ, അവയിൽ ഓരോന്നിലും വെവ്വേറെ പരാജയപ്പെടാൻ സാധ്യതയുള്ള ഒരു ഫയലാണ്. സംയോജിത അടിസ്ഥാനം അതിനെ മയപ്പെടുത്തുന്നു, പക്ഷേ ഒരിക്കലും രേഖപ്പെടുത്താത്ത ഒരു കേസിന് ഇത് ഒരു രക്ഷയല്ല.

ഫയൽ: കേസ് യഥാർത്ഥത്തിൽ തീരുമാനിക്കുന്നത് എന്താണ്?

പിരിച്ചുവിടൽ പരാജയപ്പെടാനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണം അപൂർണ്ണമായ ഒരു ഫയലാണ്. ഡച്ച് കോടതികൾ വിശ്വാസത്തിൽ വാദം കേൾക്കുന്നില്ല, മാത്രമല്ല അതിന്റെ ഭാരം തൊഴിലുടമയുടെ മേലാണ്.

അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ, ഫയൽ ഒരു നിഗമനത്തിന് പകരം ഒരു ക്രമം കാണിക്കേണ്ടതുണ്ട്: എന്താണ് പ്രതീക്ഷിച്ചത്, എങ്ങനെ, എപ്പോൾ പ്രകടനം പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് ജീവനക്കാരനോട് പറഞ്ഞു, എന്ത് മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ അംഗീകരിച്ചു, എത്ര കാലയളവിൽ, എന്ത് പിന്തുണയും പരിശീലനവും നൽകി, അതിനിടയിൽ എന്താണ് സംഭവിച്ചത്. ആ സമയത്ത് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിച്ച മീറ്റിംഗ് കുറിപ്പുകൾക്ക് പ്രാധാന്യം ഉണ്ട്; തീരുമാനമെടുത്തതിന് ശേഷം മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം എഴുതിയ ഒരു മെമ്മോറാണ്ടത്തിൽ മിക്കവാറും ഒന്നും തന്നെയില്ല. ജീവനക്കാരൻ വിലയിരുത്തലിനെ എതിർത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതും പ്രതികരണത്തോടൊപ്പം ഫയലിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം.

കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്, ഫയലിൽ വസ്തുതകൾ, അന്വേഷണം, ആനുപാതികത എന്നിവ ആവശ്യമാണ്: എന്താണ് സംഭവിച്ചത്, അത് എങ്ങനെ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടു, ജീവനക്കാരനെ കേട്ടോ, ബാധകമായ നിയമങ്ങൾ എന്താണ് പറഞ്ഞത്, അവ അറിയുകയും സ്ഥിരമായി നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ, താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന കേസുകളിൽ എന്ത് ശിക്ഷയാണ് ഏർപ്പെടുത്തിയത്. തകരാറിലായ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്, അറ്റകുറ്റപ്പണി അസാധ്യമാണെന്ന് നിഗമനത്തിലെത്തുന്നതിനുമുമ്പ് എന്താണ് ശ്രമിച്ചതെന്ന് കോടതി ചോദിക്കും, മധ്യസ്ഥതയാണ് പലപ്പോഴും ആദ്യ ചോദ്യം.

ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ വാദം കേൾക്കുന്നതിനേക്കാൾ ഈ ഘട്ടത്തിലാണ് തന്റെ സ്ഥാനം നേടുന്നത്. ഒരു മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പോ അല്ലെങ്കിൽ സസ്പെൻഷൻ ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിന് മുമ്പോ ഒരു ഫയൽ അവലോകനം ചെയ്യുന്നത് ഫലത്തെ മാറ്റുന്നു; അപേക്ഷ നിരസിച്ചതിനുശേഷം അത് അവലോകനം ചെയ്യുന്നത് അങ്ങനെയല്ല. ഇതിന്റെ പ്രായോഗിക പതിപ്പ് ആഗ്രഹിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് വായിക്കാം.

ജീവനക്കാർ മറുവശത്ത് നിന്ന് അതേ ഫയലിനെ സമീപിക്കണം. അത് രേഖാമൂലം ആവശ്യപ്പെടുക, വിവരിച്ച പ്രക്രിയ യഥാർത്ഥത്തിൽ നടന്നോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക: മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി യാഥാർത്ഥ്യബോധമുള്ളതാണോ, വാഗ്ദാനം ചെയ്ത പിന്തുണ നൽകിയിട്ടുണ്ടോ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ അളക്കാവുന്നതും കൈവരിക്കാവുന്നതുമാണോ, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ സാധ്യമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ തൊഴിലുടമ സൃഷ്ടിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക. പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കേസ് തീരുമാനിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങളാണിവ, കൂടാതെ ഒരു സെറ്റിൽമെന്റിന്റെ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങളും ഇവയാണ്.

