നെതർലൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ: കരാറുകൾ, അവകാശങ്ങൾ, പിരിച്ചുവിടൽ

ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 ൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിനെ ( arbeidsovereenkomst ) അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ : ശമ്പളത്തിന് പകരമായി, മറ്റേ കക്ഷിയുടെ സേവനത്തിൽ, ഒരാൾ മറ്റൊരാൾക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു കരാർ. ആ മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾ ഉള്ളിടത്ത്, പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം, അസുഖ സമയത്ത് തുടർച്ചയായ പണമടയ്ക്കൽ, നിയമപരമായ അവധി, ബാധകമായ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിയമങ്ങൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മുഴുവൻ ഭാഗവും ബാധകമാണ്. കക്ഷികൾ ക്രമീകരണം എന്ന് വിളിക്കുന്നത് അപ്രസക്തമാണ്; പ്രായോഗികമായി അത് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതാണ് തീരുമാനിക്കുന്നത്.

നെതർലാൻഡിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുന്നു, ഏതൊക്കെ തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾ നിലവിലുണ്ട്, ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത് അർഹതയുണ്ട്, തൊഴിലുടമകൾ എന്തൊക്കെ ക്രമീകരിക്കണം, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിയമപരമായി എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കാം എന്നിവ ഈ ഗൈഡ് വിശദീകരിക്കുന്നു. നെതർലാൻഡിൽ നിയമിക്കുന്ന അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലുടമകൾക്കും അവരുടെ നിലപാട് അറിയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടിയാണ് ഇത് എഴുതിയിരിക്കുന്നത്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എപ്പോഴാണ്?

ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 BW മൂന്ന് സഞ്ചിത ആവശ്യകതകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു: ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തിപരമായി ചെയ്യുന്ന ജോലി, തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന വേതനം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലിയെക്കുറിച്ച് നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാൻ കഴിയുന്ന അധികാര ബന്ധം ( gezagsverhouding ). കക്ഷികൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ പെരുമാറി, ജോലി എങ്ങനെ സംഘടിപ്പിച്ചു, ബിസിനസ്സിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, തൊഴിലാളി യഥാർത്ഥ സംരംഭക അപകടസാധ്യത നേരിടുന്നുണ്ടോ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ കേസിന്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും സുപ്രീം കോടതി ഒരുമിച്ച് വിലയിരുത്തുന്നു. കരാറിലെ ലേബലിന് വലിയ പ്രാധാന്യമില്ല, തൊഴിൽ പദവി ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യത്തിന് ഒരു പ്രാധാന്യവുമില്ല.

ഒരു ബിസിനസ്സ് സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കോൺട്രാക്ടർമാരെ ഏർപ്പാടാക്കുമ്പോൾ ആ പരിശോധന ഏറ്റവും പ്രധാനമാണ്. വാസ്തവത്തിൽ ഈ ക്രമീകരണം മൂന്ന് ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നുവെങ്കിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ട്, അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവയെല്ലാം ഉൾപ്പെടുന്നു: പേയ്‌റോൾ നികുതിയും സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംഭാവനകളും, പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം, അവധിക്കാല അവകാശം, പെൻഷൻ ബാധ്യതകൾ. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിനുള്ള എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം (ഡീറെഗുലേഷൻ) നിയമം 2025 ജനുവരി 1-ന് അവസാനിച്ചു, അതിനാൽ ഡച്ച് നികുതി ഭരണകൂടത്തിന് വീണ്ടും വ്യാജ സ്വയം തൊഴിൽ ( schijnzelfstandigheid )ക്കെതിരെ സാധാരണ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും. ഒരു നിശ്ചിത മണിക്കൂർ നിരക്കിന് താഴെയുള്ള തൊഴിൽ നിയമപരമായ അനുമാനം അവതരിപ്പിക്കുന്ന മറ്റൊരു ബിൽ ബുള്ളറ്റിൻ ഓഫ് ആക്റ്റ്‌സ് ആൻഡ് ഡിക്രിയസിൽ അംഗീകരിച്ച് പ്രസിദ്ധീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്, പക്ഷേ അത് രാജകീയ ഉത്തരവിലൂടെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നു; ആ നിമിഷം വരെ വിലയിരുത്തൽ പൂർണ്ണമായും ആർട്ടിക്കിൾ 7:610 BW ലും കേസ് നിയമത്തിലും അധിഷ്ഠിതമാണ്.

