നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ വിവേചനം: നിയമ ചട്ടക്കൂട്

ഡച്ച് നിയമത്തിന് ജോലിസ്ഥലത്തിന് ഒരു വിവേചന വിരുദ്ധ നിയമം ഇല്ല. ഇതിന് ഒരു ഭരണഘടനാ വ്യവസ്ഥ, അഞ്ച് തുല്യ പരിഗണനാ നിയമങ്ങൾ, സിവിൽ കോഡിൽ മൂന്ന് ആർട്ടിക്കിളുകൾ, ക്രിമിനൽ കോഡിൽ ഒന്ന് എന്നിവയുണ്ട്, ഓരോന്നും വ്യത്യസ്ത കാരണങ്ങളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ ഒഴിവാക്കലുകളുണ്ട്. ഏത് നിയമമാണ് ഏത് കാരണത്തിന് ബാധകമാകുന്നത്, ആരാണ് എന്ത് തെളിയിക്കേണ്ടത്, ഒരു പരാതി എവിടെ പോകുന്നു, ഒരു ക്ലെയിം അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയപരിധി എന്നിവ ഈ പേജ് വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ആദ്യം ഒരു കാര്യം, കാരണം അത് ഏറ്റവും സാധാരണമായ തെറ്റിദ്ധാരണയാണ്. നെതർലൻഡ്‌സിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ വിവേചനത്തിന് ഭരണപരമായ പിഴയില്ല, കൂടാതെ നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി (നെഡർലാൻഡ്‌സ് അർബീഡ്‌സ് ഇൻസ്‌പെക്റ്റി) വിവേചനത്തിന് തന്നെ അത് ചുമത്തുന്നില്ല. ജോലി സാഹചര്യ നിയമപ്രകാരം ഇൻസ്‌പെക്ടറേറ്റിന് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുന്നത് മാനസിക സാമൂഹിക ജോലിഭാരത്തിനെതിരെ ഒരു നയം പിന്തുടരാനുള്ള പ്രത്യേക കടമയാണ്, അതിൽ വിവേചനം ഉൾപ്പെടുന്നു; അത് ഒരു വ്യക്തിഗത തീരുമാനത്തിനുള്ള അനുമതിയല്ല, ഒരു നയം ഉണ്ടായിരിക്കുകയും പ്രയോഗിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ട കടമയാണ്. ഒരു സ്വതന്ത്ര ഇന്റർമീഡിയറ്റ് നടപടിയായി, കോടതികൾ വഴി, ജീവനക്കാരൻ വിവേചനം നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ഏത് നിയമമാണ് ഏത് സ്ഥലത്തിന് ബാധകമാകുന്നത്

ഭരണഘടനയുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 1 ഈ തത്വം പറയുന്നു: തുല്യ കേസുകളെ തുല്യമായി പരിഗണിക്കണം, ഏത് കാരണത്താലും വിവേചനം അനുവദനീയമല്ല. ഇത് വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയെക്കാൾ നിയമസഭയെയാണ് ബന്ധിപ്പിക്കുന്നത്, കൂടാതെ ഒരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ അത് പരിഹരിക്കുന്ന നടപടികളെയാണ് നിങ്ങൾ ആശ്രയിക്കുന്നത്.

അടിസ്ഥാനങ്ങൾ അടച്ച ലിസ്റ്റുകളാണ്. പ്രായോഗികമായി അത് പ്രധാനമാണ്: ഒരു ഹോബി, പോസ്റ്റ് കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിത്വ പരിശോധനാ ഫലം പോലുള്ള ഒരു ലിസ്റ്റിലും ഇല്ലാത്ത എന്തെങ്കിലും കാരണത്താൽ നിരസിക്കുന്നത് നിയമപരമായി വിവേചനമല്ല, അത് എത്ര അന്യായമായി തോന്നിയാലും. ഒരു നല്ല തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കടമയുടെ ലംഘനമായിരിക്കാം അത്, അത് ഒരു പ്രത്യേക മാർഗമാണ്.

ഈ നിയമങ്ങൾ മുഴുവൻ തൊഴിൽ ബന്ധത്തെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, തൊഴിൽ പരസ്യം, ഓഫർ, തൊഴിൽ നിബന്ധനകളും ശമ്പളവും, പരിശീലനം, സ്ഥാനക്കയറ്റം, ജോലി വിതരണം ചെയ്യുന്ന രീതി, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയെല്ലാം അവയുടെ പരിധിയിൽ വരും. അപേക്ഷകർ, ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾ, നിരവധി കാരണങ്ങളാൽ, സേവന കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്നവർ എന്നിവരുൾപ്പെടെ കർശനമായ അർത്ഥത്തിൽ ജീവനക്കാരല്ലാത്ത ആളുകളെയും അവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

പ്രത്യക്ഷവും പരോക്ഷവുമായ വിവേചനം

ഗർഭിണിയായതിനാൽ ഒരാളെ നിയമിക്കാതിരിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഒഴിവിന് പരമാവധി പ്രായം നിശ്ചയിക്കുക എന്നീ സംരക്ഷിത കാരണങ്ങൾ കൊണ്ടാണ് നേരിട്ടുള്ള വിവേചനം എന്ന് പറയുന്നത്. ഒരു ബിസിനസ്സ് വാദത്തിലൂടെ നേരിട്ടുള്ള വിവേചനത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിയമം തന്നെ അനുവദിക്കുന്നിടത്ത് മാത്രമേ ഇത് അനുവദിക്കൂ, ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ ആവശ്യകത, പോസിറ്റീവ് നടപടിയുടെ അളവ്, അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന പെൻഷൻ പ്രായത്തിനും തൊഴിൽ നയ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും പ്രായ വിവേചന നിയമം നൽകുന്ന പ്രത്യേക ഒഴിവാക്കലുകളിൽ ഒന്ന്.

പരോക്ഷ വിവേചനം എന്നത് ഒരു വിഭാഗത്തിന് അനുപാതമില്ലാതെ ദോഷം വരുത്തുന്ന ഒരു നിഷ്പക്ഷ നിയമമാണ്: ആവശ്യമില്ലാത്ത ജോലിക്ക് കുറ്റമറ്റ ഡച്ച് വേർതിരിവ് ആവശ്യമാണ്, പാർട്ട് ടൈമർമാരെ പ്രായോഗികമായി ഒഴിവാക്കുന്ന ഒരു ഷിഫ്റ്റ് പാറ്റേൺ, മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ ബോണസിന് യോഗ്യതയുള്ളൂ എന്ന നിയമം. വസ്തുനിഷ്ഠമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ പരോക്ഷ വിവേചനം അനുവദനീയമാണ്: ലക്ഷ്യം നിയമാനുസൃതമായിരിക്കണം, മാർഗങ്ങൾ ഉചിതവും ആവശ്യവുമായിരിക്കണം. തൊഴിലുടമകൾ സാധാരണയായി പരാജയപ്പെടുന്ന ഭാഗം അത്യാവശ്യമാണ്. കുറച്ച് ആളുകൾക്ക് ദോഷം വരുത്തുന്ന രീതിയിൽ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, നിയമം നിലനിൽക്കില്ല.

പീഡനം വിവേചനമായി കണക്കാക്കുന്നു

ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ അന്തസ്സിനെ ലംഘിക്കുന്നതോ, ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നതോ, ശത്രുതാപരമായതോ, തരംതാഴ്ത്തുന്നതോ അല്ലെങ്കിൽ കുറ്റകരമായതോ ആയ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതോ ആയ ഉദ്ദേശ്യമോ ഫലമോ ഉള്ളപ്പോൾ, തുല്യ പരിഗണന അതിനെ ഒരു തരത്തിലുള്ള വിവേചനമായി കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു സംരക്ഷിത സ്ഥലവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത പെരുമാറ്റം തൊഴിൽ സാഹചര്യ നിയമത്തിനും പകരം നല്ല തൊഴിൽദാതാവിന്റെ കടമയ്ക്കും അനുസൃതമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ജോലിസ്ഥലത്തെ പീഡനത്തെയും അനുചിതമായ പെരുമാറ്റത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ അതിന്റെ പ്രായോഗിക വശം ഞങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഗർഭധാരണം, പ്രസവം, പ്രസവാവധി

ഗർഭധാരണം, പ്രസവം അല്ലെങ്കിൽ പ്രസവാവധി എന്നിവയുടെ പേരിൽ വേർതിരിക്കുന്നത് ലിംഗഭേദത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നേരിട്ടുള്ള വിവേചനമാണ്. അതിന് ഒരു ന്യായീകരണവുമില്ല, അതിനെ രക്ഷിക്കുന്ന ഒരു ബിസിനസ്സ് വാദവുമില്ല. നിയമിക്കാതിരിക്കാനുള്ള തീരുമാനം, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ നീട്ടാതിരിക്കാനുള്ള തീരുമാനം, തിരിച്ചുവരവിൽ ജോലി അനുവദിക്കൽ, പിരിച്ചുവിടലിനായി തിരഞ്ഞെടുക്കൽ എന്നിവയ്ക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്.

രണ്ട് നിയമങ്ങൾ ഇതോടൊപ്പം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:670 ഗർഭകാലത്തും പ്രസവാവധി സമയത്തും, ആ അവധിക്ക് ശേഷം ജീവനക്കാരി ജോലി പുനരാരംഭിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള ആറ് ആഴ്ച വരെയും പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ വെറുതെ കാലഹരണപ്പെടുന്നിടത്ത്, പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ പുതുക്കാതിരിക്കാനുള്ള തീരുമാനം ഇപ്പോഴും വിവേചനമായിരിക്കാം, കൂടാതെ ആ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം അവകാശപ്പെടാം.

സാധാരണയായി തെളിവുകൾ ലഭ്യമാകുന്ന സ്ഥലമാണ് അറിയിപ്പ്. ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ അറിയുന്ന നിമിഷം, ആ നിമിഷത്തിനുശേഷം എന്താണ് മാറിയത് എന്നതാണ് കോടതി അന്വേഷിക്കുന്ന രീതി.

വൈകല്യം, വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം, ന്യായമായ താമസ സൗകര്യം

തുല്യ ചികിത്സ (വൈകല്യം അല്ലെങ്കിൽ വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം) നിയമം വേർതിരിവ് നിരോധിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ചെയ്യുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനോ അപേക്ഷകനോ ജോലി ചെയ്യുന്നതിന് ആവശ്യമായി വരുന്നിടത്ത് ഫലപ്രദമായ താമസസൗകര്യങ്ങൾ (doeltreffende aanpassingen) നടത്താൻ തൊഴിലുടമയെ ഇത് നിർബന്ധിക്കുന്നു, താമസസൗകര്യം ആനുപാതികമല്ലാത്ത ഭാരം ചുമത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ. ആവശ്യമായ താമസസൗകര്യം ഉണ്ടാക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് തന്നെ നിരോധിത വേർതിരിവാണ്, വേറിട്ടതും കുറഞ്ഞതുമായ ഒരു ഒഴിവാക്കലല്ല.

ഒരു താമസ സൗകര്യമായി കണക്കാക്കുന്നത് ഓരോ കേസും അനുസരിച്ച് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, പലപ്പോഴും അത് വളരെ ലളിതമാണ്: ക്രമീകരിച്ച സമയം അല്ലെങ്കിൽ വ്യത്യസ്തമായ ഷിഫ്റ്റ് പാറ്റേൺ, സ്ക്രീൻ-റീഡിംഗ് സോഫ്റ്റ്‌വെയർ, ഒരു അഡാപ്റ്റഡ് വർക്ക്‌സ്റ്റേഷൻ, അസുഖത്തിന് ശേഷം ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള റിട്ടേൺ, ഒരു ടീമിനുള്ളിൽ ജോലികൾ എങ്ങനെ വിതരണം ചെയ്യുന്നുവെന്നതിലെ മാറ്റം. ജീവനക്കാരൻ ദീർഘകാല അസുഖ അവധിയിലാണെങ്കിൽ, താമസ സൗകര്യം സംബന്ധിച്ച ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ ഞങ്ങൾ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന നിയമപരമായ പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾക്കൊപ്പം താമസ സൗകര്യവും പ്രവർത്തിക്കുന്നു . ഭാരം ആനുപാതികമല്ലേ എന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ വലുപ്പത്തെയും വിഭവങ്ങളെയും, അളവിന്റെ വിലയെയും, അതിന് സാമ്പത്തിക സഹായം ലഭ്യമാണോ എന്നതിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു ചെറിയ തൊഴിലുടമയെ വലിയ തൊഴിലുടമയുടെ നിലവാരത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നില്ല, പക്ഷേ സ്വന്തം ചെലവ് അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ ചോദ്യം തീരുമാനിക്കൂ.

രണ്ട് പ്രായോഗിക കാര്യങ്ങൾ ഇതാ. ഒരു അഭ്യർത്ഥനയിലൂടെയാണ് കടം തീർക്കുന്നത്, അതിനാൽ ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെടണം, തീയതി നിശ്ചയിക്കുന്നതിന് അപേക്ഷ എഴുതി നൽകുന്നതാണ് നല്ലത്. തൊഴിലുടമ കാര്യമായി പ്രതികരിക്കണം: തെളിവുകളുടെ ഭാരം മാറിക്കഴിഞ്ഞാൽ, അതിന്റെ സാധ്യതയും ചെലവും വിലയിരുത്താതെ നിരസിക്കപ്പെട്ട താമസം ന്യായീകരിക്കാനാവാത്തതായിരിക്കും, കാരണം നിരസിക്കലിനെ ന്യായീകരിക്കാൻ ഫയലിൽ ഒന്നുമില്ല.

നിയമനവും തിരഞ്ഞെടുപ്പും: ഇന്ന് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നത്

ഒരു സംരക്ഷിത പ്രദേശത്തുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ഒഴിവാക്കുന്ന ഒരു മുൻഗണന ഒരു തൊഴിൽ പരസ്യം പ്രകടിപ്പിക്കണമെന്നില്ല, കൂടാതെ പരസ്യം നേരിട്ട് ചെയ്യാത്തത് പരോക്ഷമായി തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രക്രിയയിൽ ഉണ്ടാകരുത്. പതിറ്റാണ്ടുകളായി പരിഹരിക്കപ്പെട്ട നിയമമാണിത്.

പലപ്പോഴും എഴുതപ്പെടുന്നതിന് വിരുദ്ധമായി, നിലവിലില്ലാത്തത്, രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ടതും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ ഒരു റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് നടപടിക്രമം ഉണ്ടായിരിക്കുക, പക്ഷപാത ഓഡിറ്റുകൾ നടത്തുക, അല്ലെങ്കിൽ വാർഷിക വൈവിധ്യ പരിശീലനം നൽകുക എന്നിവ പൊതുവായ നിയമപരമായ കടമയാണ്. മേൽനോട്ടത്തിലുള്ള റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് നടപടിക്രമങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുമായിരുന്ന ബിൽ, റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലും തിരഞ്ഞെടുപ്പിലും തുല്യ അവസരങ്ങൾ (മേൽനോട്ടം) ബിൽ, 2024 മാർച്ച് 26-ന് സെനറ്റ് നിരസിച്ചു. അതിനുശേഷം പുതുക്കിയ ഒരു സ്വകാര്യ അംഗ ബിൽ അവതരിപ്പിച്ചു, പദ്ധതിയുടെ ആവശ്യകതയെയും അത് ചുമത്തുന്ന മാനദണ്ഡത്തിന്റെ വ്യക്തതയെയും നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റിക്ക് അത് നൽകുന്ന മേൽനോട്ട പങ്കിനെയും ചോദ്യം ചെയ്തുകൊണ്ട് കൗൺസിൽ ഓഫ് സ്റ്റേറ്റ് 2026 മെയ് 4-ന് അതിന്റെ ഉപദേശം പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു. ബിൽ അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ല. അത് അംഗീകരിക്കുന്നതുവരെ, ആ കടമകളൊന്നും നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

അത് അവരെ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഒരു കാരണമല്ല. അപേക്ഷകൻ വിവേചനം ഉണ്ടെന്ന അനുമാനം ഉന്നയിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ അത് നിരാകരിക്കേണ്ടത് തൊഴിലുടമയാണ്, കൂടാതെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, വിലയിരുത്തലുകൾ, കാരണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രേഖയില്ലാത്ത ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് നിരാകരിക്കാൻ ഒന്നുമില്ല. ഇവിടെ ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ഒരു അനുസരണ ബാധ്യതയല്ല; അത് നിങ്ങളുടെ തെളിവാണ്.

നിയമനത്തിലെ അൽഗോരിതങ്ങളും AI-യും

രണ്ട് വ്യത്യസ്ത സംവിധാനങ്ങളിലൂടെ, സെലക്ഷൻ സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഇതിനകം തന്നെ നിയന്ത്രിച്ചിരിക്കുന്നു.

• GDPR ഇപ്പോൾ ബാധകമാണ്. ഓട്ടോമേറ്റഡ് പ്രോസസ്സിംഗിനെ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിയമപരമായതോ സമാനമായ പ്രാധാന്യമുള്ളതോ ആയ ഒരു തീരുമാനം പരിമിതമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ, കൂടാതെ സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന യുക്തിയെക്കുറിച്ചും മനുഷ്യ ഇടപെടലിനെക്കുറിച്ചുമുള്ള വിവരങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. പൂർണ്ണമായും ഓട്ടോമേറ്റഡ് നിരസിക്കൽ എന്നത് നിയമം എഴുതിയ തരത്തിലുള്ള തീരുമാനമാണ്.
• റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, സ്ഥാനക്കയറ്റം, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയ്ക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്ന സിസ്റ്റങ്ങളെ അനുബന്ധം III പ്രകാരം ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതയുള്ളവയായി AI ആക്റ്റ് തരംതിരിക്കുന്നു. റിസ്ക് മാനേജ്മെന്റ്, ഡാറ്റ ഗവേണൻസ്, ലോഗിംഗ്, മനുഷ്യ മേൽനോട്ടം എന്നിവയുൾപ്പെടെ ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതയുള്ള സിസ്റ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാന ബാധ്യതകൾ ഡിജിറ്റൽ ഓമ്‌നിബസ് നിയന്ത്രണം വഴി മാറ്റിവച്ചു, ഇപ്പോൾ അവ 2027 ഡിസംബർ 2 മുതൽ ബാധകമാണ്. ഒരു AI സിസ്റ്റവുമായി ഇടപഴകുമ്പോൾ ആളുകൾ അതിനെക്കുറിച്ച് പറയണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ആർട്ടിക്കിൾ 50 ലെ സുതാര്യതാ ബാധ്യതകൾ 2026 ഓഗസ്റ്റ് 2 മുതൽ ബാധകമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ അസ്വീകാര്യമായ രീതികളെക്കുറിച്ചുള്ള വിലക്കുകളും ഉണ്ട്.

തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള പ്രായോഗിക പരിണതഫലം, ഉപകരണം വാങ്ങുന്നത് അപകടസാധ്യത മാറ്റുന്നില്ല എന്നതാണ്. ഒരു വെണ്ടറുടെ മോഡൽ ഒരു സംരക്ഷിത ഗ്രൗണ്ടുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രീതിയിൽ അപേക്ഷകരെ ഫിൽട്ടർ ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, വ്യത്യാസം വരുത്തിയത് തൊഴിലുടമയാണ്.

തുല്യ വേതനത്തിലും ശമ്പളത്തിലും സുതാര്യത.

തുല്യ ജോലിക്ക് തുല്യ വേതനം എന്നത് തുല്യ പരിഗണനാ നിയമങ്ങളിൽ നിന്ന് തന്നെ ഉരുത്തിരിഞ്ഞു വന്നതാണ്, ഇന്ന് അത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നത് അതിനെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയുള്ള സുതാര്യതയാണ്.

2026 ജൂൺ 7-നകം ഡയറക്റ്റീവ് (EU) 2023/970 ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യേണ്ടിവന്നു. നെതർലാൻഡ്‌സ് ആ തീയതി പാലിച്ചില്ല. സ്ത്രീപുരുഷ തുല്യ പരിഗണന നിയമം ഭേദഗതി ചെയ്യുന്ന നടപ്പാക്കൽ ബിൽ 2026 മെയ് മാസത്തിൽ പ്രതിനിധിസഭയിൽ സമർപ്പിച്ചു, ഇപ്പോഴും അവിടെ രേഖാമൂലമുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ് ഘട്ടത്തിലാണ്. രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം നിശ്ചയിക്കുന്ന ഒരു തീയതിയിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് ഇത് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, വ്യത്യസ്ത സമയങ്ങളിൽ വ്യത്യസ്ത വ്യവസ്ഥകൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നേക്കാം, അതിനാൽ ഒരു തീയതിയും ഇതുവരെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ല. അതേസമയം നിലപാട് ഇതാണ്: ഒരു ഡയറക്റ്റീവ് തിരശ്ചീനമായി നേരിട്ട് പ്രാബല്യത്തിൽ വരില്ല, അതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു സ്വകാര്യ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ നേരിട്ട് അത് പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല, പ്രത്യേകിച്ച് റിപ്പോർട്ടിംഗ് ചുമതലകൾക്ക് അവ ബാധകമാകുന്നതിന് മുമ്പ് ദേശീയ നിയമങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. നിലവിലുള്ള ഡച്ച് നിയമത്തെ ഡയറക്റ്റീവ് അനുസരിച്ച് ഡച്ച് കോടതികൾ വ്യാഖ്യാനിക്കണം, അത് ഇതിനകം ബാധകമായ തുല്യ ശമ്പള നിലവാരത്തെ മൂർച്ച കൂട്ടുന്നു. പൊതു അധികാരികളുടെ ജീവനക്കാർ വ്യത്യസ്തമായ നിലപാടിലാണ്, അവർക്ക് വേണ്ടത്ര വ്യക്തവും നിരുപാധികവുമായ വ്യവസ്ഥകളെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയും.

ശമ്പള സുതാര്യത നിയമനിർമ്മാണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജിൽ, ശമ്പള വിടവ് റിപ്പോർട്ടിംഗ് പരിധികൾ, അപേക്ഷകരോട് അവരുടെ നിലവിലെ ശമ്പളത്തെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പുതിയ വ്യവസ്ഥയുടെ സാരാംശം ഞങ്ങൾ വിശദീകരിച്ചു.

ആരാണ് എന്ത് തെളിയിക്കേണ്ടത്?

മിക്ക കേസുകളും തീരുമാനിക്കുന്ന നിയമം ഇതാണ്, കൂടാതെ ഇത് പതിവായി രണ്ട് ദിശകളിലും തെറ്റായി പ്രസ്താവിക്കപ്പെടുന്നു.

ഭാരം രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളായി പങ്കിടുന്നു. ആദ്യം, ജീവനക്കാരനോ അപേക്ഷകനോ വിവേചനം ഉണ്ടെന്ന അനുമാനത്തിന് കാരണമാകുന്ന വസ്തുതകൾ മുന്നോട്ട് വയ്ക്കണം. തെളിവല്ല; വസ്തുതകൾ. അപ്പോൾ, അതിനുശേഷം മാത്രമേ ഭാരം മാറുകയുള്ളൂ: തൊഴിലുടമ വിവേചനം കാണിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് തെളിയിക്കണം. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ക്ലെയിം വിജയിക്കും.

പ്രായമോ ഭാഷയോ ആവശ്യമില്ലാത്ത ഒരു ജോലി പരസ്യം, ഗർഭധാരണത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ അറിഞ്ഞതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ നിരസിക്കൽ, ഒരേ വംശജരായ സ്ഥാനാർത്ഥികൾ ഒരിക്കലും ആദ്യ റൗണ്ട് കടക്കുന്നില്ല എന്ന് കാണിക്കുന്ന സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ, അഭിമുഖത്തിൽ നടത്തിയ ഒരു പരാമർശം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മറ്റൊന്നിനും വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയാത്ത തുല്യമായ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു സഹപ്രവർത്തകനുമായുള്ള ശമ്പള വ്യത്യാസം എന്നിവ അനുമാനത്തിന് കാരണമാകുന്ന വസ്തുതകളായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്.

വിവേചനമാണ് യഥാർത്ഥ കാരണം എന്ന അപേക്ഷകന്റെ സ്വന്തം വിശ്വാസമോ, ഒരു സംരക്ഷിത ഗ്രൂപ്പിൽ പെടുന്നു എന്ന നഗ്നമായ വസ്തുതയും നിരസിക്കലും കൂടിച്ചേർന്നത് മാത്രം പോരാ.

പ്രതികാര നടപടികളിൽ നിന്നുള്ള സംരക്ഷണം

വിവേചനപരമായ പരാതി ഉന്നയിക്കുന്ന, മറ്റൊരാളുടെ പരാതിയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് അങ്ങനെ ചെയ്തതിന്റെ പേരിൽ നഷ്ടം സംഭവിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് സംരക്ഷണം ലഭിക്കും. സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:647, ലിംഗഭേദത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തുല്യ പരിഗണന നിയമങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കിയതിന് തൊഴിലുടമയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നത് വിലക്കുന്നു, കൂടാതെ ആ വിലക്ക് ലംഘിച്ച് നൽകിയ പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് ജീവനക്കാരന് റദ്ദാക്കാവുന്നതാണ്. തുല്യ പരിഗണന നിയമങ്ങൾക്ക് കീഴിലുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളിലേക്കും, സിവിൽ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:648, 7:649 എന്നിവ പ്രകാരം ജോലി സമയത്തിനും കരാർ തരത്തിനും താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ഇരയാക്കൽ വ്യവസ്ഥകൾ ബാധകമാണ്.

പരാതിയിൽ ഉന്നയിക്കുന്ന കുറ്റം സദുദ്ദേശ്യത്തോടെയാണെങ്കിൽ, അത് വിജയിക്കുമോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചല്ല സംരക്ഷണം നിലനിൽക്കുന്നത്. അതാണ് അതിന്റെ സാരം: ആ വ്യക്തിക്ക് തന്റെ നിലപാട് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന അവകാശം ഒരു അവകാശമല്ല. വ്യക്തമായും, ഒരു പ്രതികാര വാദം വിവേചന അവകാശവാദത്തിന്റെ അതേ രണ്ട് ഘട്ട പാറ്റേൺ പിന്തുടരുന്നു, കൂടാതെ സംഭവങ്ങളുടെ ക്രമം സാധാരണയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് പരാതി നൽകിയതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ മാറിയ എന്തും.

ഒരു തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് നിയമപരമായ പ്രശ്നമല്ല, മറിച്ച് ഒരു നടപടിക്രമ പ്രശ്നമാണ്. ഒരു പരാതി നൽകിക്കഴിഞ്ഞാൽ, പരാതിക്കാരനെ ബാധിക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ അതിന് മുമ്പുണ്ടായിരുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിക്ക് പുറമെ മറ്റാരെങ്കിലും അത് എടുക്കണം.

ഒരു പരാതി എവിടെ പോകുന്നു

നെതർലൻഡ്‌സിൽ സാധാരണ കോടതികളിൽ നിന്ന് വേറിട്ട് ഒരു തൊഴിൽ ട്രൈബ്യൂണലും ഇല്ല, ജീവനക്കാരുടെ ഓംബുഡ്‌സ്മാനും ഇല്ല. നിലവിലുള്ള വഴികൾ ഇവയാണ്.

• ആന്തരികമായി. മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ എച്ച്ആർ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, പരാതി നടപടിക്രമം. വ്യക്തിഗത കേസിലല്ല, നയത്തിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് ഒരു പങ്കുണ്ട്.
• മുനിസിപ്പൽ വിവേചന വിരുദ്ധ സേവനം. എല്ലാ മുനിസിപ്പാലിറ്റിയും ഒന്ന് നൽകണം. ഇത് സൗജന്യമാണ്, ഇത് സ്വതന്ത്രമായ ഉപദേശം നൽകുന്നു, കൂടാതെ പരാതി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനും രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനും ഇത് സഹായിക്കും.
• നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ്. അഭിഭാഷകന്റെ സഹായമില്ലാതെയും ചെലവില്ലാതെയും ആർക്കും കേസ് നടത്താം. തുല്യ പരിഗണനാ നിയമം ലംഘിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് അന്വേഷിച്ച് യുക്തിസഹമായ അഭിപ്രായം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. രണ്ട് പരിധികൾ പ്രധാനമാണ്: അഭിപ്രായം ബാധകമല്ല, ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാനോ കഴിയില്ല. അതിന്റെ ഭാരം തെളിവാണ്. മിക്ക കേസുകളിലും തൊഴിലുടമകൾ അഭിപ്രായം പിന്തുടരുന്നു, കോടതി അത് ഗൗരവമായി എടുക്കുന്നു.
• സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി. നിർബന്ധിത ഉത്തരവ് ആവശ്യമുള്ള ഏതൊരു കാര്യത്തിനും ഇതാണ് വഴി: പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കൽ, നഷ്ടപരിഹാരം, ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം, തിരിച്ചടവ്.
• ഒരു ക്രിമിനൽ പരാതി. കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ കേസുകളിൽ, ഒരു ഓഫീസ്, തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് എന്നിവയുടെ നടത്തിപ്പിൽ വിവേചനം കാണിക്കുന്നത് ക്രിമിനൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 429 പ്രകാരം ഒരു കുറ്റമാണ്. പ്രായോഗികമായി ഈ മാർഗം സിവിൽ ക്ലെയിമിനൊപ്പം അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ, പകരം ഉപയോഗിക്കാറില്ല.

അന്തിമ കാലാവധി

പിരിച്ചുവിടൽ നിയമത്തിൽ ചെറിയ സമയപരിധികൾ ഉണ്ട്, അവ കർശനവുമാണ്.

• നോട്ടീസ് റദ്ദാക്കാൻ കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനോ, പകരം ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനോ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച് രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ അപേക്ഷ നൽകണം.
• കരാർ അവസാനിച്ച് മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം നടത്തണം.
• പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനെ ആശ്രയിക്കാത്ത നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ഒരു ക്ലെയിം, അവകാശവാദി നാശനഷ്ടത്തെക്കുറിച്ചും ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട കക്ഷിയെക്കുറിച്ചും അറിയുന്ന നിമിഷം മുതൽ ബാധകമാകുന്ന പൊതുവായ പരിമിതി നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു. സമയം അടുത്തിരിക്കുന്നിടത്ത്, അനുമാനിക്കുന്നതിനുപകരം അത് പരിശോധിക്കുക.

നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സ് ഒരു നിശ്ചിത സമയപരിധി ബാധകമാക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ അവിടെ ഒരു കേസ് കൊണ്ടുവരുന്നത് പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളിലെ രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധിയെ തടയുന്നില്ല. രണ്ട് വഴികളും പ്രധാനമാണെങ്കിൽ, കോടതി അപേക്ഷയാണ് ആദ്യം വരിക.

ഒരു കോടതിക്ക് എന്ത് ഉത്തരവിടാൻ കഴിയും

• വിവേചനപരമായ വ്യവസ്ഥയോ തീരുമാനമോ അസാധുവാണ്. തുല്യ പരിഗണനാ നിയമനിർമ്മാണം ലംഘിക്കുന്ന ഒരു കരാറിലോ പദ്ധതിയിലോ ഉള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് യാതൊരു ഫലവുമില്ല.
• ജോലി തുടരുന്നതിനായി പിരിച്ചുവിടൽ റദ്ദാക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ കോടതിക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം.
• മാനത്തിന് കോട്ടം സംഭവിച്ച ഭൗതികമല്ലാത്ത നഷ്ടങ്ങൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടെയുള്ള നാശനഷ്ടങ്ങൾ.
• ശമ്പള വ്യത്യാസം വസ്തുനിഷ്ഠമായി ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയാത്ത ബാക്ക് പേ.

ഒരു കോടതിക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയാത്തത് വിറ്റുവരവിന്റെ ശതമാനമായി കണക്കാക്കിയ പിഴ ചുമത്തുക എന്നതാണ്. ആ കണക്ക് മത്സര, ഡാറ്റാ സംരക്ഷണ നിയമത്തിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്, ഡച്ച് തുല്യ പരിഗണന നിയമത്തിൽ ഇതിന് ഒരു പ്രതിരൂപവുമില്ല. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യഥാർത്ഥ എക്സ്പോഷർ നഷ്ടപരിഹാരം, ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരുടെ ബാക്ക് പേ, ഒരു ശമ്പള അല്ലെങ്കിൽ ആനുകൂല്യ പദ്ധതി വിവേചനപരമാണെന്ന് കണ്ടെത്തുമ്പോൾ, നിയമപരമായ ചെലവുകൾ, പ്രസിദ്ധീകരിച്ച ഒരു അഭിപ്രായത്തിന്റെയോ വിധിന്യായത്തിന്റെയോ പ്രചാരണം എന്നിവയാണ്.

തൊഴിലുടമകൾക്ക്: എന്താണ് അപകടസാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നത്

തെളിവുകളുടെ ഭാരം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നത് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, സഹായിക്കുന്ന നടപടികളാണ് ഒരു റെക്കോർഡ് സൃഷ്ടിക്കുന്നത്.

• സ്ഥാനാർത്ഥികളെ കാണുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു റോളിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ എഴുതിവയ്ക്കുക, ഉപയോഗിച്ച ലിസ്റ്റ് സൂക്ഷിക്കുക.
• ആരാണ് അപേക്ഷിച്ചത്, ആരെയാണ് വിലയിരുത്തിയത്, ഏത് മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ്, എന്തുകൊണ്ട് തിരഞ്ഞെടുപ്പ് എവിടെയാണ് വീണത് എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തുക. ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് രണ്ട് വരി മതി.
• ഉപകരണങ്ങൾ പരിശോധിക്കുക. ഒരു വിതരണക്കാരനോട് അവരുടെ മോഡലിന് എന്ത് ഡാറ്റയാണ് പരിശീലനം നൽകിയതെന്നും എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതെന്നും ചോദിച്ച് ഉത്തരം സൂക്ഷിക്കുക.
• ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങൾ ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുമ്പോൾ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷമല്ല, മറിച്ച് അവ ഉയർന്നുവരുന്ന നിമിഷത്തിൽ തന്നെ എഴുതി വിശദീകരിക്കുക.
• പരാതിപ്പെടാനുള്ള നടപടിക്രമവും രഹസ്യ ഉപദേശകനും ഉണ്ടായിരിക്കുക, പരാതിപ്പെട്ട വ്യക്തിയല്ലാത്ത ഒരാളിലേക്ക് പരാതി എത്തുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.
• ഗർഭധാരണ അറിയിപ്പ്, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ മാറ്റങ്ങൾക്കുള്ള അഭ്യർത്ഥന, കരാർ പുതുക്കൽ തീരുമാനം എന്നിവ ഫയൽ ശരിയായിരിക്കേണ്ട നിമിഷങ്ങളായി കണക്കാക്കുക.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

ജോലിസ്ഥലത്ത് വിവേചന ചോദ്യം നേരിടുന്നുണ്ടോ?

നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെയോ, ശമ്പളം കുറച്ചു നൽകിയവരെയോ, പിരിച്ചുവിട്ടവരെയോ ആകട്ടെ, അല്ലെങ്കിൽ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിൽ നിന്ന് പരാതിയോ സമൻസോ ലഭിച്ച ഒരു തൊഴിലുടമയെ ആകട്ടെ, ആദ്യത്തെ ചോദ്യം ഒന്നുതന്നെയാണ്: ഫയൽ എന്താണ് കാണിക്കുന്നത്, മറുവശത്ത് എന്താണ് തെളിയിക്കേണ്ടത്. ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ ഇരു കക്ഷികളെയും ഡച്ചിലും ഇംഗ്ലീഷിലും ഉപദേശിക്കുന്നു. ബന്ധപ്പെടുക Law & More നിങ്ങളുടെ നിലപാട് രഹസ്യമായി വിലയിരുത്താൻ.