ഏത് റൂട്ടാണ് ബാധകം: UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി

റൂട്ട് നിങ്ങളുടെ മുൻഗണനയുടെ വിഷയമല്ല. അധികാരപരിധി ഭൂമിയാൽ വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടലിന്റെയും ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയുടെയും പേരിൽ UWV ആണ് പിരിച്ചുവിടലുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്. ഇത് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള നടപടിക്രമമാണ്: തൊഴിലുടമ അനുബന്ധ രേഖകൾ സഹിതം അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം പ്രതികരിക്കാൻ അവസരം നൽകുന്നു, അനുമതി നൽകണമോ എന്ന് UWV തീരുമാനിക്കുന്നു. അനുമതി കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നില്ല; ബാധകമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് നിരീക്ഷിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അറിയിപ്പ് നൽകാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു, നടപടിക്രമം എടുക്കുന്ന സമയം ഭാഗികമായി കുറയ്ക്കാം, കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസത്തെ അറിയിപ്പ് ശേഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ. UWV വിസമ്മതിച്ചാലും, അതേ കാരണത്താൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം.

കരാർ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അപേക്ഷയിൽ, സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി മറ്റെല്ലാ കാരണങ്ങളും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ഇത് ഒരു വാദം കേൾക്കലോടുകൂടിയ ഒരു വാമൊഴി നടപടിക്രമമാണ്, കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിടുകയും തീയതി നിശ്ചയിക്കുകയും നഷ്ടപരിഹാരം തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുകയോ അപേക്ഷ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ തുടരുന്നു. അപ്പീൽ ചെയ്യാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്, ഇത് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഒരു യഥാർത്ഥ പരിഗണനയാണ്, കാരണം ഇത് വളരെക്കാലം നിലപാട് പരിഹരിക്കപ്പെടാതെ വിടാം.

രണ്ട് റൂട്ടുകളുടെയും പരിധിക്ക് പുറത്തുള്ള നിരവധി സാഹചര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ഇടക്കാല അറിയിപ്പ് വ്യവസ്ഥയില്ലാത്ത ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ ലളിതമായി അവസാനിക്കുന്നു. ഒരു അടിയന്തര കാരണത്താൽ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിന്, ontslag op staande voet, മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമില്ല, പക്ഷേ കാലതാമസമില്ലാതെ നൽകണം, കാരണം ഉടനടി അറിയിക്കണം, കൂടാതെ ഇത് ഏറ്റവും കൂടുതൽ റദ്ദാക്കപ്പെടുന്ന പിരിച്ചുവിടൽ രീതിയാണ്: അത് നിലനിൽക്കില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി തുടർച്ചയായ വേതന ബാധ്യതയോ ഗണ്യമായ നഷ്ടപരിഹാരമോ നേരിടേണ്ടിവരും. സമ്മതിച്ചതോ നൽകിയതോ ആയ പെൻഷൻ പ്രായം എത്തുമ്പോൾ പിരിച്ചുവിടൽ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി അനുവദനീയമാണ്, കൂടാതെ പാപ്പരത്തത്തിൽ ട്രസ്റ്റിക്ക് നോട്ടീസ് നൽകാൻ പ്രത്യേക അധികാരമുണ്ട്.

അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വിലക്കുകൾ

ഒരു അടിസ്ഥാനം നിലവിലുണ്ടെങ്കിലും ശരിയായ മാർഗം പിന്തുടരുന്നിടത്ത് പോലും, നിർവചിക്കപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിയമം പിരിച്ചുവിടലിനെ തടയുന്നു. ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്നത് അസുഖമാണ്: ജോലിക്ക് കഴിവില്ലായ്മ ഉണ്ടായാൽ ആദ്യത്തെ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ ഒരു തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് നൽകരുത്, അതുകൊണ്ടാണ് അസുഖ കുറിപ്പിന്റെയും പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷയുടെയും ക്രമം സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കുന്നത്. ഗർഭകാലത്തും പ്രസവാവധി സമയത്തും അതിനുശേഷമുള്ള കാലയളവിലേക്കും നോട്ടീസ് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ അംഗത്വം, ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സൈനിക സേവനം, ചിലതരം അവധികൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിലക്കുകളുണ്ട്.

