തൊഴിൽ നിയമം Eindhoven: ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ

തൊഴിൽ നിയമം Eindhoven മേഖലയിലെ എല്ലാ തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് ഒരു പ്രശ്നമാണ്. തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ നിയമപരമായ കാര്യങ്ങളിൽ ഒന്നാണ് - ഏറ്റവും തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെട്ടവയും. പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തങ്ങൾക്ക് എന്താണ് അർഹതയെന്ന് ജീവനക്കാർക്ക് പലപ്പോഴും അറിയില്ല. ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകളെ തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും കുറച്ചുകാണുന്നു. രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകൾക്കും പതിവായി രേഖകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു - ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ, ഒരു മത്സരരഹിത വ്യവസ്ഥ, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ കത്ത് - അനന്തരഫലങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കാതെ അവർ ഒപ്പിടുന്നു.

ഈ ലേഖനം ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ കാതലായ വശങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നു, അത് എങ്ങനെ ബാധകമാകുന്നു എന്ന് Eindhoven ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള വിശാലമായ നൂർഡ്-ബ്രാബന്റ് മേഖലയും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രധാന അവകാശങ്ങൾ, കടമകൾ, നടപടിക്രമങ്ങൾ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു - കൂടാതെ പ്രായോഗിക അപകടസാധ്യതകൾ കൂട്ടമായി കൂടുന്ന സ്ഥലങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം എപ്പോഴാണ് ബാധകമാകുന്നത്?

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം പ്രാഥമികമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നത് ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്കിന്റെ പുസ്തകം 7 ആണ്, കൂടാതെ സെക്ടർ-നിർദ്ദിഷ്ട കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകൾ (CAOs), വെറ്റ് വർക്ക് എൻ സെക്കർഹൈഡ് (WWZ), ഡച്ച് നിയമത്തിലേക്ക് പരിവർത്തനം ചെയ്ത യൂറോപ്യൻ നിർദ്ദേശങ്ങൾ എന്നിവയാൽ അനുബന്ധമാണ്. ഒരു പൊതുനിയമം എന്ന നിലയിൽ, തൊഴിലുടമ എവിടെയാണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതെന്നോ കരാർ ഒപ്പിട്ടത് എവിടെയാണെന്നോ പരിഗണിക്കാതെ, പ്രധാനമായും നെതർലാൻഡിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ബാധകമാണ്. അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികൾക്കും വിദേശ തൊഴിലുടമകൾക്കും, ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും അവബോധജന്യമായി വ്യക്തമല്ല, കൂടാതെ കൃത്യമായ ഉത്തരം ഓരോ സാഹചര്യത്തിന്റെയും വസ്തുതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികളെക്കുറിച്ചുള്ള വിഭാഗത്തിൽ ഇത് കൂടുതൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

ജീവനക്കാർക്ക്: ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള പ്രധാന അവകാശങ്ങൾ

പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെയുള്ള സംരക്ഷണം

ഡച്ച് നിയമം ഇഷ്ടാനുസരണം ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല. നിയമപരമായി സാധുതയുള്ള ഒരു കാരണമില്ലാതെയും, മിക്ക കേസുകളിലും, UWV (ദേശീയ തൊഴിൽ അതോറിറ്റി) യുടെയോ കന്റോണൽ കോടതിയുടെയോ മുൻകൂർ അനുമതിയില്ലാതെയും ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായി അംഗീകൃത കാരണങ്ങൾ ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്കിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവയിൽ ഇവയും ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സാമ്പത്തിക അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ് കാരണങ്ങൾ - മാറിയ ബിസിനസ് സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം പുനഃക്രമീകരണം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.
• ദീർഘകാല രോഗം. – രണ്ട് വർഷത്തെ തുടർച്ചയായ അസുഖ അവധിക്ക് ശേഷം.
• അണ്ടർ പെർഫോമൻസ് (പ്രവർത്തനരഹിതം) - എന്നാൽ രേഖപ്പെടുത്തിയ പുരോഗതിയുടെ പാതയ്ക്ക് ശേഷം മാത്രം. മതിയായ രേഖകൾ ഇല്ലാതെ, ഈ കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധാരണയായി കോടതി പരിശോധനയെ അതിജീവിക്കില്ല.
• ഗുരുതരമായ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം (verwijtbaar handelen).
• പരിഹരിക്കാനാകാത്തവിധം തകരാറിലായ ഒരു പ്രവർത്തന ബന്ധം (verstorde arbeidsrelatie).

ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ നടപടിക്രമ ആവശ്യകതകളുണ്ട്, മതിയായ തെളിവായി കണക്കാക്കുന്നത് നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ നിയമം പ്രായോഗികമായി വളരെ യാദൃശ്ചികമാണ് - തർക്കമുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഫലം പലപ്പോഴും ഡോക്യുമെന്റേഷൻ, സമയം, നടപടിക്രമം എന്നിവയുടെ വിശദാംശങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെൻ്റ് (ട്രാൻസിറ്റിവെർഗോഡിംഗ്)

2020 മുതൽ, തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്, സേവന ദൈർഘ്യമോ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കാരണമോ പരിഗണിക്കാതെ, തത്വത്തിൽ ഒരു നിയമാനുസൃത പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്. നിയമപരമായ കണക്കുകൂട്ടൽ ഒരു വർഷത്തെ സേവനത്തിന്റെ മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് ആണ്. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കാത്തപ്പോഴും തത്വത്തിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതാണ്. കൃത്യമായ കണക്കുകൂട്ടലും ബാധകമായ ഏതെങ്കിലും ഒഴിവാക്കലുകളും വസ്തുതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു; നിയമപരമായ പരമാവധി വർഷം തോറും അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നു.

നോൺ-മത്സര വ്യവസ്ഥകൾ (കൺകറൻ്റിബെഡിംഗ്)

ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ മത്സരരഹിതമായ വ്യവസ്ഥകൾ സാധാരണമാണ്, എന്നാൽ അവയുടെ നടപ്പാക്കൽ നിയമവും കോടതി രീതിയും കർശനമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ചില പ്രധാന കാര്യങ്ങൾ:

• അനിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ, ജീവനക്കാരന് 18 വയസ്സോ അതിൽ കൂടുതലോ പ്രായമുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു ലിഖിത മത്സരരഹിത വ്യവസ്ഥ തത്വത്തിൽ സാധുവാണ്.
• നിശ്ചിതകാല കരാറുകളിൽ, മത്സരരഹിതമായ ഒരു വ്യവസ്ഥ ഗുരുതരമായ ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള ന്യായീകരണത്തോടൊപ്പം ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ (zwaarwegend bedrijfsbelang). ആ ന്യായീകരണമില്ലാതെ, ആ വ്യവസ്ഥ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.
• കോടതികൾ പലപ്പോഴും ആനുപാതികമല്ലാത്തതായി കരുതുന്ന മത്സരേതര വ്യവസ്ഥകളുടെ വ്യാപ്തി, ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ വ്യാപ്തി അല്ലെങ്കിൽ ദൈർഘ്യം കുറയ്ക്കാറുണ്ട്.

മത്സരക്ഷമതയില്ലാത്ത ഒരു വ്യവസ്ഥയുടെ പരിധിയിൽ വരുമ്പോൾ, രാജിവയ്ക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാർ നിയമോപദേശം തേടുന്നത് നന്നായിരിക്കും. നടപ്പിലാക്കാവുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ ലംഘിക്കുന്നത് ഗണ്യമായ കരാർ പിഴ പേയ്‌മെന്റുകൾക്ക് കാരണമാകും.

അസുഖ ശമ്പളവും അസുഖ അവധിയും (loondoorbetaling bij ziekte)

ഡച്ച് നിയമം അനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമകൾ രോഗിയായ ജീവനക്കാരന് രണ്ട് വർഷം വരെ ശമ്പളം നൽകുന്നത് തുടരണം. നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തുക അവസാനം നേടിയ ശമ്പളത്തിന്റെ 70% ആണ്, എന്നിരുന്നാലും ആദ്യ വർഷം പലപ്പോഴും CAO അല്ലെങ്കിൽ കരാർ 100% ഉറപ്പുനൽകുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ, വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചർ പ്രകാരം പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങളിൽ ഇരു കക്ഷികളും സഹകരിക്കണം. തങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ ഈ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന - അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു കാരണമായി അസുഖം ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടെന്ന് സംശയിക്കുന്ന - ജീവനക്കാർക്ക് UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാനും ഉചിതമായിടത്ത്, കന്റോൺ കോടതിയിൽ ക്ലെയിമുകൾ പിന്തുടരാനും കഴിയും.

വേതന, പേയ്‌മെന്റ് ക്ലെയിമുകൾ

നൽകാത്ത വേതനം, അവധിക്കാല അലവൻസ് (vakantiegeld), വർദ്ധിച്ച അവധിക്കാല ദിന പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവ നടപ്പിലാക്കാവുന്ന ക്ലെയിമുകളാണ്. കന്റോണൽ കോടതി വേതന തർക്കങ്ങൾ താരതമ്യേന വേഗത്തിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ വിജയിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് സാധാരണയായി വൈകിയ പേയ്‌മെന്റുകൾക്ക് നിയമപരമായ പലിശ ലഭിക്കും.

തൊഴിലുടമകൾക്ക്: ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന് കീഴിലുള്ള പ്രധാന ബാധ്യതകൾ

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ആവശ്യകതകൾ

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം രേഖാമൂലമുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ ആവശ്യമാണ്. 2022 ഓഗസ്റ്റ് മുതൽ, സുതാര്യവും പ്രവചനാതീതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള EU ഡയറക്റ്റീവ് 2019/1152 പ്രകാരം, ജോലിസ്ഥലം, പ്രൊബേഷൻ കാലയളവ്, ബാധകമായ CAO, പരിശീലന അവകാശങ്ങൾ, അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ രേഖാമൂലമുള്ള വിവരങ്ങൾ തൊഴിലുടമകൾ ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നൽകേണ്ടതുണ്ട്. പരമാവധി മൂന്ന് വർഷത്തെ മൊത്തം കാലയളവിലേക്ക് നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾ മൂന്ന് തവണ വരെ ബന്ധിക്കാവുന്നതാണ്. മൂന്നാമത്തെ കരാറിന് ശേഷമോ മൂന്ന് വർഷത്തിന് ശേഷമോ, ഏതാണ് ആദ്യം വരുന്നത്, നിയമത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ (ketenregeling) തൊഴിൽ ബന്ധം അനിശ്ചിതത്വത്തിലാകുന്നു.

കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകൾ (CAO)

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പല മേഖലകളും നിർബന്ധിത മിനിമം തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ നിശ്ചയിക്കുന്ന ഒരു CAO യുടെ കീഴിലാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്: ശമ്പള സ്കെയിലുകൾ, ജോലി സമയം, അധിക അവധി, മുതലായവ. ഒരു CAO ഒരു കമ്പനിയുടെ മേഖലയ്ക്ക് ബാധകമാകുന്നിടത്ത്, വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാർ അതിനെ പരാമർശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ പോലും അതിന്റെ മിനിമം മാനദണ്ഡങ്ങൾ ബാധകമാണ്. Eindhoven കൂടാതെ നൂർഡ്-ബ്രബാന്റ് മേഖല പലപ്പോഴും നിർമ്മാണം, സാങ്കേതികവിദ്യ, ലോജിസ്റ്റിക്സ്, പ്രൊഫഷണൽ സേവനങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന CAO-കളുടെ കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒരു CAO അപേക്ഷിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് അറിയാതിരിക്കുന്നത് ഒരു ക്ലെയിമിനെതിരായ പ്രതിരോധമല്ല.

പിരിച്ചുവിടൽ വഴികൾ വിശദീകരിച്ചു

യൂറോപ്പിൽ മാത്രം കാണുന്ന ഒരു ഡ്യുവൽ-ട്രാക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ സംവിധാനമാണ് നെതർലാൻഡ്‌സിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ കാരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും ഒരു തൊഴിലുടമ പിന്തുടരേണ്ട വഴി. തെറ്റായ വഴി ഉപയോഗിക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടൽ മാറ്റിവയ്ക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, അതുകൊണ്ടാണ് തുടക്കം മുതൽ തന്നെ ശരിയായ നടപടിക്രമം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് നിർണായകമാകുന്നത്.

UWV നടപടിക്രമം – സാമ്പത്തിക പിരിച്ചുവിടലുകൾക്കും രണ്ട് വർഷത്തെ ദീർഘകാല രോഗത്തെത്തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലുകൾക്കും ഇത് ആവശ്യമാണ്. UWV അടിസ്ഥാനങ്ങൾ, പിരിച്ചുവിടൽ തിരഞ്ഞെടുക്കൽ രീതി (afspiegelingsbeginsel), പിന്തുണയ്ക്കുന്ന രേഖകൾ എന്നിവ അവലോകനം ചെയ്യുന്നു. കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അതിന്റെ അനുമതി (ontslagvergunning) ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ്.

കൻ്റോണൽ കോടതി (കൻ്റോൺറെച്ചർ) – വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിന് ഇത് ആവശ്യമാണ്: മോശം പ്രകടനം, ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം തടസ്സപ്പെട്ടത്. തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥന (ontbindingsverzoek) ഫയൽ ചെയ്യുകയും കോടതി ആ കാരണങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതാണോ എന്നും ന്യായമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. 's-Hertogenbosch-ലെ കന്റോണൽ കോടതി തൊഴിൽ കാര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് Eindhoven.

തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടൽ (ontslag op staande voet) – അടിയന്തര കാരണത്താൽ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ (ഡ്രിംഗെൻഡെ റീഡൻ): ഗുരുതരമായ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റം തൊഴിൽ തുടരുന്നത് ഉടനടി അസാധ്യമാക്കുന്നു. തടസ്സം ഉയർന്നതാണ്: കാരണങ്ങൾ വ്യക്തവും രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുമാണ്, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടൽ കണ്ടെത്തിയാലുടൻ തന്നെ നടത്തണം. അനുചിതമായ തൽക്ഷണ പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നഷ്ടപ്പെട്ട വേതനത്തിനും നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും അവകാശവാദങ്ങൾ ഉന്നയിക്കാൻ ഇടയാക്കും.

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാർക്ക് അതിന്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് (ആൻസെഗ്ഗിംഗ്) നൽകണം. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന് (ആൻസെഗ്ഗിംഗ്) ബാധ്യത വരുത്തിവയ്ക്കും.

അസുഖ അവധിയും പുനഃസ്ഥാപനവും

തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഏറ്റവും ആവശ്യപ്പെടുന്ന വശങ്ങളിലൊന്നാണ് രണ്ട് വർഷത്തെ അസുഖ വേതന ബാധ്യത. ഈ കാലയളവിൽ, വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചറിന് കീഴിലുള്ള ഒരു ഘടനാപരമായ പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയയിൽ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സജീവമായി സഹകരിക്കണം. ഇതിൽ ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം (പ്രശ്‌ന വിശകലനം), ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി, ഇടക്കാല വിലയിരുത്തലുകൾ, ഒടുവിൽ ഒരു പുനഃസംയോജന റിപ്പോർട്ട് എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ ബാധ്യതകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെടുന്നത്, ശമ്പള പേയ്‌മെന്റ് ബാധ്യത രണ്ട് വർഷത്തിനപ്പുറം നീട്ടാൻ UWV-ക്ക് കാരണമാകും - കാര്യമായ സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങളുള്ള ഒരു ഉപരോധം. അസുഖ അവധി സമയത്ത് സമ്മർദ്ദത്തിലാകുന്ന അല്ലെങ്കിൽ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ലെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് UWV വഴി നടപ്പിലാക്കൽ ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്.

ഒരു VSO അല്ലെങ്കിൽ നോൺ-കോംപീറ്റിൽ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പുള്ള പ്രായോഗിക നുറുങ്ങുകൾ

മതിയായ അവലോകനം കൂടാതെ ജീവനക്കാർ പതിവായി ഒപ്പിടാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്ന രണ്ട് രേഖകളാണ് സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ (vaststellingsovereenkomst, VSO), മത്സരരഹിത വ്യവസ്ഥ എന്നിവ. രണ്ടിനും ദീർഘകാല പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം.

പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു കരാറാണ് VSO. ഒപ്പിടുക എന്നാൽ കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ എതിർക്കാനുള്ള അവകാശം ഉപേക്ഷിക്കുക എന്നാണ്. പകരമായി, ജീവനക്കാരന് സാധാരണയായി അവസാന തീയതി, റഫറൻസുകൾ, രഹസ്യാത്മകത എന്നിവയിൽ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും സമ്മതിച്ച നിബന്ധനകളും ലഭിക്കും. ഡച്ച് നിയമം ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം 14 ദിവസത്തെ നിയമപരമായ കൂളിംഗ്-ഓഫ് കാലയളവ് നൽകുന്നു, ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് കാരണങ്ങൾ നൽകാതെ തന്നെ സമ്മതം പിൻവലിക്കാം. നിയമപരമായ അവലോകനം അനുവദിക്കുന്നതിനാണ് ഈ കാലയളവ് കൃത്യമായി നിലനിൽക്കുന്നത് - അത് ഉപയോഗിക്കണം.

തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുമ്പോൾ അവതരിപ്പിക്കുന്ന മത്സരക്ഷമതയില്ലാത്ത ഒരു വ്യവസ്ഥ എളുപ്പത്തിൽ അവഗണിക്കപ്പെടും. ജീവനക്കാരൻ ജോലി മാറാൻ ആഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ പ്രസക്തമാകൂ - പലപ്പോഴും വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷം. ഈ വ്യവസ്ഥ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുമോ, അതിന്റെ വ്യാപ്തി എത്രത്തോളം വിശാലമാണ്, ഒരു കോടതി അത് കുറയ്ക്കുമോ എന്നിവ ക്ലോസ് ഒരു പ്രശ്നമാകുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു തൊഴിൽ അഭിഭാഷകന് വിലയിരുത്താൻ കഴിയുന്ന ചോദ്യങ്ങളാണ്.

അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികൾ Eindhoven

EindhovenASML, NXP, DAF, വിതരണക്കാരുടെയും ഹൈടെക് കമ്പനികളുടെയും ഒരു വലിയ ശൃംഖല എന്നിവയെ കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള യുടെ സാങ്കേതിക മേഖല, അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികളുടെ ഗണ്യമായതും വളരുന്നതുമായ ഒരു അനുപാതത്തെ നിയമിക്കുന്നു. ഈ ഗ്രൂപ്പിനും അവരെ നിയമിക്കുന്ന അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലുടമകൾക്കും, ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം നിരവധി പ്രത്യേക ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു.

• ഏത് രാജ്യത്തെ നിയമമാണ് ബാധകമാകുന്നത്? പ്രധാനമായും നെതർലൻഡ്‌സിലാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നതെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഇൻകോർപ്പറേഷൻ രാജ്യമോ കരാർ ഒപ്പിട്ട രാജ്യമോ പരിഗണിക്കാതെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം പൊതുവെ ബാധകമാകും. കൃത്യമായ ഉത്തരം സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, എന്തെങ്കിലും സംശയമുണ്ടെങ്കിൽ നിയമോപദേശം ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.
• പോസ്റ്റ് ചെയ്ത തൊഴിലാളികൾ (gedetacheerden): ഒരു വിദേശ തൊഴിലുടമ നെതർലാൻഡ്‌സിലേക്ക് നിയമിക്കുന്ന അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികൾക്ക്, അവരുടെ മാതൃരാജ്യ കരാർ എന്ത് നൽകിയാലും, WagwEU പ്രകാരം അവരുടെ നിയമന സമയത്ത് കുറഞ്ഞത് ഡച്ച് മിനിമം തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകളെങ്കിലും ലഭിക്കണം.
• നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ഭാഷ: കന്റോണൽ കോടതി നടപടികൾ ഡച്ചിലാണ് നടത്തുന്നത്. തൊഴിൽ അവകാശവാദങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്ന അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു ഡച്ച് തൊഴിൽ അഭിഭാഷകന്റെ പ്രാതിനിധ്യം ആവശ്യമാണ് - ഒരു ലേബർ കൺസൾട്ടന്റോ എച്ച്ആർ ഉപദേഷ്ടാവോ അല്ല.

ഞങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ സഹായിക്കാനാകും

Law & More ഓഫീസുകളുള്ള ഒരു ഡച്ച് നിയമ സ്ഥാപനമാണ് Eindhoven (Marconilaan 13) ഒപ്പം Amsterdamഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമ വിഷയങ്ങളുടെ മുഴുവൻ ശ്രേണിയിലും തൊഴിൽ നിയമ സംഘം ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും ഡച്ചിലും ഇംഗ്ലീഷിലും ഉപദേശം നൽകുന്നു.

ജീവനക്കാർക്കായി

• പിരിച്ചുവിടൽ, ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകളുടെ (VSO) വിലയിരുത്തലും ചർച്ചയും.
• പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റും അധിക നഷ്ടപരിഹാര ക്ലെയിമുകളും.
• മത്സരേതര വ്യവസ്ഥ തർക്കങ്ങൾ.
• നൽകാത്ത വേതനം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, കരാർ തർക്കങ്ങൾ.
• അസുഖ വേതനവും പുനഃസംയോജന തർക്കങ്ങളും.
• അടിയന്തര തൊഴിൽ കാര്യങ്ങൾക്കുള്ള സംഗ്രഹ നടപടിക്രമങ്ങൾ (കോർട്ട് ഗെഡിംഗ്).

തൊഴിലുടമകൾക്ക്

• തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ കരട് തയ്യാറാക്കലും സി‌എ‌ഒ പാലനവും അവലോകനം ചെയ്യലും.
• UWV, കന്റോൺ കോടതി എന്നിവ വഴിയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ.
• അച്ചടക്ക നടപടിക്രമങ്ങളും രേഖകളും.
• പുനർനിർമ്മാണവും കൂട്ടായ ആവർത്തനവും (കളക്റ്റീഫ് ഓൺട്സ്ലാഗ്).
• നെതർലാൻഡിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന അന്താരാഷ്ട്ര കമ്പനികൾക്കുള്ള തൊഴിൽ ഉപദേശം.

Law & More +31 40 369 06 80 എന്ന നമ്പറിൽ 24/7 ബന്ധപ്പെടാം അല്ലെങ്കിൽ ഇമെയിൽ വിലാസം വഴി ബന്ധപ്പെടാം. [ഇമെയിൽ പരിരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്നു].

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