ഇത് തെറ്റായി കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ വരും. പുനർവർഗ്ഗീകരണം എന്നാൽ മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെയുള്ള പേറോൾ നികുതികളും സംഭാവനകളും, ബാക്ക് പേയ്ക്കും അവധിക്കാല അലവൻസിനും സാധ്യമായ ക്ലെയിം, പെട്ടെന്ന് പൂർണ്ണ പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷ ആസ്വദിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലാളി എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം വിശാലമായ ചട്ടക്കൂടിനെ വിശദീകരിക്കുന്നു, ഡച്ച് നിയമ വിശദീകരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജ് ഇത് സന്ദർഭത്തിൽ പ്രതിപാദിക്കുന്നു.

കരാറുകളുടെ തരങ്ങളും ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവ് എത്ര കാലം നിലനിൽക്കും എന്നതും

ഡച്ച് നിയമം രണ്ട് അടിസ്ഥാന രൂപങ്ങളെ അംഗീകരിക്കുന്നു: ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കുള്ള കരാർ ( bepaalde tijd ), അനിശ്ചിതകാലത്തേക്കുള്ള കരാർ ( onbepaalde tijd ). ഒരു കരാർ വാമൊഴിയായി അവസാനിപ്പിക്കാം, എന്നാൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:655 BW, പ്രവർത്തനം, ശമ്പളം, അതിന്റെ ഘടകങ്ങൾ, ജോലി സമയ പാറ്റേൺ, അവധിക്കാല അവകാശം, അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ, തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന പരിശീലനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അവശ്യ നിബന്ധനകളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. സുതാര്യവും പ്രവചനാതീതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള EU നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കിയതിനുശേഷം, ആ വിവര കടമ വിശാലവും ഹ്രസ്വമായ സമയപരിധികളോടെയുമാണ് വരുന്നത്.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW യിലെ ചെയിൻ റൂൾ ( ketenregeling ) തുടർച്ചയായ സ്ഥിരകാല കരാറുകളുടെ ഉപയോഗം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. തുടർച്ചയായ നാലാമത്തെ കരാർ, അല്ലെങ്കിൽ മൂന്ന് വർഷം കവിയുന്ന ഒരു ശൃംഖല, നിയമപ്രകാരം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു കരാറായി മാറുന്നു. കരാറുകൾ തമ്മിലുള്ള ഇടവേള ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ആണെങ്കിൽ അവ തുടർച്ചയായി കണക്കാക്കും. നിയമപരമായ പരിധിക്കുള്ളിൽ ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ശൃംഖല നിയമത്തിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിച്ചേക്കാം, കൂടാതെ ചില സീസണൽ ജോലികൾക്ക് ഒരു നീണ്ട തടസ്സ കാലയളവ് ബാധകമാണ്. തടസ്സ കാലയളവ് മൂന്ന് വർഷമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള കൂടുതൽ സുരക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമം അംഗീകരിച്ചു; ഇത് രാജകീയ ഉത്തരവിലൂടെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നു, അതിനാൽ ആറ് മാസ കാലയളവ് അതുവരെ ബാധകമായി തുടരുന്നു.

• ആറ് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ സ്വയമേവ അവസാനിക്കും, എന്നാൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668 BW, കരാർ തുടരുമോ എന്നും ഏതൊക്കെ നിബന്ധനകളിലാണ് എന്നതും അവസാന തീയതിക്ക് കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു; അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളം നഷ്ടമാകും.
• ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ, രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചാൽ മാത്രമേ നോട്ടീസ് നൽകി നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ (a പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ഇടപെടലുകൾ).
• ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു കരാറിൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അംഗീകരിക്കാൻ പാടില്ല; രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള കരാറുകൾക്ക് പരമാവധി ഒരു മാസവും ദൈർഘ്യമേറിയതോ അനിശ്ചിതകാലമോ ആയ കരാറുകൾക്ക് രണ്ട് മാസവുമാണ് (ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW).

സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ചെയിൻ നിയമത്തിലൂടെ വിശദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

പാർട്ട് ടൈം, ഓൺ-കോൾ, ഏജൻസി ജോലികൾ

നെതർലൻഡ്‌സിൽ പാർട്ട് ടൈം തൊഴിൽ ഒരു അപവാദമല്ല, മറിച്ച് ഒരു മാനദണ്ഡമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:648 BW ജോലി സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഏതെങ്കിലും വേർതിരിവ് നിരോധിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന് ആനുപാതികമായി ശമ്പളം, അവധി, അവധിക്കാല അലവൻസ്, പെൻഷൻ എന്നിവ ലഭിക്കുകയും ഒരു മുഴുവൻ സമയ സഹപ്രവർത്തകന് ലഭിക്കുന്ന അതേ പിരിച്ചുവിടൽ പരിരക്ഷ ആസ്വദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജോലി സമയം, ജോലിസ്ഥലം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി രീതി എന്നിവയിൽ മാറ്റം ആവശ്യപ്പെടാൻ ജീവനക്കാർക്ക് നിയമപരമായ അവകാശവുമുണ്ട്, നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇത് നിരസിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഓൺ-കോൾ ജോലി അതിന്റെ പ്രശസ്തി സൂചിപ്പിക്കുന്നതിനേക്കാൾ കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ 7:628a BW പ്രകാരം, വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസത്തെ മുൻകൂർ നോട്ടീസ് നൽകണം; ആ കാലയളവിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ റദ്ദാക്കുകയാണെങ്കിൽ, വിളിക്കപ്പെടുന്ന മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള വേതനത്തിന് ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും അർഹതയുണ്ട്. പന്ത്രണ്ട് മാസത്തിനു ശേഷവും, മുൻ വർഷത്തെ ശരാശരി ജോലിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിക്ക് ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം മണിക്കൂർ നൽകണം. സീറോ -അവേഴ്‌സ് കരാറിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ഈ നിയമങ്ങൾ പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

താൽക്കാലിക ഏജൻസി ജോലി ( uitzendwerk ) തൊഴിലാളിയെ ഒരു ത്രികോണ ബന്ധത്തിൽ നിർത്തുന്നു: ഏജൻസി നിയമപരമായ തൊഴിലുടമയാണ്, ജോലിക്ക് നേതൃത്വം നൽകുന്നത് നിയമജ്ഞനാണ്. ഏജൻസി മേഖലയ്ക്ക് അതിന്റേതായ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറും സ്വന്തം നിയമപരമായ വ്യവസ്ഥയുമുണ്ട്. തൊഴിൽ ഇടനിലക്കാരുടെ പ്രവേശന നിയമപ്രകാരം, ഏജൻസികൾ 2026 നവംബർ 1 നും ഡിസംബർ 31 നും ഇടയിൽ പ്രവേശന അതോറിറ്റിയിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യണം; ഈ നിയമം 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ നടപ്പാക്കൽ ആരംഭിക്കും. തുടർന്ന് ഏജൻസി ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്ന ബിസിനസുകൾ അവരുടെ വിതരണക്കാരന് പ്രവേശനം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത് അവകാശമുണ്ട്

നിയമപരമായ അവകാശങ്ങൾ ഓരോ ജീവനക്കാരനും ബാധകമാണ്, ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറോ വ്യക്തിഗത കരാറോ അതിൽ കൂടുതൽ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ മാത്രമേ സഹായിക്കൂ. പ്രധാന അവകാശങ്ങൾ ഇവയാണ്.

• പണമടയ്‌ക്കുക. 2024 ജനുവരി 1 മുതൽ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും നിയമപരമായ മിനിമം വേതനം ഒരു മണിക്കൂർ വേതനമായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. തുകകൾ വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ, ജനുവരി 1, ജൂലൈ 1 തീയതികളിൽ ക്രമീകരിക്കുകയും സാമൂഹിക കാര്യ, തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മിനിമം വേതന, മിനിമം അവധിക്കാല അലവൻസ് നിയമപ്രകാരം മൊത്ത വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് എട്ട് ശതമാനമെങ്കിലും അവധിക്കാല അലവൻസ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്.
• അവധി. ആർട്ടിക്കിൾ 7:634 BW, ഓരോ ജീവനക്കാരനും സമ്മതിച്ച ആഴ്ചയിലെ പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് നാലിരട്ടിയെങ്കിലും ഓരോ വർഷവും ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരന് അവ സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവ നേടിയ വർഷം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം നിയമപരമായ ദിവസങ്ങൾ കാലഹരണപ്പെടും; നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ തുകയ്ക്ക് മുകളിൽ അനുവദിച്ച ദിവസങ്ങൾ അഞ്ച് വർഷത്തെ പരിമിതി കാലയളവിന് വിധേയമാണ്.
• അസുഖം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 BW തൊഴിലുടമയെ 104 ആഴ്ച വരെ വൈകല്യത്തിന് കുറഞ്ഞത് എഴുപത് ശതമാനം വേതനം നൽകുന്നത് തുടരാൻ നിർബന്ധിക്കുന്നു, കുറഞ്ഞത് ആദ്യ വർഷത്തിലെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനമെങ്കിലും നൽകണം. ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ടിന് കീഴിൽ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും പുനഃസംയോജന ചുമതലകളുണ്ട്, കൂടാതെ അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ബാധകമാണ്.
• ജോലി സമയം. പ്രവൃത്തി സമയ നിയമം പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെയും പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുടെയും ദൈർഘ്യം പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും കുറഞ്ഞ വിശ്രമ കാലയളവുകളും ഇടവേളകളും നിർദ്ദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. രാത്രി ജോലിയും യുവ ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയും കർശനമായ പരിധികൾക്ക് വിധേയമാണ്.
• വിട്ടേക്കുക. വർക്ക് ആൻഡ് കെയർ ആക്ട് ഗർഭകാല, പ്രസവാവധി, പങ്കാളികൾക്കുള്ള പ്രസവാവധി, അധിക ഭാഗികമായി ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ പ്രസവാവധി, ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ രക്ഷാകർതൃ അവധി, ദത്തെടുക്കൽ അവധി, ഹ്രസ്വകാല, ദീർഘകാല പരിചരണ അവധി എന്നിവ നൽകുന്നു.
• തുല്യ പരിഗണന. മതം, വിശ്വാസം, രാഷ്ട്രീയ അഭിപ്രായം, വംശം, ലിംഗം, ദേശീയത, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം, സിവിൽ സ്റ്റാറ്റസ്, വൈകല്യം, വിട്ടുമാറാത്ത രോഗം, പ്രായം, ജോലി സമയം, കരാർ തരം എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വേർതിരിവുകൾ തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണം വഴി നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.
• സ്വകാര്യത. ജീവനക്കാരുടെ നിരീക്ഷണം, പരിശോധന, പേഴ്‌സണൽ ഫയലുകൾ എന്നിവ GDPR, ഡച്ച് GDPR ഇംപ്ലിമെന്റേഷൻ ആക്ട് എന്നിവയുടെ പരിധിയിൽ വരും; ഏതൊരു മോണിറ്ററിംഗ് ക്രമീകരണത്തിനും വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന് സമ്മതം നൽകാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഞങ്ങളുടെ പേജ് കാണുക ഡാറ്റ പരിരക്ഷ.

ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ഇവയിൽ ഏതാണ് മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതെന്ന് കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നെതർലാൻഡ്‌സിലെ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ അവലോകനം അവ ഓരോന്നായി പരിശോധിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമകൾ എന്തൊക്കെ ക്രമീകരിക്കണം

നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഒരു തൊഴിലുടമ നിയമനം നടത്തുമ്പോൾ, ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് മുമ്പ് ആരംഭിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം ബാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ഒരു യഥാർത്ഥ തിരിച്ചറിയൽ രേഖയിൽ നിന്ന് ഐഡന്റിറ്റി സ്ഥാപിക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം, കൂടാതെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം സ്ഥിരീകരിക്കുകയും വേണം. EU, EEA, സ്വിറ്റ്‌സർലൻഡ് എന്നിവിടങ്ങളിലെ പൗരന്മാർക്ക് പെർമിറ്റ് ആവശ്യമില്ല. മറ്റ് പൗരന്മാർക്ക് സാധാരണയായി വർക്ക് പെർമിറ്റിനൊപ്പമുള്ള ഒരു റസിഡൻസ് പെർമിറ്റോ അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു സിംഗിൾ പെർമിറ്റോ ആവശ്യമാണ്; ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള മൈഗ്രന്റ് റൂട്ട് ഒരു അംഗീകൃത സ്പോൺസറിലൂടെയാണ് കടന്നുപോകുന്നത്, കൂടാതെ ഇമിഗ്രേഷൻ ആൻഡ് നാച്ചുറലൈസേഷൻ സർവീസ് വാർഷികമായി ശമ്പള മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു. ആവശ്യമായ പെർമിറ്റ് ഇല്ലാതെ ഒരാളെ ജോലിക്കെടുക്കുന്നത് വിദേശ പൗരന്മാർ (തൊഴിൽ) നിയമപ്രകാരം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഗണ്യമായ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പിഴകൾ ഈടാക്കും. വർക്ക് പെർമിറ്റിനെക്കുറിച്ചും ഡച്ച് ഇമിഗ്രേഷൻ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുമുള്ള ഞങ്ങളുടെ പേജുകൾ റൂട്ടുകൾ വിവരിക്കുന്നു.

ജോലിയുടെ തുടക്കം മുതൽ തൊഴിലുടമ പേറോൾ ടാക്സും ദേശീയ ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകളും തടഞ്ഞുവയ്ക്കുകയും ജീവനക്കാരുടെ ഇൻഷുറൻസ് പദ്ധതികൾക്കായി തൊഴിലുടമയുടെ സംഭാവനകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു പെൻഷൻ പദ്ധതി നിർബന്ധമാണോ എന്നത് മേഖലയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: വ്യവസായ വ്യാപകമായ നിരവധി പെൻഷൻ ഫണ്ടുകൾ നിർബന്ധിതമായി പ്രഖ്യാപിച്ചിട്ടുണ്ട്, ഇത് അവഗണിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വർഷങ്ങളുടെ ബാക്ക് സംഭാവനകൾ നേരിടേണ്ടിവരും.

ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ടിന്റെ പരിധിയിൽ വരും. തൊഴിലുടമ അപകടസാധ്യതാ ഇൻവെന്ററിയും വിലയിരുത്തലും നടത്തണം, ഒരു സമീപന പദ്ധതി പ്രകാരം പ്രവർത്തിക്കണം, ഒരു കമ്പനി ഡോക്ടറെയോ തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനത്തെയോ സമീപിക്കാൻ ക്രമീകരിക്കണം, ഒരു പ്രതിരോധ ഉദ്യോഗസ്ഥനെ നിയമിക്കണം, ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ജോലിയുടെ അപകടസാധ്യതകളെക്കുറിച്ച് നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകണം. നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി അനുസരണത്തിന് മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്നു, പിഴ ചുമത്താനും ഗുരുതരമായ അപകടമുള്ളിടത്ത് ജോലി നിർത്താൻ ഉത്തരവിടാനും കഴിയും. ജീവനക്കാർ സുരക്ഷാ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കുകയും അപകടങ്ങൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമകൾ ശരിയായ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കണം: ജോലി സമയം, ശമ്പള സ്ലിപ്പുകൾ, അവധിക്കാല ബാലൻസുകൾ, പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ എന്നിവ. ശരിയായ രേഖകൾ ഭരണപരമായ അലങ്കാരമല്ല. പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളിൽ, തൊഴിലുടമയാണ് അവർ ആശ്രയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനം തെളിയിക്കേണ്ട ഭാരം വഹിക്കുന്നത്, പിരിച്ചുവിടൽ തീരുമാനം എടുത്തതിനുശേഷം മാത്രം ആരംഭിക്കുന്ന ഒരു ഫയൽ അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ പര്യാപ്തമാകൂ.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമം അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു: നിയമം നൽകുന്ന ഏതെങ്കിലും ഒരു വഴിയിലൂടെ മാത്രമേ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ, കാരണം അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് റൂട്ട് പിന്തുടരുന്നത്. ഇഷ്ടാനുസരണം പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമല്ല.

