നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ കരാറുകൾ: തരങ്ങൾ, വ്യവസ്ഥകൾ, നിയമങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിലവിലുണ്ട്, അവിടെ ഒരാൾ വേതനത്തിന് പകരമായി ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് മറ്റൊരാൾക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുകയും മറ്റൊരാളുടെ അധികാരത്തിന് കീഴിൽ അത് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ (BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 ആ ഘടകങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നു, കൂടാതെ സുപ്രീം കോടതി ( ഹോഗെ റാഡ് ) അവർ സന്നിഹിതരാണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നത് കക്ഷികൾ നൽകിയ ലേബലിൽ അല്ല, ബന്ധത്തിന്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ട് (Deliveroo, 24 മാർച്ച് 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). സേവനങ്ങൾക്കായി ഒന്ന് എന്ന് വിശേഷിപ്പിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു കരാർ, അത് ഒരു പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ അത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണ്.

ആ പരിധി കടന്നുകഴിഞ്ഞാൽ, നിർബന്ധിത നിയമത്തിന്റെ ഒരു വലിയ ഭാഗം യാന്ത്രികമായി ബാധകമാകും. നിയമപരമായ കരാറുകളുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ പരമാവധി കാലയളവ് കവിഞ്ഞുകഴിഞ്ഞാൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW-ലെ ചെയിൻ റൂൾ പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ സ്ഥിരമായ ഒന്നായി മാറുന്നു. ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ദൈർഘ്യമുള്ള കരാറുകളിൽ ഒന്നിനെ പൂർണ്ണമായും നിരോധിക്കുകയും മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും അതിന്റെ ദൈർഘ്യം പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW-ന് അനുസൃതമായില്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അസാധുവാണ്. ഒരു നോൺ-കോംപീറ്റ് ക്ലോസ് ഒരു മുതിർന്ന ജീവനക്കാരനുമായി രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കണം, കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ തൊഴിലുടമ അത് ആവശ്യപ്പെടുന്ന നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ ക്ലോസിൽ തന്നെ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW ആണ് ഓൺ-കോൾ ക്രമീകരണങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത്, ഇതിന് ഓരോ കോളിനും കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസത്തെ അറിയിപ്പും പന്ത്രണ്ട് മാസത്തിന് ശേഷം നിശ്ചിത മണിക്കൂർ ഓഫറും ആവശ്യമാണ്.

ചുരുക്കത്തിൽ: ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാറുകൾക്കുള്ള പ്രധാന നിയമങ്ങൾ

എപ്പോഴാണ് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാകുന്നത്?

മറ്റേ കക്ഷിയുടെ അധികാരത്തിൻ കീഴിൽ ഒരാൾ വ്യക്തിപരമായി, ശമ്പളത്തിനായി, ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ. ആ ഘടകങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണ്, കക്ഷികൾ അതിനെ മറ്റെന്തെങ്കിലും എന്ന് വിളിച്ചാലും.

ഡെലിവറൂ വിധിന്യായത്തിൽ, സുപ്രീം കോടതി പ്രധാനപ്പെട്ടേക്കാവുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തി, ഉദാഹരണത്തിന് ജോലിയുടെ സ്വഭാവവും ദൈർഘ്യവും, ജോലിയും ജോലി സമയവും എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, ജോലി സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഭാഗമാണോ, തൊഴിലാളി വ്യക്തിപരമായി ജോലി ചെയ്യണമോ, മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലാളി ഒരു സംരംഭകനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടോ എന്നിങ്ങനെ. ഒരൊറ്റ സാഹചര്യവും കാര്യം തീരുമാനിക്കുന്നില്ല.

ഫ്രീലാൻസർമാരുമായി ( zzp'ers ) പ്രവർത്തിക്കുന്ന ബിസിനസുകൾക്ക് ഇത് ഒരു പ്രധാന കാര്യമാണ്. ബന്ധം തൊഴിൽ പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ഫ്രീലാൻസർക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ അവകാശപ്പെടാം, കൂടാതെ ടാക്സ് ആൻഡ് കസ്റ്റംസ് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന് ( Belastingdienst ) പേറോൾ നികുതി ചുമത്താനും കഴിയും. 2025 ജനുവരി 1 മുതൽ, നികുതി അധികാരികൾ ഇത് വീണ്ടും പൂർണ്ണമായും നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ഒരു ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാർ സാധുവാകാൻ എഴുത്ത് ആയിരിക്കണമെന്നില്ല; ഒരു വാമൊഴി കരാർ മതി. എന്നാൽ തൊഴിലുടമ അവശ്യ നിബന്ധനകളെക്കുറിച്ചുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 BW), കൂടാതെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് പോലുള്ള നിരവധി ക്ലോസുകൾ എഴുത്തിൽ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. അതിനാൽ പ്രായോഗികമായി, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ എല്ലായ്പ്പോഴും ഉചിതമാണ്.

ഏതൊക്കെ തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകളാണ് നിലവിലുള്ളത്?

സ്ഥിരം കരാർ, സ്ഥിരകാല കരാർ, ഏജൻസി കരാർ, ഓൺ-കോൾ കരാർ എന്നിവയാണ് പ്രധാന തരങ്ങൾ. അവ പ്രധാനമായും ദൈർഘ്യം, മണിക്കൂറുകളുടെ ഉറപ്പ്, പിരിച്ചുവിടലിനെതിരായ സംരക്ഷണം എന്നിവയിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

സ്ഥിരം കരാർ (കോൺട്രാക്റ്റ് വൂർ ഓൺബെപാൽഡെ ടിജ്ദ്)

ഒരു സ്ഥിരം കരാറിന് അവസാന തീയതിയില്ല. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെ, UWV-യുടെ അനുമതിയോടെയോ കോടതിയുടെ പിരിച്ചുവിടലിലൂടെയോ, ന്യായമായ കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW). ഇത് ജീവനക്കാരന് പരമാവധി സംരക്ഷണം നൽകുന്നു.

സ്ഥിരകാല കരാർ (കരാർ വൂർ ബെപാൽഡെ തിജ്ദ്)

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ സമ്മതിച്ച തീയതിയിൽ യാന്ത്രികമായി അവസാനിക്കുന്നു. ചെയിൻ റൂൾ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW) പ്രകാരം, തുടർച്ചയായി മൂന്നിൽ കൂടുതൽ കരാറുകൾ ഉള്ളപ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ കരാറുകൾ ഒരുമിച്ച് 36 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുമ്പോഴോ ഒരു സ്ഥിര കരാർ ഉണ്ടാകുന്നു. കരാറുകൾ തമ്മിലുള്ള ഇടവേള ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ആണെങ്കിൽ അവ തുടർച്ചയായി കണക്കാക്കും. ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ( cao ) ചില കാര്യങ്ങളിൽ ഈ നിയമങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിച്ചേക്കാം.

ആറ് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന്, കരാർ തുടരുമോ എന്നും ഏതൊക്കെ നിബന്ധനകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണെന്നും (ആർട്ടിക്കിൾ 7:668 BW) അവസാന തീയതിക്ക് കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. തൊഴിലുടമ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, ഒരു മാസത്തെ വേതനം വരെ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകേണ്ടിവരും.

ഏജൻസി കരാർ (യുറ്റ്സെൻഡോവറീൻകോംസ്റ്റ്)

ഒരു ഏജൻസി തൊഴിലാളിയെ ഏജൻസി നിയമിക്കുകയും ഒരു ക്ലയന്റിനു വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:690 BW). ചെയിൻ നിയമത്തിൽ പ്രത്യേക നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്, പ്രായോഗികമായി ഏജൻസി ജോലികൾക്കായുള്ള കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഒരു ഘട്ട സംവിധാനം ചേർക്കുന്നു. ക്ലയന്റിന്റെ താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ജീവനക്കാരുടെ അതേ ശമ്പളത്തിന് ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്.

ഓൺ-കോൾ, സീറോ-അവേഴ്‌സ് കരാറുകൾ

ഒരു ഓൺ-കോൾ കരാറിൽ, ജീവനക്കാരൻ വിളിക്കുമ്പോൾ ജോലി ചെയ്യുന്നു. ഇതിൽ സീറോ-അവർസ് കരാറും ( nulurencontract ) ഒരു മിനിമം-മാക്സ് കരാറും ഉൾപ്പെടുന്നു. 2020 മുതൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികളെ സംരക്ഷിക്കുന്നു: തൊഴിലുടമ കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും വിളിക്കണം, സമയം നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഓരോ കോളിനും കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് മണിക്കൂറെങ്കിലും പണം നൽകണം, കൂടാതെ ശരാശരി ജോലി സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പന്ത്രണ്ട് മാസത്തിനുശേഷം നിശ്ചിത മണിക്കൂറുകളുള്ള ഒരു കരാർ നൽകണം.

വഴക്കമുള്ള കരാറുകൾക്ക് എന്താണ് മാറുന്നത്?

2026 ജൂലൈ 7-ന്, സെനറ്റ് ( Eerste Kamer ) വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂടുതൽ സുരക്ഷ നൽകുന്ന നിയമം ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) അംഗീകരിച്ചു. ഇത് പൂജ്യം-അവർ കരാറുകളെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ മണിക്കൂറുകൾ നിശ്ചയിക്കുന്ന കരാറുകളാൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു, ചെയിൻ നിയമത്തിലെ ഇടവേള ആറ് മാസത്തിൽ നിന്ന് അഞ്ച് വർഷമായി നീട്ടുന്നു, ഏജൻസി തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു. രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം ഇനിയും നിശ്ചയിക്കേണ്ട തീയതിയിൽ ഈ നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. വഴക്കമുള്ള കരാറുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ ഇപ്പോൾ തന്നെ തയ്യാറെടുക്കണം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ എന്തെല്ലാം ഉൾപ്പെടുത്തണം?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 BW പ്രകാരം തൊഴിലുടമ നൽകേണ്ട വിവരങ്ങൾ, അതായത് കക്ഷികൾ, ജോലിസ്ഥലം, സ്ഥാനം, ആരംഭ തീയതി, ദൈർഘ്യം, ശമ്പളം, ജോലി സമയം എന്നിവ. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അല്ലെങ്കിൽ നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് പോലുള്ള മറ്റ് ക്ലോസ് ഓപ്ഷണലാണ്, പക്ഷേ കർശനമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കണം.

അടിസ്ഥാന വിവരങ്ങൾ

• തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും പേരുകളും വിലാസങ്ങളും;
• ജോലിസ്ഥലം, ജീവനക്കാരന് വ്യത്യസ്ത സ്ഥലങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ എന്നതും;
• ജോലിയുടെ തരം അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനം;
• ആരംഭ തീയതിയും, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന്, അവസാന തീയതിയും;
• ബാധകമായ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ, എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ;
• പെൻഷൻ പദ്ധതി, എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ.

ശമ്പളവും ആനുകൂല്യങ്ങളും

കരാറിൽ മൊത്ത ശമ്പളം, എത്ര തവണയാണ് നൽകുന്നത്, ബോണസുകൾ അല്ലെങ്കിൽ അലവൻസുകൾ എന്നിവയെല്ലാം പറയുന്നു. ശമ്പളം നിയമപരമായ മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്: 21 വയസ്സും അതിൽ കൂടുതലുമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക്, 2026 ജൂലൈ 1 മുതൽ മണിക്കൂറിന് €14.99 ഗ്രോസ്. ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ മൊത്ത വാർഷിക വേതനത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് 8% അവധിക്കാല അലവൻസിനും അർഹതയുണ്ട്.

ജോലി സമയവും അവധിയും

കരാർ ജോലി സമയത്തിന്റെ എണ്ണവും പ്രസക്തമാകുന്നിടത്ത് ജോലി രീതിയും പ്രസ്താവിക്കുന്നു. ജോലി സമയ നിയമം ( Arbeidstijdenwet ) പരമാവധി ജോലി സമയം നിശ്ചയിക്കുന്നു. ഓരോ ജീവനക്കാരനും പ്രതിവർഷം സമ്മതിച്ച ആഴ്ചതോറുമുള്ള പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് നാലിരട്ടി നിയമപരമായ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:634 BW); അഞ്ച് ദിവസത്തെ മുഴുവൻ സമയ ആഴ്ചയ്ക്ക്, അതായത് ഇരുപത് ദിവസം. പല കരാറുകളും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളും അധിക ദിവസങ്ങൾ ചേർക്കുന്നു.

അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ

കരാറിൽ ഒന്നും പറയുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ ബാധകമാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW). ജീവനക്കാരന്, അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഒരു മാസമാണ്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, ഇത് തൊഴിൽ ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ളവർക്ക് ഒരു മാസം, അഞ്ച് മുതൽ പത്ത് വർഷം വരെ രണ്ട് മാസം, പത്ത് മുതൽ പതിനഞ്ച് വർഷം വരെ മൂന്ന് മാസം, പതിനഞ്ച് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ ആണെങ്കിൽ നാല് മാസം. പരിധിക്കുള്ളിൽ, വ്യത്യസ്ത കാലയളവുകളിൽ കക്ഷികൾക്ക് രേഖാമൂലം യോജിക്കാൻ കഴിയും.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്

ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ( proeftijd ) രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുകയും രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തുല്യമായിരിക്കുകയും വേണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW). ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു കരാറിൽ ഇത് അനുവദനീയമല്ല. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലും എന്നാൽ രണ്ട് വർഷത്തിൽ കുറവുമുള്ള ഒരു സ്ഥിരകാല കരാറിൽ, പരമാവധി ഒരു മാസമാണ്. ഒരു സ്ഥിരം കരാറിലോ, രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ ഉള്ള ഒരു സ്ഥിരകാല കരാറിലോ, പരമാവധി രണ്ട് മാസമാണ്. വളരെ ദൈർഘ്യമേറിയ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മൊത്തത്തിൽ അസാധുവാണ്.

മത്സരിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥ

ഒരു നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് ( കൺകറൻറിബെഡിംഗ് ) ഒരു മുതിർന്ന ജീവനക്കാരനുമായി രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:653 BW). ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ, ക്ലോസ് തന്നെ അത് ആവശ്യമാക്കുന്ന നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ പറയുന്നില്ലെങ്കിൽ അത് അസാധുവാണ്. ജീവനക്കാരന് അന്യായമായി പ്രതികൂല സാഹചര്യമുണ്ടായാൽ കോടതിക്ക് ഒരു സാധുവായ ക്ലോസ് പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ റദ്ദാക്കാനും തൊഴിലുടമയോട് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ ഉത്തരവിടാനും കഴിയും. ഒരു നോൺ-സോളിസിറ്റേഷൻ ക്ലോസ് ( റിലേറ്റിബെഡിംഗ് ) അതേ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമാണ്.

മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുക

2022 ഓഗസ്റ്റ് 1 മുതൽ, ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും, ബിസിനസ്സ് രഹസ്യാത്മകതയുടെ സംരക്ഷണം അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തടയൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW) പോലുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ജോലി നിരോധിക്കാനോ നിയന്ത്രിക്കാനോ കഴിയൂ. സൈഡ് ജോലികൾക്കുള്ള പൊതുവായ നിരോധനം അസാധുവാണ്.

പരിശീലനം

നിയമപ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ നൽകേണ്ട പരിശീലനം ജീവനക്കാരന് സൗജന്യമായിരിക്കണം, സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം ജോലി സമയങ്ങളിൽ നടത്തണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:611a BW). അത്തരം നിർബന്ധിത പരിശീലനത്തിന്റെ ചെലവുകൾ ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചടയ്ക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു പഠനച്ചെലവ് വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്. മറ്റ് പരിശീലനങ്ങൾക്ക്, ഒരു തിരിച്ചടവ് വ്യവസ്ഥ ഇപ്പോഴും സാധ്യമാണ്.

മറ്റ് സാധാരണ ഉപവാക്യങ്ങൾ

• രഹസ്യാത്മകത: ബിസിനസ്സ് വിവരങ്ങൾ രഹസ്യമായി സൂക്ഷിക്കാനുള്ള ബാധ്യത, പലപ്പോഴും പിഴ ഈടാക്കും.
• ബൗദ്ധിക സ്വത്തവകാശം: തൊഴിൽ സമയത്ത് സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്ന ജോലിയിലെ അവകാശങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടേതാണെന്ന സ്ഥിരീകരണം.
• വീട്ടിലിരുന്ന് ജോലി ചെയ്യലും ചെലവുകളും: വിദൂര ജോലിയും അലവൻസുകളും സംബന്ധിച്ച കരാറുകൾ.
• പെനാൽറ്റി ക്ലോസ്: ആർട്ടിക്കിൾ 7:650 BW പ്രകാരം, ഒരു പെനാൽറ്റി ക്ലോസ് രേഖാമൂലം ആയിരിക്കണം കൂടാതെ അത് ബാധകമാകുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട ബാധ്യതകൾ പ്രസ്താവിക്കുകയും വേണം.

ഏതൊക്കെ ഉപവാക്യങ്ങളാണ് പലപ്പോഴും അസാധുവാകുന്നത്?

നമ്മുടെ പ്രയോഗത്തിൽ, ഒരേ ഉപവാക്യങ്ങൾ വീണ്ടും വീണ്ടും പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. അവ കടലാസിൽ സാധുവായി കാണപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല.

• ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ആയ ഒരു കരാറിൽ, അല്ലെങ്കിൽ അനുവദനീയമായതിലും കൂടുതൽ ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്.
• രേഖാമൂലമുള്ള കാരണങ്ങളില്ലാത്ത ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലെ ഒരു നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ്.
• വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണമില്ലാതെ സൈഡ് ജോലികൾക്ക് പൊതുവായ നിരോധനം.
• പരിശീലനത്തിനുള്ള പഠനച്ചെലവ് വ്യവസ്ഥ തൊഴിലുടമ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
• ഏതൊക്കെ ബാധ്യതകളാണ് അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നതെന്ന് വ്യക്തമാക്കാത്ത ഒരു ശിക്ഷാ വ്യവസ്ഥ.
• ഇരു കക്ഷികൾക്കും അങ്ങനെ ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് സമ്മതിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ നേരത്തേ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ.

ഒരു അസാധുവായ വ്യവസ്ഥ മുഴുവൻ കരാറിനെയും അസാധുവാക്കുന്നില്ല; ആ വ്യവസ്ഥ മാത്രമേ ഇല്ലാതാകൂ. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അത് തനിക്ക് ഉണ്ടായിരുന്നതായി കരുതിയ സംരക്ഷണം നഷ്ടപ്പെടാൻ ഇടയാക്കും.

ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കരാർ എങ്ങനെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്?

പ്രകടനവും പ്രതീക്ഷകളും

വ്യക്തമായ ഒരു ജോലി വിവരണം പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുന്നത് എളുപ്പമാക്കുന്നു. മോശം പ്രകടനത്തിന് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3) BW യുടെ d-ground) പിരിച്ചുവിടാൻ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ നല്ല സമയത്ത് അറിയിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും കാണിക്കണം.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ കഴിയുമോ?

ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെയോ, അല്ലെങ്കിൽ ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റ വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലോ മാത്രം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:613 BW പ്രകാരം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഗുരുതരമായ താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ മാറ്റം അനുവദിക്കൂ, അത് ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് ന്യായമായും വഴിമാറിക്കൊടുക്കണം.

അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ ഇല്ലെങ്കിൽ, നല്ല തൊഴിൽ രീതിയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി, അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാറ്റത്തിനുള്ള ന്യായമായ നിർദ്ദേശം അംഗീകരിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. 2008 ജൂലൈ 11 ലെ സ്റ്റൂഫ്/മാമ്മൂറ്റ് വിധിന്യായത്തിൽ (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) സുപ്രീം കോടതി ഈ പരിശോധന നിർദ്ദേശിച്ചു. പ്രായോഗികമായി, രണ്ട് റൂട്ടുകളുടെയും പരിധി ഉയർന്നതാണ്.

തർക്കങ്ങൾ

ഒരു സംഭാഷണമോ മധ്യസ്ഥതയോ ഒരു തർക്കം പരിഹരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി ( കാന്റോൺറെക്റ്റർ ) തീരുമാനിക്കും; നിങ്ങൾക്ക് അവിടെ ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ ആവശ്യമില്ല. സമയപരിധി കുറവാണ്: പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്ന ഒരു ഹർജി രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a BW).

വഴക്കവും വിദൂര ജോലിയും

പല തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും ജോലി സമയത്തിലും ജോലി സ്ഥലത്തും വഴക്കം ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് ആക്ട് ( വെറ്റ് ഫ്ലെക്സിബൽ വെർകെൻ ) പ്രകാരം, കുറഞ്ഞത് 26 ആഴ്ച സേവനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി സമയം, ജോലി സമയം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സ്ഥലം എന്നിവയിൽ മാറ്റം അഭ്യർത്ഥിക്കാം, കൂടാതെ പത്തോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാരുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ തീരുമാനിക്കണം. ചെലവ് അലവൻസ് ഉൾപ്പെടെ വിദൂര ജോലി സംബന്ധിച്ച കരാറുകൾ രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തുക.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എങ്ങനെയാണ് അവസാനിക്കുന്നത്?

ഒരു സ്ഥിരകാല കരാർ സമ്മതിച്ച തീയതിയിൽ സ്വയമേവ അവസാനിക്കുന്നു. പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയോ, UWV യുടെ അനുമതിയോടെയുള്ള അറിയിപ്പിലൂടെയോ, കോടതി പിരിച്ചുവിടലിലൂടെയോ, അല്ലെങ്കിൽ അടിയന്തിര കാരണത്താൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിലൂടെയോ ഒരു സ്ഥിര കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുമ്പോൾ, ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ, ഓരോ വർഷത്തെ സേവനത്തിനും പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിന് ( ട്രാൻസിറ്റിവർഗോഡിംഗ് ) ജീവനക്കാരന് പൊതുവെ അർഹതയുണ്ട്. 2026-ൽ, ഇത് €102,000 ആയി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഒരു വാർഷിക ശമ്പളം. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കാത്തപ്പോഴും ഇത് ബാധകമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് കരാർ പരിശോധിക്കുക, കാരണം അസാധുവായ വ്യവസ്ഥകൾ സാധാരണയായി ഒരു തർക്കത്തിൽ മാത്രമേ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയുള്ളൂ:

• ഇത് ഒരു സ്ഥിരമായ കരാറാണോ അതോ സ്ഥിരകാല കരാറാണോ, ഈ തൊഴിലുടമയുമായി നിങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് എത്ര കരാറുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW)?
• പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അനുവദനീയമാണോ, അത് രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ടോ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW)?
• മത്സരിക്കേണ്ടതില്ല എന്നോ അഭ്യർത്ഥിക്കേണ്ടതില്ല എന്നോ ഒരു വ്യവസ്ഥയുണ്ടോ, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ പ്രസ്താവിക്കുന്നുണ്ടോ?
• ശമ്പളം കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുമായും മണിക്കൂറിന് €14.99 മൊത്ത കുറഞ്ഞ വേതനവുമായും (2026 ജൂലൈ 1 മുതൽ, പ്രായം 21 വയസ്സിനു മുകളിൽ) പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോ?
• വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണമില്ലാതെ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:653a BW) കരാർ സൈഡ് ജോലികളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നുണ്ടോ?

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ, അസാധുവായ ഒരു ക്ലോസിന്റെയോ പുനർവർഗ്ഗീകരിച്ച ബന്ധത്തിന്റെയോ അപകടസാധ്യത നിങ്ങൾ വഹിക്കുന്നു, അതിനാൽ പരിശോധിക്കുക:

• ആ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തൊഴിലാണോ, അതോ ഡെലിവറൂ വിധിന്യായത്തിന് ശേഷം ഒരു ഫ്രീലാൻസ് ക്രമീകരണം പുനഃക്രമീകരിക്കാൻ കഴിയുമോ?
• കരാർ ബാധകമായ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന് അനുസൃതമാണോ?
• ഏഴ് ദിവസത്തിനുള്ളിലും ബാക്കി ഒരു മാസത്തിനുള്ളിലും (ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 BW) നിങ്ങൾ അവശ്യ നിബന്ധനകൾ എഴുതി നൽകിയിട്ടുണ്ടോ?
• ആറ് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിക്കുന്നതിന് ഒരു മാസം മുമ്പ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:668 BW) നിങ്ങൾ ചെയിൻ നിയമം പിന്തുടരുകയും അറിയിപ്പ് നൽകുകയും ചെയ്യാറുണ്ടോ?
• നിങ്ങളുടെ ഓൺ-കോൾ, സീറോ-അവേഴ്‌സ് കരാറുകൾ, വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂടുതൽ സുരക്ഷ നൽകുന്ന നിയമത്തിന് തയ്യാറാണോ?

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യും?

ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടി ഇംഗ്ലീഷിലും ഡച്ചിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു:

• We review your employment contract and point out invalid clauses.
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 BW ഉം ബാധകമായ CAO ഉം പാലിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറുകളും ടെംപ്ലേറ്റുകളും ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു.
• ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 BW പ്രകാരം ഒരു ഫ്രീലാൻസ് ക്രമീകരണം വാസ്തവത്തിൽ തൊഴിലാണോ എന്ന് ഞങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നു.
• മത്സരിക്കാതിരിക്കൽ, അഭ്യർത്ഥിക്കാതിരിക്കൽ, പഠനച്ചെലവ് വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങൾ ഉപദേശിക്കുന്നു.
• ഞങ്ങൾ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് കണക്കാക്കുകയും ടെർമിനേഷനിലെ ചെയിൻ റൂൾ പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ചുരുക്കം

• എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും വിലയിരുത്തപ്പെടുന്ന ജോലി, ശമ്പളം, അധികാരം എന്നിവയുള്ളപ്പോഴാണ് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിലനിൽക്കുന്നത് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 BW).
• മൂന്നിൽ കൂടുതൽ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ 36 മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള കരാർ സ്ഥിരമായ കരാറിൽ കലാശിക്കുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW).
• പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ്, പെനാൽറ്റി ക്ലോസ് എന്നിവ എഴുത്തിൽ ആയിരിക്കണം കൂടാതെ കർശനമായ നിയമപരമായ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുകയും വേണം.
• ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW പരിരക്ഷ നൽകുന്നു; വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂടുതൽ സുരക്ഷ നൽകുന്ന നിയമം സീറോ-അവർ കരാറുകളെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കും.
• ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് കരാർ പരിശോധിക്കുക: അസാധുവായ വ്യവസ്ഥകൾ സാധാരണമാണ്, തർക്കത്തിൽ മാത്രമേ അവ ദൃശ്യമാകൂ.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