ഇവയ്‌ക്കൊപ്പം, ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമം നിരോധിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു അണ്ടർടേക്ക് കൈമാറ്റം, ഞായറാഴ്ചകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിയമപരമായ അവകാശം പ്രയോഗിച്ചിട്ടുണ്ട്. ആദ്യ തരത്തിലുള്ള നിരോധനം സമയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു; രണ്ടാമത്തെ തരത്തിലുള്ളത് കാരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കാരണം വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് കാണിക്കുന്നതിന്റെ ഭാരം തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ പ്രായോഗികമായി വീഴുന്നു.

ഒരു നിരോധനം എല്ലായ്‌പ്പോഴും പിരിച്ചുവിടൽ അസാധ്യമാണെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. നിരോധനം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സാഹചര്യവുമായി അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് ബന്ധമില്ലെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ് പൂർണ്ണമായി അടച്ചുപൂട്ടുന്നത് പോലുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് ഇനി സംരക്ഷണം ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, കോടതിക്ക് ഇപ്പോഴും ഒരു കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും. എന്നാൽ ഇത് റൂട്ടും റിസ്ക് പ്രൊഫൈലും പൂർണ്ണമായും മാറ്റുന്നു, എന്തെങ്കിലും എഴുതി നൽകുന്നതിനുമുമ്പ് ആദ്യം പരിശോധിക്കേണ്ടത് ഇതാണ്.

സംഗ്രഹം പിരിച്ചുവിടൽ

അടിയന്തര കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നത് മുഴുവൻ സംവിധാനത്തിനും ഒരു അപവാദമാണ്: അനുമതിയില്ല, അറിയിപ്പില്ല, ഉടനടി പ്രാബല്യം. ജീവനക്കാരന് ഉണ്ടാകുന്ന പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ വളരെ ഗുരുതരമായതിനാൽ, വ്യവസ്ഥകൾ കർശനമാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ നിലപാടും പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും വിലയിരുത്തി ഒരു അടിയന്തര കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം. വസ്തുതകൾ വ്യക്തമായിക്കഴിഞ്ഞാൽ അത് കാലതാമസമില്ലാതെ നൽകണം, പ്രായോഗികമായി അതായത്, ഏതെങ്കിലും അന്വേഷണം ഉടനടി നടത്തുകയും ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ നടപടിയെടുക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നാണ്. കാരണം ജീവനക്കാരനെ ഉടൻ അറിയിക്കണം, പിന്നീട് നീട്ടാനോ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാനോ കഴിയാത്ത രീതിയിൽ.

അത്തരം തെറ്റുകളിൽ ഒന്ന് സാധാരണയായി മാരകമാണ്. ആഴ്ചകളോളം അന്വേഷണം നടത്തി നടപടിയെടുക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉടനടി ഉത്തരവാദിത്തം നഷ്ടപ്പെടും; വിശാലമായ കാരണം നൽകുകയും പിന്നീട് അത് വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ യഥാർത്ഥ പദപ്രയോഗത്തിൽ തന്നെ തുടരും. സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ നേരിടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ അത് സ്വീകരിക്കരുത്, പ്രതികരണമായി രാജിവയ്ക്കുകയും ചെയ്യരുത്, കാരണം രാജി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശത്തെ ബാധിച്ചേക്കാം. പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി മുതൽ ഇത് വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് മാസത്തെ കാലയളവ് ആരംഭിക്കുകയും അത് പൂർണ്ണവുമാണ്.

സമയക്രമീകരണവും കാലതാമസത്തിന് എന്ത് വിലവരും

ഒരു UWV നടപടിക്രമം നിശ്ചിത ഘട്ടങ്ങളിലൂടെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, സാധാരണയായി ആഴ്ചകൾ എടുക്കും, ജീവനക്കാരൻ വാദിക്കുകയും രണ്ടാം റൗണ്ട് രേഖാമൂലമുള്ള സമർപ്പണങ്ങൾക്ക് ഉത്തരവിടുകയും ചെയ്യുന്നിടത്ത് കൂടുതൽ സമയമെടുക്കും. ഒരു കോടതി നടപടിക്രമം ഒരു വാദം കേൾക്കലിനായി ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുകയും തുടർന്ന് തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ മൊത്തം സമയം കോടതി പട്ടികയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. രണ്ടും തൽക്ഷണമല്ല, അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുമ്പോൾ ഫയൽ പൂർത്തിയാക്കേണ്ടത് രണ്ടും ആവശ്യമാണ്: വൈകി അവതരിപ്പിക്കുന്ന മെറ്റീരിയലിന് തുടക്കത്തിൽ തന്നെ ഹാജരാക്കിയ അതേ മെറ്റീരിയലിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ഫലമേയുള്ളൂ.

ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ടൈംടേബിൾ മറ്റൊരു കാരണത്താൽ പ്രധാനമാണ്. നടപടിക്രമത്തിനിടയിലും വേതനം തുടരും, അസുഖ സമയത്ത് പോലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള വിലക്കുകൾ റൂട്ടിനെ പൂർണ്ണമായും തടസ്സപ്പെടുത്തിയേക്കാം, അതുകൊണ്ടാണ് അപേക്ഷയ്ക്ക് മുമ്പുള്ള ആഴ്ചകളിലെ സംഭവങ്ങളുടെ ക്രമം പലപ്പോഴും നിർണായകമാകുന്നത്.

ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറും അതിൽ ഒരു അഭിഭാഷകൻ പരിശോധിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളും

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവസാനിക്കുന്ന മിക്ക ഡച്ച് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെയല്ല, ഒരു vaststellingsovereenkomst (സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ) വഴിയാണ് അവസാനിക്കുന്നത്. ഇത് വേഗതയേറിയതും ഫലത്തിന്മേൽ ഇരു കൂട്ടർക്കും നിയന്ത്രണം നൽകുന്നതുമാണ്, എന്നാൽ UWV അല്ലെങ്കിൽ കോടതി എന്തുചെയ്യുമെന്നതിന്റെ നിഴലിലാണ് നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നത്, അതിനാൽ അടിസ്ഥാനപരമായ പിരിച്ചുവിടൽ കേസിന്റെ ശക്തിയാണ് ന്യായമായ ഒരു ഇടപാടിനെ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

പ്രധാനപ്പെട്ട ഉപവാക്യങ്ങൾ ഇവയാണ്.

• അവസാന തീയതിയും അറിയിപ്പ് കാലയളവും. കരാർ നേരത്തെ അവസാനിക്കുന്നത് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിന്റെ ആരംഭത്തെ ബാധിച്ചേക്കാമെന്നതിനാൽ, ബാധകമാകുമായിരുന്ന അറിയിപ്പ് കാലയളവ് കരാർ പാലിക്കണം.
• ആരാണ് മുൻകൈയെടുക്കുന്നത്, എന്തുകൊണ്ട്. തൊഴിലുടമയാണ് പിരിച്ചുവിടലിന് തുടക്കമിട്ടതെന്നും ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് അടിയന്തര കാരണമോ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റമോ ഉണ്ടായിട്ടില്ലെന്നും കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം. മറിച്ചുള്ള വാക്കുകൾ ജീവനക്കാരന് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപ്പെടുത്തും.
• സാമ്പത്തിക പാക്കേജ്. ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ റഫറൻസ് പോയിന്റായി പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, കൂടാതെ അതിനു മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്തിട്ടുള്ള എന്തും, പേയ്‌മെന്റ് തീയതിയും പേയ്‌മെന്റ് രീതിയും വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കണം.
• അക്രുവലുകളുടെ അന്തിമ തീർപ്പാക്കൽ. കുടിശ്ശികയുള്ള ശമ്പളം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, എടുക്കാത്ത നിയമപരമായ അവധി ദിവസങ്ങൾ, ബോണസ് അവകാശങ്ങൾ, പെൻഷൻ ചികിത്സ.
• നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടികൾ. മത്സരമില്ലാത്തതും ബന്ധ നിബന്ധനകളും പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ പുറത്തിറക്കിയിട്ടുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസത്തെ അധിക വേർപിരിയലിനേക്കാൾ ഇത് പലപ്പോഴും വിലപ്പെട്ടതാണ്, മാത്രമല്ല പലപ്പോഴും മറന്നുപോകുകയും ചെയ്യുന്നു.
• റഫറൻസുകൾ, ആശയവിനിമയം, രഹസ്യാത്മകത. ആന്തരികമായും ബാഹ്യമായും എന്താണ് പറയുക, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പരാമർശം അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ടോ.
• കമ്പനിയുടെ സ്വത്തും പ്രവേശനവും. ഉപകരണങ്ങൾ, ഡാറ്റ, ആക്‌സസ് അവകാശങ്ങൾ എന്നിവയുടെ തിരിച്ചുവരവ്, ജീവനക്കാരന് സൂക്ഷിക്കാൻ അവകാശമുള്ള മെറ്റീരിയലിന് എന്ത് സംഭവിക്കും.
• അന്തിമ ഡിസ്ചാർജ്. കക്ഷികൾ കൂടുതൽ അവകാശവാദങ്ങൾ ഉപേക്ഷിക്കുന്ന ക്ലോസ്. ബോണസ്, ഒരു സംഭവം അല്ലെങ്കിൽ സമാഹരിച്ച അവകാശം ഇപ്പോഴും കുടിശ്ശികയുള്ളപ്പോൾ, അതിന്റെ വ്യാപ്തി അനുമാനിക്കുന്നതിനുപകരം പരിശോധിക്കണം.