• പരസ്പര സമ്മതം. കക്ഷികൾ ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തുന്നു vaststellingsovereenkomst (ആരാധന) (സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ). കാരണം നൽകാതെ തന്നെ കരാർ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയുന്ന പതിനാല് ദിവസത്തെ നിയമപരമായ പ്രതിഫലന കാലയളവ് ജീവനക്കാരന് ഉണ്ട്. ശരിയായി തയ്യാറാക്കിയതും, നിഷ്പക്ഷമായ ഒരു അടിസ്ഥാനവും, നോട്ടീസ് കാലയളവും പാലിച്ചാൽ, ഇത് സാധാരണയായി തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള അവകാശം സംരക്ഷിക്കുന്നു. ഞങ്ങളുടെ പേജ് കാണുക ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ.
• UWV-യിൽ നിന്നുള്ള അനുമതി. ബിസിനസ്-സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടലിനും ദീർഘകാല ജോലി വൈകല്യത്തിനും ആവശ്യമാണ്. അനുമതി ലഭിച്ച ശേഷം തൊഴിലുടമ നോട്ടീസ് നൽകുന്നു.
• സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ. തൃപ്തികരമല്ലാത്ത പ്രകടനം, തകർന്ന തൊഴിൽ ബന്ധം, കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം, മനസ്സാക്ഷിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിരസിക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ ന്യായീകരിക്കുന്ന കാരണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംയോജനം എന്നിങ്ങനെയുള്ള എല്ലാ വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങൾക്കും ഇത് ആവശ്യമാണ്.
• പ്രൊബേഷനറി കാലയളവിൽ അറിയിപ്പ്, സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഏത് നിമിഷവും കാരണമില്ലാതെ ഇത് നൽകാവുന്നതാണ്.
• സംഗ്രഹം പിരിച്ചുവിടൽ (ഓൺസ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോയിറ്റ്) ഒരു അടിയന്തര കാരണത്താൽ, കാലതാമസമില്ലാതെ, കാരണം ഉടനടി പറഞ്ഞുകൊണ്ട് നൽകൽ. ഇത് ഒരു ഭാരിച്ച ഉപകരണമാണ്, കൂടാതെ കോടതിയിൽ പലപ്പോഴും പരാജയപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:672 BW-ൽ നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവ സേവന ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ളവർക്ക് ഒരു മാസം, അഞ്ച് മുതൽ പത്ത് വർഷം വരെ രണ്ട് മാസം, പത്ത് മുതൽ പതിനഞ്ച് വർഷം വരെ മൂന്ന് മാസം, പതിനഞ്ച് വർഷം മുതൽ നാല് മാസം. തൊഴിലുടമയ്ക്കുള്ള കാലയളവുകളാണിത്. കൂടുതൽ കാലാവധി രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന് ഒരു മാസം കുടിശ്ശികയുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരുടെ കാലാവധി നീട്ടിയാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ കാലാവധി കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയായിരിക്കണം. സാധാരണയായി കലണ്ടർ മാസാവസാനത്തോടെയാണ് അറിയിപ്പ് നൽകുന്നത്.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് ആർട്ടിക്കിൾ 7:673 BW പ്രകാരം ട്രാൻസിറ്റിവർഗോയിംഗ് (ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ്) ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്. ഇത് ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ സമാഹരിക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ കരാർ അവസാനിക്കുമ്പോഴും ഇത് നൽകേണ്ടതാണ്, കൂടാതെ ഇത് സേവന ദൈർഘ്യവും ശമ്പളവും അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കുന്നു. നിയമപരമായ പരമാവധി വാർഷിക സൂചികയിലാക്കുകയും സാമൂഹിക കാര്യ, തൊഴിൽ മന്ത്രാലയം പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം ഉണ്ടായാൽ അവകാശം നഷ്ടപ്പെടും, കൂടാതെ പാപ്പരത്തത്തിൽ വേതന ഗ്യാരണ്ടി സ്കീമിനെതിരെ ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ഒരു അവകാശവാദവും നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

സമയപരിധി ചെറുതും ക്ഷമിക്കാൻ കഴിയാത്തതുമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ മാറ്റിവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അഭ്യർത്ഥന, അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള ക്ലെയിം, കരാർ അവസാനിച്ച് രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം; പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ കൊണ്ടുവരണം. പിന്നീട് നന്നാക്കാൻ കഴിയാത്ത പരിമിതി കാലയളവുകളാണിത്.

കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളും ജീവനക്കാരുടെ പ്രാതിനിധ്യവും

ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ( collectieve arbeidsovereenkomst , CAO) എന്നത് ഒന്നോ അതിലധികമോ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും ഒരു തൊഴിലുടമയോ ഒരു തൊഴിലുടമ സംഘടനയോ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറാണ്. ഇത് അതിലെ കക്ഷികളിലെ അംഗങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു, പ്രായോഗികമായി തൊഴിലുടമകൾ അത് അവരുടെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാക്കുന്നു. സാമൂഹിക കാര്യ-തൊഴിൽ മന്ത്രിക്ക് പൊതുവായി ബാധകമാകുന്ന ഒരു മേഖലാ കരാർ പ്രഖ്യാപിക്കാൻ കഴിയും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒപ്പിട്ട ഏതെങ്കിലും സ്ഥാപനത്തിൽ അംഗങ്ങളല്ലാത്ത ആ മേഖലയിലെ തൊഴിലുടമകൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ്. പൊതുവായി ബാധകമാകുന്ന ഒരു കരാർ നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുന്നത് ഒരു വിദേശ തൊഴിലുടമ ചെയ്യേണ്ട ആദ്യ കാര്യങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്, കാരണം അത് ശമ്പള സ്കെയിലുകൾ, ജോലി സമയം, അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ, പെൻഷൻ ബാധ്യതകൾ എന്നിവ ഒറ്റയടിക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയും.

ഒരു കൂട്ടായ കരാർ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ അളവിൽ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ തന്നെ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുള്ള പരിമിതമായ എണ്ണം പോയിന്റുകളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുകയും ചെയ്തേക്കാം. നിയമം നിർബന്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന അവകാശങ്ങൾ കുറയ്ക്കാൻ ഇതിന് കഴിയില്ല. വ്യക്തിഗത കരാറും കൂട്ടായ കരാറും തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യമുള്ളിടത്ത്, അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഏത് പോയിന്റിലും കൂട്ടായ കരാർ നിലനിൽക്കും. നിബന്ധനകളെയും വ്യവസ്ഥകളെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ വിശദീകരണം കരാർ വശവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം വർക്ക്സ് കൗൺസിലിലൂടെയാണ് നടക്കുന്നത്. വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ട് പ്രകാരം, കുറഞ്ഞത് അമ്പത് ജീവനക്കാരുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ ഒന്ന് സ്ഥാപിക്കണം; പത്ത് മുതൽ അമ്പത് വരെ ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു സ്റ്റാഫ് പ്രതിനിധി സമിതി രൂപീകരിക്കാം, കൂടാതെ ജീവനക്കാർക്ക് വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ മീറ്റിംഗിന് അഭ്യർത്ഥിക്കാം. പുനഃസംഘടന, ബിസിനസ് കൈമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രധാന നിക്ഷേപം പോലുള്ള പ്രധാന സാമ്പത്തിക തീരുമാനങ്ങളിൽ ഉപദേശം നൽകാനുള്ള അവകാശവും, ജോലി സമയ പദ്ധതികൾ, വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനങ്ങൾ, അസാന്നിധ്യ നയം, ജീവനക്കാരുടെ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള നിരീക്ഷണം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള പേഴ്‌സണൽ നയ ഉപകരണങ്ങളിൽ സമ്മതത്തിനുള്ള അവകാശവും വർക്ക്സ് കൗൺസിലിനുണ്ട്. ആവശ്യമായ ഉപദേശമില്ലാതെ എടുക്കുന്ന ഒരു തീരുമാനത്തെ എന്റർപ്രൈസ് ചേംബറിന് മുമ്പാകെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും (ഒൻഡെർനെമിംഗ്സ്കമർ) ന്റെ Amsterdam അപ്പീൽ കോടതി.

എവിടെയാണ് തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്, എന്തുചെയ്യണം

നെതർലൻഡ്‌സിലെ മിക്ക തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളും മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം: ശമ്പളം, ജോലിസ്ഥലത്തെ ചികിത്സ, കരാറിന്റെ അവസാനം. പ്രായോഗിക പ്രതികരണം ഓരോന്നിനും വ്യത്യസ്തമാണ്, എന്നാൽ ആദ്യപടി എപ്പോഴും ഒന്നുതന്നെയാണ്, അതായത് പരാതി എഴുതി വയ്ക്കുകയും കത്തിടപാടുകൾ സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക.

അസമമായ പെരുമാറ്റവും വിവേചനവും

ഓരോ സംഭവവും തീയതികൾ, പറഞ്ഞതോ ചെയ്തതോ ആയ കാര്യങ്ങൾ, ആരൊക്കെ ഉണ്ടായിരുന്നു എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തുക. പരാതി നടപടിക്രമം വഴി, രഹസ്യ ഉപദേഷ്ടാവിനോ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിനോ ആദ്യം അത് ആന്തരികമായി ഉന്നയിക്കുക. അത് എങ്ങുമെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, തുല്യ പരിഗണന നിയമം ലംഘിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിന് ഒരു നോൺ-ബൈൻഡിംഗ് അഭിപ്രായം സൗജന്യമായി നൽകാൻ കഴിയും, കൂടാതെ അത്തരമൊരു അഭിപ്രായം പിന്നീടുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളിൽ ഭാരം വഹിക്കും. സിവിൽ കോടതിക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും. വിവേചന കേസുകളിൽ തെളിവിന്റെ ഭാരം പങ്കിടുന്നു: ഒരു വ്യത്യാസം വരുത്തിയെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുതകൾ ജീവനക്കാരൻ മുന്നോട്ടുവച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അത് അങ്ങനെയല്ലെന്ന് തെളിയിക്കേണ്ടത് തൊഴിലുടമയാണ്.

