സാധാരണയായി ഇല്ല. ഡച്ച് നിയമം ശക്തമായ സംരക്ഷണം നൽകുന്നു - ആദ്യത്തെ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ അസുഖം കാരണം മാത്രം തൊഴിലുടമകളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമായ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ UWV അനുമതിയോടെ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകാം. അസുഖ സമയത്ത് അസുഖവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത കാരണങ്ങളാൽ (ബിസിനസ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം പോലുള്ളവ) പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിച്ചേക്കാം.

സ്ഥിരം കരാറുകൾക്കോ ​​രണ്ട് വർഷത്തിൽ കൂടുതലുള്ള സ്ഥിരകാല കരാറുകൾക്കോ ​​പരമാവധി രണ്ട് മാസം. രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള സ്ഥിരകാല കരാറുകൾക്ക് ഒരു മാസം. ആറ് മാസത്തിൽ താഴെയുള്ള കരാറുകൾക്ക് പ്രൊബേഷൻ അനുവദനീയമല്ല. തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിരിക്കണം. പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത്, രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും അറിയിപ്പോ പിരിച്ചുവിടലോ ഇല്ലാതെ ഉടൻ തന്നെ പിരിച്ചുവിടാം.

സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തെ പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ 1/3 ഭാഗത്തിന് തുല്യമാണ് പിരിച്ചുവിടൽ. €90,050 (2026) വരെ നികുതി രഹിതം. ജീവനക്കാരന്റെ പിഴവിന് സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ, പ്രൊബേഷൻ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ, ജീവനക്കാരന്റെ രാജി എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിയമാനുസൃതമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സേവനം ഒരു മാസം (5 വർഷത്തിൽ താഴെ), രണ്ട് മാസം (5-10 വർഷം), മൂന്ന് മാസം (10-15 വർഷം), നാല് മാസം (15+ വർഷം) എന്നിവയാണ്. കൂടുതൽ സമ്മതം ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ (പരമാവധി ആറ് മാസം) ജീവനക്കാർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു മാസമാണ്. പരസ്പര അറിയിപ്പ് ആയിരിക്കണം - തൊഴിലുടമയുടെ കാലയളവ് ജീവനക്കാരന്റെ കാലയളവിനേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ തത്വത്തിൽ സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതിയിൽ യാന്ത്രികമായി അവസാനിക്കുന്നു, അതേസമയം ഒരു സ്ഥിര കരാർ നിയമപരമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുവരെ തുടരും. ചെയിൻ റൂൾ പ്രകാരം, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തിനോ സംഖ്യയ്‌ക്കോ ശേഷം, സ്ഥിരകാല കരാറുകളുടെ ഒരു പരമ്പര സ്ഥിരമായ കരാറായി മാറാം. കരാറിന്റെ തരം പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണത്തെയും തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും ബാധ്യതകളെയും ശക്തമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

പ്രൊബേഷൻ കാലയളവിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും സാധാരണ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമങ്ങൾ ഇല്ലാതെ തന്നെ തൊഴിൽ കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. പരമാവധി കാലയളവ് നിയമം അനുശാസിക്കുന്നതും കരാറിന്റെ ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു; ഹ്രസ്വ കരാറുകൾക്ക് പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ് അനുവദനീയമല്ല. ഇത് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുകയും രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തുല്യമായിരിക്കുകയും വേണം, അല്ലാത്തപക്ഷം ക്ലോസ് അസാധുവാണ്.

മോഷണം, ജോലി നിഷേധിക്കൽ തുടങ്ങിയ അടിയന്തര കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ, കാരണം വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു പ്രസ്താവനയും ഉടൻ നൽകണം. കോടതികൾ കർശനമായി വിലയിരുത്തുന്ന ദൂരവ്യാപകമായ നടപടിയാണിത്. തെറ്റായ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനോ ഗണ്യമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനോ ഇടയാക്കും. രണ്ട് കക്ഷികളും സമയബന്ധിതമായി ഉപദേശം തേടുന്നത് നല്ലതാണ്.

ബിസിനസ്-സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ, ദീർഘകാല ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, മോശം പ്രകടനം, കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം, തടസ്സപ്പെട്ട തൊഴിൽ ബന്ധം എന്നിങ്ങനെ പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു അടഞ്ഞ വ്യവസ്ഥ നിയമത്തിലുണ്ട്. ബിസിനസ്-സാമ്പത്തിക പിരിച്ചുവിടലിനും ദീർഘകാല രോഗത്തിനും UWV യ്ക്ക് അധികാരമുണ്ട്; മറ്റ് കാരണങ്ങൾക്ക് സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിക്ക് അധികാരമുണ്ട്. ഒരു സംയോജിത (സഞ്ചിത) കാരണവും നിലവിലുണ്ട്. തിരഞ്ഞെടുത്ത കാരണം ശരിയായി തെളിയിക്കപ്പെടണം.