കരാറിനെ ചുറ്റിപ്പറ്റി രണ്ട് നിയമപരമായ കാര്യങ്ങൾ ഉണ്ട്. കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം പതിനാല് ദിവസത്തെ പ്രതിഫലന കാലയളവ് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉണ്ട്, അതിനുള്ളിൽ കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ തന്നെ അത് എഴുത്തിലൂടെ പിരിച്ചുവിടാം; കരാറിൽ ആ അവകാശം പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കാലയളവ് മൂന്ന് ആഴ്ചയാണ്. കൂടാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരന് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് മുൻകൂട്ടി സാധുതയോടെ ഒഴിവാക്കാനാവില്ല, എന്നിരുന്നാലും സമ്മതിച്ച പാക്കേജിന്റെ ഭാഗമായി ഇത് തീർപ്പാക്കാം.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന്റെ നിയമപരമായ അവലോകനത്തിന്റെ ചെലവിലേക്ക് തൊഴിലുടമ സംഭാവന നൽകുന്നത് നെതർലൻഡ്‌സിൽ സാധാരണ രീതിയാണ്, കൂടാതെ ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഉപദേശം ലഭിക്കുന്നത് സാധാരണമാണ്. അത് ഒരു മര്യാദയല്ല; കരാർ പിന്നീട് വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടാനുള്ള സാധ്യത ഇത് കുറയ്ക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പരിവർത്തന നഷ്ടപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ചർച്ചയെ നങ്കൂരമിടുന്ന അവകാശത്തെ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങളും അതിന്റെ പദപ്രയോഗവും എന്തുകൊണ്ട് പ്രധാനമാണ്

നെതർലാൻഡിൽ ജോലി നഷ്ടപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയുണ്ടായിരിക്കാം, കക്ഷികൾ തമ്മിൽ സമ്മതിക്കുന്ന എന്തും പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ UWV നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ഈ രണ്ട് വ്യവസ്ഥകളാണ് ഓരോ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന്റെയും കരട് തയ്യാറാക്കലിനെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നത്.

ആദ്യത്തേത്, ജീവനക്കാരൻ കുറ്റകരമായി തൊഴിൽരഹിതനായിരിക്കരുത് എന്നതാണ്. രാജിവയ്ക്കുന്നതോ, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടപ്പിലാക്കിയതായി അവതരിപ്പിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിന് സമ്മതിക്കുന്നതോ, അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന് പിരിച്ചുവിടപ്പെടുന്നതോ ആയ ഒരു ജീവനക്കാരന് ആനുകൂല്യം നിഷേധിക്കപ്പെടാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുത്തതെന്നും അടിയന്തര കാരണമോ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റമോ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടില്ലെന്നും വ്യക്തമാക്കേണ്ടത്, സമാധാനം നിലനിർത്തുന്നതിന് മറിച്ചുള്ള ഒരു രേഖയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരിക്കലും ഒപ്പിടരുത്.

രണ്ടാമത്തേത് നോട്ടീസ് കാലയളവാണ്. ശരിയായ അറിയിപ്പ് നൽകിയിരുന്നെങ്കിൽ, തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്ന തീയതിക്ക് മുമ്പ് അവസാനിച്ചാൽ, ആ തീയതി വരെ ആനുകൂല്യം ആരംഭിക്കില്ല, അതിനാൽ സെറ്റിൽമെന്റ് അതിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ ഇടക്കാല കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് വരുമാനമില്ലാതാകും. ആ കണക്കുകൂട്ടൽ പരിശോധിക്കുന്നത് ഒരു കരാർ അവലോകനം ചെയ്യുന്നതിന്റെ ഒരു പതിവ് ഭാഗമാണ്, കൂടാതെ അത് ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നിടത്ത് ഒഴിവാക്കാവുന്ന നഷ്ടത്തിന്റെ ഒരു പതിവ് ഉറവിടവുമാണ്. യു‌ഡബ്ല്യു‌വി ഈ ചോദ്യങ്ങൾ തന്നെ രേഖകളിൽ വിലയിരുത്തുന്നു, അതിനാൽ കരാർ പറയുന്നതാണ് പ്രധാനം.