ശമ്പളവും ജോലി സമയവും

ശമ്പള സ്ലിപ്പുകൾ, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന്റെ രേഖ, പ്രസക്തമായ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ കരാർ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവ ശേഖരിച്ച്, പൊരുത്തക്കേട് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രേഖാമൂലം സമർപ്പിക്കുക. നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി മിനിമം വേതനവും പ്രവൃത്തി സമയ നിയമവും നടപ്പിലാക്കുന്നു, അവരോട് അന്വേഷിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാം; കരാർ ശമ്പള ക്ലെയിമുകൾ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയുടെ പരിഗണനയിലാണ്, അവിടെ അഭിഭാഷകന്റെ ആവശ്യമില്ല, നടപടിക്രമങ്ങൾ താരതമ്യേന വേഗത്തിലാണ്. വൈകി വേതനം നൽകുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ കുടിശ്ശികയ്ക്ക് പുറമേ നിയമപരമായ വർദ്ധനവ് നൽകേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുക.

ഡിസ്മിസൽ

അവതരിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം ഒരു കരാറിലും ഒപ്പിടരുത്. ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ എല്ലായ്പ്പോഴും പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ റദ്ദാക്കാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ ഉപദേശമില്ലാതെ നൽകുന്ന ഒപ്പ് നിങ്ങളുടെ ഓപ്ഷനുകൾ ഗണ്യമായി ചുരുക്കുന്നു. നിങ്ങളെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, ഉടനടി രേഖാമൂലം എതിർപ്പ് രേഖപ്പെടുത്തുക, ജോലിക്ക് തയ്യാറാണെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുക, ഉടൻ തന്നെ ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക: പിരിച്ചുവിടലിനെ ചോദ്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധി കരാർ അവസാനിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ പ്രവർത്തിക്കും, അത് നീട്ടാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും പ്രായോഗിക ഘട്ടങ്ങൾ

തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാവുന്നവയാണ്: അവശ്യ നിബന്ധനകളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള രേഖയില്ല, വളരെ കുറഞ്ഞ കരാറിൽ സമ്മതിച്ച പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, നിശബ്ദമായി സ്ഥിരമായി മാറിയ സ്ഥിരകാല കരാറുകളുടെ ഒരു ശൃംഖല, നിശ്ചിത സമയം ഒരിക്കലും വാഗ്ദാനം ചെയ്യാത്ത ഒരു ഓൺ-കോൾ വർക്കർ, ഇപ്പോൾ ആശ്രയിക്കുന്ന പ്രകടന പ്രശ്നത്തിന്റെ ഒരു സൂചനയും ഇല്ലാത്ത ഒരു പേഴ്‌സണൽ ഫയൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനായ സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന ഒരു കോൺട്രാക്ടർ. ഇവയിൽ ഓരോന്നും മുൻകൂട്ടി പരിഹരിക്കാൻ വിലകുറഞ്ഞതും പിന്നീട് പരിഹരിക്കാൻ ചെലവേറിയതുമാണ്.

ജീവനക്കാർക്ക് ഉപയോഗപ്രദമായ ശീലങ്ങൾ ഒരുപോലെ ലളിതമാണ്. ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് കരാർ വായിക്കുക, ഏത് കൂട്ടായ കരാറാണ് ബാധകമെന്ന് പരിശോധിക്കുക. മണിക്കൂറുകളുടെയും അവധിക്കാല ബാലൻസുകളുടെയും സ്വന്തം രേഖ സൂക്ഷിക്കുക. എഴുത്തിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ചോദിക്കുക. ബന്ധം തെറ്റാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ, ഓപ്ഷനുകൾ ഇപ്പോഴും തുറന്നിരിക്കുമ്പോൾ, ഒരു സമയപരിധി കഴിഞ്ഞതിന് ശേഷവും ഉപദേശം തേടരുത്.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

എങ്ങനെ Law and More സഹായിക്കാൻ കഴിയും

നെതർലാൻഡ്‌സിലെ തൊഴിൽ നിയമം വിശദമായി പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു, നടപടിക്രമപരമായ പിഴവിന്റെ വില സാധാരണയായി അത് തടയുന്നതിനുള്ള ചെലവിനേക്കാൾ കൂടുതലാണ്. ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ തൊഴിൽ കരാറുകൾ, സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്കുകൾ, കൂട്ടായ കരാർ പാലിക്കൽ എന്നിവ തയ്യാറാക്കുകയും അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, പുനഃസംഘടനകളെയും വ്യക്തിഗത പിരിച്ചുവിടലുകളെയും കുറിച്ച് ഉപദേശിക്കുന്നു, ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലും UWV യിലും തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ നെതർലാൻഡ്‌സിൽ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം തൊഴിൽ സമ്മർദ്ദത്തിലാണെങ്കിൽ, ബന്ധപ്പെടുക Law and More നിങ്ങളുടെ നിലപാട് ചർച്ച ചെയ്യാൻ.