ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാർ: തരങ്ങൾ, ഉപവാക്യങ്ങൾ, ചെയിൻ നിയമം

ഓഗസ്റ്റ് 21, 2025
വായന സമയം : 16 മിനിറ്റ്

ഒരു ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാർ രണ്ട് രൂപങ്ങളിൽ ലഭ്യമാണ്: ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് (bepaalde tijd) അല്ലെങ്കിൽ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് (onbepaalde tijd), വ്യത്യാസം തുടർന്നുള്ള മിക്കവാറും എല്ലാം തീരുമാനിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവ് കരാർ സമ്മതിച്ച തീയതിയിൽ നിയമപ്രകാരം അവസാനിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a ലെ ചെയിൻ റൂൾ പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് തുടർച്ചയായി മൂന്നിൽ കൂടുതൽ കരാറുകൾ ലഭിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അല്ലെങ്കിൽ മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്‌തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതിനിടയിൽ ആറ് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത ഇടവേളകളോടെ അത് ഒരു സ്ഥിര കരാറായി മാറുന്നു. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് മുതൽ മത്സരമില്ലാത്ത ഒരു ക്ലോസ് വരെ, അതിനപ്പുറം കക്ഷികൾ സമ്മതിച്ചേക്കാവുന്ന മിക്ക കാര്യങ്ങളും നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ നിയമപരമായ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ അസാധുവാണ്.

നിശ്ചിത കാലാവധി അല്ലെങ്കിൽ അനിശ്ചിതകാലം: ബന്ധത്തെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന തിരഞ്ഞെടുപ്പ്

നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കുള്ള കരാർ, സമ്മതിച്ച കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ യാന്ത്രികമായി അവസാനിക്കുന്നു. UWV-യിൽ നിന്നോ കോടതിയിൽ നിന്നോ ഒരു അറിയിപ്പും ആവശ്യമില്ല, അതാണ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് ആകർഷകമാകുന്നത്. ഇത് സാധാരണയായി നേരത്തെ അവസാനിപ്പിക്കാനും കഴിയില്ല: തുടക്കത്തിൽ തന്നെ ഇരു കക്ഷികളും ഒരു ഇടക്കാല നോട്ടീസ് വ്യവസ്ഥ രേഖാമൂലം അംഗീകരിച്ചാൽ മാത്രമേ ഇടക്കാല പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ. ആ വ്യവസ്ഥയില്ലാതെ, അവസാന തീയതിക്ക് മുമ്പ് കമ്പനി വിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പിലെത്തുകയോ കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടുകയോ വേണം, വെറുതെ വിടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ലംഘനത്തിലാണ്. അനിശ്ചിതകാലത്തേക്കുള്ള ഒരു കരാർ അത് ശരിയായി അവസാനിക്കുന്നതുവരെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന്റെ കരാർ, UWV-യുടെ അനുമതി അല്ലെങ്കിൽ കാൻറോൺറെക്റ്ററിന്റെ (സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതി) തീരുമാനം ആവശ്യമാണ്. ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെ കാതൽ അതാണ്, അതുകൊണ്ടാണ് രണ്ട് കരാർ ഫോമുകൾക്കിടയിലുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഒരു ഭരണപരമായ വിശദാംശങ്ങളേക്കാൾ തന്ത്രപരമായ ഒന്നാകുന്നത്. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിശാലമായ ചട്ടക്കൂട് ഞങ്ങളുടെ ഗൈഡിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം.രണ്ട് പ്രായോഗിക കാര്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിലനിൽക്കാൻ എഴുത്ത് ഉണ്ടാകണമെന്നില്ല: ഒരാൾ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് മറ്റൊരാൾക്ക് വേണ്ടി വ്യക്തിപരമായി ജോലി ചെയ്യുകയും അതിനുള്ള പണം ലഭിക്കുകയും ചെയ്താൽ, നിയമം ആ ബന്ധത്തെ തൊഴിലായി കണക്കാക്കുന്നു. എഴുത്ത് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിഗത ക്ലോസുകളാണ്, പ്രത്യേകിച്ച് പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, മത്സരരഹിത ക്ലോസസ്, ഒരു നിശ്ചിത ടേം കരാറിലെ ഇടക്കാല അറിയിപ്പ് ക്ലോസസ് എന്നിവ. രണ്ടാമതായി, ഒരു നിശ്ചിത ടേം കരാർ ഒരു കലണ്ടർ തീയതിയിലേക്ക് പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതില്ല; അത് ഒരു പ്രോജക്റ്റിന്റെ പൂർത്തീകരണവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കാനും കഴിയും. അത് അനുവദനീയമാണ്, പക്ഷേ ഇത് അറിയിപ്പ് ഡ്യൂട്ടിക്കും പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനും അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു, താഴെ ചർച്ച ചെയ്തിരിക്കുന്നു.

ചെയിൻ നിയമം: ഒരു താൽക്കാലിക കരാർ ശാശ്വതമാകുമ്പോൾ

തൊഴിലുടമകൾ ആളുകളെ താൽക്കാലിക കരാറുകളിൽ അനിശ്ചിതമായി നിലനിർത്തുന്നത് തടയാൻ കെറ്റെൻറീജലിംഗ് നിലവിലുണ്ട്. ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഒറ്റ നിയമമാണിത്, മിക്കപ്പോഴും തെറ്റായി കണക്കാക്കുന്നതും ഇതാണ്. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a പ്രകാരം, ഒരേ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള തുടർച്ചയായ നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾ രണ്ട് പരിധികളിൽ ഏതെങ്കിലും പാസാക്കിക്കഴിഞ്ഞാൽ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു കരാറായി മാറുന്നു: ശൃംഖല മൂന്ന് കരാറുകൾ കവിയുന്നു, അങ്ങനെ നാലാമത്തെ കരാർ ശാശ്വതമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ ശൃംഖലയുടെ ആകെ ദൈർഘ്യം മൂന്ന് വർഷം കവിയുന്നു, ആ ഘട്ടത്തിൽ ആ പരിധി കടന്ന് ആകെ എടുക്കുന്ന കരാർ ആ നിമിഷം മുതൽ സ്ഥിരമാകും. കരാറുകൾ തമ്മിലുള്ള ഇടവേള ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ആണെങ്കിൽ കരാറുകൾ തുടർച്ചയായി കണക്കാക്കുന്നു. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള ഇടവേള ശൃംഖലയെ പൂജ്യത്തിലേക്ക് പുനഃസജ്ജമാക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി മൂന്ന് പരിഷ്കാരങ്ങൾ പ്രധാനമാണ്. തൊഴിലുടമയെ മാത്രമല്ല, നിയമം ജോലിയെ പിന്തുടരുന്നു: നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യത്തിൽ ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയെ മുമ്പത്തേതിന്റെ പിൻഗാമിയായി ന്യായമായും കണക്കാക്കേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ, മുമ്പത്തെ കരാറുകളും കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു പ്രവർത്തനം ഏറ്റെടുക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഏജൻസി കരാറിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ നേരിട്ടുള്ള കരാറിലേക്ക് മാറ്റുന്ന ബിസിനസുകളെ പിടികൂടുന്നത് ഇതാണ്. ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മേഖലകൾക്കുമുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് പരിധികളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിച്ചേക്കാം, അതുകൊണ്ടാണ് ഏതെങ്കിലും കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് ബാധകമായ CAO പരിശോധിക്കേണ്ടത്. ചില മേഖലകളിലും സീസണൽ ജോലി, ചില വിഭാഗത്തിലുള്ള യുവ തൊഴിലാളികൾ തുടങ്ങിയ ചില ഗ്രൂപ്പുകൾക്കും, പ്രത്യേക നിയമങ്ങൾ ബാധകമാണ്. അത് തെറ്റിദ്ധരിക്കുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ സമമിതികളല്ല. ശൃംഖല കവിഞ്ഞാൽ, നിയമപ്രകാരം ജീവനക്കാരന് ഒരു സ്ഥിരം കരാർ മാത്രമേയുള്ളൂ, തുടർന്ന് കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതിയിൽ കാലഹരണപ്പെടാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ അനുമതിയില്ലാതെ ഒരു സ്ഥിരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണ്. അതൊരു ക്രമരഹിതമായ പിരിച്ചുവിടലാണ്, ജീവനക്കാരന് അത് റദ്ദാക്കാനും തിരികെ ശമ്പളം അവകാശപ്പെടാനും അല്ലെങ്കിൽ പകരം നഷ്ടപരിഹാരം അവകാശപ്പെടാനും കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടാം. ഓരോ കരാറിന്റെയും കൃത്യമായ രേഖ സൂക്ഷിക്കുന്നത് അതിന്റെ സ്വന്തം കാര്യത്തിനായുള്ള ഭരണമല്ല; ആ ചോദ്യം തീരുമാനിക്കുന്നതിനുള്ള തെളിവാണിത്. ഈ നിയമത്തിൽ ഒരു മാറ്റം സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ല. വഴക്കമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂടുതൽ സുരക്ഷ നൽകാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ള നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിൽ, ശൃംഖല തകർക്കുന്ന തടസ്സ കാലയളവ് ആറ് മാസത്തിൽ നിന്ന് മൂന്ന് വർഷത്തേക്ക് നീട്ടും, ഇത് ഒരു സീസണിലേക്ക് താൽക്കാലികമായി നിർത്തി ശൃംഖല പുനഃസജ്ജമാക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാക്കും. രാജകീയ ഉത്തരവിലൂടെയാണ് ഈ നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നത്, അതിനാൽ ആ ഉത്തരവ് ഉണ്ടാകുന്നതുവരെ ആറ് മാസത്തെ ഇടവേള ബാധകമായിരിക്കും. പുതിയ നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിനുമുമ്പ് അത് ആസൂത്രണം ചെയ്യരുത്, പഴയത് നിലനിൽക്കുമെന്ന് കരുതരുത്.

പ്രൊബേഷൻ, അറിയിപ്പ്, നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ

ഒരു കരാറിന്റെ ആരംഭത്തെയും അവസാനത്തെയും നിയന്ത്രിക്കുന്ന മൂന്ന് വ്യത്യസ്ത സമയ നിയമങ്ങൾ ഉണ്ട്, ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ കെണികളുണ്ട്.

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്

ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കുകയും ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഒരേ ദൈർഘ്യം ഉണ്ടായിരിക്കുകയും വേണം. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 പരമാവധി പരിധി നിശ്ചയിക്കുന്നു, അത് കരാറിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:

അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു കരാർ: രണ്ട് മാസം;
രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ: രണ്ട് മാസം;
ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലും എന്നാൽ രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയുമുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ: ഒരു മാസം;
ഒരു കലണ്ടർ തീയതിയിൽ അവസാനിക്കുന്ന ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ: ഒരു മാസം;
ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ കാലാവധിയുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ: പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഒട്ടും ഇല്ല.

പരമാവധി പരിധി കവിയുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ പൂർണ്ണമായും അസാധുവാണ്, അതിന്റെ അനന്തരഫലം കഠിനമാണ്: അപ്പോൾ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് ഒട്ടും തന്നെ ഉണ്ടാകില്ല, ചുരുക്കിയതല്ല. പ്രൊബേഷണറി എന്ന് വിശ്വസിച്ചിരുന്ന സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ ആ സാഹചര്യത്തിൽ സാധുവായ അടിസ്ഥാനമില്ലാതെ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു. പുതിയ സ്ഥാനം വ്യക്തമായി വ്യത്യസ്തമായ കഴിവുകളോ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളോ ആവശ്യപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതേ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ഒരു തുടർ കരാറിലും ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് അനുവദനീയമല്ല. സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഒരു കാരണവും നൽകാതെ കരാർ ഉടനടി അവസാനിപ്പിക്കാം, കൂടാതെ ഒരു അറിയിപ്പ് കാലയളവും ബാധകമല്ല. കാരണം വിവേചനപരമാകണമെന്നില്ല, വിവേചനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സാധാരണ വിലക്കുകൾ തുടർന്നും ബാധകമാണ്. ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള അവകാശം ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ ആരംഭിക്കുമെന്നതും ശ്രദ്ധിക്കുക, അതിനാൽ പ്രൊബേഷണറി സമയത്ത് പിരിച്ചുവിടൽ ഇപ്പോഴും ഒന്ന് ട്രിഗർ ചെയ്യാൻ കാരണമാകും, അത് എത്ര ചെറുതാണെങ്കിലും.

കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന്റെ അറിയിപ്പ്

സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668 പ്രകാരം, ഒരു കലണ്ടർ തീയതിയിൽ അവസാനിക്കുന്ന ആറ് മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള ഓരോ നിശ്ചിതകാല കരാറിനും, കരാർ തുടരുമോ എന്നും അങ്ങനെയെങ്കിൽ, ഏത് നിബന്ധനകളിലാണെന്നും അവസാന തീയതിക്ക് കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇതാണ് അൺസെഗ്‌വെർപ്ലിച്റ്റിംഗ്, കരാർ അവസാനിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന ചോദ്യത്തിൽ നിന്ന് ഇത് വ്യത്യസ്തമാണ്: കരാർ ഇപ്പോഴും അവസാനിക്കുന്നു, പക്ഷേ അറിയിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പണച്ചെലവാണ്. ഒരു അറിയിപ്പും നൽകാത്ത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു മാസത്തെ വേതനത്തിന് തുല്യമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം; വൈകിയ അറിയിപ്പിന് അതിന്റെ ആനുപാതികമായ ഒരു ഭാഗം ചിലവാകും. എന്നിരുന്നാലും, ക്ലെയിം യാന്ത്രികമല്ല: ജീവനക്കാരൻ അത് ക്ലെയിം ചെയ്യണം, ബാധ്യത ഉണ്ടായ ദിവസത്തിന് മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ അത് ക്ലെയിം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ അവകാശം നഷ്ടപ്പെടും. തൊഴിലുടമകൾ ആറ് ആഴ്ച മുമ്പ് അവരുടെ കരാർ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനിൽ അറിയിപ്പ് ചേർക്കണം; ഒന്നും ലഭിക്കാത്ത ജീവനക്കാർ ഒരു പുതിയ ജോലി കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം അത് ഉടനടി ഉയർത്തണം.

അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ

അനിശ്ചിതകാല കരാറിന്, ജീവനക്കാരന് നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഒരു മാസമാണ്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇത് സേവന ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയുള്ള സേവനത്തിന് ഒരു മാസത്തിൽ നിന്ന് പതിനഞ്ച് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ സേവനത്തിന് നാല് മാസമായി വർദ്ധിക്കുന്നു. കരാറോ സി‌എ‌ഒയോ മറ്റുവിധത്തിൽ നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ കലണ്ടർ മാസാവസാനം മുതൽ നോട്ടീസ് നൽകുന്നു. കക്ഷികൾക്ക് രേഖാമൂലം വ്യതിചലിക്കാം, പക്ഷേ സ്വതന്ത്രമായി അല്ല. ജീവനക്കാരന് നോട്ടീസ് കാലയളവ് നീട്ടിയാൽ, അത് ആറ് മാസത്തിൽ കൂടരുത്, തുടർന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരന്റേതിനേക്കാൾ കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയെങ്കിലും കാലയളവ് ഉണ്ടായിരിക്കണം. അതിനാൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രണ്ട് മാസവും തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ഒരു മാസവും അറിയിപ്പ് ആവശ്യമുള്ള ഒരു കരാർ കേവലം അന്യായമല്ല; അത് നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല.