പണം: അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ എന്താണ് നൽകേണ്ടത്

നിയമാനുസൃതമായ പിരിച്ചുവിടൽ അവകാശമാണ് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോഴെല്ലാം ഇത് നൽകണം, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കാത്തതും ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ അത് വർദ്ധിക്കുന്നതും ഉൾപ്പെടെ, അതിനാൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നിടത്തും ഇത് നൽകണം. ഓരോ മുഴുവൻ സേവന വർഷത്തിനും മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് വരും, ബാക്കി തുക ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കും, കൂടാതെ പ്രസക്തമായ ശമ്പളത്തിൽ അവധിക്കാല അലവൻസ് പോലുള്ള നിശ്ചിത ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു നിയമപരമായ പരമാവധി തുകയുണ്ട്, അത് വർഷം തോറും ക്രമീകരിക്കുകയും സർക്കാർ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ ബാധകമായ കണക്ക് പഴയ ലേഖനത്തിൽ നിന്നല്ല, നിലവിലുള്ള ഔദ്യോഗിക ഉറവിടത്തിൽ നിന്ന് എടുക്കണം.

ഒഴിവാക്കലുകളുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനല്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ നിയമങ്ങൾ ബാധകമാകുന്ന പ്രായം ജീവനക്കാരൻ എത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ല. പാപ്പരത്തത്തിൽ യാതൊരു അവകാശവുമില്ല, കൂടാതെ UWV നടത്തുന്ന വേതന ഗ്യാരണ്ടി പദ്ധതി അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ല, ഇത് ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും വളരെ വൈകി കണ്ടെത്തുന്ന ഒരു പോയിന്റാണ്.

ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം, ബില്ലിജ്കെ വെർഗോയിംഗ്, വ്യത്യസ്തമായ ഒന്നാണ്. ഇത് ഒരു ഫോർമുലയല്ല, അത് ഒരു അവകാശവുമല്ല; പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം കെട്ടിച്ചമച്ചതാണെങ്കിൽ, വിവേചനത്തിലൂടെയോ പീഡനത്തിലൂടെയോ ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കിയാൽ, അല്ലെങ്കിൽ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ ഗുരുതരമായി അവഗണിക്കപ്പെട്ടാൽ, തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ കോടതിയാണ് ഇത് നൽകുന്നത്. സംഭവിച്ച നഷ്ടം ഉൾപ്പെടെയുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്താണ് കോടതി തുക നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, കൂടാതെ അത് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനെ ഗണ്യമായി കവിയുകയും ചെയ്യും.

ഇവയ്‌ക്കൊപ്പം, അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പിൽ കുടിശ്ശികയുള്ള ശമ്പളം, സമാഹരിച്ച അവധിക്കാല അലവൻസ്, എടുക്കാത്ത നിയമപരമായ അവധികൾ, കരാർ പ്രകാരമുള്ള ഏതെങ്കിലും അവകാശങ്ങൾ എന്നിവ കൈകാര്യം ചെയ്യണം. ഇവ കൈമാറ്റം ചെയ്യാവുന്ന ഇനങ്ങളല്ല, മറിച്ച് നേടിയെടുത്ത അവകാശങ്ങളാണ്, കൂടാതെ ബന്ധം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം അവ അവഗണിക്കുന്നത് ക്ലെയിമുകളുടെ ഒരു സാധാരണ ഉറവിടമാണ്.

സമയപരിധികൾ: മിക്ക ആളുകളെയും പിടികൂടുന്ന നിയമം

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഹ്രസ്വകാല പരിമിതി കാലയളവുകളോടെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, അവ പൂർണ്ണമായും കാലഹരണപ്പെടും. ഇവന്റ് കഴിഞ്ഞ് ഒരു മാസത്തിനുശേഷം പലപ്പോഴും നന്നാക്കാൻ കഴിയാത്ത കാര്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഉപദേശം നൽകാനുള്ള കാരണം അവയാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാനോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ അവസാനിച്ച ദിവസം മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കണം. പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ഒരു ക്ലെയിം ആ ദിവസം മുതൽ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ സമർപ്പിക്കണം. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന്റെ അവസാനം നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെട്ടാൽ നൽകേണ്ട നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ഒരു ക്ലെയിം, ആ ബാധ്യത ഉണ്ടായ ദിവസം മുതൽ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ സമർപ്പിക്കണം.