അസുഖമുണ്ടായാൽ, തൊഴിലുടമ തത്വത്തിൽ രണ്ട് വർഷം വരെ വേതനം നൽകുന്നത് തുടരണം, പലപ്പോഴും കുറഞ്ഞത് 70% ഉം ആദ്യ വർഷത്തിലെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനവും. പകരമായി, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകളുണ്ട്. പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങളുടെ അപര്യാപ്തത പേയ്‌മെന്റ് കാലയളവ് നീട്ടുന്നതിന് വേതന അനുമതി നൽകുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. ഒരു സോളിഡ് ഫയൽ അത്യാവശ്യമാണ്.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, തത്വത്തിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതാണ്, കൂടാതെ ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കി, സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തെ മാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് തുകയും ലഭിക്കും. ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ അവകാശം ഉണ്ടാകുന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം പോലുള്ള ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അവകാശം നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം. ഞങ്ങൾ പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുകയും നിങ്ങളുടെ നിലപാട് സംബന്ധിച്ച് ഉപദേശം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ, തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന് തെറ്റായ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ മനഃപൂർവ്വം ബന്ധം തടസ്സപ്പെടുത്തിയ സാഹചര്യത്തിൽ കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം (ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ്) നൽകാൻ കഴിയും. തുകയ്ക്ക് പരിധി നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല, കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഇതിന് ശക്തമായ തിരുത്തൽ സ്വഭാവമുണ്ട്.

ഒരു ബിസിനസ്-സാമ്പത്തിക പിരിച്ചുവിടലിൽ, തൊഴിലുടമ ആവശ്യകതയെ ന്യായീകരിക്കുകയും, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ശരിയായ ക്രമം (പ്രതിഫലന തത്വം) പ്രയോഗിക്കുകയും, പുനർവിന്യാസം അന്വേഷിക്കുകയും വേണം. സാധാരണയായി UWV യുടെ അനുമതി ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാർക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനും ചിലപ്പോൾ ഒരു സാമൂഹിക പദ്ധതിക്ക് കീഴിലുള്ള ക്രമീകരണങ്ങൾക്കും അർഹതയുണ്ട്. നടപടിക്രമം ശരിയാണോ എന്നും നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നും ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നു.

മത്സരാധിഷ്ഠിതമല്ലാത്ത ഒരു വ്യവസ്ഥ രേഖാമൂലം അംഗീകരിക്കപ്പെടണം, കൂടാതെ നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ, ഗണ്യമായ ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയ്ക്ക് മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. ജീവനക്കാരന് അന്യായമായി ദോഷം വരുത്തുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ കോടതിക്ക് മോഡറേറ്റ് ചെയ്യാനോ റദ്ദാക്കാനോ കഴിയും. ക്ലയന്റുകളെയും ബന്ധങ്ങളെയും ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ള ഒരു പ്രത്യേക വകഭേദമാണ് നോൺ-സോളിസിറ്റേഷൻ ക്ലോസ്. സാധുതയും വ്യാപ്തിയും ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ, ആശയവിനിമയങ്ങളും കരാറുകളും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതും സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം സംഭാഷണത്തിലൂടെയോ മധ്യസ്ഥതയിലൂടെയോ ഒരു പരിഹാരത്തിലെത്തുന്നതും ബുദ്ധിപരമാണ്. അത് പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിക്ക് മുമ്പാകെയുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളോ ഒരു പോംവഴി നൽകിയേക്കാം. നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യ അവകാശങ്ങൾ മുൻനിർത്തി, എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ അവലോകനം ചെയ്തിരിക്കണം. എല്ലാ ഘട്ടത്തിലും ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു.

ഒരു ബിസിനസ്സ് (ഒരു ഭാഗം) വിൽക്കുകയോ ഏറ്റെടുക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ, നിലവിലുള്ള തൊഴിൽ നിബന്ധനകൾ പാലിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാർ പുതിയ തൊഴിലുടമയിലേക്ക് സ്വയമേവ മാറും. കൈമാറ്റം കാരണം മാത്രം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമല്ല. ചില ഔട്ട്‌സോഴ്‌സിംഗ് ക്രമീകരണങ്ങൾക്കും ലയനങ്ങൾക്കും ഈ പരിരക്ഷ ബാധകമാണ്.

നിർബന്ധിത താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏകപക്ഷീയമായി തൊഴിൽ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ കഴിയൂ, കൂടാതെ ഏകപക്ഷീയമായ ഭേദഗതി വ്യവസ്ഥ രേഖാമൂലമുള്ളതാണെങ്കിൽ കർശനമായ ആവശ്യകതകൾ ബാധകമാകും. അത്തരം കാരണങ്ങളില്ലാതെ നിങ്ങളുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്. ഉടനടി സമ്മതിക്കാതിരിക്കുകയും അനന്തരഫലങ്ങൾ ആദ്യം വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് ബുദ്ധി.

അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ, നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിന് പൊതുവെ വിലക്ക് ബാധകമാണ്, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. ബിസിനസ്സ് അടച്ചുപൂട്ടൽ അല്ലെങ്കിൽ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള അപവാദങ്ങളുണ്ട്. ഈ നിരോധനം രോഗിയായ ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുന്നു, പക്ഷേ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകളിൽ നിന്ന് അവരെ ഒഴിവാക്കുന്നില്ല.

നിയമം അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും പരസ്പരം "നല്ല തൊഴിലുടമ"യും "നല്ല ജീവനക്കാരൻ" എന്ന രീതിയിലും പെരുമാറണം. കോടതികൾ നൽകുന്ന ഈ തുറന്ന മാനദണ്ഡം, റോൾ മാറ്റം, പുനഃസംയോജനം അല്ലെങ്കിൽ അവധിയെടുക്കൽ തുടങ്ങിയ തർക്കങ്ങളിൽ ഒരു പങ്കു വഹിക്കുന്നു.

ഒരു ഓൺ-കോൾ കരാറിൽ, തൊഴിലുടമ കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിലാളിയെ വിളിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം തൊഴിലാളി വരേണ്ടതില്ല. പന്ത്രണ്ട് മാസത്തിനുശേഷം തൊഴിലുടമ ശരാശരിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം മണിക്കൂറുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യണം. ഈ നിയമങ്ങൾ ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള അനിശ്ചിതത്വം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു.