അസുഖ അവധി സമയത്ത് ജീവനക്കാരുടെ ബാധ്യതകൾ

ജീവനക്കാർക്ക് അസുഖവും അസുഖവും വരുമ്പോൾ ചില കടമകൾ നിറവേറ്റേണ്ടതുണ്ട്. രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും ചില വിവരങ്ങൾ നൽകുകയും കൂടുതൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ പാലിക്കുകയും വേണം. ഹാജരാകാതിരിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഉണ്ട്. രൂപരേഖയിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രാഥമിക ബാധ്യതകൾ ഇവയാണ്:

• അസുഖം വരുമ്പോൾ ജോലിക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം. ജീവനക്കാരന് ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന് ഒരു തൊഴിലുടമ വ്യക്തമാക്കണം. അസാന്നിദ്ധ്യം സംബന്ധിച്ച ഉടമ്പടികൾ സാധാരണയായി ഒരു അസാന്നിദ്ധ്യ പ്രോട്ടോക്കോളിലാണ് സ്ഥാപിക്കുന്നത്. അസാന്നിധ്യം നയത്തിന്റെ ഭാഗമാണ് ഒരു അസാന്നിധ്യ പ്രോട്ടോക്കോൾ. ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളും (ദീർഘകാല) ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ എത്ര അസുഖകരമായ റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ രജിസ്ട്രേഷൻ, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ മേൽനോട്ടം, പുനഃസംയോജനം എന്നിവയും ഇത് പ്രസ്താവിക്കുന്നു.
• ജോലിക്കാരൻ മെച്ചമായാലുടൻ, അവൻ തിരികെ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം.
• അസുഖ സമയത്ത്, രോഗശാന്തി പ്രക്രിയയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം.
• ജീവനക്കാരൻ ചെക്ക്-അപ്പുകൾക്കായി ലഭ്യമായിരിക്കണം കൂടാതെ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ കോളിനോട് പ്രതികരിക്കുകയും വേണം. പുനഃസംയോജനത്തിൽ സഹകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ചില തൊഴിൽ മേഖലകളിൽ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ ഉണ്ടായേക്കാം. ഹാജരാകാതിരിക്കൽ സംബന്ധിച്ച കരാറുകൾ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാം. ഈ കരാറുകൾ തൊഴിലുടമയെയും ജീവനക്കാരനെയും നയിക്കുന്നു.

രോഗാവസ്ഥയിൽ: വീണ്ടെടുക്കലിനും പുനഃസംയോജനത്തിനും വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ വീണ്ടെടുക്കലിലും പുനഃസ്ഥാപനത്തിലും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും താൽപ്പര്യമുണ്ട്. വീണ്ടെടുക്കൽ ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ ജോലി പുനരാരംഭിക്കാനും തൊഴിൽരഹിതനാകുന്നത് ഒഴിവാക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു. കൂടാതെ, അസുഖം കുറഞ്ഞ വരുമാനത്തിലേക്ക് നയിക്കും. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അർത്ഥമാക്കുന്നത് തൊഴിലാളികളുടെ അഭാവവും ക്വിഡ് പ്രോ ക്വോ കൂടാതെ വേതനം തുടരാനുള്ള ബാധ്യതയുമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ദീർഘകാലത്തേക്ക് രോഗിയായിരിക്കുമെന്ന് തെളിഞ്ഞാൽ, പുനർസംയോജന പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരൻ സഹകരിക്കണം. പുനഃസംയോജന പ്രക്രിയയിൽ, ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്ന ബാധ്യതകൾ ബാധകമാണ് (സിവിൽ കോഡിന്റെ വകുപ്പ് 7:660a):

• പ്രവർത്തന പദ്ധതി സ്ഥാപിക്കുന്നതിലും ക്രമീകരിക്കുന്നതിലും നടപ്പിലാക്കുന്നതിലും ജീവനക്കാരൻ സഹകരിക്കണം.
• അനുയോജ്യമായ ജോലിയായി യോഗ്യത നേടുന്ന ജോലി നിർവഹിക്കാൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഓഫർ ജീവനക്കാരൻ സ്വീകരിക്കണം.
• പുനഃസംയോജനം കാണുന്ന ന്യായമായ നടപടികളുമായി ജീവനക്കാരൻ സഹകരിക്കണം.
• ജീവനക്കാരൻ തന്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ സേവനത്തെ അറിയിക്കണം.

പുനർനിർമ്മാണ പ്രക്രിയയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്:

• ജീവനക്കാരൻ രോഗബാധിതനാകുന്നു. അവർ അസുഖം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണം, അത് തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ സേവനത്തെ ഉടൻ അറിയിക്കും (ഏഴ് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ).
• ആറ് ആഴ്ചകൾ കഴിയുന്നതിന് മുമ്പ്, ദീർഘകാല രോഗങ്ങളുടെ അഭാവം (സാധ്യതയുള്ള) ഉണ്ടോ എന്ന് തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ സേവനം വിലയിരുത്തുന്നു.
• ആറ് ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ, ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ സേവനം ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം നൽകുന്നു. ഈ വിശകലനത്തിലൂടെ, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ഉൾപ്പെട്ട സാഹചര്യങ്ങൾ, പുനഃസംയോജനത്തിനുള്ള സാധ്യതകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ആരോഗ്യ സുരക്ഷാ സേവനം നൽകുന്നു.
• എട്ട് ആഴ്ച കഴിയുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതിക്ക് സമ്മതിക്കുന്നു.
• ആറാഴ്ചയിലൊരിക്കലെങ്കിലും തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിൽ ആക്ഷൻ പ്ലാൻ ചർച്ച ചെയ്യാറുണ്ട്.
• 42 ആഴ്‌ചയ്‌ക്ക് ശേഷം, ജീവനക്കാരന് അസുഖമുണ്ടെന്ന് UWV-യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യും.
• ഇതിനെ തുടർന്നാണ് ഒന്നാം വർഷ മൂല്യനിർണയം.
• ഏകദേശം 88 ആഴ്ചത്തെ അസുഖത്തിന് ശേഷം, WIA ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിവരങ്ങളടങ്ങിയ ഒരു കത്ത് ജീവനക്കാരന് UWV-യിൽ നിന്ന് ലഭിക്കും.
• 91 ആഴ്‌ചയ്‌ക്ക് ശേഷം, പുനഃസംയോജനത്തിന്റെ അവസ്ഥ വിവരിക്കുന്ന അന്തിമ വിലയിരുത്തൽ പിന്തുടരുന്നു.
• WIA ആനുകൂല്യം ആരംഭിക്കുന്നതിന് 11 ആഴ്‌ചയ്‌ക്ക് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരൻ WIA ആനുകൂല്യത്തിനായി അപേക്ഷിക്കുന്നു, പുനഃസംയോജന റിപ്പോർട്ട് ആവശ്യമാണ്.
• രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം, വേതനം തുടർച്ചയായി നൽകുന്നത് നിർത്തുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് WIA ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിച്ചേക്കാം. തത്വത്തിൽ, വേതനം നൽകുന്നത് തുടരാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത രണ്ട് വർഷത്തെ അസുഖത്തിന് ശേഷം (104 ആഴ്ച) അവസാനിക്കുന്നു. അപ്പോൾ ജീവനക്കാരന് WIA ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് അർഹതയുണ്ടായേക്കാം.

അസുഖമുണ്ടായാൽ തുടർ ശമ്പളം

അവസാനം സമ്പാദിച്ച ശമ്പളത്തിന്റെയും അവധിക്കാല അലവൻസിന്റെയും 70% എങ്കിലും സ്ഥിരമോ താൽക്കാലികമോ ആയ കരാർ ഉപയോഗിച്ച് രോഗിയായ ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമ തുടർന്നും നൽകണം. തൊഴിൽ കരാറിലോ കൂട്ടായ കരാറിലോ ഉയർന്ന ശതമാനം ഉണ്ടോ? അപ്പോൾ തൊഴിലുടമ അനുസരിക്കണം. തുടർച്ചയായ പേയ്‌മെന്റിന്റെ കാലാവധി ഒരു താൽക്കാലിക അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരമായ കരാറിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, പരമാവധി 104 ആഴ്ച.

അവധി ദിവസങ്ങളിലെ നിയമങ്ങൾ

രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖമില്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അത്രയും അവധികൾ ലഭിക്കുന്നു, കൂടാതെ അസുഖ സമയത്ത് അവധിയെടുത്തേക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് അനുമതി തേടണം. ഇത് സ്വയം വിലയിരുത്തുന്നത് എളുപ്പമല്ല. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കമ്പനി ഡോക്ടറോട് ഉപദേശം ചോദിക്കാം. രോഗബാധിതനായ ജീവനക്കാരൻ്റെ ആരോഗ്യത്തിന് ആ അവധി എത്രത്തോളം സംഭാവന ചെയ്യുന്നുവെന്ന് കമ്പനി ഡോക്ടർക്ക് നിർണ്ണയിക്കാനാകും. രോഗബാധിതനായ ജീവനക്കാരന് അവധിക്കാലം ആഘോഷിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന് ഈ ഉപദേശത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കുന്നു.

അവധിക്കാലത്ത് ജീവനക്കാരന് അസുഖം വരുമോ? അപ്പോൾ നിയമങ്ങളും ബാധകമാണ്. അവധിക്കാലത്ത് പോലും, രോഗിയെ അറിയിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജോലിക്കാരൻ നെതർലാൻഡിലാണെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള കൗൺസലിംഗ് ഉടൻ ആരംഭിക്കാനാകും. വിദേശത്തുള്ള ജീവനക്കാരന് അസുഖമുണ്ടോ? തുടർന്ന് അവർ 24 മണിക്കൂറിനുള്ളിൽ രോഗം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം. ജീവനക്കാരനും ആക്സസ് ചെയ്യാവുന്നതായിരിക്കണം. ഇത് മുൻകൂട്ടി സമ്മതിക്കുക.

ജീവനക്കാരൻ അനുസരിച്ചില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

ചിലപ്പോൾ രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഉണ്ടാക്കിയ കരാറുകൾ പാലിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ അവരുടെ പുനഃസംയോജനത്തിൽ വേണ്ടത്ര സഹകരിക്കുന്നില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ വിദേശത്തായിരിക്കുകയും അവരുടെ കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ അപ്പോയിൻ്റ്മെൻ്റിനായി നിരവധി തവണ ഹാജരാകാതിരിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അനുയോജ്യമായ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്താൽ. തൽഫലമായി, തൊഴിലുടമ യുഡബ്ല്യുവിയിൽ നിന്നുള്ള പിഴയുടെ അപകടസാധ്യത നേരിടുന്നു, അതായത് മൂന്നാം വർഷം വരെ അസുഖ സമയത്ത് വേതനം തുടരുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാം.

ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു സംഭാഷണം ആരംഭിക്കുകയും പുനഃസംയോജനത്തിൽ സഹകരിക്കണമെന്ന് വ്യക്തമായി പറയുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഉപദേശം. ഇത് സഹായിച്ചില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേതന സസ്പെൻഷനോ വേതന മരവിപ്പിക്കുന്നതോ തിരഞ്ഞെടുക്കാം. ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത കത്ത് ജീവനക്കാരന് അയച്ചുകൊണ്ട് തൊഴിലുടമ ഇത് അറിയിക്കുന്നു. ഇതിനുശേഷം മാത്രമേ നടപടി നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയൂ.

വേതന മരവിപ്പിക്കലും വേതന സസ്പെൻഷനും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്?

ജീവനക്കാരനെ സഹകരിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രണ്ട് ഓപ്ഷനുകളുണ്ട്: ശമ്പളം പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ താൽക്കാലികമായി നിർത്തുകയോ നിർത്തുകയോ ചെയ്യുക. വേതനത്തിനുള്ള അവകാശം സംബന്ധിച്ച്, തമ്മിൽ ഒരു വ്യത്യാസം വരുത്തണം പുന in സംയോജനം ഒപ്പം നിയന്ത്രണ ബാധ്യതകൾ. പുനഃസംയോജന ബാധ്യതകൾ പാലിക്കാത്തത് (അനുയോജ്യമായ ജോലി നിരസിക്കുക, വീണ്ടെടുക്കൽ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ കാലതാമസം വരുത്തുകയോ ചെയ്യുക, ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നതിനോ വിലയിരുത്തുന്നതിനോ ക്രമീകരിക്കുന്നതിനോ സഹകരിക്കാത്തത്) വേതനം മരവിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇടയാക്കും.

ജോലിക്കാരൻ പിന്നീട് തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റിയാലും, ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റാത്ത കാലയളവിലേക്ക് തൊഴിലുടമ വേതനം നൽകുന്നത് തുടരേണ്ടതില്ല (കല 7:629-3 BW). ജോലിക്കാരൻ ജോലിക്ക് യോഗ്യനല്ലെങ്കിൽ (അല്ലെങ്കിൽ) വേതനത്തിനുള്ള അവകാശവും നിലവിലില്ല. എന്നിരുന്നാലും, മോണിറ്ററിംഗ് ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരൻ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് കരുതുക (കമ്പനി ഡോക്ടറുടെ ശസ്ത്രക്രിയയിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കുക, നിശ്ചിത സമയങ്ങളിൽ ലഭ്യമല്ല, അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനി ഡോക്ടർക്ക് വിവരങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുക).

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേതനം നൽകുന്നത് താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവച്ചേക്കാം. അങ്ങനെയെങ്കിൽ, മോണിറ്ററിംഗ് ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ മുഴുവൻ ശമ്പളവും നൽകും. വേതനം മരവിപ്പിക്കുന്നതോടെ, ശമ്പളം നൽകാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അർഹത ഇല്ലാതാകുന്നു. ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിമിഷം മാത്രമേ ജീവനക്കാരന് വീണ്ടും വേതനം ലഭിക്കൂ. വേതനം സസ്പെൻഷനോടെ, ജീവനക്കാരന് വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. അവൻ വീണ്ടും തൻ്റെ കടമകൾ നിറവേറ്റുന്നതുവരെ അതിൻ്റെ പേയ്‌മെൻ്റ് മാത്രമേ താൽക്കാലികമായി നിർത്തുകയുള്ളൂ. പ്രായോഗികമായി, വേതനം സസ്പെൻഷൻ എന്നത് സമ്മർദ്ദത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗമാണ്.

അഭിപ്രായ വ്യത്യാസം 

ജീവനക്കാരന് അസുഖമില്ലെന്ന് (ഇനി) കമ്പനി ഡോക്ടർ വിലയിരുത്തിയാൽ തൊഴിലുടമ വിയോജിക്കാം. ജീവനക്കാരൻ വിയോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഒരു സ്വതന്ത്ര സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് ഒരു വിദഗ്ധ അഭിപ്രായം അഭ്യർത്ഥിക്കാം.

ഒരു സംഘട്ടനത്തിനുശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരൻ രോഗിയെ വിളിക്കുന്നു.

ജോലി പുനരാരംഭിക്കുമ്പോൾ (ഭാഗികമായി) തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. തൽഫലമായി, ഹാജരാകാത്തത് സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. നേരെമറിച്ച്, ജോലിസ്ഥലത്തെ സംഘർഷവും രോഗികളെ വിളിക്കാനുള്ള കാരണമായിരിക്കാം. ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ഏറ്റുമുട്ടലിനോ അഭിപ്രായവ്യത്യാസത്തിനോ ശേഷം ജീവനക്കാരൻ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നുണ്ടോ? അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ജോലിക്കാരൻ ജോലിക്ക് യോഗ്യനാണോ എന്ന് വിലയിരുത്താൻ കമ്പനി ഡോക്ടറോട് ആവശ്യപ്പെടുക. സാഹചര്യവും ആരോഗ്യപരവുമായ പരാതികൾ അനുസരിച്ച് ഒരു കമ്പനി ഡോക്ടർ വിശ്രമ കാലയളവ് നിർദ്ദേശിച്ചേക്കാം.

ഈ കാലയളവിൽ, സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ മധ്യസ്ഥതയിലൂടെ ശ്രമങ്ങൾ നടത്താം. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സമ്മതിക്കുന്നില്ലേ, ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹമുണ്ടോ? ഒരു അവസാനിപ്പിക്കൽ കരാറിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സംഭാഷണം സാധാരണയായി പിന്തുടരുന്നു. ഇത് വിജയിച്ചില്ലേ? തുടർന്ന് ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ സബ്ജില്ലാ കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടും. ഇവിടെ, കൃത്യമായ ഹാജരാകാതിരിക്കൽ ഫയൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ മേൽ നിർമ്മിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.

ഉപജില്ലാ കോടതി മുഖേന ഒരു ടെർമിനേഷൻ കരാറിലും പിരിച്ചുവിടലിലും ജീവനക്കാരന് ഒരു ട്രാൻസിഷൻ അലവൻസിന് (പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം) അർഹതയുണ്ട്.

താൽക്കാലിക കരാറിൽ അസുഖ അവധി

തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോഴും ജീവനക്കാരന് അസുഖമുണ്ടോ? അപ്പോൾ തൊഴിലുടമ അവർക്ക് കൂലി നൽകേണ്ടതില്ല. തുടർന്ന് ജോലിക്കാരൻ അസന്തുഷ്ടനായി പോകുന്നു. തൊഴിലുടമ അവരുടെ അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസം UWV- യിൽ ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം. അപ്പോൾ ജീവനക്കാരന് UWV-യിൽ നിന്ന് ഒരു അസുഖ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കുന്നു.

ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള ഉപദേശം

അസുഖം കാരണം ജോലി ചെയ്യാൻ പറ്റാത്തത് പലപ്പോഴും ഒരുപാട് 'കുഴപ്പങ്ങൾ' ഉണ്ടാക്കുന്നു.'അപ്പോൾ ജാഗരൂകരായിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. എന്ത് അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും ബാധകമാണ്, ഇപ്പോഴും സാധ്യമായതും ഇനി സാധ്യമല്ലാത്തതും എന്താണ്? അസുഖ അവധിയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും ചോദ്യമുണ്ടോ, ഉപദേശം വേണോ? പിന്നെ ഞങ്ങളെ സമീപിക്കുക. ഞങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അഭിഭാഷകർ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നതിൽ സന്തോഷമുണ്ട്!