നല്ല കാരണങ്ങളാൽ കോടതിക്ക് നീട്ടാൻ കഴിയുന്ന കാലയളവുകളല്ല ഇവ. അപേക്ഷ വൈകിയാണ് സമർപ്പിക്കുന്നതെങ്കിൽ അത് അസ്വീകാര്യമാണ്, പക്ഷേ കേസ് എത്ര ശക്തമാണെങ്കിലും. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, പിരിച്ചുവിടൽ സ്വീകരിക്കാനോ എതിർക്കാനോ ഉള്ള തീരുമാനം വേഗത്തിൽ എടുക്കണം, കൂടാതെ ആദ്യ ആഴ്ചയിലെ വികാരത്തിന് പകരം ഫയൽ കണ്ട് എടുക്കേണ്ട ഒരു തീരുമാനമാണിത്. ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, സ്ഥാനം താരതമ്യേന വേഗത്തിൽ അന്തിമമാകുമെന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം, ഇത് പ്രക്രിയ ശരിയായി നടത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമാണ്: കാലക്രമേണ വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടുന്ന ക്രമരഹിതമായ പിരിച്ചുവിടൽ ചെലവേറിയതാണ്, കൂടാതെ എക്സ്പോഷർ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല.

തൊഴിൽ നില: പല പിരിച്ചുവിടലുകൾക്കും പിന്നിലെ ചോദ്യം

തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടായിരുന്നോ എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസത്തോടെയാണ് നാം കാണുന്ന തർക്കങ്ങളുടെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന പങ്ക് ആരംഭിക്കുന്നത്. സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കോൺട്രാക്ടറായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക്, നിയമനം അവസാനിച്ചാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷയില്ല, അറിയിപ്പ് കാലയളവില്ല, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും ഇല്ല. ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണെങ്കിൽ, അവയെല്ലാം ബാധകമാണ്, പിരിച്ചുവിടൽ മിക്കവാറും ക്രമരഹിതമായിരുന്നു.

ലേബലിൽ പരിശോധന നടക്കുന്നില്ല. ജോലി ബന്ധത്തിന്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കോടതി വിലയിരുത്തുന്നു: ജോലിയുടെ സ്വഭാവവും ദൈർഘ്യവും, ജോലിയും ജോലി സമയവും എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, വ്യക്തി സ്ഥാപനത്തിൽ ഉൾച്ചേർന്നിട്ടുണ്ടോ, ജോലി വ്യക്തിപരമായി നിർവഹിക്കേണ്ടതുണ്ടോ, പ്രതിഫലം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കുകയും നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, വ്യക്തി വാണിജ്യപരമായ അപകടസാധ്യത വഹിക്കുകയും മറ്റ് ക്ലയന്റുകളോട് ഒരു സംരംഭകനായി പെരുമാറുകയും ചെയ്യുന്നുണ്ടോ എന്നിവ. ക്രമീകരണത്തെ എന്ത് വിളിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കക്ഷികളുടെ ഉദ്ദേശ്യം ആ വിലയിരുത്തലിൽ ഒരു പങ്കു വഹിക്കുന്നില്ല.

കഴിഞ്ഞ രണ്ട് വർഷമായി സാഹചര്യം മാറി. നികുതി അധികാരികൾ പ്രയോഗിച്ച എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം 2025 ജനുവരി 1-ന് അവസാനിച്ചു, വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിനെതിരെ എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് പുനരാരംഭിച്ചു. ഒരു നിശ്ചിത നിലവാരത്തിന് താഴെയുള്ള മണിക്കൂർ നിരക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തൊഴിൽ എന്ന നിയമപരമായ അനുമാനം സ്റ്റാറ്റ്‌സ്‌ബ്ലാഡിൽ അംഗീകരിക്കുകയും പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു, എന്നാൽ അത് രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം പ്രാബല്യത്തിൽ വരികയും ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരികയും ചെയ്തിട്ടില്ല, കൂടാതെ യോഗ്യതാ പരീക്ഷ ക്രോഡീകരിക്കുമായിരുന്ന യഥാർത്ഥ നിർദ്ദേശത്തിന്റെ ഭാഗം നിലനിൽക്കുകയും ചെയ്തില്ല. അതിനാൽ, തങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ശക്തി അവലോകനം ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമകൾ ഒരു പുതിയ നിയമപരമായ പരിശോധനയ്ക്കായി കാത്തിരിക്കുന്നതിനുപകരം ഓരോ ബന്ധത്തിന്റെയും യാഥാർത്ഥ്യം വിലയിരുത്തണം.

കരാർ രൂപവും സാമ്പത്തികമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. അനിശ്ചിതകാല രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക്, ഫ്ലെക്സിബിൾ കരാറുകളേക്കാൾ കുറഞ്ഞ തൊഴിലില്ലായ്മ ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനയാണ് തൊഴിലുടമകൾ നൽകുന്നത്, കൂടാതെ ഉയർന്ന നിരക്ക് താഴ്ന്നതിനേക്കാൾ അഞ്ച് ശതമാനം പോയിന്റുകൾ കൂടുതലായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. നിരക്കുകൾ തന്നെ വർഷം തോറും നിശ്ചയിക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ നിലവിലെ കണക്കുകൾ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച പട്ടികകളിൽ നിന്ന് എടുക്കണം, പക്ഷേ പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ ഘടന സ്ഥിരതയുള്ളതും ആസൂത്രിതവുമാണ്.

ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്

ജോലിയെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായി പറയുന്നത് മൂല്യവത്താണ്, കാരണം ഈ മേഖലയിലെ ഉപദേശത്തിന്റെ മൂല്യം വളരെ കുറച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളിലാണ്.

ആദ്യത്തേത് സ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിലയിരുത്തലാണ്. ഫയൽ നിലവിലുള്ള അവസ്ഥയിൽ, ലഭ്യമായ അടിസ്ഥാനം എന്താണ്, അത് ഏത് വഴിയാണ് സ്വീകരിക്കുന്നത്, ഏത് വഴിയാണ് ബാധകമാകുന്നത്, യഥാർത്ഥ ഫലം എന്താണ്, അതിന്റെ മൂല്യം എന്താണ്? ആ വിലയിരുത്തലാണ് ഒരു തർക്കത്തെ ഒരു നിശ്ചിത പരിധിയുമായുള്ള ചർച്ചയാക്കി മാറ്റുന്നത്, ഒരു ഓഫർ സ്വീകരിക്കണോ വേണ്ടയോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ഓഫർ നൽകണോ വേണ്ടയോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നതുപോലെ തന്നെ ഇത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്.

രണ്ടാമത്തേത് ഫയൽ തന്നെയാണ്: ഒരു പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് എന്ത്, ഏത് രൂപത്തിൽ, എപ്പോൾ രേഖപ്പെടുത്തണം. മൂന്നാമത്തേത് മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി, അറിയിപ്പ് കത്ത് മുതൽ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ, നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടികൾ പുറത്തിറക്കൽ വരെയുള്ള രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുകയും അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. നാലാമത്തേത് ചർച്ചയാണ്, ഇത് പ്രായോഗികമായി മിക്ക കേസുകളിലും ഫലം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. അഞ്ചാമത്തേത് UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെ നടപടിക്രമങ്ങൾ നടത്തുകയും അപ്പീൽ അത് ഉണ്ടാക്കുന്ന കാലതാമസത്തിന് അർഹമാണോ എന്ന് ഉപദേശിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

ഇവയെല്ലാം ഒരുമിച്ച് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കേണ്ടിവരുമെന്നതാണ് പ്രശ്നം, കാരണം മെറിറ്റുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ല, മറിച്ച് ഒരു കേസ് ഒരു തീയതിയിൽ തോൽക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. ഒരു അഭിഭാഷകൻ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ പ്രസക്തമായ തീയതികൾ നിശ്ചയിക്കുകയും അവയിൽ നിന്ന് പിന്നോട്ട് പോകുകയും ചെയ്യും.

കരാർ തരങ്ങൾ മുതൽ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ വരെ ഇതെല്ലാം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന വിശാലമായ ചട്ടക്കൂട് ഞങ്ങളുടെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമ ഗൈഡിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു , കൂടാതെ ഈ കാര്യങ്ങളിൽ ഞങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്ന രീതി നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർക്കായുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉപദേശം ലഭിക്കുന്നു

നിങ്ങൾ ഒരു തൊഴിലുടമയാണെങ്കിൽ, പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക: പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആദ്യത്തെ ഔപചാരിക സംഭാഷണത്തിന് മുമ്പ്, സസ്പെൻഷന് മുമ്പ്, ഒരു അപേക്ഷ തയ്യാറാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ്. നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ, എന്തെങ്കിലും ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പും പിരിച്ചുവിടലിന് ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിലും ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക, കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന കാലയളവുകൾ ആഴ്ചകളിലാണ് അളക്കുന്നത്.

Law & More പിരിച്ചുവിടൽ കാര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടിയുള്ള നടപടികൾ, സ്ഥാനം വിലയിരുത്തുന്നതും ഫയൽ നിർമ്മിക്കുന്നതും പരിശോധിക്കുന്നതും മുതൽ ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നതും UWV യുടെയും സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയുടെയും മുമ്പാകെ നടപടികൾ നടത്തുന്നതും വരെ. ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ നിങ്ങളുടെ സാഹചര്യം അവലോകനം ചെയ്ത് നിങ്ങളുടെ നിലപാട് വ്യക്തമായി പറയാൻ ഞങ്ങൾക്ക് സന്തോഷമുണ്ട്.

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ച് പതിവായി ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ

നെതർലാൻഡിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും ഏറ്റവും കൂടുതൽ ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങളാണിവ.