നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ നിയമ മാറ്റങ്ങൾ: എന്താണ് പ്രാബല്യത്തിലുള്ളത്, എന്താണ് തീർപ്പാക്കാത്തത്

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം രണ്ട് വേഗതയിൽ മാറുന്നു, അവയെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്നത് ചെലവേറിയതാണ്. പാർലമെന്റ് പാസാക്കിയ ഒരു പരിഷ്കാരം ഇതുവരെ നിയമമായിട്ടില്ല: മിക്ക ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമങ്ങളും രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം നിശ്ചയിച്ച തീയതിയിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, ചിലപ്പോൾ വ്യവസ്ഥ പ്രകാരം, ആ ഉത്തരവ് സ്റ്റാറ്റ്സ്ബ്ലാഡിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നതുവരെ പഴയ നിയമങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി ബാധകമായിരിക്കും. ഇന്ന് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ബാധകമായിരിക്കുന്നതും സ്വീകരിച്ചതും എന്നാൽ ഇപ്പോഴും കാത്തിരിക്കുന്നതും ഒരു ബിൽ മാത്രമുള്ളതുമായതിൽ നിന്ന് ഈ അവലോകനം വേർതിരിക്കുന്നു.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ മാറ്റം യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും

ട്വീഡ് കാമറിൽ പാസാക്കുന്ന ഒരു ബിൽ, തുടർന്ന് ഈർസ്റ്റെ കാമറിൽ പാസാക്കുകയും തുടർന്ന് സ്റ്റാറ്റ്സ്ബ്ലാഡിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രസിദ്ധീകരണം ആരംഭമല്ല. മിക്കവാറും എല്ലാ സമീപകാല തൊഴിൽ നിയമങ്ങളും ആരംഭ തീയതി ഒരു രാജകീയ ഉത്തരവിലേക്ക് വിടുന്നു, ഇത് സർക്കാരിന് ബാധ്യതകൾ ഘട്ടം ഘട്ടമായി നടപ്പിലാക്കാനും തൊഴിലുടമകൾക്ക് പൊരുത്തപ്പെടാൻ സമയം നൽകാനും അനുവദിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് എന്തെങ്കിലും നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഒരു വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ മുമ്പ് മാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രഖ്യാപനങ്ങൾ പലപ്പോഴും പ്രചരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ ആരംഭിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു ഭരണകൂടത്തിനെതിരെ കരട് തയ്യാറാക്കിയ കരാറുകൾ തൊഴിലുടമ ഒരിക്കലും ഉദ്ദേശിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ബാധ്യതകൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയുന്നത്.

നിയമത്തിന് മുകളിൽ രണ്ട് പാളികൾ കൂടിയുണ്ട്. ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അവസാനിച്ച ഒരു കരാറിനെ ഏത് ഭരണകൂടമാണ് നിയന്ത്രിക്കേണ്ടതെന്ന് പരിവർത്തന നിയമം തീരുമാനിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകൾ അനുമാനിക്കുന്നതിനേക്കാൾ നിലവിലുള്ള ക്രമീകരണങ്ങൾക്ക് ഇത് പലപ്പോഴും കൂടുതൽ ഉദാരമാണ്. ചട്ടം അനുവദിക്കുന്ന തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒരു കൂട്ടായ കരാറിന് വ്യതിചലിക്കാൻ കഴിയും, അതായത് പല തൊഴിലുടമകൾക്കും ഓപ്പറേറ്റീവ് റൂൾ സിവിൽ കോഡിലല്ല, മറിച്ച് സെക്ടർ കരാറിലാണ്. ഒരു മാറ്റത്തിന്റെ ആഘാതം വിലയിരുത്തുന്ന ഏതൊരാളും എന്തെങ്കിലും പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ആ രണ്ടും വായിക്കണം. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലേക്കുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ മൊത്തത്തിലുള്ള ചട്ടക്കൂട് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇതിനകം പ്രാബല്യത്തിലുള്ള മാറ്റങ്ങൾ

2022 ഓഗസ്റ്റ് മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന സുതാര്യവും പ്രവചനീയവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമം, തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും അവഗണിക്കുന്ന മാറ്റമായി തുടരുന്നു. തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ കൂടുതൽ സമയപരിധികളെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കണമെന്ന് ഇത് ആവശ്യപ്പെടുന്നു, നിയമപ്രകാരമോ കൂട്ടായ കരാറിലൂടെയോ നിർബന്ധിതമായ പരിശീലനം ജീവനക്കാരന് സൗജന്യമാക്കുകയും ജോലി സമയമായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ദ്വിതീയ തൊഴിൽ നിരോധിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥയെ ഇത് തടയുന്നു. ആ തീയതിക്ക് മുമ്പ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആയിരുന്ന പഠനച്ചെലവ് വ്യവസ്ഥകൾ ഇപ്പോൾ പലപ്പോഴും നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

2022 ഓഗസ്റ്റ് മുതൽ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ രക്ഷാകർതൃ അവധി ബാധകമാണ്: ഒരു കുട്ടിയുടെ ജീവിതത്തിന്റെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ രക്ഷാകർതൃ അവധിയുടെ ഒരു ഭാഗം UWV പരമാവധി ദിവസ വേതനത്തിന് വിധേയമായി ദിവസ വേതനത്തിന്റെ നിയമപരമായ ശതമാനത്തിൽ നൽകുന്നു. 2023 ഫെബ്രുവരി 18 മുതൽ വിസിൽബ്ലോവർ പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആക്റ്റ് ബാധകമായിട്ടുണ്ട്, കുറഞ്ഞത് അമ്പത് ജീവനക്കാരുള്ള തൊഴിലുടമകളെ ഒരു ആന്തരിക റിപ്പോർട്ടിംഗ് നടപടിക്രമം പ്രവർത്തിപ്പിക്കാനും ഒരു റിപ്പോർട്ടർക്ക് നാശനഷ്ടം സംഭവിക്കുന്ന തെളിവുകളുടെ ഭാരം മാറ്റാനും ഇത് ബാധ്യസ്ഥമാക്കുന്നു; അമ്പത് മുതൽ ഇരുനൂറ്റി നാൽപ്പത്തിയൊൻപത് വരെ ജീവനക്കാരുള്ള സ്വകാര്യ തൊഴിലുടമകൾ 2023 ഡിസംബർ 17 മുതൽ ഇത് പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ജോലി ബന്ധങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിനുള്ള എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം 2025 ജനുവരി 1-ന് അവസാനിച്ചു, അതിനാൽ നികുതി ഭരണകൂടത്തിന് വീണ്ടും തെറ്റായ സ്വയം തൊഴിൽക്കെതിരെ നടപടിയെടുക്കാൻ കഴിയും; ഒരു കരാറുകാരൻ എപ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനാകുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ അതിർത്തി റണ്ണുകൾ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട് . 2026 ജനുവരി 1-ന് പ്രായമായ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതന ചെലവ് ആനുകൂല്യം നിർത്തലാക്കി, 2024 ജനുവരി 1-ന് മുമ്പ് ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് 2027 ജനുവരി 1 വരെ പരിവർത്തന അവകാശം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

സംഭവിക്കാത്ത ഒരു കാര്യം രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതാണ്, കാരണം അത് നിരന്തരം ആവർത്തിക്കപ്പെടുന്നു: വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള നിയമപരമായ അവകാശമില്ല. അത് സൃഷ്ടിക്കുമായിരുന്ന ബിൽ ഈർസ്റ്റെ കാമർ നിരസിച്ചു, അതിനാൽ ജോലിസ്ഥലം മാറ്റാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന ഇപ്പോഴും ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് ആക്ടിന് കീഴിൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, ഇത് തൊഴിലുടമ ഒരു അഭ്യർത്ഥന പരിഗണിക്കാനും നിരസിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ നൽകാനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്, പക്ഷേ ജോലിസ്ഥലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനം തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട്.

ദത്തെടുത്തു, പക്ഷേ ഒരു രാജകീയ ഉത്തരവിനായി കാത്തിരിക്കുന്നു

മൂന്ന് നടപടികൾ പാർലമെന്റ് പാസാക്കിയെങ്കിലും ഇതുവരെ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിഞ്ഞിട്ടില്ല, ഇവ മൂന്നും വഴക്കമുള്ള ജോലികളെക്കുറിച്ചാണ്. ട്വീഡെ കാമർ 2026 മെയ് 12-നും ഈർസ്റ്റെ കാമർ 2026 ജൂലൈ 7-നും വെറ്റ് മീർ സെക്കർഹൈഡ് ഫ്ലെക്‌സ്‌വെർക്കേഴ്‌സ് പാസാക്കി. മുപ്പത്തിയാറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ മൂന്ന് സ്ഥിരകാല കരാറുകളുടെ എണ്ണം ഇത് നിലനിർത്തുന്നു, എന്നാൽ ശൃംഖലയെ മൂന്ന് വർഷത്തെ കാലയളവിലേക്ക് പുനഃസജ്ജമാക്കുന്ന ആറ് മാസത്തെ തടസ്സത്തെ ഇത് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു, ഉറപ്പായ കുറഞ്ഞ മണിക്കൂറുകളും അതിനു മുകളിലുള്ള പരിമിതമായ ബാൻഡും ഉള്ള ഒരു കരാറിന് അനുകൂലമായി സീറോ-അവർ കരാർ നിർത്തലാക്കുന്നു, ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്ക് കുറഞ്ഞത് തുല്യമായ തൊഴിൽ നിബന്ധനകളെങ്കിലും നൽകിക്കൊണ്ട് ഏജൻസി ജോലി ഘട്ടങ്ങൾ ചുരുക്കുന്നു. അത് എന്ത് മാറ്റുന്നു, എന്താണ് ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് എന്നിവ വെറ്റ് മീർ സെക്കർഹൈഡ് ഫ്ലെക്‌സ്‌വെർക്കേഴ്‌സിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ വിശദമായി പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തേത്, ഒരു നിശ്ചിത മണിക്കൂർ നിരക്കിൽ താഴെയുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണെന്ന നിഷേധിക്കാനാവാത്ത അനുമാനമാണ്, ഇത് 2026 ജൂൺ 29-ന് സ്റ്റാറ്റ്സ്ബ്ലാഡിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചതും അതുപോലെ തന്നെ ഒരു രാജകീയ ഉത്തരവിനായി കാത്തിരിക്കുന്നതുമാണ്; തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്ന് വ്യക്തമാക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ള യഥാർത്ഥ നിർദ്ദേശത്തിന്റെ ഭാഗം നിയമനിർമ്മാണ പ്രക്രിയയെ അതിജീവിച്ചില്ല. മൂന്നാമത്തേത് വെറ്റ് ടോളേറ്റിംഗ് ടെർബെഷിക്കിംങ്‌സ്റ്റെല്ലിംഗ് വാൻ അർബീഡ്‌സ്‌ക്രച്ചെൻ പ്രകാരം തൊഴിൽ വിതരണക്കാർക്കുള്ള പ്രവേശന ആവശ്യകതയാണ്, ഇതിന് തീയതികളുണ്ട്: അഡ്മിറ്റിംഗ് അതോറിറ്റിയുമായുള്ള രജിസ്ട്രേഷൻ 2026 നവംബർ 1 മുതൽ ഡിസംബർ 31 വരെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, പ്രവേശന ആവശ്യകത 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, കൂടാതെ 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ നടപ്പിലാക്കൽ പിന്തുടരും. പ്രവേശനമില്ലാതെ ഒരു ഏജൻസിയിൽ ഏർപ്പെടുന്ന ഒരു വാടകക്കാരന് സ്വന്തമായി പിഴ ഈടാക്കാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്, അതിനാൽ രജിസ്റ്റർ പരിശോധിക്കുന്നത് നിയമപരമായ അവലോകനത്തിന് പകരം സംഭരണത്തിന്റെ ഭാഗമായി മാറുന്നു.

ഫ്ലെക്സിബിൾ കരാറുകൾക്ക് ഇപ്പോൾ എന്താണ് ബാധകമാകുന്നത്

ആ ഉത്തരവുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതുവരെ, നിലവിലെ നിയമങ്ങൾ ഭരിക്കും, അവ ഇതിനകം തന്നെ പല തൊഴിലുടമകളും മനസ്സിലാക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ആവശ്യപ്പെടുന്നതാണ്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a പ്രകാരം, തുടർച്ചയായ നാലാമത്തെ സ്ഥിരകാല കരാർ, അല്ലെങ്കിൽ മുപ്പത്തിയാറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള ഒരു ശൃംഖല, ആരെങ്കിലും എന്തെങ്കിലും ഒപ്പിട്ടാലും ഇല്ലെങ്കിലും, നിയമപ്രകാരം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു കരാർ ഉണ്ടാക്കുന്നു; ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള ഇടവേള ശൃംഖല പുനഃസജ്ജമാക്കുന്നു. ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികളെ കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും രേഖാമൂലമോ ഇലക്ട്രോണിക് രീതിയിലോ വിളിക്കണം, ആ കാലയളവിനുള്ളിൽ കോൾ-അപ്പ് പിൻവലിച്ചാൽ പണം നൽകാനുള്ള അവരുടെ അവകാശം നിലനിർത്തണം, കൂടാതെ പന്ത്രണ്ട് മാസത്തിനുശേഷം മുൻ വർഷത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം മണിക്കൂറുകളുടെ ഓഫറിന് അർഹതയുണ്ട്. ആ ഓൺ-കോൾ നിയമങ്ങൾ 2020 മുതൽ ബാധകമാണ്, അവ വരാനിരിക്കുന്നതായി പതിവായി അവതരിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, അവ അങ്ങനെയല്ല.

ഏജൻസി വർക്ക് ഫേസ് സിസ്റ്റത്തിലേക്കുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ വിശദീകരിച്ചിരിക്കുന്ന, സെക്ടർ കൂട്ടായ കരാറുകളിലെ ഫേസ് സിസ്റ്റത്തിലാണ് ഏജൻസി ജോലി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് . ഇതിനെല്ലാം പുറമേ, മാറ്റമില്ലാത്ത അവകാശങ്ങളും ഉണ്ട്: ഓരോ വർഷവും നിയമപരമായ അവധി ദിവസങ്ങളിൽ കുറഞ്ഞത് ആഴ്ചയിലെ പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ നാലിരട്ടി, മൊത്ത വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് എട്ട് ശതമാനമെങ്കിലും അവധിക്കാല അലവൻസ്, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള മന്ത്രാലയം വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ പരിഷ്കരിച്ച് സ്റ്റാറ്റ്‌സ്‌കൗറന്റിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്ന നിയമപരമായ മിനിമം വേതനം. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം അവയിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ: മാറ്റമില്ലാത്ത ഭാഗം

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം ഒരു അടഞ്ഞ സംവിധാനമാണ്, ഒരു പതിറ്റാണ്ടായി ഇത് സ്ഥിരതയുള്ളതാണ്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669-ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളിൽ ഒന്ന് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമാണ്, അത് പൂർണ്ണമായും തയ്യാറാക്കണം; പകുതി സ്ഥാപിതമായ പ്രകടന അടിസ്ഥാനവും പകുതി സ്ഥാപിതമായ പെരുമാറ്റ അടിസ്ഥാനവും ക്യുമുലേഷൻ ഗ്രൗണ്ടിന് കീഴിൽ ഒരുമിച്ച് ചേർക്കാൻ മാത്രമേ കഴിയൂ, തുടർന്ന് ഒരു അധിക പേയ്‌മെന്റിന്റെ വിലയ്ക്ക്. റൂട്ട് അടിസ്ഥാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: ബിസിനസ്സ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലും ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയ്ക്ക് ശേഷം പിരിച്ചുവിടലും UWV-യിലേക്ക് പോകുക, വ്യക്തിഗത കാരണങ്ങളാൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിലേക്ക് പോകുക, രണ്ട് റൂട്ടുകളും ഓപ്ഷണൽ അല്ല. ഇഷ്ടാനുസരണം പിരിച്ചുവിടലില്ല, ഒരു ഗ്രൗണ്ടിന്റെ ആവശ്യകത വാങ്ങുന്ന സെവറൻസ് താരിഫ് ഇല്ല.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകേണ്ട നോട്ടീസ് കാലയളവ് ജീവനക്കാരന്റേതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയാണ്, കൂടാതെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉൾപ്പെടെ, ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകണം. ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട മന്ത്രാലയം ഓരോ വർഷവും അതിന്റെ നിയമപരമായ പരമാവധി തുക നിശ്ചയിക്കുന്നു, അതിനാൽ കുറച്ച് മാസങ്ങളിൽ കൂടുതൽ പഴക്കമുള്ള ഒരു ലേഖനത്തിൽ ഉദ്ധരിച്ചിരിക്കുന്ന ഏതൊരു സംഖ്യയും നിലവിലെ നിയന്ത്രണവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യണം. ജീവനക്കാരൻ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പേയ്‌മെന്റ് തടഞ്ഞുവയ്ക്കാം; തൊഴിലുടമ അങ്ങനെ ചെയ്‌തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കോടതിക്ക് അധിക ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം. ഒരു പാപ്പരത്തയിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് യാതൊരു അവകാശവുമില്ല, കൂടാതെ UWV വേതന ഗ്യാരണ്ടി പദ്ധതി അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ല. പല പിരിച്ചുവിടലുകളും ഒരു വലിയ സംഖ്യാ വ്യവസ്ഥയിലൂടെയാണ് പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നത്, കൂടാതെ UWV റൂട്ടിനെതിരായ ട്രേഡ്-ഓഫുകൾ UWV പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെയുള്ള സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിലും UWV പിരിച്ചുവിടലിലും സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു; ഏറ്റവും കൃത്യമായ ഉപകരണമായ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ, സ്ഥലത്തുതന്നെ പിരിച്ചുവിടലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

രോഗം, പുനഃസംയോജനം, മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരം

ഒരു തൊഴിലുടമ നൂറ്റി നാല് ആഴ്ച വരെ അസുഖ സമയത്ത് വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനമെങ്കിലും നൽകുന്നത് തുടരണം, ആദ്യ വർഷം നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തേക്കാൾ താഴെയാകരുത്, കൂടാതെ മിക്ക കൂട്ടായ കരാറുകളും അത് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു. ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ് അനുസരിച്ചാണ് പുനഃസംയോജനം നിയന്ത്രിക്കുന്നത്, ഇത് വിലയിരുത്തലുകളുടെ ഒരു ടൈംടേബിൾ, ഒരു ആക്ഷൻ പ്ലാൻ, ആനുകാലിക വിലയിരുത്തലുകൾ എന്നിവ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു; തൊഴിലുടമ വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ ചെയ്തിട്ടുള്ളൂ എന്ന് UWV കണ്ടെത്തുന്നിടത്ത്, വേതന പേയ്‌മെന്റ് ബാധ്യത ഒരു വർഷം കൂടി നീട്ടാൻ കഴിയും, ഇത് ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും ചെലവേറിയ ഒഴിവാക്കാവുന്ന തെറ്റാണ്.

മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരവും ഒരു പുതിയ ബാധ്യതയല്ല. നിർബന്ധിത അപകടസാധ്യതാ പട്ടികയുടെയും വിലയിരുത്തലിന്റെയും ഭാഗമായി സമ്മർദ്ദം, ആക്രമണം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, വിവേചനം, ലൈംഗിക പീഡനം എന്നിവ തിരിച്ചറിയാനും പരിഹരിക്കാനും തൊഴിലുടമകളോട് ജോലി സാഹചര്യ നിയമം വളരെക്കാലമായി ആവശ്യപ്പെടുന്നു, ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ് അത് നടപ്പിലാക്കുന്നു. നിയമത്തിന് പകരം സൂക്ഷ്മപരിശോധനയുടെ നിലവാരമാണ് മാറിയിരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ നിലവിലെ അപകടസാധ്യതാ പട്ടിക നിർമ്മിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമ ജോലി സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഏതെങ്കിലും അവകാശവാദത്തിൽ മോശം സ്ഥാനത്ത് നിന്നാണ് ആരംഭിക്കുന്നത് എന്ന വസ്തുതയും മാറിയിരിക്കുന്നു.

ജോലി സമയവും രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കലും

ജോലി സമയ നിയമം പരമാവധി ജോലി സമയവും കുറഞ്ഞ വിശ്രമ കാലയളവും നിശ്ചയിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും ജോലി സമയത്തിന്റെ ശരിയായ രേഖ സൂക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നു, അതിൽ വഴക്കമുള്ളതും ഓൺ-കോൾ സ്റ്റാഫും ഉൾപ്പെടുന്നു. ആ കടമ പുതിയതല്ല, മറിച്ച് വളരെക്കാലമായി നിലനിൽക്കുന്നതാണ്, പക്ഷേ അത് നടപ്പിലാക്കിയിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ മുകളിലുള്ള ഓൺ-കോൾ നിയമങ്ങളുമായി ഇത് സംവദിക്കുന്നു: യഥാർത്ഥത്തിൽ എത്ര മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്തുവെന്ന് കാണിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുൻ വർഷത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള ക്ലെയിമോ പിൻവലിച്ച കോളിനുള്ള ശമ്പളത്തിനുള്ള ക്ലെയിമോ ചെറുക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടേണ്ടിവരും.

ഇപ്പോൾ എന്താണ് അവലോകനം ചെയ്യേണ്ടത്

നിങ്ങളുടെ നിലവിലുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷനിൽ മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾ പരിശോധിക്കുക. ഒന്നാമതായി, ട്രാൻസ്പരന്റ് ആൻഡ് പ്രെഡിക്റ്റബിൾ വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ നാശനഷ്ടങ്ങളായ പഠനച്ചെലവും ദ്വിതീയ തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകളും, 2022 ന് മുമ്പുള്ള ഫോമിൽ ഇപ്പോഴും പല ടെംപ്ലേറ്റുകളും ഇവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. രണ്ടാമതായി, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിൽ ആറ് മാസത്തെ തടസ്സം സ്ഥിരകാല കരാറുകളുടെ ഒരു ശൃംഖല പുനഃസജ്ജമാക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നിടത്ത്, കാരണം അവിടെയാണ് ശേഷിക്കുന്ന മൂന്ന് വർഷത്തെ കാലയളവ് ഏറ്റവും വലിയ തൊഴിൽ ശക്തി ആസൂത്രണ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നത്. മൂന്നാമതായി, 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ ബാധകമാകാൻ തുടങ്ങുന്ന പ്രവേശന വ്യവസ്ഥയ്‌ക്കെതിരെ നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ വിതരണക്കാർ.

പിന്നെ ഉത്തരവുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതുവരെ ബാക്കിയുള്ളവ വെറുതെ വിടുക. കരാറുകളിൽ ഭേദഗതി വരുത്തി ഇപ്പോൾ ആരംഭിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു ഭരണം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് ഏകപക്ഷീയമായി പിൻവലിക്കാൻ കഴിയാത്ത അവകാശങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ടെംപ്ലേറ്റുകൾ, നിങ്ങളുടെ റിസ്ക് ഇൻവെന്ററി, നിങ്ങളുടെ പുനഃസംയോജന ഫയലുകൾ എന്നിവയുടെ ഒരു തീയതിയിലുള്ള അവലോകനം ഒരു ഊഹാപോഹപരമായ പുനരാലേഖനത്തേക്കാൾ വിലമതിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സംഘർഷം ഇതിനകം നടക്കുന്നിടത്ത്, തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിലെ മധ്യസ്ഥതയിൽ നമ്മൾ പറഞ്ഞതുപോലെ, മധ്യസ്ഥത പലപ്പോഴും നടപടിക്രമങ്ങളേക്കാൾ വേഗത്തിലാണ്.

Law & More കരാർ ടെംപ്ലേറ്റുകളും പുനഃസംഘടനകളും മുതൽ പിരിച്ചുവിടൽ, രോഗം, തർക്കങ്ങൾ എന്നിവ വരെ ഡച്ച്, ഇംഗ്ലീഷ് ഭാഷകളിൽ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഉപദേശം നൽകുന്നു. ഒരു മാറ്റം നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെയോ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം നിലപാടിനെയോ എങ്ങനെ ബാധിക്കുമെന്ന് അറിയണമെങ്കിൽ, ഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ ബുക്ക് ചെയ്യുക ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ നിയമ സംഘത്തോടൊപ്പം Eindhoven or Amsterdam.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