2026-ൽ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ എന്ത് മാറ്റമാണ് ഉണ്ടായത്?
2026 ന്റെ തുടക്കത്തിൽ മൂന്ന് മാറ്റങ്ങൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നു, ഒരു സമയപരിധി ഔപചാരികമായി മാറ്റിവച്ചു. പിരിച്ചുവിടൽ സംവിധാനത്തിന്റെ കാതലായ ഭാഗത്തെ അവയൊന്നും സ്പർശിക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ അവ ഓരോന്നും ശമ്പളപ്പട്ടികയിലോ പെൻഷൻ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിലോ വർഷത്തേക്കുള്ള ബജറ്റിലോ ദൃശ്യമാകുന്നു. പ്രായമായ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതന ചെലവ് ആനുകൂല്യം (loonkostenvoordeel oudere werknemer) 2026 ജനുവരി 1 മുതൽ നിർത്തലാക്കപ്പെട്ടു. 2024 ജനുവരി 1 ന് മുമ്പ് സേവനത്തിൽ പ്രവേശിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് പരിവർത്തന നിയമം ആനുകൂല്യം നിലനിർത്തുന്നു, കൂടാതെ ആ പരിവർത്തന അവകാശം ഏറ്റവും കുറഞ്ഞത് 2027 ജനുവരി 1 വരെ നീണ്ടുനിൽക്കും. പ്രായമായ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ബിസിനസ് കേസായി സബ്സിഡി നിർമ്മിച്ച തൊഴിലുടമകൾ വീണ്ടും കണക്കാക്കണം; തൊഴിൽ വൈകല്യമുള്ള ജീവനക്കാർക്കുള്ളത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള മറ്റ് വേതന ചെലവ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നിർത്തലാക്കിയിട്ടില്ല. പെൻഷൻ പദ്ധതികൾ വെറ്റ് ടോക്കോംസ്റ്റ് പെൻഷൻ ആക്റ്റ് (ഫ്യൂച്ചർ പെൻഷൻസ് ആക്റ്റ്) പാലിക്കേണ്ട അന്തിമ തീയതി ഇപ്പോൾ 2028 ജനുവരി 1 ആണ്. ആ വിപുലീകരണം ഒരു നയപരമായ ഉദ്ദേശ്യമല്ല, മറിച്ച് നിയമമാണ്: പരിവർത്തന കാലയളവ് നീട്ടുന്ന ബിൽ 2025 മെയ് 20 ന് ട്വീഡ് കാമറും 2025 ഡിസംബർ 2 ന് ഈർസ്റ്റെ കാമറും പാസാക്കി. അതേ നിയമം നിയമത്തിൽ നിന്ന് നിരവധി പരിവർത്തന തീയതികളെ കൗൺസിലിലെ ഒരു ഉത്തരവിലേക്ക് മാറ്റുന്നു, അതിനാൽ കൂടുതൽ ക്രമീകരണത്തിന് ഇനി പൂർണ്ണമായ ഒരു നിയമനിർമ്മാണ റൗണ്ട് ആവശ്യമില്ല. തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഇത് ഒരു പെൻഷൻ-ഫണ്ട് പ്രശ്നമല്ല, മറിച്ച് ഒരു യഥാർത്ഥ സമയപരിധിയാണ്: ഒരു പെൻഷൻ പദ്ധതി ഭേദഗതി ചെയ്യുന്നത് തൊഴിൽ നിബന്ധനകളിലേക്കുള്ള മാറ്റമാണ്, ഇതിന് സാധാരണയായി ജീവനക്കാരുടെയോ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെയോ കൂട്ടായ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെയോ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്. തൊഴിൽ നിയമത്തിലല്ല, ഇമിഗ്രേഷനിലാണ് ഇത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത് എന്നതിനാൽ എളുപ്പത്തിൽ നഷ്ടപ്പെടുത്താവുന്ന ഒരു മാറ്റം: 2025 ഏപ്രിൽ 15 മുതൽ IND വൈകിയ തീരുമാനങ്ങൾക്കുള്ള അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പെനാൽറ്റി പേയ്മെന്റ് നിർത്തലാക്കി. പുതിയ നിയമനത്തിനായി താമസാനുമതിക്കായി കാത്തിരിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തീരുമാനമെടുക്കാത്തതിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകാം, എന്നാൽ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഒരു യാന്ത്രിക സാമ്പത്തിക അനുമതി ഇനി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാർക്കുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ആസൂത്രണം അതിന് അനുവദിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒടുവിൽ, കുറച്ച് വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പുള്ള ഒരു ഘടനാപരമായ മാറ്റം ഇപ്പോഴും തൊഴിലുടമകളെ ആശങ്കപ്പെടുത്തുന്നു: 2024 ജനുവരി 1 മുതൽ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം ഒരു മണിക്കൂർ വേതനമാണ്. 36, 38 അല്ലെങ്കിൽ 40 മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ആഴ്ച കൊണ്ട് ഹരിക്കേണ്ട പ്രതിമാസ മിനിമം ഇനി ഇല്ല, അതായത് 40 മണിക്കൂർ ആഴ്ചയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരൻ 36 മണിക്കൂർ ആഴ്ചയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാളേക്കാൾ പ്രതിമാസം കൂടുതൽ വരുമാനം നേടുന്നു. സാമൂഹിക കാര്യ, തൊഴിൽ മന്ത്രി വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ തുക നിശ്ചയിക്കുകയും സ്റ്റാറ്റ്സ്കൗറന്റിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.നിയമനിർമ്മാണം അംഗീകരിച്ചു, പക്ഷേ ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ല.
നിരവധി തൊഴിൽ ബില്ലുകൾ പാർലമെന്റ് പാസാക്കിയെങ്കിലും രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം പ്രാബല്യത്തിൽ വരാൻ കാത്തിരിക്കുകയാണ്. ആ ഉത്തരവ് പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നതുവരെ, പഴയ നിയമങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും ബാധകമായിരിക്കും. ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരാത്ത ഒരു നിയമം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് ഒരു യഥാർത്ഥ അപകടസാധ്യതയാണ്: ഭാവി ഭരണകൂടത്തിനായി തയ്യാറാക്കിയ ഒരു വ്യവസ്ഥ ഇപ്പോഴും കരാറിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഭരണകൂടത്തിന് കീഴിൽ അസാധുവായിരിക്കാം.വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂടുതൽ ഉറപ്പ്
വെറ്റ് മീർ സെക്കർഹൈഡ് ഫ്ലെക്സ്വെർക്കേഴ്സ് എന്ന നിയമം അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്, രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a-യിലെ ചെയിൻ നിയമത്തിലാണ് ഇതിന്റെ കേന്ദ്ര മാറ്റം: നിശ്ചിതകാല കരാറുകളുടെ ഒരു പുതിയ ശൃംഖല ആരംഭിക്കാൻ കഴിയുന്ന തടസ്സം ഇന്ന് ബാധകമാകുന്ന ആറ് മാസമല്ല, മൂന്ന് വർഷമായി മാറുന്നു. പ്രായോഗികമായി ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അര വർഷത്തേക്ക് നിർത്തിവച്ച് വീണ്ടും ആരംഭിക്കുന്ന രീതി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. പൂജ്യം-അവർ കരാറുകൾക്ക് പകരം കുറഞ്ഞ മണിക്കൂർ ഉറപ്പുനൽകുന്ന ഒരു അടിസ്ഥാന കരാർ നൽകുന്നതിലൂടെ ഈ നിയമം ഓൺ-കോൾ വ്യവസ്ഥയെ കൂടുതൽ കർശനമാക്കുന്നു. രണ്ട് പോയിന്റുകൾ പലപ്പോഴും തെറ്റായി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓൺ-കോൾ ജീവനക്കാരനെ കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും വിളിക്കണമെന്നും, അതിനു ശേഷം കോൾ പിൻവലിച്ചാൽ പണം നൽകാനുള്ള അവകാശം നിലനിർത്തണമെന്നുമുള്ള നിയമം പുതിയതല്ല: സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a പ്രകാരം 2020 മുതൽ ഇത് ബാധകമാണ്. തടസ്സ കാലയളവ് അഞ്ച് വർഷമല്ല, മൂന്ന് വർഷമാണ്. രാജകീയ ഉത്തരവ് വരുന്നതുവരെ, ആറ് മാസത്തെ തടസ്സവും നിലവിലുള്ള ഓൺ-കോൾ നിയമങ്ങളും ബാധകമായ നിയമമായി തുടരും.മണിക്കൂർ നിരക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിയമപരമായ അനുമാനം
ഒരു നിശ്ചിത മണിക്കൂർ നിരക്കിൽ താഴെയുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിഷേധിക്കാനാവാത്ത അനുമാനം അവതരിപ്പിക്കുന്ന ബിൽ 2026 ജൂൺ 29-ന് സ്റ്റാറ്റ്സ്ബ്ലാഡിൽ അംഗീകരിക്കുകയും പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്തു, വീണ്ടും പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നത് രാജകീയ ഉത്തരവിലൂടെയാണ്. തൊഴിലിനെയും സ്വയം തൊഴിലിനെയും വേർതിരിക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ ക്രോഡീകരിക്കുന്ന യഥാർത്ഥ നിർദ്ദേശത്തിന്റെ ഭാഗം പാർലമെന്ററി പ്രക്രിയയെ അതിജീവിച്ചില്ല. അനുമാനം പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നുകഴിഞ്ഞാൽ, പരിധിക്ക് താഴെ വരുമാനമുള്ള ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് അത് പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ വാടകക്കാരൻ ബന്ധം ഒരു തൊഴിൽ കരാറല്ലെന്ന് തെളിയിക്കണം; അതുവരെ സാധാരണ തെളിവ് നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്.ഏജൻസി തൊഴിൽ മേഖലയിലേക്കുള്ള രജിസ്ട്രേഷൻ
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) ഏജൻസികൾക്കും ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്ന മറ്റ് ബിസിനസുകൾക്കും പ്രവേശന ആവശ്യകത അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ഈ ക്രമം നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു: Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen-ൽ രജിസ്ട്രേഷൻ 2026 നവംബർ 1 മുതൽ ഡിസംബർ 31 വരെ നീണ്ടുനിൽക്കും, ഈ നിയമം 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ നടപ്പിലാക്കൽ ആരംഭിക്കും. നിയമനം ആരംഭിച്ചാൽ, നിയമനം ലഭിക്കാത്ത ഒരു കക്ഷിയിൽ നിന്നുള്ള നിയമനം ശിക്ഷാർഹമായ നടപടിയാകുമെന്നതിനാൽ, നിയമനക്കാരെയും ഇത് ബാധിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്ന ബിസിനസുകൾ അവരുടെ വിതരണക്കാരെ നടപ്പിലാക്കുന്ന തീയതിക്ക് വളരെ മുമ്പുതന്നെ മാപ്പ് ചെയ്യണം.പേ സുതാര്യത
EU ശമ്പള സുതാര്യത നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ബിൽ 2026 മെയ് 21-ന് ട്വീഡ് കാമറിന് സമർപ്പിച്ചു, പക്ഷേ അത് അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ല. അതിനാൽ 2026 ജൂൺ 7 എന്ന ട്രാൻസ്പോസിഷൻ സമയപരിധി ഡച്ച് നടപ്പാക്കാതെ പാസായി; ബിൽ 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. അത് തൊഴിലുടമകളെ ഒരു ശൂന്യതയിൽ വിടുന്നില്ല. വെറ്റ് ജെലിജ്കെ ബെഹാൻഡെലിംഗ് വാൺ മന്നൻ എൻ വ്രൂവെൻ, EU നിയമം എന്നിവ പ്രകാരം പുരുഷന്മാർക്കും സ്ത്രീകൾക്കും ഇടയിൽ തുല്യ ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം ഇതിനകം ബാധകമാണ്, കൂടാതെ നെതർലാൻഡ്സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്സ് ഇതിനകം തന്നെ അസമമായ ശമ്പളത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാതികൾ കേൾക്കുന്നുണ്ട്. ഇതുവരെ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയാത്തത് നിർദ്ദേശത്തിന്റെ സംവിധാനങ്ങളാണ്: ഒഴിവുകളിലെ ശമ്പള ശ്രേണികൾ, ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ ശമ്പള ചരിത്രത്തെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനം, വലിയ തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള റിപ്പോർട്ടിംഗ്, സംയുക്ത ശമ്പള വിലയിരുത്തൽ ബാധ്യതകൾ.സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കോൺട്രാക്ടർമാരെ നിയമിക്കൽ: ഇപ്പോൾ എന്താണ് ബാധകമാകുന്നത്
വെറ്റ് ഡിബിഎ പ്രകാരമുള്ള എൻഫോഴ്സ്മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം 2025 ജനുവരി 1-ന് അവസാനിച്ചു, അതിനാൽ നികുതി അധികാരികൾക്ക് വീണ്ടും അധിക വിലയിരുത്തലുകളും, ഉചിതമായിടത്ത്, വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിന് പിഴകളും ചുമത്താൻ കഴിയും. സാരമായ പരിശോധനയിൽ മാറ്റമൊന്നും വന്നിട്ടില്ല: സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 പ്രകാരം, ജോലി, ശമ്പളം, അധികാര ബന്ധം എന്നിവ ഉണ്ടെങ്കിൽ ഒരു കരാർ ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണ്, കൂടാതെ 2023 മാർച്ച് 24-ലെ ഡെലിവറൂ വിധിന്യായത്തിൽ സുപ്രീം കോടതി, ജോലി സ്ഥാപനത്തിൽ ഉൾച്ചേർത്തിരിക്കുന്ന രീതിയും തൊഴിലാളി ഒരു സംരംഭകനെന്ന നിലയിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ പെരുമാറുന്നുണ്ടോ എന്നതും ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും ഒരുമിച്ച് കണക്കാക്കി ഇത് വിലയിരുത്തണമെന്ന് വിധിച്ചു. കരാറിലെ ലേബൽ നിർണായകമല്ല.
സുതാര്യവും പ്രവചിക്കാവുന്നതുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ
സുതാര്യവും പ്രവചനാതീതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള EU നിർദ്ദേശം ഡച്ച് നടപ്പിലാക്കിയതിനുശേഷം, പഴയ കരാർ ടെംപ്ലേറ്റിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമകളെ പലപ്പോഴും അത്ഭുതപ്പെടുത്തുന്ന നാല് നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്. അവ പ്രാബല്യത്തിലുണ്ട്, അവ നിർബന്ധമാണ്, അവയുമായി വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്.പ്രവചിക്കാവുന്ന ജോലി സമയം
ജോലി രീതി പ്രവചനാതീതമാണെങ്കിൽ, കരാറിൽ ജീവനക്കാരന് എത്ര ദിവസത്തേക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയും എന്ന് വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ആ വിൻഡോയ്ക്ക് പുറത്ത്, അനന്തരഫലങ്ങളില്ലാതെ ജീവനക്കാരന് ജോലി നിരസിക്കാൻ കഴിയും. കുറഞ്ഞത് 26 ആഴ്ചയെങ്കിലും കരാറുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ പ്രവചനാതീതമായ സമയം ആവശ്യപ്പെടാം; തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം ഉത്തരം നൽകുകയും കാരണങ്ങൾ നൽകുകയും വേണം.നിർബന്ധിത പരിശീലനം സൗജന്യമാണ്.
നിയമപ്രകാരമോ കൂട്ടായ കരാർ പ്രകാരമോ തൊഴിലുടമ നൽകേണ്ട പരിശീലനം ജീവനക്കാരന് യാതൊരു ചെലവുമില്ലാതെ നൽകണം, അത് ജോലി സമയമായി കണക്കാക്കുകയും സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം ജോലി സമയങ്ങളിൽ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുകയും വേണം. ആ പരിശീലനം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന പഠനച്ചെലവ് വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്. സുരക്ഷ, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, നിലവിലെ ജോലി നിലനിർത്തൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പരിശീലനമാണ് ഇത് സംബന്ധിച്ചത്, ആദ്യം നിയമിക്കുന്നതിന് വ്യവസ്ഥയായിരുന്ന പ്രൊഫഷണൽ ഡിപ്ലോമകളെക്കുറിച്ചല്ല.അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ
മറ്റിടങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പൂർണ്ണ നിരോധനം ഇനി നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും, ജോലി സമയ നിയമങ്ങൾ, രഹസ്യ വിവരങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യം ഒഴിവാക്കൽ എന്നിവ പോലുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥയെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയൂ, കൂടാതെ കരാറിൽ ആ ന്യായീകരണം എഴുതേണ്ടതില്ല, പക്ഷേ തൊഴിലുടമ ആ വ്യവസ്ഥ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ അത് നിലനിൽക്കേണ്ടതുണ്ട്.അറിയിക്കാനുള്ള കടമ നീട്ടി
തൊഴിലുടമ മുമ്പത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ കാര്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം: ജോലിസ്ഥലം അല്ലെങ്കിൽ അത് വ്യത്യാസപ്പെടുന്ന പ്രസ്താവന, ഓവർടൈമിനും അതിന്റെ വേതനത്തിനുമുള്ള ക്രമീകരണങ്ങൾ, നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം, പരിശീലനത്തിനുള്ള അവകാശം, രാജ്യത്തിന് വിദേശത്ത് നിയമനം നൽകുന്നതിനുള്ള കാലാവധി, പണമടയ്ക്കൽ കറൻസി, ഏതെങ്കിലും സ്വദേശത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകൽ ക്രമീകരണം. ഇതിൽ ഭൂരിഭാഗവും ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നൽകണം.മാറ്റമില്ലാത്തത്: പിരിച്ചുവിടൽ, അറിയിപ്പ്, പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ്
2026 ലെ മാറ്റങ്ങൾ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ നട്ടെല്ലിനെ സ്പർശിച്ചിട്ടില്ല, ഇവിടെയാണ് മിക്ക തർക്കങ്ങളും ഇപ്പോഴും ഉയർന്നുവരുന്നത്. മുൻകൂർ അവലോകനം കൂടാതെ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാർ ഏകപക്ഷീയമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. ബിസിനസ്സ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാലോ ദീർഘകാല ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ മൂലമോ പിരിച്ചുവിടൽ UWV-യിലേക്ക് പോകുന്നു; മോശം പ്രകടനം, തകർന്ന തൊഴിൽ ബന്ധം, സഞ്ചിത കാരണങ്ങൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ മറ്റെല്ലാ കാരണങ്ങളും സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലേക്ക് പോകുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669-ൽ ഈ കാരണങ്ങൾ സമഗ്രമായി പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ ന്യായമായ കാലയളവിനുള്ളിൽ അനുയോജ്യമായ ഒരു ബദൽ റോളിൽ പുനർനിയമനം സാധ്യമല്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ കാണിക്കുകയും വേണം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 പ്രകാരം അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. സേവന ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള നിയമപരമായ കാലയളവ് ഒന്ന് മുതൽ നാല് മാസം വരെയാണ്, അതേസമയം ജീവനക്കാരൻ ഒരു മാസം നൽകുന്നു. കരാർ ജീവനക്കാരുടെ കാലയളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ കാലയളവ് കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയായിരിക്കണം; അതിനാൽ, രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും രണ്ട് മാസം നൽകുന്ന കരാർ പിഴവുള്ളതാണ്, കൂടാതെ ആ വ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാരനെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നില്ല. ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് ലഭിക്കും, അതായത് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നിടത്ത് പോലും അത് നൽകണം. അതിന്റെ പരമാവധി തുക സാമൂഹിക കാര്യ, തൊഴിൽ മന്ത്രി ഓരോ വർഷവും നിശ്ചയിക്കുന്നു, കൂടാതെ അത് കൂടുതലാണെങ്കിൽ മൊത്ത വാർഷിക ശമ്പളം എന്ന ബദലും; പഴയ ലേഖനത്തിൽ ഉദ്ധരിച്ച ഒരു കണക്കിനെ ആശ്രയിക്കരുത്. രണ്ട് പരിധികൾ മുൻകൂട്ടി അറിയുന്നത് മൂല്യവത്താണ്: തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടുന്നിടത്ത് ഒരു അവകാശവുമില്ല, കൂടാതെ ഒരു പാപ്പരത്തത്തിൽ സാധാരണയായി ഒഴിഞ്ഞുകിടക്കുന്ന ഒരു എസ്റ്റേറ്റിനെതിരെ ക്ലെയിം നിലനിൽക്കുന്നു, അതേസമയം UWV വേതന ഗ്യാരണ്ടി സ്കീം അടയ്ക്കാത്ത വേതനവും അവധിക്കാല വേതനവും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, പക്ഷേ പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് അല്ല.
അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലുടമകളും ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാരും
വിദേശത്ത് നിന്ന് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക്, തൊഴിൽ പക്ഷവും ഇമിഗ്രേഷൻ പക്ഷവും ഒരുമിച്ച് ക്രമീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ഒരു കുടിയേറ്റക്കാരനെ IND അംഗീകരിച്ച ഒരു സ്പോൺസർക്ക് മാത്രമേ നിയമിക്കാൻ കഴിയൂ, ഓരോ വർഷത്തിനും ഓരോ പ്രായ വിഭാഗത്തിനും IND ശമ്പള മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു, കൂടാതെ പെർമിറ്റ് ആ തൊഴിലുടമയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് താമസ അവകാശത്തിന് അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു: ജീവനക്കാരന് പരിമിതമായ തിരയൽ കാലയളവ് മാത്രമേയുള്ളൂ, കൂടാതെ IND-യെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കടമയുണ്ട്. ഞങ്ങളുടെ പേജ് ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റ നടപടിക്രമം വ്യവസ്ഥകൾ വിശദമായി പ്രതിപാദിക്കുന്നു. അന്താരാഷ്ട്ര ഘടനകളിൽ രണ്ട് കാര്യങ്ങൾ കൂടി പതിവായി തെറ്റിപ്പോകുന്നു. ഡച്ച് നിർബന്ധിത തൊഴിൽ നിയമം നെതർലാൻഡിൽ നടത്തുന്ന ജോലിക്ക് ബാധകമാണ്. കരാർ ഭരണ നിയമത്തെക്കുറിച്ച് എന്തുതന്നെ പറഞ്ഞാലും, നിയമത്തിന്റെ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പിന് ജോലി പതിവായി നടത്തുന്ന രാജ്യത്തെ നിർബന്ധിത നിയമങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല. വരുന്ന ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രവാസി നികുതി സൗകര്യം ഒരു നികുതി കാര്യമാണ്: ശതമാനവും ശമ്പള മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമസഭാംഗം ക്രമീകരിക്കുന്നു, സമീപ വർഷങ്ങളിൽ അവ കുറച്ചിട്ടുണ്ട്, കൂടാതെ ഒരു റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ബ്രോഷറിൽ നിന്ന് അനുമാനിക്കുന്നതിനുപകരം ഒരു നികുതി ഉപദേഷ്ടാവുമായി സ്ഥാനം സ്ഥിരീകരിക്കണം. കോർപ്പറേറ്റ് വശത്ത്, തൊഴിൽ ബാധ്യതകളും അതിർത്തി കടന്നുള്ള ഘടനകളും തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. അന്താരാഷ്ട്ര ബിസിനസ് നിയമം.തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും ഇപ്പോൾ ചെയ്യേണ്ടത്
തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, വരുന്ന വർഷത്തെ പ്രായോഗിക അജണ്ട ചെറുതാണ്. 2028 ജനുവരി 1-ന് മുമ്പ് പെൻഷൻ പദ്ധതി വെറ്റ് ടോക്കോംസ്റ്റ് പെൻഷനുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ എന്നും ആവശ്യമായ സമ്മതം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും പരിശോധിക്കുക. നിങ്ങളെ നിയമിക്കുന്ന വിതരണക്കാരെ മാപ്പ് ചെയ്യുക, 2026 നവംബർ 1-ന് തുറക്കുന്ന വിൻഡോയിൽ അവർ Wtta പ്രകാരം രജിസ്റ്റർ ചെയ്യപ്പെടുമെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുക. ലേബലിന് വിരുദ്ധമായിട്ടല്ല, മറിച്ച് അതോറിറ്റി പരിശോധനയ്ക്കെതിരെ സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കരാറുകാരുമായുള്ള കരാറുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുക. പരിവർത്തന നിയമം ഇപ്പോഴും ബാധകമാകുന്നിടത്ത് ഒഴികെ, പ്രായമായ ജീവനക്കാരുടെ വേതന ചെലവ് ആനുകൂല്യം ബജറ്റിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കുക. നാല് സുതാര്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമങ്ങൾക്കെതിരായ ഏതെങ്കിലും പഴയ കരാർ ടെംപ്ലേറ്റ് വായിക്കുക, കാരണം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തയ്യാറാക്കിയ ഒരു പഠന ചെലവ് വ്യവസ്ഥയോ ഒരു ബ്ലാങ്കറ്റ് അനുബന്ധ പ്രവർത്തന നിരോധനമോ ഇപ്പോൾ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം സമയ നിയമങ്ങൾ ഏറ്റവും പ്രധാനമാണ്. കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലിനോ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥനയ്ക്കോ ഒരു വെല്ലുവിളി കൊണ്ടുവരണം, ആ പരിമിതി കാലയളവ് കർശനമാണ്: അത് ചർച്ചയിലൂടെ നീട്ടാൻ കഴിയില്ല. അത് അവതരിപ്പിച്ച ദിവസം ഒരിക്കലും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടരുത്; നോട്ടീസ് കാലയളവ്, പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ്, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുമായി നിബന്ധനകൾ പരിശോധിക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിലാണ് പ്രതിഫലന കാലയളവ് നിലനിൽക്കുന്നത്.പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ
ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ പ്രധാന തത്വങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം പ്രധാന നിബന്ധനകളുടെ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവന ആവശ്യപ്പെടുന്നു, UWV അല്ലെങ്കിൽ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെ മുൻകൂർ അവലോകനത്തോടെ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 ൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങളിലേക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, കൂടാതെ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്മെന്റ് നൽകുന്നു.
നെതർലൻഡ്സിലെ വർക്ക് പെർമിറ്റുകളും റെസിഡൻസി നിയന്ത്രണങ്ങളും പ്രവാസികൾ എങ്ങനെയാണ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്?
യോഗ്യതകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലാളികളെ തരംതിരിക്കുന്ന ഡച്ച് ഇമിഗ്രേഷൻ നിയമങ്ങൾ പ്രവാസികൾ പാലിക്കണം, പ്രത്യേക ഡോക്യുമെന്റേഷനും തൊഴിലുടമ സ്പോൺസർഷിപ്പും ആവശ്യമാണ്. ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാർക്ക് കാര്യക്ഷമമായ പ്രക്രിയകളിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം ലഭിക്കുമ്പോൾ, മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾക്ക് വ്യത്യസ്തമായ യോഗ്യതാ മാനദണ്ഡങ്ങളുണ്ട്.
ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം ജീവനക്കാർക്ക് എന്തെല്ലാം അവകാശങ്ങളാണ് ഉള്ളത്?
നെതർലാൻഡ്സിലെ ജീവനക്കാർക്ക് അനിയന്ത്രിതമായ പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ സംരക്ഷണം, രേഖാമൂലമുള്ള തൊഴിൽ കരാറിനുള്ള അവകാശം, ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ വാർഷിക അവധി, പ്രസവാവധി, രക്ഷാകർതൃ അവധി വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ വിപുലമായ അവകാശങ്ങളുണ്ട്.
നെതർലാൻഡ്സിലെ തൊഴിൽ വർഗ്ഗീകരണ പരിഷ്കാരങ്ങൾ അന്താരാഷ്ട്ര ബിസിനസുകളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നു?
ഫ്ലെക്സിബിൾ കരാറുകളിലും തൊഴിൽ അനുമാനത്തിലും പരിഷ്കാരങ്ങൾ സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നതിനാൽ നിലവിലുള്ള നിയമങ്ങൾ ഇപ്പോഴും ബാധകമാണ്. വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിനുള്ള എൻഫോഴ്സ്മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം 2025 ജനുവരി 1-ന് അവസാനിച്ചു എന്നതാണ് ഇപ്പോൾ ബാധകമാകുന്നത്.
