നെതർലാൻഡ്‌സിലെ അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ: തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള സമ്പൂർണ്ണ ഗൈഡ്.

അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ഒരു ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാർ, ജീവനക്കാരൻ നെതർലാൻഡിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോഴെല്ലാം, കക്ഷികൾ കരാറിൽ എഴുതുന്ന ഏത് നിയമവും ഡച്ച് നിർബന്ധിത തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. റോം I റെഗുലേഷന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 പ്രകാരം കക്ഷികൾക്ക് ഒരു നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കാം, എന്നാൽ ആ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന് ജോലി പതിവായി നടത്തുന്ന രാജ്യത്തെ നിർബന്ധിത നിയമങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം ജീവനക്കാരന് ഒരിക്കലും നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല. പ്രായോഗികമായി ഇതിനർത്ഥം പിരിച്ചുവിടൽ, അസുഖ വേതനം, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, അവധി ദിവസങ്ങൾ, മിനിമം വേതനം, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഡച്ച് നിയമങ്ങൾ സമ്മതിച്ച മറ്റെന്തെങ്കിലും കൂടാതെ ബാധകമാണ് എന്നാണ്.

നെതർലാൻഡിൽ വിദേശ തൊഴിലുടമകൾ നേരിടുന്ന മിക്ക ആശ്ചര്യങ്ങളെയും ആ ഒരൊറ്റ നിയമം വിശദീകരിക്കുന്നു, വിവർത്തനം ചെയ്ത ഒരു ടെംപ്ലേറ്റ് ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിൽ കരാർ അല്ലാത്തതിന്റെ കാരണവും അതാണ്. ഏത് നിയമം ബാധകമാണ്, ഉത്തരം അപൂർവ്വമായി മാറുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്, ഏത് ഡച്ച് നിയമങ്ങൾ കരാർ ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, കരാർ ഏത് ഭാഷയിലായിരിക്കണം, നിങ്ങൾ എന്ത് വിവരങ്ങൾ രേഖാമൂലം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, ഇമിഗ്രേഷൻ സ്റ്റാറ്റസ് തൊഴിൽ ബന്ധവുമായി എങ്ങനെ ഇടപഴകുന്നു, പൂർണ്ണമായും ആഭ്യന്തര കരാറിന് ഒരിക്കലും ആവശ്യമില്ലാത്ത ക്ലോസുകൾ എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കാം എന്നിവ ഈ ഗൈഡ് വിശദീകരിക്കുന്നു: സ്ഥലംമാറ്റം, പ്രവാസി സൗകര്യം, തിരിച്ചടവ്, വിദേശത്ത് വിദൂര ജോലി, സ്വദേശത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകൽ.

കരാറിന് ഏത് നിയമമാണ് ബാധകമാകുന്നത്

ആരംഭ പോയിന്റ്, നെതർലാൻഡ്‌സിലും യൂറോപ്യൻ യൂണിയനിലുടനീളം ബാധകമാകുന്ന, റോം I എന്നറിയപ്പെടുന്ന റെഗുലേഷൻ (EC) നമ്പർ 593/2008 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 ആണ്. ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾക്ക് ബാധകമായ നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കാം. ആ സ്വാതന്ത്ര്യം ഉടനടി യോഗ്യമാകും: ചോയ്‌സ് ഇല്ലെങ്കിൽ ബാധകമാകുമായിരുന്ന നിയമപ്രകാരം കരാർ വഴി അവഗണിക്കാൻ കഴിയാത്ത വ്യവസ്ഥകളുടെ സംരക്ഷണം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ ഫലമായി തിരഞ്ഞെടുപ്പിന് ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല.

ആ ഫാൾബാക്ക് നിയമം ഒരു നിശ്ചിത ക്രമം പിന്തുടരുന്നുവെന്ന് തിരിച്ചറിയുന്നു. ആദ്യത്തെ പരിശോധന ജീവനക്കാരൻ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്ന രാജ്യമോ അല്ലെങ്കിൽ ഏത് രാജ്യത്തുനിന്നോ ആണ്. മറ്റെവിടെയെങ്കിലും താൽക്കാലിക ജോലി ചെയ്യുന്നത് ആ രാജ്യത്തെ മാറ്റില്ല; രണ്ട് മാസത്തേക്ക് ഒരു ജർമ്മൻ പ്രോജക്റ്റിൽ സെക്കൻഡ് ചെയ്ത ഡച്ച് ആസ്ഥാനമായുള്ള ഒരു ഡെവലപ്പർ ഇപ്പോഴും നെതർലാൻഡിൽ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു രാജ്യം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തെ പരിശോധന ജീവനക്കാരൻ ഏർപ്പെട്ടിരുന്ന ബിസിനസ്സ് സ്ഥലം സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന രാജ്യമാണ്. അവസാനമായി, കരാർ മൊത്തത്തിൽ മറ്റൊരു രാജ്യവുമായി കൂടുതൽ അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതാണെങ്കിൽ, ആ രാജ്യത്തിന്റെ നിയമം പകരം ബാധകമാണ്. ആ രക്ഷപ്പെടൽ വ്യവസ്ഥ നിലവിലുണ്ട്, പക്ഷേ അത് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ നിർണായകമാകൂ.

വിദേശത്ത് ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച് ഒരു ഡച്ച് ഓഫീസിൽ ജോലിക്ക് വരുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഉത്തരം മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഒന്നുതന്നെയാണ്: നെതർലാൻഡ്‌സ് പതിവ് ജോലിയുടെ രാജ്യമാണ്, അതിനാൽ ഡച്ച് നിർബന്ധിത നിയമം കരാറിൽ പറയുന്നതെന്തും ബാധകമാക്കുന്നു. മറ്റൊരു നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ആ സംരക്ഷണം നീക്കം ചെയ്യുന്നില്ല; അത് രണ്ട് നിയമവ്യവസ്ഥകളാൽ ഒരേസമയം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു കരാർ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, ഒരു ഡച്ച് കോടതി രണ്ട് നിയമങ്ങളെയും ഓരോ നിയമമായി താരതമ്യം ചെയ്ത് ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ അനുകൂലമായത് പ്രയോഗിക്കുന്നു. അത് വ്യവഹാരം നടത്താൻ ചെലവേറിയതാണ്, ഒരിക്കലും പ്രശ്‌നത്തിന് അർഹമല്ല.

മറ്റൊരു നിയമം ശരിക്കും പരിഗണന അർഹിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്: സ്വന്തം രാജ്യത്ത് നിന്ന് ജോലി തുടരുകയും ഒരിക്കലും സ്ഥലം മാറാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, വ്യക്തമായ അടിസ്ഥാനമില്ലാതെ നിരവധി രാജ്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ, അല്ലെങ്കിൽ പോസ്റ്റ് ചെയ്ത തൊഴിലാളികളുടെ നിയമങ്ങൾ പ്രകാരം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് യഥാർത്ഥ നിയമനം. എന്നിരുന്നാലും വിശകലനം മനഃപൂർവ്വം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം ഉത്തരം സാമൂഹിക സുരക്ഷയെയും നികുതിയെയും തൊഴിൽ നിയമത്തെയും ബാധിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ഡച്ച് ഓഫീസിൽ വെറുതെ ഇരിക്കുന്ന ഏതൊരാൾക്കും, കരാറിൽ ഡച്ച് നിയമം തിരഞ്ഞെടുത്ത് അത് പൂർത്തിയാക്കുക.

കരാറിൽ തന്നെ രേഖപ്പെടുത്തേണ്ട രണ്ട് കാര്യങ്ങൾ കൂടിയുണ്ട്. അധികാരപരിധി വ്യവസ്ഥ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പ്രസ്താവിക്കുക: ബ്രസ്സൽസ് I ബിസ് റെഗുലേഷൻ പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന് അവർ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്ന രാജ്യത്തെ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ തത്വത്തിൽ കേസെടുക്കാം, തർക്കം ഉണ്ടാകുന്നതിന് മുമ്പ് സമ്മതിച്ച ഒരു അധികാരപരിധി വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് അത് ഉടനടി എടുക്കാൻ കഴിയില്ല. ജോലിസ്ഥലം കൃത്യമായി വിവരിക്കുക, കാരണം കോടതിയും നികുതി ഭരണകൂടവും ഇമിഗ്രേഷൻ സേവനവും ആദ്യം നോക്കുന്നത് ആ വിവരണമാണ്.

വിദേശ തൊഴിലുടമകൾ കുറച്ചുകാണുന്ന ഡച്ച് നിർബന്ധിത നിയമങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമം പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ ബാധകമാണെങ്കിൽ, ചുരുക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു കൂട്ടം നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്. പ്രായോഗികമായി ഏറ്റവും വലിയ അസുഖകരമായ ആശ്ചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഇവയാണ്.

രോഗാവസ്ഥയിലും വേതനം നൽകുന്നത് തുടരുക. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 പ്രകാരം, 104 ആഴ്ച വരെയുള്ള വൈകല്യത്തിന് തൊഴിലുടമ വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനമെങ്കിലും നൽകുന്നത് തുടരേണ്ടതുണ്ട്, ആദ്യ വർഷത്തിൽ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തിൽ ഒരു ഫ്ലോർ ഉണ്ടായിരിക്കുകയും വേണം. അതോടൊപ്പം, സ്ഥിരം വൈകല്യ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള യോഗ്യത (നിയന്ത്രണങ്ങൾ) നിയമം (വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചർ) രണ്ട് കക്ഷികളിലും ഒരു സജീവമായ പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയ ചുമത്തുന്നു, പ്രശ്ന വിശകലനം, പ്രവർത്തന പദ്ധതി, വിലയിരുത്തലുകൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള നിശ്ചിത നിമിഷങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ആ പ്രക്രിയ അവഗണിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയോട് കൂടുതൽ കാലയളവിലേക്ക് വേതനം നൽകുന്നത് തുടരാൻ എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി (UWV) ഉത്തരവിടാം. മിക്ക രാജ്യങ്ങളിലും ഈ ബാധ്യതയ്ക്ക് തുല്യമായ ഒന്നുമില്ല, കൂടാതെ ഒരു വിദേശ മാതൃ കമ്പനിക്ക് ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഒറ്റ ആഘാതമാണിത്.

പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം. ഒരു ഡച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വെറുതെ അറിയിപ്പ് നൽകാൻ കഴിയില്ല. പിരിച്ചുവിടലിന് ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമോ, പിരിച്ചുവിടലിനോ ദീർഘകാല കഴിവില്ലായ്മയ്‌ക്കോ വേണ്ടി UWV-യിൽ നിന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റോ, അല്ലെങ്കിൽ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 ലെ നിയമപരമായ കാരണങ്ങളിലൊന്നിൽ കരാർ പിരിച്ചുവിടുന്ന കോടതി ഉത്തരവോ ആവശ്യമാണ്. പ്രായോഗികമായി മിക്ക പിരിച്ചുവിടലുകളും ഒരു vaststellingsovereenkomst (സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ) വഴിയാണ് പരിഹരിക്കുന്നത്, ഇത് ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് റദ്ദാക്കാം. പല അധികാരപരിധികളിലും സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആയ തരത്തിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ കത്തിന് ഇവിടെ നിയമപരമായ പ്രാബല്യമില്ല.

പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 പ്രകാരം, തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുക്കുമ്പോഴെല്ലാം, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ തുടരാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ, ജീവനക്കാരന് ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ്) അർഹതയുണ്ട്. ഇനി രണ്ട് വർഷത്തെ യോഗ്യതാ കാലയളവ് ഇല്ല: ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ അവകാശം പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, കൂടാതെ ഓരോ സേവന വർഷത്തിനും പ്രതിമാസ വേതനത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് ആയി കണക്കാക്കും, കുറഞ്ഞ കാലയളവുകൾക്ക് ആനുപാതികമായി. നിയമപരമായ പരമാവധി തുക ഓരോ വർഷവും ക്രമീകരിക്കുകയും സർക്കാർ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു; പഴയ ഒരു സ്രോതസ്സിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കണക്ക് ഉദ്ധരിക്കരുത്.

അവധി ദിവസങ്ങൾ. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:634 പ്രകാരം, ഓരോ ജീവനക്കാരനും പ്രതിവർഷം സമ്മതിച്ച പ്രതിവാര പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ നാലിരട്ടിയെങ്കിലും ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ നിയമപരമായ അവധി നൽകുന്നു, ഇത് ഒരു മുഴുവൻ സമയ ആഴ്ചയ്ക്ക് ഇരുപത് ദിവസമാണ്. ജീവനക്കാരന് ന്യായമായും അവ എടുക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവർ സമ്പാദിച്ച വർഷാവസാനത്തിന് ശേഷം ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം നിയമപരമായ ദിവസങ്ങൾ കാലഹരണപ്പെടും; നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ദിവസത്തിന് മുകളിലുള്ള കരാർ ദിവസങ്ങൾ അഞ്ച് വർഷത്തെ പരിമിതി കാലയളവിന് വിധേയമാണ്. കൂടുതൽ ഉദാരമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് എത്തുന്ന ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും ഇരുപത്തിയഞ്ചോ മുപ്പതോ ദിവസങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, അതിനാൽ ആകെത്തുകയും നിയമപരമായതും കരാർ ദിവസങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വിഭജനവും വ്യക്തമായി പറയുക.

മിനിമം വേതനം. നിയമപരമായ മിനിമം വേതനം മണിക്കൂർ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള തുകയാണ് നിശ്ചയിക്കുന്നത്, ഇത് സാമൂഹിക-തൊഴിൽ മന്ത്രി വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ പരിഷ്കരിക്കുന്നു, നിലവിലെ കണക്കുകൾ സ്റ്റാറ്റ്‌സ്‌കൗറന്റിലും സർക്കാർ വെബ്‌സൈറ്റിലും പ്രസിദ്ധീകരിക്കും. ജീവനക്കാരൻ വീട്ടിൽ നിന്ന് എത്രമാത്രം സമ്പാദിക്കുമായിരുന്നു എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഇത് ബാധകമാണ്, കൂടാതെ പ്രവാസി സൗകര്യ കണക്കുകൂട്ടലിനും ഇത് ബാധകമാണ്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 പ്രകാരം ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലാവധിയുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അനുവദിക്കുന്നില്ല, ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലും രണ്ട് വർഷത്തിൽ കുറവുമുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ പരമാവധി ഒരു മാസം, രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ അല്ലെങ്കിൽ അനിശ്ചിതകാല കാലയളവുള്ളതോ ആയ കരാറിൽ പരമാവധി രണ്ട് മാസം. ഈ വ്യവസ്ഥ രേഖാമൂലമുള്ളതും ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഒരുപോലെയായിരിക്കണം; നിയമപരമായ പരമാവധി കവിയുന്ന ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പൂർണ്ണമായും അസാധുവാണ്, പരമാവധിയായി കുറയ്ക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ ആറ് മാസത്തെ പ്രൊബേഷണറിയിൽ എഴുതുന്ന വിദേശ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവും ലഭിക്കില്ല.

സ്ഥിരകാല കരാറുകളും ശൃംഖലാ നിയമവും. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a, മൂന്ന് കരാറുകൾ ഉപയോഗിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ അല്ലെങ്കിൽ ശൃംഖല മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ നീണ്ടുനിന്നാൽ, സ്ഥിരകാല കരാറുകളുടെ തുടർച്ചയെ അനിശ്ചിതകാല കരാറാക്കി മാറ്റുന്നു, ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ഉള്ള തടസ്സങ്ങൾ തുടർച്ചയായി കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു കൂട്ടായ കരാറിന് പരിധിക്കുള്ളിൽ ഇത് വ്യത്യാസപ്പെടുത്താം. ഒരു വർഷത്തെ കരാറുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ഒരു വിദേശ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ നിയമിക്കാൻ പദ്ധതിയിടുന്ന തൊഴിലുടമകൾ മൂന്നാമത്തെ പുതുക്കലിന് ശേഷമല്ല, മുമ്പ് ശൃംഖല എവിടെ അവസാനിക്കുന്നുവെന്ന് പരിശോധിക്കണം.

ഈ നിയമങ്ങൾ നിർബന്ധമായതിനാൽ, അവയാണ് ഡച്ച് നിയമം പരസ്യമായി തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള കാരണം. അവയെ മറികടക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നതിലൂടെ നിങ്ങൾക്ക് ഒന്നും നേടാനാവില്ല, കൂടാതെ നിയമത്തിൽ കുറവുള്ള ഒരു കരാർ അർത്ഥമാക്കുന്നത് ചട്ടം ബാധകമാണെന്നും നിങ്ങളുടെ രേഖ ജീവനക്കാരനെ തെറ്റിദ്ധരിപ്പിക്കുകയാണെന്നും മാത്രമാണ്. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം ചട്ടക്കൂടിനെ കൂടുതൽ വിശദമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

കരാർ ഏത് ഭാഷയിലാണ് തയ്യാറാക്കേണ്ടത്?

ഡച്ച് നിയമം തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു ഭാഷ നിർദ്ദേശിക്കുന്നില്ല. ഡച്ചിൽ, ഇംഗ്ലീഷിലോ അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടിലും ഉള്ള ഒരു കരാർ ഒരുപോലെ സാധുവാണ്. നിയമപരമായി പ്രധാനം ഭാഷയല്ല, മറിച്ച് ജീവനക്കാരന് അവർ സമ്മതിച്ചത് മനസ്സിലായോ എന്നതാണ്, കാരണം തർക്കമുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ കോടതി എങ്ങനെ വ്യാഖ്യാനിക്കുമെന്ന് ആ ചോദ്യം തീരുമാനിക്കുന്നു.

ഡച്ച് കരാർ വ്യാഖ്യാനം അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങുന്നില്ല. ഡച്ച് കേസ് നിയമത്തിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത മാനദണ്ഡമാണ് കോടതികൾ പ്രയോഗിക്കുന്നത്. അതനുസരിച്ച്, കരാറിന്റെ അർത്ഥം, കക്ഷികൾക്ക് സാഹചര്യങ്ങളിലെ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് ന്യായമായും എന്ത് ആരോപിക്കാൻ കഴിയും, പരസ്പരം ന്യായമായും എന്ത് പ്രതീക്ഷിക്കാം എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ വായിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു ഡച്ച് ഭാഷാ രേഖയിൽ ഒപ്പിട്ടാൽ, ആ മാനദണ്ഡം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എതിരായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു: ജീവനക്കാരന് മനസ്സിലാകാത്ത ക്ലോസ് എന്നത് കോടതി ഇടുങ്ങിയ രീതിയിൽ വായിക്കുന്ന ക്ലോസ് ആണ്, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽ സാഹചര്യത്തിൽ അത് നടപ്പിലാക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചേക്കാം. മത്സരമില്ലാത്ത ക്ലോസ് പോലുള്ള ഒരു ലിഖിത-ഫോം ആവശ്യകത ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ക്ലോസ് പ്രത്യേകിച്ചും ദുർബലമാണ്, കാരണം ജീവനക്കാരന് അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിന് കൃത്യമായി ആവശ്യകത നിലനിൽക്കുന്നു.

മിക്ക സാങ്കേതിക തൊഴിലുടമകൾക്കും, പ്രായോഗികമായ ഉത്തരം ഡച്ചിലും ഇംഗ്ലീഷിലുമുള്ള ഒരു ദ്വിഭാഷാ കരാറാണ്, രണ്ട് പതിപ്പുകളിലും ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു, ഒരു വ്യത്യാസമുണ്ടായാൽ ഏത് പതിപ്പാണ് നിലനിൽക്കേണ്ടതെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു ക്ലോസും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇത് ഡച്ച് നിയമ ആശയങ്ങളുടെ അർത്ഥത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉറപ്പ് നൽകുകയും ജീവനക്കാരന് യഥാർത്ഥത്തിൽ വായിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു വാചകം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഡച്ച് നിയമം വ്യക്തമായി തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ് ശരിയായി നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നിടത്ത് പൂർണ്ണമായും ഇംഗ്ലീഷ് കരാർ നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കൂടാതെ മുഴുവൻ പ്രവർത്തന ഭാഷയും ഇംഗ്ലീഷ് ആയ ഒരു കമ്പനിയിൽ ഇത് പലപ്പോഴും കൂടുതൽ ന്യായമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ്.

രണ്ട് പ്രായോഗിക മുന്നറിയിപ്പുകൾ. ആദ്യം, ആശയങ്ങൾ വിവർത്തനം ചെയ്യുക, വാക്കുകളല്ല. Ontslag op staande voet എന്നത് അടിയന്തിര കാരണത്താൽ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടലാണ്, വെറുതെ കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടലല്ല; vaststellingsovereenkomst എന്നത് പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറാണ്, ഒരു വേർപിരിയൽ കത്ത് അല്ല; ഒരു concurrantiebeding എന്നത് ഡച്ച് നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾക്ക് വിധേയമായ ഒരു നോൺ-കോമ്പറ്റിഷൻ ക്ലോസ് ആണ്, ഒരു പൊതുവായ നിയന്ത്രണ ഉടമ്പടിയല്ല. ഒരു വിദേശ ആശയം കടമെടുക്കുന്ന ഒരു വിവർത്തനം തെറ്റായ നിയമ പരിശോധനയെ ഇറക്കുമതി ചെയ്യുന്നു. രണ്ടാമതായി, ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ബാധകമാണെങ്കിൽ, അത് ഡച്ചിലാണ്, അത് വിവർത്തനം ചെയ്യപ്പെടില്ല; ഇംഗ്ലീഷ് കരാറും കൂട്ടായ കരാറും തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യമുള്ളിടത്ത്, കൂട്ടായ കരാർ പൊതുവെ കൂടുതൽ അനുകൂലമായതോ സാർവത്രികമായി ബന്ധിതമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതോ ആയ പരിധി വരെ നിലനിൽക്കും.

ഭാഷ ഒരു മുൻഗണനാ വിഷയമല്ലാത്ത ഒരു മേഖലയുണ്ട്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരം ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ സുരക്ഷയ്ക്കായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വളരെ ദൂരവ്യാപകമായ ഉത്തരവാദിത്തം ചുമത്തുന്നു, കൂടാതെ കേസ് നിയമവും ആ കടമ കർശനമായി പാലിക്കുന്നു. യന്ത്രങ്ങൾ, അപകടകരമായ വസ്തുക്കൾ, ഒഴിപ്പിക്കൽ, വ്യക്തിഗത സംരക്ഷണ ഉപകരണങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് യഥാർത്ഥത്തിൽ മനസ്സിലാകുന്ന ഭാഷയിൽ നൽകണം. ഒരു അപകടം സംഭവിക്കുകയും നിർദ്ദേശങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് പ്രാവീണ്യം നേടിയിട്ടില്ലാത്ത ഭാഷയിൽ മാത്രമായിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ നിലവിലുണ്ടെന്ന് തൊഴിലുടമ പറയുന്നത് കേൾക്കില്ല.

നിയമപരമായി നിങ്ങൾ നൽകേണ്ട രേഖാമൂലമുള്ള വിവരങ്ങൾ

കരാറിൽ നിന്ന് വേറിട്ട്, ഡച്ച് നിയമം തൊഴിലുടമയെ കാര്യങ്ങളുടെ ഒരു നീണ്ട പട്ടികയെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാക്കുന്നു. 2022 ഓഗസ്റ്റ് 1-ന് സുതാര്യവും പ്രവചനാതീതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള യൂറോപ്യൻ നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കിയപ്പോൾ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 ഗണ്യമായി വികസിപ്പിച്ചു, കൂടാതെ വിദേശ തൊഴിലുടമകൾ മിക്കപ്പോഴും ശ്രദ്ധിക്കാതെ വീഴ്ച വരുത്തുന്ന ഇടങ്ങളാണ് വിപുലീകരിച്ച പട്ടിക.

• കക്ഷികളുടെ ഐഡന്റിറ്റി, ജോലിസ്ഥലം അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥലങ്ങൾ, തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുന്ന സ്ഥാനവും തീയതിയും, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് അതിന്റെ കാലാവധി.
• വേതനവും അതിന്റെ ഘടകങ്ങളും, പേയ്‌മെന്റ് ഇടവേളകളും പേയ്‌മെന്റ് രീതിയും, ഓവർടൈം പേ ക്രമീകരണവും.
• ഒരു സാധാരണ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെയോ ആഴ്ചയുടെയോ ദൈർഘ്യം, ഓവർടൈമിനുള്ള ക്രമീകരണങ്ങൾ, ജോലി രീതി പ്രവചനാതീതമാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടാവുന്ന റഫറൻസ് ദിവസങ്ങളും മണിക്കൂറുകളും, ഒരു അസൈൻമെന്റിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ അറിയിപ്പും ഉൾപ്പെടെയുള്ള ജോലി സമയം.
• അവധിക്കാല അവകാശവും മറ്റ് ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയും, അത് എടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും.
• ബാധകമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ അവ കണക്കാക്കുന്ന രീതി, അവസാനിപ്പിക്കാൻ രണ്ട് കക്ഷികളും പാലിക്കേണ്ട നടപടിക്രമം.
• ഏതെങ്കിലും പ്രൊബേഷണറി കാലയളവും അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകളും.
• തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന പരിശീലനവും അതിനുള്ള ഏതെങ്കിലും അവകാശവും.
• പെൻഷൻ പദ്ധതി, ബാധകമായ കൂട്ടായ കരാർ, പ്രസക്തമാകുന്നിടത്ത് സംഭാവനകൾ സ്വീകരിക്കുന്ന സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഐഡന്റിറ്റി.
• തുടർച്ചയായി നാല് ആഴ്ചയിൽ കൂടുതൽ വിദേശത്ത് ചെയ്യേണ്ട ജോലികൾക്ക്, രാജ്യം, കാലാവധി, പണം നൽകുന്ന കറൻസി, അസൈൻമെന്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ആനുകൂല്യങ്ങൾ, തിരിച്ചുവരവിനുള്ള ക്രമീകരണങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള അധിക വിവരങ്ങൾ.

ഈ വിവരങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും ജോലി ആരംഭിച്ച് ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിലും, ബാക്കി ഒരു മാസത്തിനുള്ളിലും നൽകണം. ഏറ്റവും കൃത്യമായ പരിഹാരമായ കരാറിലോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക പ്രസ്താവനയിലോ ഇത് നൽകാം. ഇത് നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന തൊഴിലുടമയാണ് ജീവനക്കാരന് ഉണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് ഉത്തരവാദി, കൂടാതെ ഒരു തർക്കത്തിൽ വ്യക്തമല്ലാത്ത എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ കുറ്റപ്പെടുത്താൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഇതേ നടപ്പിലാക്കൽ നിയമം ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന രണ്ട് മാറ്റങ്ങൾ കൂടി കൊണ്ടുവന്നു. നിയമപ്രകാരമോ കൂട്ടായ കരാറിലൂടെയോ തൊഴിലുടമ നൽകേണ്ട നിർബന്ധിത പരിശീലനം സൗജന്യമായി നൽകണം, അത് ജോലി സമയമായി കണക്കാക്കുകയും സാധ്യമാകുന്നിടത്ത് ജോലി സമയങ്ങളിൽ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുകയും വേണം; സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:611a പ്രകാരം അത്തരം പരിശീലനം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പഠനച്ചെലവ് തിരിച്ചടവ് വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്. ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും, രഹസ്യ ബിസിനസ്സ് വിവരങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യം ഒഴിവാക്കൽ തുടങ്ങിയ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത് മറ്റ് ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ വിലക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്. അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നിരോധിക്കാൻ കഴിയുന്ന കാര്യങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം , ആ ന്യായീകരണ പരിശോധന എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് വിവരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഭാഗമാണ് ഇമിഗ്രേഷൻ സ്റ്റാറ്റസ്.

യൂറോപ്യൻ യൂണിയൻ, യൂറോപ്യൻ ഇക്കണോമിക് ഏരിയ, സ്വിറ്റ്സർലൻഡ് എന്നിവിടങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്, താമസാനുമതിയും വർക്ക് പെർമിറ്റും കരാറിന് പുറമെയുള്ള ഒരു ഭരണപരമായ വിശദാംശമല്ല. മുഴുവൻ ക്രമീകരണവും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥയാണിത്, കൂടാതെ അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ബാധ്യതകൾ ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ തൊഴിലുടമയിലും വരും.

സാങ്കേതിക തൊഴിലുടമകൾ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന മാർഗം ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റ പദ്ധതിയാണ്. ഇമിഗ്രേഷൻ ആൻഡ് നാച്ചുറലൈസേഷൻ സർവീസിൽ (IND) അംഗീകൃത സ്പോൺസർ (എർകെൻഡ് റഫറന്റ്) ആയിരിക്കണമെന്ന് തൊഴിലുടമ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. മുൻകൂട്ടി അപേക്ഷിക്കേണ്ടതും തുടർച്ചയായ ബാധ്യതകൾ വഹിക്കുന്നതുമായ ഒരു പദവിയാണിത്: പ്രസക്തമായ ഏതെങ്കിലും മാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകാനുള്ള കടമ, IND-യെ അനുസരണം പരിശോധിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു ഭരണനിർവ്വഹണം നിലനിർത്താനുള്ള കടമ, ജീവനക്കാരനോടുള്ള പരിചരണത്തിന്റെ കടമ. തസ്തിക ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകളുമായി യഥാർത്ഥത്തിൽ പൊരുത്തപ്പെടണം, കൂടാതെ ശമ്പളം ബാധകമായ വിഭാഗത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡം പാലിക്കണം. ആ ശമ്പള മാനദണ്ഡങ്ങൾ മന്ത്രിതല നിയന്ത്രണങ്ങൾ പ്രകാരം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ എല്ലാ വർഷവും സൂചികയിലാക്കുന്നു, അതിനാൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ച വർഷത്തേക്ക് IND പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്ന കണക്കാണ് ഉപയോഗിക്കേണ്ടത്. ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റ പെർമിറ്റിനുള്ള ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡ് ആവശ്യകതകളിലൂടെ വിശദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

മറ്റ് മാർഗങ്ങളുണ്ട്, ചിലപ്പോൾ അവയാണ് ഏറ്റവും അനുയോജ്യം: EU ബ്ലൂ കാർഡ്, ഒരു ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിൽ നിയമനത്തിനുള്ള ഇൻട്രാ-കോർപ്പറേറ്റ് ട്രാൻസ്ഫറി പെർമിറ്റ്, നിയുക്ത സർവകലാശാലകളിൽ നിന്ന് അടുത്തിടെ ബിരുദം നേടിയവർക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ ഇയർ പെർമിറ്റ്, താമസവും ജോലിയും സംയോജിപ്പിക്കുന്ന സിംഗിൾ പെർമിറ്റ്, സ്റ്റാർട്ടപ്പ് സ്കീം. ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ ശമ്പള മാനദണ്ഡം, അതിന്റേതായ കാലയളവ്, പിരിച്ചുവിടലിലെ സ്വന്തം അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവയുണ്ട്.

ഇമിഗ്രേഷൻ സ്റ്റാറ്റസിന്റെ രണ്ട് അനന്തരഫലങ്ങൾ കരാറിൽ വ്യക്തമായി ഉൾപ്പെടുന്നു. ആദ്യത്തേത്, പെർമിറ്റ് അനുവദിക്കുന്നതിന് വ്യവസ്ഥാപിതമാണ് എന്നതാണ്; അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥയില്ലാതെ നിയമപരമായി ആരംഭിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഒരു വ്യക്തിക്ക് നിങ്ങൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയേക്കാം. രണ്ടാമത്തേത് തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോൾ എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നത് എന്നതാണ്. തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്ന ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ഒരു കുടിയേറ്റക്കാരന് പുതിയ സ്പോൺസറെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള പരിമിതമായ തിരയൽ കാലയളവ് നിലനിർത്തുന്നു: ഒരു ചട്ടം പോലെ മൂന്ന് മാസം, കുറഞ്ഞത് രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് പെർമിറ്റ് കൈവശം വച്ചതിന് ശേഷം 2026 മെയ് 22-നോ അതിനുശേഷമോ ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടവർക്ക് ആറ് മാസമായി നീട്ടി. തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതായി തൊഴിലുടമ IND-യെ അറിയിക്കണം. ആ ചെറിയ വിൻഡോ കാരണം ഒരു നീണ്ട അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അല്ലെങ്കിൽ സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിൽ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പലപ്പോഴും ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാരന് ന്യായമായ ക്രമീകരണമാണ്.

ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര കരാറിന് ആവശ്യമായ, ഒരു ആഭ്യന്തര കരാറിന് ആവശ്യമില്ലാത്ത വ്യവസ്ഥകൾ

ഓരോ തൊഴിൽ കരാറിലും അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്: കക്ഷികൾ, സ്ഥാനവും അതിന്റെ വിവരണവും, ആരംഭ തീയതിയും കാലാവധിയും, ശമ്പളത്തിന്റെയും പേയ്‌മെന്റ് ഇടവേളയും, ജോലി സമയം, അവധി ദിവസങ്ങൾ, ഏതെങ്കിലും പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, പെൻഷൻ ക്രമീകരണം, നോട്ടീസ് കാലയളവ്, ബാധകമായ നിയമം, ഫോറം. ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളിയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജോലി വിവരണത്തിന് അധിക ഭാരം ഉണ്ട്, കാരണം ഇമിഗ്രേഷൻ സേവനം പെർമിറ്റ് അനുവദിച്ച യോഗ്യതകളുമായി അതിനെ താരതമ്യം ചെയ്യും, കൂടാതെ പിന്നീട് ചുമതലകളിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നത് പെർമിറ്റിനെ അപകടത്തിലാക്കും.

അതിനപ്പുറം, ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര കരാറിൽ താഴെ പറയുന്ന ഉപവാക്യങ്ങൾ ശരിക്കും പ്രവർത്തിക്കുന്നു, സാധാരണയായി വിവർത്തനം ചെയ്ത ഒരു ആഭ്യന്തര ടെംപ്ലേറ്റിൽ അവ കാണുന്നില്ല.

• ഒരു പെർമിറ്റ് നിബന്ധന. ആവശ്യമായ താമസ, തൊഴിൽ പെർമിറ്റുകൾ അനുവദിച്ചതിന് വിധേയമായാണ് കരാർ ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നതെന്നും, അപേക്ഷയിൽ ഇരു കക്ഷികളും സഹകരിക്കുമെന്നും, അപേക്ഷ നിരസിക്കപ്പെട്ടാൽ എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്നും പ്രസ്താവിക്കുക.
• ജോലിസ്ഥലം, വിദേശത്ത് ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവാദമുണ്ടോ എന്നതും. മറ്റൊരു രാജ്യത്ത് നിന്നുള്ള വിദൂര ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കത്തിലേക്ക് ഇവിടെ നിശബ്ദത മാറുന്നു, ഇത് ബാധകമായ നിയമം, സാമൂഹിക സുരക്ഷ, കോർപ്പറേറ്റ് നികുതി എന്നിവയിൽ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും.
• സ്ഥലംമാറ്റവും, സമമിതിപരമായി, സ്വദേശത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകലും. എത്ര തുക തിരികെ ലഭിക്കും, എത്ര പരിധി വരെ, എത്ര തെളിവുകൾക്കെതിരെ, എപ്പോൾ ലഭിക്കും.
• ഒരു തിരിച്ചടവ് വ്യവസ്ഥ സ്ഥലംമാറ്റ ചെലവുകൾ വഹിക്കുന്നു, കേവലം തടയുന്നതിന് പകരം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിൽ തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നു.
• വിദേശ ചെലവുകൾക്കുള്ള പ്രവാസി സൗകര്യം. ജീവനക്കാരൻ യോഗ്യത നേടുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ശമ്പളം എങ്ങനെ വിഭജിക്കപ്പെടുന്നുവെന്നും സൗകര്യം നിരസിക്കുകയോ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്താൽ എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്നും കരാറിൽ പറയണം.
• ബൗദ്ധിക സ്വത്തവകാശവും രഹസ്യസ്വഭാവവും. ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ കടമകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനിടയിൽ സൃഷ്ടിക്കുന്ന കൃതികളുടെ പകർപ്പവകാശം നിയമത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ തൊഴിലുടമയിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ വേളയിൽ നടത്തുന്ന കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾ സാധാരണയായി തൊഴിലുടമയിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്, എന്നാൽ ഒരു സാങ്കേതിക ബിസിനസ്സ് ആശ്രയിക്കുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളും ഈ നിയമങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. വ്യക്തമായി നിയോഗിക്കുക, ജീവനക്കാരൻ കൊണ്ടുവരുന്ന നിലവിലുള്ള അവകാശങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുക, ഓപ്പൺ സോഴ്‌സ് സംഭാവനകളെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുക.
• മത്സരം ആവശ്യമില്ലാത്തതോ അഭ്യർത്ഥന ആവശ്യമില്ലാത്തതോ ആയ ഒരു ക്ലോസ്, അത് ശരിക്കും ആവശ്യമാണെങ്കിൽ. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:653 പ്രകാരം, പ്രായപൂർത്തിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഈ ക്ലോസ് എഴുത്തിലൂടെ അംഗീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ, തൊഴിലുടമ അതേ രേഖയിൽ അത് അനിവാര്യമാക്കുന്ന നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കിയാൽ മാത്രമേ അത് സാധുതയുള്ളൂ. ഒരു കോടതിക്ക് ജീവനക്കാരനെ അന്യായമായി മുൻവിധിയോടെ കാണുന്ന ഒരു ക്ലോസ് റദ്ദാക്കാനോ പരിമിതപ്പെടുത്താനോ കഴിയും, കൂടാതെ നിയന്ത്രണ കാലയളവിനായി നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും കഴിയും. മറ്റൊരു അധികാരപരിധിയിൽ നിന്ന് പകർത്തിയ ക്ലോസ് ഈ പരിശോധനകളിൽ പതിവായി പരാജയപ്പെടുന്നു.
• കമ്പനി സ്വത്തിന്റെ തിരിച്ചുവരവും സിസ്റ്റങ്ങളിലേക്കുള്ള ആക്സസും, ഇത് നിയമപരമായ ഒരു പ്രശ്നത്തേക്കാൾ പ്രായോഗികമായ ഒരു പ്രശ്നമാണ്, എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ രാജ്യം വിടുമ്പോൾ ഗുരുതരമായ ഒന്നാണ്.

കരാറിൽ ഉൾപ്പെടാത്തത് എന്താണെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കേണ്ടതാണ്. പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ഒഴിവാക്കുക, അസുഖ ശമ്പള ബാധ്യത കുറയ്ക്കുക, കത്ത് വഴി പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ആറ് മാസത്തെ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഏർപ്പെടുത്തുക എന്നീ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുള്ള ഒരു ക്ലോസ് അസാധുവാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് അവരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് കാണിക്കുന്നതിനാൽ അത് ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് പിന്നീടുള്ള ഏതെങ്കിലും തർക്കത്തിൽ നിങ്ങളുടെ നിലപാടിനെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കും.

സ്ഥലംമാറ്റ ചെലവുകൾ, അലവൻസുകൾ, പ്രവാസി സൗകര്യം

ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെയും കുടുംബത്തെയും നെതർലാൻഡ്‌സിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് ചെലവുകളുടെ ഒരു നീണ്ട പട്ടിക സൃഷ്ടിക്കുന്നു, നിയമപരമായ ചോദ്യം അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് അവർക്ക് പണം തിരികെ നൽകാൻ കഴിയുമോ എന്നതാണ്. നികുതി രഹിത അലവൻസായി കണക്കാക്കണോ അതോ നികുതി നൽകേണ്ട വേതനമായി കണക്കാക്കണോ, നികുതി ഭരണകൂടം രണ്ടാമത്തെ വീക്ഷണം സ്വീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ വ്യത്യാസം ആരാണ് വഹിക്കുന്നത് എന്നതാണ്.

ചെലവുകൾ തന്നെ മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം. താമസം മാറുന്നതിന്റെ നേരിട്ടുള്ള ചെലവുകൾ ഇവയാണ്: ജീവനക്കാരനും കുടുംബത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള വിമാനയാത്രകൾ, വീട്ടുപകരണങ്ങൾ നീക്കം ചെയ്യൽ, സ്ഥിരമായ വീട് കണ്ടെത്തുന്നതിന് മുമ്പ് താൽക്കാലിക താമസം, വാടകയ്ക്ക് എടുത്ത വീടിന്റെ ഡെപ്പോസിറ്റ്. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ചെലവുകൾ ഇവയാണ്: പെർമിറ്റ്, നിയമവിധേയമാക്കൽ ഫീസ്, ഡിപ്ലോമകളുടെ സത്യവാങ്മൂലം വിവർത്തനം, സാധ്യമാകുന്നിടത്ത് വിദേശ ഡ്രൈവിംഗ് ലൈസൻസ് കൈമാറ്റം, രജിസ്ട്രേഷൻ ഔപചാരികതകൾ. കൂടാതെ ക്ലയന്റുകൾ നിരന്തരം ബജറ്റ് ചെയ്യാൻ മറക്കുന്ന സെറ്റിൽ-ഇൻ ചെലവുകളും ഉണ്ട്: ജീവനക്കാരനും പങ്കാളിക്കും വേണ്ടിയുള്ള ഭാഷാ കോഴ്‌സുകൾ, ഒരു ഇന്റർനാഷണൽ സ്‌കൂളിന്റെ ഫീസ്, ഡച്ച് നികുതി റിട്ടേണിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഉപദേശം.

ഓരോ ഇനത്തിന്റെയും നികുതി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് ഒരു നികുതി ഉപദേഷ്ടാവിന്റെ കാര്യമാണ്, ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റേതല്ല, ഊഹിക്കാൻ ചെലവേറിയതാണെന്നും നിയമങ്ങൾ വിശദമായി പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു. അഭിഭാഷകൻ സംഭാവന ചെയ്യുന്നത് കരാർ ഘടനയാണ്. നിങ്ങൾ പരിശോധിച്ചിട്ടില്ലാത്ത മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലം വാഗ്ദാനം ചെയ്യരുത്. ഓരോ വിഭാഗത്തിനും ഒരു പരിധി നിശ്ചയിക്കുക. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ സമർപ്പിക്കുന്ന ഇൻവോയ്‌സുകൾക്കും രസീതുകൾക്കും എതിരെയാണ് റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റ് നടത്തുന്നതെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക. നികുതിയില്ലാതെ അടയ്ക്കാൻ കഴിയാത്ത ഏതൊരു റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റും നികുതി നൽകേണ്ട വേതനമായി പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുമെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുക, കൂടാതെ ഏത് കക്ഷിയാണ് തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന ചാർജ് വഹിക്കുന്നതെന്ന് പറയുക. ആ അവസാന പോയിന്റ് പരിഗണിക്കാതെ സ്ഥലംമാറ്റ ചെലവുകൾ റീഇംബേഴ്‌സ്‌ ചെയ്യുമെന്ന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ഒരു കരാറാണ് തൊഴിലുടമ നിശബ്ദമായി വേതന നികുതിയും ഏറ്റെടുത്തിരിക്കുന്ന ഒരു കരാർ.

വിദേശത്ത് നിന്ന് റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക്, നെതർലാൻഡ്‌സിൽ വിദേശ ചെലവുകൾക്കുള്ള സൗകര്യമുണ്ട്, ഇത് തൊഴിലുടമ ഓരോ ഇനത്തെയും ന്യായീകരിക്കാതെ തന്നെ ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനം നികുതിയില്ലാതെ നൽകാൻ അനുവദിക്കുന്നു. മുപ്പത് ശതമാനം വിധി എന്നാണ് ഇത് സാർവത്രികമായി അറിയപ്പെടുന്നത്, ശതമാനം കുറയ്ക്കുകയും ശമ്പള പരിധികൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ഇതിനകം സ്വീകരിച്ച നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിൽ 2027 ൽ മാറ്റങ്ങൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. ശതമാനം, പരിധികൾ, പരമാവധി ദൈർഘ്യം എന്നിവയെല്ലാം സമീപ വർഷങ്ങളിൽ ഭേദഗതി ചെയ്തതിനാൽ, തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുന്ന വർഷത്തിൽ ബാധകമായ കണക്കുകൾ പരിശോധിക്കുക എന്നതാണ് സുരക്ഷിതമായ ഏക മാർഗം. നെതർലാൻഡ്‌സിന് പുറത്തുനിന്നുള്ള റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, ഡച്ച് തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ഒരു പ്രത്യേക വൈദഗ്ധ്യം കുറവാണ്, മുൻ കാലയളവിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത ഭാഗത്ത് ഡച്ച് അതിർത്തിയിൽ നിന്ന് ഒരു നിശ്ചിത അകലത്തിൽ താമസിച്ചിരുന്നു എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പ്രവാസി സൗകര്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജ് വിശദീകരിക്കുന്നു.

സൗകര്യം പ്രവർത്തിക്കുന്ന രീതിയിൽ നിന്ന് രണ്ട് കരാർ പോയിന്റുകൾ പിന്തുടരുന്നു. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സംയുക്തമായി അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു, അതിനാൽ കരാർ ഇരുവരും സഹകരിക്കാനും ഒരു സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കാനും ബാധ്യസ്ഥരായിരിക്കണം. കൂടാതെ, സൗകര്യം നികുതി നൽകേണ്ട വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനാൽ, ആ വേതനത്തിൽ കണക്കാക്കിയ എല്ലാ കാര്യങ്ങളുമായും ഇത് സംവദിക്കുന്നു: പെൻഷൻ അക്രുവൽ, അസുഖ വേതനം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്. ഓരോന്നിനും ഏത് അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നതെന്ന് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ തുടക്കത്തിലല്ല, ബന്ധത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ നിങ്ങൾ അതിനെക്കുറിച്ച് വാദിക്കും.

തിരിച്ചടവ് വ്യവസ്ഥകൾ: അവ കൈവശം വയ്ക്കുമ്പോഴും അവ കൈവശം വയ്ക്കാതിരിക്കുമ്പോഴും

ഒരാളെ നെതർലാൻഡ്‌സിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ നിങ്ങൾ ഗണ്യമായ തുക ചെലവഴിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നാല് മാസത്തിന് ശേഷം അവർ രാജിവച്ചാൽ നിങ്ങൾക്ക് അത് തിരികെ ലഭിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. ഒരു തിരിച്ചടവ് വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് അത് നേടാൻ കഴിയും, പക്ഷേ അത് ജുഡീഷ്യൽ സൂക്ഷ്മപരിശോധനയെ അതിജീവിക്കാൻ തയ്യാറാക്കിയാൽ മാത്രമേ, ഡച്ച് കോടതികൾ ഈ വ്യവസ്ഥകൾ സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കൂ, കാരണം അവ ജീവനക്കാരന് പോകാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്മേൽ ഒരു നിയന്ത്രണമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി നാല് ആവശ്യകതകൾ പ്രധാനമാണ്. ചെലവുകൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഈ വ്യവസ്ഥ രേഖാമൂലവും വ്യക്തമായും അംഗീകരിക്കണം, അങ്ങനെ ജോലി സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് എക്സ്പോഷർ അറിയാൻ കഴിയും. ബാധ്യത കുറയണം: ജോലി ചെയ്ത ഓരോ മാസത്തിനും തിരിച്ചടയ്ക്കാവുന്ന തുക കുറയ്ക്കുന്ന ഒരു സ്ലൈഡിംഗ് സ്കെയിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു, അതേസമയം ഒരു ദീർഘകാലത്തേക്ക് എല്ലാം അല്ലെങ്കിൽ ഒന്നുമില്ല എന്ന വ്യവസ്ഥ സാധാരണയായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല. തൊഴിലുടമ യഥാർത്ഥത്തിൽ വരുത്തിയ ചെലവുകളിലേക്ക് ഈ വ്യവസ്ഥ പരിമിതപ്പെടുത്തണം, അത് തെളിയിക്കാൻ കഴിയും. ശരിയായ ദിശയിൽ അത് ഏകപക്ഷീയമായിരിക്കണം: ജീവനക്കാരന് ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന അടിയന്തര കാരണത്താൽ രാജിവയ്ക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടുകയോ ചെയ്തുകൊണ്ട് തിരിച്ചടവ് ആരംഭിക്കാം, പക്ഷേ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ, തൊഴിലുടമ ആരംഭിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം കാരണം അനുവദിച്ച പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയിലൂടെ തിരിച്ചടവ് ആരംഭിക്കാൻ കഴിയില്ല.

മറ്റ് രണ്ട് പരിധികൾ കൂടി എളുപ്പത്തിൽ അവഗണിക്കാം. സിവിൽ കോഡ് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള പരിധിക്കപ്പുറം വേതനത്തിനെതിരായി തിരിച്ചടവ് ബാധ്യത സജ്ജമാക്കാൻ പാടില്ല, അതിനാൽ ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിത മിനിമം പരിധിക്ക് താഴെയാക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ ആ രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. കൂടാതെ തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനായ പരിശീലനം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്, അതായത് ഒരു സ്ഥലംമാറ്റ പാക്കേജിന്റെ പരിശീലന ഘടകം ബാക്കിയുള്ളവയിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

പരിശീലനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തിരിച്ചടവ് വ്യവസ്ഥകൾ പഠനച്ചെലവ് നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി കൂടുതൽ വിശാലമായി പരിശോധിക്കണം: പരിശീലനം നിർബന്ധിതമല്ലാത്തിടത്ത്, ഒരു തിരിച്ചടവ് ക്രമീകരണം സാധ്യമാണ്, പക്ഷേ അത് ആനുപാതികമായിരിക്കണം കൂടാതെ അതേ രീതിയിൽ കുറയ്ക്കുകയും വേണം.

നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ, പ്രൊബേഷൻ, തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ

സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു. സേവന ദൈർഘ്യം പരിഗണിക്കാതെ ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസം കുടിശ്ശികയുണ്ട്. അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള ജോലിക്ക് തൊഴിലുടമ ഒരു മാസവും, അഞ്ച് മുതൽ പത്ത് വർഷം വരെ രണ്ട് മാസവും, പത്ത് മുതൽ പതിനഞ്ച് വർഷം വരെ മൂന്ന് മാസവും, പതിനഞ്ച് വർഷം മുതൽ നാല് മാസവും കുടിശ്ശികയുണ്ട്. കരാറോ കൂട്ടായ കരാറോ മറ്റുവിധത്തിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, കലണ്ടർ മാസാവസാനത്തിന് മുമ്പ് അറിയിപ്പ് നൽകും.

മിക്ക അന്താരാഷ്ട്ര ടെംപ്ലേറ്റുകളും അനുമാനിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ കുറവാണ് വ്യതിയാനത്തിനുള്ള സാധ്യത, കൂടാതെ നിയമം പലപ്പോഴും തെറ്റായി പ്രസ്താവിക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് വ്യക്തിഗത കരാറിലൂടെയല്ല, കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിലൂടെ മാത്രമേ ചുരുക്കാൻ കഴിയൂ. ജീവനക്കാരന്റെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് പരമാവധി ആറ് മാസം വരെ രേഖാമൂലം നീട്ടാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ നിങ്ങൾ അങ്ങനെ ചെയ്താൽ തൊഴിലുടമയുടെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ജീവനക്കാരന് സമ്മതിച്ച കാലയളവിന്റെ ഇരട്ടിയെങ്കിലും ആയിരിക്കണം. ഒരു കൂട്ടായ കരാർ തൊഴിലുടമയുടെ കാലാവധി തിരികെ കൊണ്ടുവന്നേക്കാം, പക്ഷേ ഒരിക്കലും ജീവനക്കാരന് ബാധകമായ കാലയളവിനേക്കാൾ താഴെയാകരുത്. അതിനാൽ, ചട്ടം നൽകുന്നതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഒരു പ്രവാസിക്ക് നൽകാൻ കഴിയുമോ എന്ന ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം, സാധാരണ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇല്ല എന്നതാണ്.

ബന്ധത്തിന്റെ തുടക്കത്തിൽ യഥാർത്ഥ വഴക്കം ആവശ്യമുള്ളിടത്ത്, നിയമം നൽകുന്ന ഉപകരണമാണ് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്. അതിനുള്ളിൽ ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഉടനടി പ്രാബല്യത്തോടെയും കാരണമില്ലാതെയും അവസാനിപ്പിക്കാം, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള സാധാരണ വിലക്കുകൾ ബാധകമല്ല. മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പരിധികൾ കർശനമാണ്, ക്ലോസ് രേഖാമൂലമുള്ളതായിരിക്കണം, കൂടാതെ അത് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഒരുപോലെയായിരിക്കണം. ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് ഒരു കുടുംബത്തെ മാറ്റിപ്പാർപ്പിച്ച ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളിക്ക്, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഗുരുതരമായ ഒരു നടപടിയാണ്, കൂടാതെ അത് നടപ്പിലാക്കുകയാണെങ്കിൽ സ്ഥലംമാറ്റ ചെലവുകൾക്കും സ്വദേശത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകുന്നതിനും എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്ന് മുൻകൂട്ടി സമ്മതിക്കേണ്ടതാണ്.

ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മൂന്ന് ട്രാക്കുകൾ ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിൽ ട്രാക്കിന് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ ഒരു വഴി ആവശ്യമാണ്: കരാർ, ഒരു UWV പെർമിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ, സാധാരണ കേസിൽ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് അടയ്ക്കണം. ഇമിഗ്രേഷൻ ട്രാക്കിന് IND-യെ അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ പരിമിതമായ തിരയൽ കാലയളവ് ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രായോഗിക ട്രാക്ക് ഭവനം, സ്കൂൾ വിദ്യാഭ്യാസം, ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ്, കുടുംബാംഗങ്ങളുടെ തിരിച്ചുവരവ് എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഇവയിൽ ആദ്യത്തേതിനെ മാത്രം അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ മറ്റ് രണ്ടെണ്ണത്തെയും അവസരത്തിന് വിടുന്നു, കൂടാതെ രണ്ടാമത്തെയും മൂന്നാമത്തെയും രീതികളിലാണ് അന്യായമായ പെരുമാറ്റം ഉണ്ടാകുന്നത്, ഇത് ചർച്ചയിലൂടെയുള്ള എക്സിറ്റിനെ വ്യവഹാരമാക്കി മാറ്റുന്നു. അത്തരമൊരു കരാറിൽ എന്തൊക്കെ അടങ്ങിയിരിക്കണമെന്ന് സെറ്റിൽമെന്റ് കരാറിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം വിശദീകരിക്കുന്നു.

റീപാട്രിയേഷൻ: നിയമപരമായ കടമയില്ല, പക്ഷേ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ട ഒരു നിബന്ധന

തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ ജന്മനാട്ടിലേക്ക് തിരിച്ചയക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾ തൊഴിലുടമ വഹിക്കണമെന്ന് ഡച്ച് നിയമത്തിൽ പൊതുവായ ഒരു ബാധ്യതയുമില്ല. കരാർ നിശബ്ദമാണെങ്കിൽ, ഒന്നും ബാധ്യതയല്ല. അതാണ് നിയമപരമായ നിലപാട്, കൂടാതെ സ്വദേശത്തേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള അവകാശം നിർബന്ധിതമായ നിരവധി അധികാരപരിധികളിലെ നിലപാടിൽ നിന്ന് ഇത് വ്യത്യസ്തമാണ്, അതുകൊണ്ടാണ് ആ രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാർ ഇവിടെ അത് നിലവിലുണ്ടെന്ന് പലപ്പോഴും അനുമാനിക്കുന്നത്.

എന്നിരുന്നാലും മിക്ക തൊഴിലുടമകൾക്കും മൗനം ഒരു തെറ്റായ ഉത്തരമാണ്. വിദേശത്ത് ഒരാളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്ത് ഇവിടെ കൊണ്ടുവരാൻ പണം നൽകിയാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ന്യായമായി കൈകാര്യം ചെയ്തോ എന്ന് വിലയിരുത്തുന്ന കോടതി, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് ചർച്ച നടത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ബന്ധത്തിന്റെ മറുവശത്ത് എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് പരിശോധിക്കും. ഒരു റീപാട്രിയേഷൻ ക്ലോസ് ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യുന്നതിന് വളരെ കുറച്ച് ചിലവാകും, ഏറ്റവും മോശം നിമിഷത്തിൽ ചർച്ച ചെയ്യാവുന്ന ഒരു ബാധ്യതയ്ക്ക് പരിധി നിശ്ചയിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു അഡ് ഹോക്ക് ക്രമീകരണത്തിന് കഴിയാത്ത വിധത്തിൽ സോപാധികമാക്കാം.

ഒരു പ്രായോഗിക വ്യവസ്ഥയിൽ എന്താണ് പരിരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നതെന്ന് പറയുന്നു, സാധാരണയായി ജീവനക്കാരനും ഒപ്പമുള്ള കുടുംബത്തിനും മടക്കയാത്ര, ഗാർഹിക ഇഫക്റ്റുകളുടെ ഗതാഗതം, സംഭരണ ​​കാലയളവ് എന്നിവ. ഇത് ഒരു പരിധി നിശ്ചയിക്കുകയും ഇൻവോയ്‌സുകൾ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇത് ഒരു സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കുന്നു, സാധാരണയായി തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു നിശ്ചിത മാസങ്ങൾ, അതിനുശേഷം അവകാശം കാലഹരണപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ഇത് വേർതിരിക്കുന്നു: പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ പിരിച്ചുവിടൽ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റ്, നെതർലാൻഡിൽ മറ്റൊരു ജോലി സ്വീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ രാജിവയ്ക്കുകയോ അടിയന്തിര കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടപ്പെടുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റ് ഇല്ല. സ്ഥലംമാറ്റ പാക്കേജിനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നത് ഏറ്റവും ലളിതമായ പ്രതിരോധ ഘടനയാണ്, കൂടാതെ ന്യായബോധത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വാദങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതും ഇതാണ്.

സ്ഥലംമാറ്റത്തിന്റെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ, നികുതി കൈകാര്യം ചെയ്യലും നികുതി ഉപദേഷ്ടാവിന്റെ പരിഗണനയിലുള്ള ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നമാണ്, കൂടാതെ അതേ കരാർ അച്ചടക്കം ബാധകമാണ്: ഒരു റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റ് നികുതി നൽകേണ്ടതായി മാറിയാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും, ആരാണ് അത് വഹിക്കുന്നത് എന്ന് പറയുക.

സാമൂഹിക സുരക്ഷ, വിദേശത്ത് വിദൂര ജോലി, തുടർന്നുണ്ടാകുന്ന അപകടസാധ്യതകൾ

അതിർത്തി കടന്നുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന സംവിധാനങ്ങളിൽ ഒന്ന് മാത്രമാണ് തൊഴിൽ നിയമം. യൂറോപ്യൻ യൂണിയനുള്ളിൽ, റെഗുലേഷൻ (EC) നമ്പർ 883/2004 പ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രത്യേക പ്രശ്നമാണ് സാമൂഹിക സുരക്ഷ. അടിസ്ഥാന നിയമം, ജോലി ചെയ്യുന്ന രാജ്യത്ത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഇൻഷ്വർ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, ഒരു പോസ്റ്റിംഗ് ഒഴിവാക്കലോടെ, മറ്റൊരു അംഗരാജ്യത്തേക്ക് താൽക്കാലികമായി അയയ്ക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് വീട്ടിൽ തന്നെ ഇൻഷ്വർ ചെയ്യാൻ കഴിയും, ഇത് യോഗ്യതയുള്ള സ്ഥാപനം നൽകുന്ന A1 സർട്ടിഫിക്കറ്റ് തെളിയിക്കുന്നു. യൂറോപ്യൻ യൂണിയന് പുറത്ത്, ഉത്തരം ഉഭയകക്ഷി സാമൂഹിക സുരക്ഷാ ഉടമ്പടി ഉണ്ടെങ്കിൽ അതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പ്രശ്നകരമായ കേസ്, ജോലിക്കാരൻ ഭാഗികമായി നെതർലാൻഡിലും ഭാഗികമായി മറ്റൊരു രാജ്യത്തും വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്നതാണ്. ജോലിയുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം താമസിക്കുന്ന രാജ്യത്ത് നിർവഹിക്കുമ്പോൾ, ഇൻഷുറൻസ് പൂർണ്ണമായും ആ രാജ്യത്തേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയും, ഇത് തൊഴിലുടമ നൽകേണ്ട സംഭാവനകളെയും ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന ആനുകൂല്യങ്ങളെയും മാറ്റുന്നു. യൂറോപ്യൻ യൂണിയനുള്ളിലെ അതിർത്തി കടന്നുള്ള ടെലിവിംഗിനായി, ഒരു ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാർ പ്രകാരം, താമസിക്കുന്ന രാജ്യത്ത് നിന്ന് ടെലിവർക്ക് ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരെ അവരുടെ ജോലി സമയത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത വിഹിതം വരെ തൊഴിലുടമയുടെ രാജ്യത്ത് ഇൻഷ്വർ ചെയ്ത നിലയിൽ തുടരാൻ അനുവദിക്കുന്നു, ഇരു രാജ്യങ്ങളും കരാറിൽ ഒപ്പുവെക്കുകയും ഒരു അപേക്ഷ നൽകുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. അതിർത്തി കടന്നുള്ള വിദൂര ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനവും ടെലിവർക്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള EU ഫ്രെയിംവർക്ക് കരാറും അത് പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് വിവരിക്കുന്നു.

വിദേശത്ത് നിന്നുള്ള ഘടനാപരമായ വിദൂര ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മൂന്ന് അപകടസാധ്യതകൾ കൂടിയുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ താമസം മാറിയതിനുശേഷമല്ല, കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പാണ് ഇവ മൂന്നും വിലയിരുത്തേണ്ടത്. റോം I-ന് കീഴിലുള്ള പതിവ് ജോലിയുടെ രാജ്യം മാറിയേക്കാം, ആ മറ്റ് നിയമവ്യവസ്ഥയെ ബന്ധത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാം. കോർപ്പറേറ്റ് നികുതി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മറ്റൊരു രാജ്യത്ത് ഒരു സ്ഥിരം സ്ഥാപനം സൃഷ്ടിക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അവിടെ വേതന നികുതി തടഞ്ഞുവയ്ക്കൽ ബാധ്യതയുണ്ട്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:658 പ്രകാരമുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമ വീട്ടുജോലിസ്ഥലത്തേക്കും വ്യാപിക്കുന്നു, അത് അതിർത്തി കടക്കാൻ പ്രയാസമാണ്.

സാങ്കേതിക മേഖലയിൽ യാഥാർത്ഥ്യബോധമില്ലാത്ത വിദൂര ജോലി നിരോധിക്കുക എന്നതല്ല കരാർ പ്രകാരമുള്ള ഉത്തരം, മറിച്ച് അത് നിയന്ത്രിക്കുക എന്നതാണ്: ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവാദമുള്ള രാജ്യത്തെയോ രാജ്യങ്ങളെയോ നിർവചിക്കുക, ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ പരിധി നിശ്ചയിക്കുക, അതിനപ്പുറമുള്ള എന്തിനും മുൻകൂർ രേഖാമൂലമുള്ള അനുമതി ആവശ്യമാണ്, നികുതി അല്ലെങ്കിൽ സാമൂഹിക സുരക്ഷാ നിലപാട് മാറുകയാണെങ്കിൽ അനുമതി പിൻവലിക്കാനുള്ള അവകാശം നിക്ഷിപ്തമാക്കുക.

ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളിയെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രായോഗിക ക്രമം

ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്ന ക്രമം പ്രധാനമാണ്, കാരണം അവയിൽ പലതും മറ്റുള്ളവയെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു.

• ആദ്യം കുടിയേറ്റ റൂട്ട് സ്ഥാപിക്കുക. ഒരു EU, EEA അല്ലെങ്കിൽ സ്വിസ് പൗരന് പെർമിറ്റ് ആവശ്യമില്ല. മറ്റാർക്കെങ്കിലും, ഏത് പെർമിറ്റ് അനുയോജ്യമാണെന്ന് തീരുമാനിക്കുക, നിങ്ങൾ ഒരു അംഗീകൃത സ്പോൺസറാണോ അതോ ആകാൻ കഴിയുമോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക, തുടർന്ന് ലീഡ് സമയം ആരംഭ തീയതിയിലേക്ക് ചേർക്കുക.
• ജോലിസ്ഥലം ശരിയാക്കുക. നെതർലൻഡ്‌സിൽ മുഴുവൻ സമയ ജോലി ചെയ്യുന്നത് എല്ലാം ലളിതമാക്കുന്നു. മറ്റെന്തെങ്കിലും ശമ്പളം അംഗീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ബാധകമായ നിയമം, സാമൂഹിക സുരക്ഷ, നികുതി വിശകലനം എന്നിവ പ്രവർത്തനക്ഷമമാക്കുന്നു.
• ബാധകമായ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും വിരുദ്ധമായി ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുക.: പെർമിറ്റിന്റെ ഇമിഗ്രേഷൻ മാനദണ്ഡം, നിയമപരമായ മിനിമം വേതനം, ഏതെങ്കിലും കൂട്ടായ കരാർ സ്കെയിൽ, നിങ്ങൾ അതിൽ ആശ്രയിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ പ്രവാസി സൗകര്യത്തിനുള്ള പരിധി.
• സ്ഥലംമാറ്റ പാക്കേജും അതിന്റെ നികുതി ചികിത്സയും ഒരു നികുതി ഉപദേഷ്ടാവുമായി തീരുമാനിക്കുക., അതിനുശേഷം മാത്രമേ റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റ് ക്ലോസും റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റ് ക്ലോസും എഴുതൂ.
• കരാർ തയ്യാറാക്കുക, ദ്വിഭാഷയിലോ ഇംഗ്ലീഷിലോ ഉള്ള ഡച്ച് നിയമം വ്യക്തമായി തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുള്ളതും, പെർമിറ്റ് അവസ്ഥ, ജോലിസ്ഥലം, വിദൂര ജോലി, സ്ഥലംമാറ്റം, സ്വദേശത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകൽ, പ്രവാസി സൗകര്യം, ബൗദ്ധിക സ്വത്തവകാശം, രഹസ്യസ്വഭാവം, ആവശ്യമെങ്കിൽ, നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു മത്സരേതര വ്യവസ്ഥ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതും.
• സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 പ്രകാരം ആവശ്യമായ രേഖാമൂലമുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുക. നിയമപരമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ, കരാറിലോ പ്രത്യേക പ്രസ്താവനയിലോ.
• ജീവനക്കാരന് കൃത്യമായി കാര്യങ്ങൾ പറഞ്ഞു കൊടുക്കുക. അസുഖ വേതന വ്യവസ്ഥ, പിരിച്ചുവിടൽ സംവിധാനം, അവധിക്കാല നിയമങ്ങൾ, അവരുടെ പെർമിറ്റിൽ ഘടിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന തിരയൽ കാലയളവ് എന്നിവ വിശദീകരിക്കുക. അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാരുമായുള്ള മിക്ക തർക്കങ്ങളും ഒരിക്കലും വിശദീകരിക്കപ്പെടാത്ത അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണകളിൽ നിന്നാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്.

നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടാകാത്ത കൂട്ടായ കരാറുകളും പെൻഷൻ ബാധ്യതകളും

തൊഴിലുടമ ഒരിക്കലും സമ്മതിക്കാതെ തന്നെ രണ്ട് ഡച്ച് സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെടാൻ കഴിയും, രണ്ടും വിദേശ തൊഴിലുടമകളെ പതിവായി കണ്ടെത്തുന്നു.

ആദ്യത്തേത് കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറാണ്. നിങ്ങളുടെ കമ്പനി അത് അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിലുടമ സംഘടനയിൽ അംഗമായതിനാലോ, സാമൂഹിക കാര്യ, തൊഴിൽ മന്ത്രി മുഴുവൻ മേഖലയ്ക്കും ഇത് സാർവത്രികമായി ബാധകമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിച്ചതിനാലോ ഒരു കൂട്ടായ കരാർ നിങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിച്ചേക്കാം. രണ്ടാമത്തെ സാഹചര്യത്തിൽ, കരാർ അതിന്റെ പരിധിയിൽ വരുന്ന എല്ലാ തൊഴിലുടമകൾക്കും ബാധകമാണ്, തൊഴിലുടമ അതിനെക്കുറിച്ച് കേട്ടിട്ടുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ. ഒരു സാർവത്രികമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന കരാറിന് ഉയർന്ന മിനിമം ശമ്പളം, ദീർഘമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ, അധിക അവധിക്കാല അവകാശം, നിർബന്ധിത അലവൻസുകൾ, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള സ്വന്തം നിയമങ്ങൾ എന്നിവ സജ്ജമാക്കാൻ കഴിയും. ആദ്യ ശമ്പള റൗണ്ടിന് ശേഷമല്ല, ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങളുടെ മേഖലയ്ക്കുള്ള കരാറിന്റെ സ്കോപ്പ് വിവരണം പരിശോധിക്കുക.

രണ്ടാമത്തേത് വ്യവസായതല പെൻഷൻ ഫണ്ടാണ്. ഒരു മേഖലയിലെ എല്ലാ തൊഴിലുടമകൾക്കും മന്ത്രിതല തീരുമാനപ്രകാരം ഒരു സെക്ടർ പെൻഷൻ ഫണ്ടിൽ പങ്കാളിത്തം നിർബന്ധമാക്കാം, അത് എവിടെയാണെങ്കിലും, ഈ ബാധ്യത യാന്ത്രികമായും മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെയും ബാധകമാണ്. സ്വന്തമായി ക്രമീകരണം സ്ഥാപിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ക്രമീകരണവും സ്ഥാപിക്കാത്ത തൊഴിലുടമകൾക്ക്, പലിശ സഹിതം വർഷങ്ങളോളം ബാക്ക് സംഭാവനകൾ നൽകേണ്ടി വന്നേക്കാം. പരിമിതമായ കാലയളവിൽ മാത്രം നെതർലാൻഡിൽ താമസിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇത് ഇരട്ടിയിലധികം പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു, കാരണം ജീവനക്കാരന് അവർ പോകുമ്പോൾ എന്ത് കൊണ്ടുപോകാനാകുമെന്ന് ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം യഥാർത്ഥത്തിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ചുരുക്കം ചില സ്ഥലങ്ങളിൽ ഒന്നാണ് പെൻഷൻ. A1 സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മറ്റൊരു അംഗരാജ്യത്ത് സാമൂഹികമായി ഇൻഷ്വർ ചെയ്തിരിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഡച്ച് സ്കീമിന് പുറത്തായിരിക്കാം. അത് തുടക്കത്തിൽ തന്നെ എടുക്കേണ്ടതും രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുമായ ഒരു തീരുമാനമാണ്, അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

തൊഴിലാളി ഒരു ജീവനക്കാരനല്ലെങ്കിൽ: കോൺട്രാക്ടർമാരും ഇടനിലക്കാരും

സാങ്കേതിക കമ്പനികൾ പലപ്പോഴും സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കോൺട്രാക്ടർമാരായോ, ഒരു ഏജൻസി വഴിയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽദാതാവ് വഴിയോ അന്താരാഷ്ട്ര സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ നിയമിക്കാറുണ്ട്. ഡച്ച് നിയമം ലേബലിന് അതീതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 പ്രകാരം ജോലി, പ്രതിഫലം, അധികാര ബന്ധം എന്നിവ ഉണ്ടെങ്കിൽ ബന്ധം ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണ്, കൂടാതെ ക്ലയന്റിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി എങ്ങനെ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു എന്നതുൾപ്പെടെ കേസിന്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും വിലയിരുത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് സുപ്രീം കോടതി സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്. ക്രമീകരണത്തെ ഒരു സേവന കരാർ എന്ന് വിളിക്കുന്നത് ഉത്തരത്തെ മാറ്റില്ല.

ഇത് തെറ്റാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ സൈദ്ധാന്തികമല്ല. 2025 ജനുവരി 1-ന് നികുതി ഭരണകൂടം വ്യാജ സ്വയംതൊഴിലിനെതിരെയുള്ള നടപടികൾ പുനരാരംഭിച്ചു, പുനർവർഗ്ഗീകരിച്ച ഒരു ബന്ധം, ക്ലയന്റിനായി മുൻകാല വേതന നികുതിയും സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംഭാവനകളും സൃഷ്ടിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലാളിയിൽ നിന്നുള്ള അവധിക്കാല ശമ്പളം, അസുഖ വേതനം, പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം എന്നിവയ്ക്കുള്ള തൊഴിൽ നിയമ ക്ലെയിമുകൾക്കൊപ്പം. നിർവചിക്കപ്പെട്ട മണിക്കൂർ നിരക്കിൽ താഴെയുള്ള തൊഴിൽ നിയമപരമായ അനുമാനം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമനിർമ്മാണം തയ്യാറാക്കിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്, ഇത് ആ നിരക്ക് പാലിക്കാത്തിടത്ത് തെളിവിന്റെ ഭാരം ക്ലയന്റിലേക്ക് മാറ്റും.

ഒരു ഏജൻസി വഴി നിങ്ങൾ നിയമിക്കുന്നിടത്ത്, ഒരു പ്രത്യേക സംവിധാനം നിലവിൽ വരുന്നു. ലേബർ ഇന്റർമീഡിയറികളുടെ പ്രവേശന നിയമപ്രകാരം (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), തൊഴിലാളികളെ വിതരണം ചെയ്യുന്ന ഏജൻസികൾക്ക് പ്രവേശനം ആവശ്യമാണ്. അഡ്മിഷൻ ബോഡിയുമായുള്ള രജിസ്ട്രേഷൻ 2026 നവംബർ 1-ന് ആരംഭിച്ച് 2026 ഡിസംബർ 31-ന് അവസാനിക്കും, ഈ നിയമം 2027 ജനുവരി 1-ന് പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, കൂടാതെ അഡ്മിറ്റ് ചെയ്യാത്ത ഏജൻസിയിൽ നിന്നുള്ള നിയമനത്തിനെതിരായ നിർബന്ധിത നടപടി 2028 ജനുവരി 1-ന് ആരംഭിക്കും. അന്താരാഷ്ട്ര റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിനായി ഏജൻസി ജീവനക്കാരെ ആശ്രയിക്കുന്ന കമ്പനികൾ അവരുടെ വിതരണക്കാർ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് ഇപ്പോൾ പരിശോധിക്കണം.

തുല്യ പരിഗണന, ശമ്പളം, വർക്ക് കൗൺസിൽ

അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാരെയും ഡച്ച് ജീവനക്കാരെയും വേർതിരിക്കുന്നത് നിയമപരമായി അപകടകരമായ കാര്യമാണ്. തുല്യ പരിഗണനാ നിയമം (Algemene wet gelijke behandeling) വംശം, ദേശീയത, മതം, വിശ്വാസം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള കാരണങ്ങളാൽ, നിയമനത്തിലും നിബന്ധനകളിലും വ്യവസ്ഥകളിലും വേർതിരിവ് നിരോധിക്കുന്നു, കൂടാതെ സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:646 തുല്യമോ തത്തുല്യമോ ആയ ജോലിക്ക് വേതനത്തിൽ പുരുഷന്മാരെയും സ്ത്രീകളെയും വേർതിരിക്കുന്നത് നിരോധിക്കുന്നു. പ്രായം, വൈകല്യം, വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം, സ്ഥിരം ജീവനക്കാർ, പാർട്ട് ടൈം, ഫുൾ ടൈം ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ വേർതിരിവ് എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വേർതിരിവ് പ്രത്യേക നിയമങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

പ്രായോഗികമായി, റിസ്ക് ഒരു വ്യക്തമായ നിയമമല്ല, മറിച്ച് ഒരു പാക്കേജാണ്. ഉത്ഭവ രാജ്യവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ ശമ്പളം ബെഞ്ച്മാർക്ക് ചെയ്തിരിക്കുന്നതിനാൽ, അന്താരാഷ്ട്രതലത്തിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യപ്പെട്ട ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ഡച്ച് സഹപ്രവർത്തകനേക്കാൾ കുറഞ്ഞ വേതനം നൽകുന്നത് പ്രതിരോധിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. ഫലത്തിൽ ഒരു ദേശീയതയ്ക്ക് മാത്രം പ്രയോജനം ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ഥലംമാറ്റമോ ബോണസ് പാക്കേജോ, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ആവശ്യമില്ലാത്ത ഒരു ഭാഷാ ആവശ്യകത ഒരു പ്രത്യേക ഉത്ഭവമുള്ള അപേക്ഷകരെ ഫിൽട്ടർ ചെയ്യുന്ന ഒരു റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പ്രക്രിയയോ അങ്ങനെയാണോ? ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു വ്യത്യാസം വിശ്വസനീയമാക്കുന്നിടത്ത്, നിരോധിത വ്യത്യാസം വരുത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ട ഭാരം തൊഴിലുടമയിലേക്ക് മാറുന്നു, അതിനാൽ ശമ്പള തീരുമാനങ്ങൾക്ക് പിന്നിലെ ന്യായവാദം ആ സമയത്ത് രേഖപ്പെടുത്തണം.

ഈ മേഖല കൂടുതൽ വെല്ലുവിളി നിറഞ്ഞതായിത്തീരാൻ പോകുന്നു. യൂറോപ്യൻ ശമ്പള സുതാര്യത നിർദ്ദേശം, ഡയറക്റ്റീവ് (EU) 2023/970, 2026 ജൂൺ 7-നകം മാറ്റേണ്ടതായിരുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമകൾ ഒഴിവുകളിലെ ശമ്പള ശ്രേണികൾ പ്രസിദ്ധീകരിക്കാനും, അപേക്ഷകരോട് അവരുടെ ശമ്പള ചരിത്രം ചോദിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കാനും, തുല്യ ജോലികൾക്കുള്ള ശരാശരി ശമ്പള നിലവാരത്തെക്കുറിച്ചും, ചില തൊഴിൽ ശക്തി വലുപ്പങ്ങൾക്ക് മുകളിലുള്ളതും, ലിംഗ വേതന വിടവ് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാനും ആവശ്യപ്പെടുന്നു. തുല്യ പരിഗണന (സ്ത്രീ-പുരുഷ) നിയമം ഭേദഗതി ചെയ്യുന്ന ഡച്ച് നടപ്പിലാക്കൽ ബിൽ, പ്രതിനിധി സഭയുടെ മുമ്പാകെയുണ്ട്, ഇതുവരെ അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ല; പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നത് രാജകീയ ഉത്തരവിലൂടെയായിരിക്കും. ഇത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതുവരെ നിലവിലുള്ള തുല്യ വേതന നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്, എന്നാൽ രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ടതും ജോലി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതുമായ ഒരു ഘടനയില്ലാതെ അന്താരാഷ്ട്ര ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക് പിന്നീട് ആ ഘടന പുനർനിർമ്മിക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.

ഒടുവിൽ, വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ. കമ്പനിക്ക് ഒരു കൗൺസിൽ ഉള്ളിടത്ത്, അതിന്റെ അവകാശങ്ങൾ മറ്റെല്ലാവർക്കും ബാധകമാകുന്നതുപോലെ അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ്. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 27 പ്രകാരം, വേതനം, ജോലി വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനങ്ങൾ, ജോലി സമയം, അവധിക്കാല പദ്ധതികൾ, ജീവനക്കാരുടെ നിരീക്ഷണം, പേഴ്‌സണൽ വിലയിരുത്തൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമങ്ങൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള ക്രമീകരണങ്ങൾക്ക് കൗൺസിലിന് സമ്മതം നൽകാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്. ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാർക്ക് നിബന്ധനകൾ നിശ്ചയിക്കുന്ന ഒരു സ്ഥലംമാറ്റ നയം അല്ലെങ്കിൽ പ്രവാസി നയം ആ അവകാശത്തിൽ പെടും, കൂടാതെ ആവശ്യമായ സമ്മതമില്ലാതെ സ്വീകരിക്കുന്ന ഒരു നയം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് അസാധുവായി പ്രഖ്യാപിക്കാൻ കഴിയും. ഒരു നയം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് ഒന്ന് നന്നാക്കുന്നതിനേക്കാൾ വിലകുറഞ്ഞതാണ്.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

ആദ്യമായി കരാർ ശരിയാക്കുന്നു

ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ കരാർ ഒരു ഗാർഹിക കരാറിന്റെ കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ പതിപ്പല്ല; ഒരേസമയം നാല് സംവിധാനങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ട ഒരു രേഖയാണിത്. നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് അംഗീകരിക്കാമെന്ന് തൊഴിൽ നിയമം തീരുമാനിക്കുന്നു. വ്യക്തിക്ക് ആരംഭിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്നും അത് അവസാനിച്ചാൽ എത്ര സമയമെടുക്കുമെന്നും ഇമിഗ്രേഷൻ നിയമം തീരുമാനിക്കുന്നു. ഒരു റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റിന് യഥാർത്ഥത്തിൽ എത്ര ചിലവാകുമെന്ന് നികുതി നിയമം തീരുമാനിക്കുന്നു. സംഭാവനകൾ എവിടേക്കാണ് പോകുന്നതെന്ന് സാമൂഹിക സുരക്ഷാ നിയമം തീരുമാനിക്കുന്നു. ആ പ്രശ്‌നങ്ങളിൽ ഒന്ന് പരിഹരിക്കുന്ന ഒരു ക്ലോസ് മറ്റൊന്ന് സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം, അതുകൊണ്ടാണ് മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ക്രമം ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ് പോലെ തന്നെ പ്രധാനമാണ്.

Law and More അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെക്കുറിച്ച് നെതർലാൻഡ്‌സിലെ സാങ്കേതിക കമ്പനികൾക്കും മറ്റ് തൊഴിലുടമകൾക്കും ഉപദേശം നൽകുന്നു. ദ്വിഭാഷാ, ഇംഗ്ലീഷ് ഭാഷാ തൊഴിൽ കരാറുകൾ ഞങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുകയും അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, ബാധകമായ നിയമവും വിദേശത്തു നിന്നുള്ള വിദൂര ജോലിയുടെ അനന്തരഫലങ്ങളും വിലയിരുത്തുന്നു, ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാരുടെയും മറ്റ് പെർമിറ്റ് റൂട്ടുകളുടെയും അംഗീകൃത സ്പോൺസർമാരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, നിങ്ങളുടെ നികുതി ഉപദേഷ്ടാവുമായി ചേർന്ന് സ്ഥലംമാറ്റം, തിരിച്ചടവ്, സ്വദേശത്തേക്ക് കൊണ്ടുപോകൽ ക്രമീകരണങ്ങൾ എന്നിവ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, അന്താരാഷ്ട്ര ജീവനക്കാർ ഉൾപ്പെടുന്ന തർക്കങ്ങളിലും പിരിച്ചുവിടലുകളിലും നടപടിയെടുക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ഒരു ഓഫർ തയ്യാറാക്കുകയാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ വിചാരിച്ചതുപോലെ പറഞ്ഞിട്ടില്ലാത്ത ഒരു കരാർ കൈകാര്യം ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ ബുക്ക് ചെയ്യുക ഞങ്ങളുടെ കൂടെ തൊഴിൽ നിയമം ടീം, ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോടൊപ്പം ഇത് കൈകാര്യം ചെയ്യും.