ജീവനക്കാരന് അസുഖമുണ്ട്, പക്ഷേ ശരിക്കും അല്ല: ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം തൊഴിലുടമകൾക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും

ഒരു തൊഴിലുടമ അസുഖ അവധി ദുരുപയോഗം സംശയിക്കുമ്പോൾ, ഡച്ച് നിയമം യഥാർത്ഥ ഉപകരണങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ ഒരു കർശനമായ രേഖ പിന്തുടരുന്നു: ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് മെഡിക്കൽപരമായി യോഗ്യനല്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ ഒരിക്കലും തീരുമാനിക്കരുത്. ആ വിലയിരുത്തൽ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെതാണ് ( bedrijfsarts ). ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നത് രേഖാമൂലമുള്ള നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക, ജീവനക്കാരനോട് അവരുമായി സഹകരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുക, ജീവനക്കാരൻ അങ്ങനെ ചെയ്യാത്തപ്പോൾ വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തുകയോ നിർത്തുകയോ ചെയ്യുക എന്നതാണ്. ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ( ബർഗർലിജ്ക് വെറ്റ്ബോക്ക് , BW) ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 ആണ് ഇതെല്ലാം തിരിയുന്ന വ്യവസ്ഥ.

മെഡിക്കൽ ചോദ്യവും നടപടിക്രമ ചോദ്യവും തമ്മിലുള്ള ആ വേർതിരിവാണ് മിക്ക കേസുകളിലും തീരുമാനമെടുക്കുന്നത്. രോഗത്തെക്കുറിച്ച് വാദിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകളാണ് തോൽക്കുന്നത്; വ്യക്തമായ അസാന്നിധ്യ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുകയും ഓരോ ഘട്ടവും രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമകൾ സാധാരണയായി വിജയിക്കും. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം രോഗികളായ ജീവനക്കാരെ ശക്തമായി സംരക്ഷിക്കുന്നു, എന്നാൽ സ്വന്തം അസാന്നിധ്യം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ അത് സംരക്ഷിക്കുന്നില്ല. ഓരോ കക്ഷിയും എന്തുചെയ്യണം, ഏതൊക്കെ ഉപരോധങ്ങൾ നിലവിലുണ്ട്, കോടതി ഉപരോധം നിങ്ങൾക്കെതിരെ മാറ്റുന്നതിന് മുമ്പ് നിങ്ങൾക്ക് എത്രത്തോളം പോകാനാകുമെന്ന് ഈ ലേഖനം വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖമുണ്ടോ എന്ന് ആരാണ് തീരുമാനിക്കുന്നത്

ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ നിർണ്ണയിക്കാൻ നിയമപരമായി അധികാരമുള്ള ഒരേയൊരു കക്ഷി കമ്പനി ഡോക്ടർ മാത്രമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ സ്വന്തം മതിപ്പ്, സഹപ്രവർത്തകന്റെ റിപ്പോർട്ട് അല്ലെങ്കിൽ സോഷ്യൽ മീഡിയയിലെ ഒരു ഫോട്ടോ എന്നിവയ്ക്ക് ആ വിലയിരുത്തലിൽ സ്ഥാനമില്ല. എന്താണ് തെറ്റെന്ന് ചോദിക്കാൻ പോലും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുവാദമില്ല: ആരോഗ്യ ഡാറ്റ GDPR പ്രകാരം പ്രത്യേക വിഭാഗ ഡാറ്റയാണ്, കൂടാതെ ഡച്ച് ഡാറ്റ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അതോറിറ്റി ( Autoriteit Persoonsgegevens ) വേതന പേയ്‌മെന്റിനും പുനഃസംയോജനത്തിനും ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആവശ്യമുള്ളത് മാത്രമേ രേഖപ്പെടുത്താൻ കഴിയൂ എന്ന നിലപാടാണ് സ്വീകരിക്കുന്നത്. പ്രായോഗികമായി അതിനർത്ഥം റിപ്പോർട്ടിന്റെ തീയതി, പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ദൈർഘ്യം, ബന്ധപ്പെടാനുള്ള വിലാസം, ഒരു മൂന്നാം കക്ഷി ബാധ്യസ്ഥനായേക്കാവുന്ന ഒരു അപകടവുമായി അസാന്നിധ്യം ബന്ധപ്പെട്ടതാണോ , കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് ഇപ്പോഴും ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ജോലികൾ എന്നിവയാണ്.

കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി തൊഴിലുടമയ്‌ക്കോ ജീവനക്കാരനോ വിയോജിപ്പുണ്ടെങ്കിൽ, ഇരുവർക്കും UWV യോട് വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം ചോദിക്കാം ( deskundigenoordeel ). ഇത് ബാധകമല്ല, പക്ഷേ കോടതികൾ അതിന് ഗണ്യമായ പ്രാധാന്യം നൽകുന്നു, കൂടാതെ നിയമം അതിനെ അനിവാര്യമായി കണക്കാക്കുന്നു: ആർട്ടിക്കിൾ 7:629a BW പ്രകാരം, അസുഖ സമയത്ത് തുടർച്ചയായ വേതനത്തിനുള്ള അവകാശവാദം ഒരു UWV വിദഗ്ദ്ധ പ്രസ്താവനയോടൊപ്പമില്ലെങ്കിൽ, അത് ന്യായമായും ആവശ്യമില്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒഴികെ, സ്വീകാര്യമല്ല. കമ്പനി ഡോക്ടറെ ഉൾപ്പെടുത്താതെ വേതന അനുമതി എടുക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ, കോടതി കാണാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ഒരു രേഖയില്ലാതെ നടപടികളിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു.

രോഗിയായ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യേണ്ടത്

ആർട്ടിക്കിൾ 7:629 BW പ്രകാരം പരമാവധി 104 ആഴ്ച വരെ തുടർച്ചയായി വേതനം നൽകാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് നിലനിർത്താം, എന്നാൽ ആ അവകാശം സോപാധികമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:660a BW, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നും തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനത്തിൽ നിന്നുമുള്ള ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങളുമായി സഹകരിക്കാനും, സ്വന്തം ജോലിയിലേക്കോ മറ്റ് അനുയോജ്യമായ ജോലിയിലേക്കോ മടങ്ങാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികളുമായി സഹകരിക്കാനും, കമ്പനി ഡോക്ടർ ഉചിതമെന്ന് കരുതുമ്പോൾ അനുയോജ്യമായ ജോലി സ്വീകരിക്കാനും, പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കാനും വിലയിരുത്താനും ക്രമീകരിക്കാനും സഹായിക്കാനും ജീവനക്കാരനെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കുന്നു ( പ്ലാൻ വാൻ ആൻപക് ).

ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(3) BW അനുമതി അറ്റാച്ചുചെയ്യുന്നു. ശരിയായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ അനുയോജ്യമായ ജോലി നിരസിക്കുകയോ, സ്വന്തം വീണ്ടെടുക്കലിനെ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ കാലതാമസം വരുത്തുകയോ, ന്യായമായ പുനഃസംയോജന നിർദ്ദേശങ്ങളുമായി സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ, ആക്ഷൻ പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കാനോ വിലയിരുത്താനോ സഹായിക്കാതിരിക്കുകയോ, അല്ലെങ്കിൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലി, വരുമാനം (ജോലിക്കുള്ള ശേഷി) നിയമം ( Wet work en income naar arbeidsvermogen , WIA) പ്രകാരം ആനുകൂല്യത്തിന് അപേക്ഷിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്യുന്ന കാലയളവിലേക്ക് ജീവനക്കാരന് വേതനത്തിന് അവകാശമില്ല. ഇവ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് സ്ലിപ്പുകളല്ല, പുനഃസംയോജനം നിരസിക്കലാണ്; നിങ്ങൾ ചുമത്തിയേക്കാവുന്ന അനുമതിക്ക് ആ വ്യത്യാസം പ്രധാനമാണ്.

തൊഴിലുടമ ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത്

രണ്ട് ദിശകളിലുമാണ് ഡ്യൂട്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:658a BW, ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരാൻ തൊഴിലുടമ സജീവമായ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു, സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം സ്വന്തം റോളിലും, കമ്പനിക്കുള്ളിലോ, അത് പരാജയപ്പെട്ടാൽ, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയോടൊപ്പമോ, ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരാൻ. ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ് ( വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്‌വാച്ചർ ) ടൈംടേബിൾ സജ്ജമാക്കുന്നു: അഭാവത്തിന്റെ ആറാമത്തെ ആഴ്ചയിൽ തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനം ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം തയ്യാറാക്കുന്നു, അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസത്തിന്റെ എട്ട് ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരുമിച്ച് ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നു, അതിനുശേഷം നിശ്ചിത ഇടവേളകളിൽ അത് വിലയിരുത്തുന്നു. പിന്നീടുള്ള WIA അപേക്ഷയ്‌ക്കൊപ്പം വരുന്ന റീഇന്റഗ്രേഷൻ ഫയൽ നിർമ്മിക്കാൻ WIA ആർട്ടിക്കിൾ 25 തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നു.

ഈ ബാധ്യതകൾ സ്വന്തം ആവശ്യങ്ങൾക്കായി രേഖകൾ മാത്രമുള്ളതല്ല. രണ്ടാം വർഷത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ തൊഴിലുടമ മതിയായ പുനഃസംയോജന ശ്രമങ്ങൾ നടത്തിയില്ലെന്ന് UWV നിഗമനത്തിലെത്തിയാൽ, വേതനം നൽകാനുള്ള ബാധ്യത 52 ആഴ്ച വരെ നീട്ടുന്ന ഒരു വേതന ഉപരോധം ( loonsanctie ) ഏർപ്പെടുത്താൻ അതിന് കഴിയും, ആ കാലയളവിൽ അസുഖ സമയത്ത് ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വിലക്ക് തുടരും. ദുരുപയോഗം സംശയിക്കുകയും അതിനാൽ ഒന്നും ചെയ്യാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രണ്ടിന്റെയും വലിയ സാമ്പത്തിക അപകടസാധ്യതയുണ്ട്. അസുഖത്തിന് ശേഷമുള്ള പുനഃസംയോജനത്തെയും വേതന ഉപരോധങ്ങൾ ബാധകമാകുമ്പോഴെയും കുറിച്ചുള്ള ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ആ ക്രമം കൂടുതൽ വിശദമായി പ്രതിപാദിക്കുന്നു.

നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങൾ: നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാവുന്നത്

ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(6) BW ആണ് അസാന്നിധ്യ നിയന്ത്രണത്തിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം. ന്യായമായതും മുൻകൂട്ടി അറിയിച്ചതുമായ രേഖാമൂലമുള്ള നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു. രണ്ട് വ്യവസ്ഥകളാണ് ഇവിടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. അസാന്നിധ്യത്തിന് മുമ്പ് നിയമങ്ങൾ രേഖാമൂലം നിലവിലുണ്ടായിരിക്കണം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് അവ ലഭിച്ചിരിക്കണം, സാധാരണയായി സ്റ്റാഫ് ഹാൻഡ്‌ബുക്ക് വഴിയോ കൂട്ടായ കരാറിലൂടെയോ. ഒരിക്കലും അറിയിക്കാത്ത നിയമങ്ങൾക്ക് ഒരു ശിക്ഷാവിധിയെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ അത് തയ്യാറാക്കിയ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ ഒരു അവ്യക്തമായ നിയമം വായിക്കുന്നു.

ആ പരിധിക്കുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് നല്ലൊരു തുക ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. നിശ്ചിത സമയത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനോട് രോഗവിവരം നേരിട്ട് ഒരു പേരുള്ള മാനേജർക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യാനും, സമ്മതിച്ച സമയങ്ങളിൽ ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയണമെന്നും, ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയുന്ന വിലാസം നൽകണമെന്നും, കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ശസ്ത്രക്രിയയ്ക്ക് വിളിക്കുമ്പോൾ പങ്കെടുക്കണമെന്നും, വിസിറ്റിംഗ് അബ്സെൻസ് കൺട്രോളറെ പ്രവേശിപ്പിക്കണമെന്നും നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യപ്പെടാം. പരാതിയുടെ സ്വഭാവം വെളിപ്പെടുത്താനോ, മെഡിക്കൽ രേഖകൾ കൈമാറാനോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തിനുള്ളിൽ ഒരു ഹോം സന്ദർശനം സ്വീകരിക്കാനോ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ പാടില്ലാത്തത് ഇതാണ്. സംശയിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു വ്യക്തിയെ രഹസ്യമായി നിരീക്ഷിക്കുന്നത് ഉയർന്ന പരിധിയുള്ള ഒരു അവസാന ആശ്രയമാണ്: അത് ആവശ്യവും ആനുപാതികവും അസാധ്യവുമായിരിക്കണം, കൂടാതെ ആ വ്യവസ്ഥകൾ ലംഘിച്ച് ശേഖരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ തൊഴിലുടമയുടെ കേസിനെ സഹായിക്കുന്നതിന് പകരം കേടുവരുത്തും.

വേതന സസ്പെൻഷനും വേതന സ്തംഭനവും ഒരേ കാര്യമല്ല.

ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും സാധാരണവും ഏറ്റവും ചെലവേറിയതുമായ തെറ്റാണ് ഇവ രണ്ടും ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്നത്. വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കൽ ( ലൂണോപ്സ്കോർട്ടിംഗ് ) ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(6) BW പ്രകാരമാണ്, ഇത് ഒരു സമ്മർദ്ദ ഉപകരണമാണ്. ജോലിക്ക് യോഗ്യരല്ലെന്ന് പരിശോധിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ നിങ്ങളെ തടയുന്നതിനാലാണ് നിങ്ങൾ പേയ്‌മെന്റ് തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നത്, സാധാരണയായി കമ്പനി ഡോക്ടറുമായുള്ള അപ്പോയിന്റ്മെന്റ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയോ ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയാത്ത അവസ്ഥയിലാകുകയോ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ. തുടർന്ന് ജീവനക്കാരൻ സഹകരിക്കുകയും യഥാർത്ഥത്തിൽ രോഗിയാണെന്ന് കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്താൽ, തടഞ്ഞുവച്ച വേതനം പൂർണ്ണമായും മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെയും നൽകണം. ഒന്നും നഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല; പേയ്‌മെന്റിന്റെ നിമിഷം മാത്രം മാറുന്നു.

വേതനം നിർത്തലാക്കൽ ( loonstopzetting ) ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(3) BW പ്രകാരമാണ്, ഇത് നിർണ്ണായകമാണ്. നിയമപരമായ കാരണങ്ങളിലൊന്ന് ബാധകമായതിനാലാണ് നിങ്ങൾ പേയ്‌മെന്റ് നിർത്തുന്നത്, മിക്കപ്പോഴും അനുയോജ്യമായ ജോലി നിരസിക്കുകയോ കമ്പനി ഡോക്ടർ ജീവനക്കാരൻ ആ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം പുനഃസംയോജനവുമായി സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത്. ആ കാലയളവിലെ വേതനം എന്നെന്നേക്കുമായി നഷ്ടപ്പെടും. രണ്ടിൽ നിന്നുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് കാരണത്തിൽ നിന്നാണ്: സ്ഥിരീകരണത്തെ തടയുന്ന ഒരു ഭരണപരമായ പരാജയം സസ്‌പെൻഷനിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, പുനഃസംയോജനം സാരമായി നിരസിക്കുന്നത് നിർത്തലിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. തെറ്റായ ഉപകരണം തിരഞ്ഞെടുക്കുക, ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തമായി തെറ്റ് ചെയ്തിടത്ത് പോലും അനുമതി പരാജയപ്പെടും.

ആർട്ടിക്കിൾ 7:629(7) BW അതിന്റേതായ ഒരു കെണി കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലിസ്ഥലത്തെക്കുറിച്ച് ബോധ്യപ്പെട്ട ഉടൻ തന്നെ, ഏത് സ്ഥലത്താണ് ആശ്രയിക്കുന്നതെന്ന് വ്യക്തമാക്കി ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ഏതെങ്കിലും സ്ഥലത്തെ ആശ്രയിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടും. ഉടനടി എന്നതിനർത്ഥം ഉടനടി എന്നാണ്: നിയമനം നഷ്ടപ്പെട്ടതിന് രണ്ടാഴ്ച കഴിഞ്ഞ് അയയ്ക്കുന്ന കത്ത് സാധാരണയായി വളരെ വൈകും. കത്തിൽ ലംഘിക്കപ്പെട്ട നിയമത്തിന്റെ പേര് നൽകണം, വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുകയാണോ അതോ നിർത്തുകയാണോ എന്ന് വ്യക്തമാക്കണം, ഉപരോധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ എന്തുചെയ്യണമെന്ന് പറയണം.

ഇത് തെറ്റാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നതിന്റെ വില യഥാർത്ഥമാണ്. ലിംബർഗ് ജില്ലാ കോടതിയിൽ (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) നടന്ന ഒരു സംഗ്രഹ നടപടിക്രമത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ പുനഃസംയോജന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നില്ലെന്ന് പറഞ്ഞതിനാൽ ആദ്യം വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുകയും പിന്നീട് നിർത്തുകയും ചെയ്ത ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേതനം പൂർണ്ണമായി നൽകാൻ ഉത്തരവിട്ടു. വേതന അനുമതി റദ്ദാക്കിയാൽ, തൊഴിലുടമ കുടിശ്ശികയും ആർട്ടിക്കിൾ 7:625 BW പ്രകാരമുള്ള വൈകിയ പേയ്‌മെന്റിനുള്ള നിയമപരമായ വർദ്ധനവും നൽകണം, ഇത് അമ്പത് ശതമാനത്തിൽ എത്താം, കൂടാതെ നിയമപരമായ പലിശയും. ഓവറിജ്സെൽ ജില്ലാ കോടതിയിൽ വേതന അനുമതി കേസിൽ സമാനമായ ഒരു ഫലം ലഭിച്ചു.

അസുഖ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടലും സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിന്റെ പരിധികളും

ആർട്ടിക്കിൾ 7:670(1) BW അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ 104 ആഴ്ചകളിൽ നോട്ടീസ് വഴി പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധിക്കുന്നു. ആ വിലക്ക് യഥാർത്ഥ രോഗത്തെ മാത്രമേ സംരക്ഷിക്കുന്നുള്ളൂ, അതിനാൽ സൈദ്ധാന്തികമായി ജീവനക്കാരന് അസുഖമില്ലാത്തിടത്ത് അത് ഇല്ലാതാകും. പ്രായോഗികമായി, അത് തെളിയിക്കേണ്ട ഭാരം തൊഴിലുടമ വഹിക്കുന്നു, ഇത് മെഡിക്കൽ വിലയിരുത്തൽ കൂടാതെ ഡിസ്ചാർജ് ചെയ്യാൻ ഏതാണ്ട് അസാധ്യമായ ഒരു ഭാരമാണ്. പ്രവർത്തനക്ഷമമായ വഴി വ്യത്യസ്തമാണ്: കമ്പനി ഡോക്ടർ ജീവനക്കാരൻ അനുയോജ്യമായ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനാണെന്ന് കണ്ടെത്തിയിട്ടും ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും വിട്ടുനിൽക്കുന്നിടത്ത്, കേസ് ഇനി രോഗത്തെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്, പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം തടസ്സമാകുന്നില്ല.

അപ്പോൾ രണ്ട് വഴികൾ അവശേഷിക്കുന്നു. ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(e) BW പ്രകാരം കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 7:669(3)(g) BW പ്രകാരം ഗുരുതരമായതും ശാശ്വതമായി അസ്വസ്ഥവുമായ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിനുള്ള കരാർ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിക്ക് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും; ആർട്ടിക്കിൾ 7:671b(6) BW പ്രകാരം, നിരോധനം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുമായി അഭ്യർത്ഥന ബന്ധമില്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും കോടതിക്ക് അങ്ങനെ ചെയ്യാം. ആർട്ടിക്കിൾ 7:677, 7:678 പ്രകാരം സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ ( ontslag op staande voet ) BW ആണ് ഏറ്റവും ഭാരമേറിയതും എളുപ്പത്തിൽ നഷ്ടപ്പെടാവുന്നതുമായ ഉപകരണം. ഇതിന് ഒരു അടിയന്തര കാരണം, ഉടനടി അറിയിപ്പ്, കാരണം ഉടനടി ആശയവിനിമയം എന്നിവ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ആ സമയത്ത് നൽകിയിരിക്കുന്ന കാരണം മാത്രമാണ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിന്നീട് ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയുന്നത്. കോടതികൾ ബാർ ഉയർത്തുന്നു; മോശം പ്രകടനം ഒരു അടിയന്തര കാരണമല്ല എന്ന വിധി , ഒരു നിർണായക വസ്തുതയെക്കാൾ അടിഞ്ഞുകൂടിയ പ്രകോപനത്തെ ആശ്രയിക്കുമ്പോൾ സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ എത്ര വേഗത്തിൽ തകരുമെന്ന് കാണിക്കുന്നു.

വ്യാജരോഗം ആരോപിച്ച് ഉടനടി പിരിച്ചുവിടൽ ശരിവയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, സാധാരണയായി തീരുമാനം എടുക്കുന്നത് വ്യാജരോഗമല്ല, മറിച്ച് വ്യക്തമായ രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകൾക്ക് ശേഷം നിയന്ത്രണത്തിന് വിധേയമാകാൻ രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ടതും ആവർത്തിച്ചുള്ളതും ഒഴികഴിവില്ലാത്തതുമായ വിസമ്മതമാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ അങ്ങനെ ചെയ്യാൻ കഴിയും.

കോടതി പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ആനുപാതികതയും ഫയലും

നിങ്ങൾ എന്ത് അനുമതി തിരഞ്ഞെടുത്താലും, കോടതി അത് പെരുമാറ്റച്ചട്ടവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യും. ലംഘനത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ഗൗരവവും, സേവന ദൈർഘ്യവും ജീവനക്കാരന്റെ റെക്കോർഡും, പെരുമാറ്റത്തെ വിശദീകരിക്കുന്ന വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ, ഇതിനകം നൽകിയ മുന്നറിയിപ്പുകൾ എന്നിവയെല്ലാം ആ വിലയിരുത്തലിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അന്തിമ പരിഹാരമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു , പ്രായോഗികമായി കോടതി ഒരു വർദ്ധനവ് തേടുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം: ഒരു വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്, ലംഘിച്ച നിയമത്തെയും ആവർത്തനത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളെയും കുറിച്ച് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്, വേതന സസ്പെൻഷൻ, തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ. നടപടികൾ ഒഴിവാക്കുക എന്നതാണ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഈ കേസുകൾ നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഏക കാരണം.

രണ്ട് നടപടിക്രമപരമായ കാര്യങ്ങൾക്ക് അനുപാതമില്ലാത്ത പ്രാധാന്യം ഉണ്ട്. ഗുരുതരമായ ശിക്ഷ ചുമത്തുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ വാദം കേൾക്കണം, കൂടാതെ അഭാവമോ നിയമനം നഷ്ടപ്പെട്ടതോ വിശദീകരിക്കാൻ യഥാർത്ഥ അവസരം ഉണ്ടായിരിക്കണം. തൊഴിലുടമ സ്ഥിരത പുലർത്തണം: ഒരു ജീവനക്കാരനെതിരെ നടപ്പിലാക്കുകയും മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനിൽ സഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു നിയമം കോടതി പാലിക്കുന്ന ഒരു നിയമമല്ല. ഒരു തർക്കം ആരംഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ അത് പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതിനുപകരം ഫയൽ സമകാലികമായി രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള കാരണവും സ്ഥിരതയാണ്.

ഒരു പാറ്റേൺ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുമ്പോൾ എന്തുചെയ്യണം

ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കുന്നതിനുപകരം പ്രോട്ടോക്കോളിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കുക. ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള അസാന്നിധ്യ നടപടിക്രമം നിലവിലുണ്ടോ, രോഗം എങ്ങനെ, എപ്പോൾ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണമെന്ന് അതിൽ പറഞ്ഞിട്ടുണ്ടോ, ജീവനക്കാരനെ എപ്പോൾ ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയണം, കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ സന്ദർശനം നിർബന്ധമാണോ, ആ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും എന്നിവ പരിശോധിക്കുക. ഈ ജീവനക്കാരന് അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടോ എന്ന് പരിശോധിക്കുക. അതിൽ ഏതെങ്കിലും നഷ്ടപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ആദ്യം മുഴുവൻ വർക്ക്ഫോഴ്‌സിനും വേണ്ടി അത് നന്നാക്കുക; ഒരിക്കലും സജ്ജീകരിക്കാത്ത ഒരു നിയമം നിങ്ങൾക്ക് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

പാറ്റേൺ ദൃശ്യമാകുന്ന നിമിഷം മുതൽ, അത് വസ്തുതാപരമായി രേഖപ്പെടുത്തുക. തീയതികൾ, സമയങ്ങൾ, ആർക്കാണ് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്തത്, ഏതൊക്കെ അപ്പോയിന്റ്മെന്റുകൾ നടത്തി, ഏതൊക്കെയാണ് വിട്ടുപോയത്, ഓരോ സംഭാഷണത്തിലും എന്താണ് പറഞ്ഞത് എന്നിവ പിന്നീട് ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം സ്ഥിരീകരിച്ചു, അങ്ങനെ ഫയൽ ഏകപക്ഷീയമാകില്ല. തുടർന്ന് ജീവനക്കാരനെ കമ്പനി ഡോക്ടറിലേക്ക് റഫർ ചെയ്ത് ഡോക്ടർക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ കഴിയുന്ന പദങ്ങളിൽ ചോദ്യം ഇടുക: ഈ നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ഈ ജീവനക്കാരനെ തടയുന്ന മെഡിക്കൽ പരിമിതികൾ ഉണ്ടോ, അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ഏത് ജോലിയാണ് അനുയോജ്യമെന്ന്. രോഗനിർണയത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനുമായി തർക്കിക്കരുത്, നിങ്ങൾ അവരെ വിശ്വസിക്കുന്നില്ലെന്ന് അവരോട് പറയരുത്.

ജീവനക്കാരൻ ഒരു നിയന്ത്രണ നിയമം ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അതേ ആഴ്ച തന്നെ നിയമം വ്യക്തമാക്കുകയും അടുത്തതായി എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്ന് വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് അയയ്ക്കുക. ആവർത്തിച്ചാൽ, വേതനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുകയും അടിസ്ഥാനം തിരിച്ചറിയുകയും ഉടനടി രേഖാമൂലം അറിയിക്കുകയും ചെയ്യുക. കമ്പനി ഡോക്ടർ ജീവനക്കാരൻ അനുയോജ്യനാണെന്ന് കണ്ടെത്തുകയും ജീവനക്കാരൻ ഇപ്പോഴും അനുയോജ്യമായ ജോലി നിരസിക്കുകയും ചെയ്താൽ, സസ്‌പെൻഷനിൽ നിന്ന് സ്റ്റോപ്പേജിലേക്ക് മാറുകയും ആ അടിസ്ഥാന മാറ്റം വ്യക്തമായി രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക. ആ ക്രമം റൺ ചെയ്‌തിരിക്കുകയും ഫയൽ അത് കാണിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു യഥാർത്ഥ ഓപ്ഷനായി മാറുകയുള്ളൂ. അസുഖ വേതനം വാങ്ങുമ്പോൾ മറ്റെവിടെയെങ്കിലും ജോലി ചെയ്യുന്നത് പോലുള്ള യഥാർത്ഥ വഞ്ചന നിങ്ങൾ സംശയിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, മെഡിക്കൽ ഊഹാപോഹങ്ങൾക്ക് പകരം രേഖപ്പെടുത്തിയ അനുസരണക്കേടിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കേസ് കെട്ടിച്ചമയ്ക്കുക, ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള നിരീക്ഷണത്തിന് മുമ്പ് ഉപദേശം സ്വീകരിക്കുക.

തൊഴിലുടമകൾക്ക് കേസ് കൊടുക്കേണ്ടി വന്ന പിഴവുകൾ

ജീവനക്കാരൻ പറഞ്ഞത് ശരിയാണെന്ന കാരണത്താൽ തൊഴിലുടമകൾക്ക് അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ നഷ്ടമുണ്ടാകൂ. ഫയലിൽ ശിക്ഷാവിധിയെ പിന്തുണയ്ക്കാത്തതിനാൽ അവർക്ക് നഷ്ടം സംഭവിക്കും. ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖമുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നില്ലെന്ന് പറയുന്നത്, അത് ബാധകമല്ലാത്ത സ്ഥലത്ത് മെഡിക്കൽ വിധിന്യായം നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം വായിൽ വയ്ക്കുന്നു; ശരിയായ വാചകം കമ്പനി ഡോക്ടർ ശേഷി വിലയിരുത്തും എന്നതാണ്. മുൻകൂർ മുന്നറിയിപ്പോ ലഘുവായ ശിക്ഷാവിധിയോ ഇല്ലാതെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടുന്നത്, അഭാവ കേസുകളിൽ ആനുപാതികതാ പരിശോധനയെ ഒരിക്കലും അതിജീവിക്കില്ല. ജീവനക്കാരൻ എപ്പോഴും രോഗിയാണെന്ന് പറയുന്ന ഒരു അവ്യക്തമായ ഫയൽ ഒന്നും തെളിയിക്കുന്നില്ല, അതേസമയം അനുബന്ധ അപ്പോയിന്റ്മെന്റുകളും കത്തുകളും ഉള്ള പന്ത്രണ്ട് തീയതികളുള്ള അഭാവങ്ങളുടെ പട്ടിക വളരെയധികം തെളിയിക്കുന്നു.

രണ്ട് തെറ്റുകൾ കൂടി ആവർത്തിക്കുന്നു. വിയോഗം, കടബാധ്യത അല്ലെങ്കിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ സംഘർഷം എന്നിങ്ങനെ മറ്റെന്തെങ്കിലും സംഭവിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് ചോദിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, കൃത്യമായി അളക്കേണ്ട സമയത്ത് ഒരു തൊഴിലുടമയെ യുക്തിരഹിതമായി കാണിക്കുന്നു. വേതന അനുമതി വൈകിയോ അല്ലെങ്കിൽ ഏത് കാരണത്താലാണ് അത് നിലനിൽക്കുന്നതെന്ന് പറയാതെയോ അറിയിക്കുന്നതിലൂടെ, ജീവനക്കാരന് നിയമപരമായ വർദ്ധനവിനൊപ്പം കുടിശ്ശികയും നൽകുന്നു, കോടതി അഭാവത്തിൽ ആരാണ് ശരിയെന്ന് ചോദ്യം ചെയ്യാതെ തന്നെ.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

നിങ്ങൾ സംശയിക്കുന്ന അഭാവം എല്ലാറ്റിനുമുപരി ഒരു നടപടിക്രമപരമായ പ്രശ്നമാണ്, അതിനെ ഒന്നായി കണക്കാക്കുന്ന തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആനുകൂല്യം ലഭിക്കും. Law & More തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഉപദേശം നൽകുന്നു Eindhoven നെതർലാൻഡ്‌സിലുടനീളമുള്ള ഹാജരാകാത്ത പ്രോട്ടോക്കോളുകൾ, വേതന സസ്‌പെൻഷൻ, ജോലി നിർത്തിവയ്ക്കൽ, പുനഃസംയോജന ഫയലുകൾ, അസുഖ സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, ഒരു തർക്കം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയാത്ത സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ അവരെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്തതിന്റെ ഒരു പാറ്റേൺ ഒരു കേസ് പോലെ തോന്നാൻ തുടങ്ങിയാൽ, നിങ്ങളുമായി ഫയൽ പരിശോധിക്കുന്നതിൽ ഞങ്ങൾക്ക് സന്തോഷമുണ്ട്.