നിയമം നിയന്ത്രിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ

ഒരു ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാറിൽ അത്യാവശ്യത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ കാര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം, എന്നാൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായ നിരവധി വ്യവസ്ഥകൾ നിയമപരമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. പൂർണ്ണ പ്രായമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി രേഖാമൂലം സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ മത്സരമില്ലാത്ത വ്യവസ്ഥ സാധുതയുള്ളൂ. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ ഇത് തത്വത്തിൽ അനുവദനീയമല്ല, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ കരാറിൽ തന്നെ അത് ആവശ്യമാക്കുന്ന നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവന നൽകിയാൽ മാത്രമേ അത് സാധുതയുള്ളൂ. ആ പ്രചോദനം ഇല്ലാത്ത ഒരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ സംരക്ഷിക്കുന്ന താൽപ്പര്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അന്യായമായി മുൻവിധിയോടെ പെരുമാറിയാൽ കോടതിക്ക് അത് റദ്ദാക്കാനോ പരിമിതപ്പെടുത്താനോ കഴിയും. പൊതുവെ മത്സരത്തേക്കാൾ ക്ലയന്റുകളുമായുള്ള സമ്പർക്കം നിരോധിക്കുന്ന ഒരു ബന്ധ വ്യവസ്ഥയും ഇതേ രീതിയിൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും, രഹസ്യ വിവരങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യം ഒഴിവാക്കൽ തുടങ്ങിയ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ന്യായീകരണത്തിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, സൈഡ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിരോധിക്കുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ അസാധുവാണ്. കരാറിൽ ന്യായീകരണം വ്യക്തമാക്കേണ്ടതില്ല, പക്ഷേ തൊഴിലുടമ ആ വ്യവസ്ഥ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ അത് നിലനിൽക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിയമപരമായ ചട്ടം അനുസരിച്ചോ സി‌എ‌ഒ അനുസരിച്ചോ തൊഴിലുടമ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്ന പരിശീലനം ജീവനക്കാരന് സൗജന്യമായിരിക്കണം, കൂടാതെ കഴിയുന്നത്രയും ജോലി സമയങ്ങളിൽ നടക്കണം, കൂടാതെ അത്തരം നിർബന്ധിത പരിശീലനത്തിന്റെ ചെലവ് ജീവനക്കാരൻ തിരിച്ചടയ്ക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഏതൊരു വ്യവസ്ഥയും അസാധുവാണ്. പഠനച്ചെലവ് തിരിച്ചടവ് വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമ നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനല്ലാത്ത പരിശീലനത്തിന് സാധ്യമാണ്, അവ ന്യായയുക്തവും കാലക്രമേണ കുറയുന്നതുമാണ്. ഏകപക്ഷീയമായ ഒരു വ്യതിയാന വ്യവസ്ഥ തൊഴിലുടമയെ കരാറില്ലാതെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ അനുവദിക്കുന്നു, എന്നാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാര്യമായ താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യം അതിന് വഴങ്ങണം, ന്യായയുക്തതയുടെയും ന്യായയുക്തതയുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ മാത്രം. പ്രായോഗികമായി കോടതികൾ ആ ബാർ ഉയർന്നതായി നിശ്ചയിക്കുന്നു. ഒരു പിഴ വ്യവസ്ഥ ഫോം, പിഴയുടെ ലക്ഷ്യസ്ഥാനം, പരമാവധി തുകകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾക്ക് വിധേയമാണ്, കൂടാതെ വിദേശ ടെംപ്ലേറ്റുകളിൽ നിന്ന് പകർത്തിയ വ്യവസ്ഥകൾ പതിവായി പരാജയപ്പെടുന്നു.

കരാറിൽ എന്തായിരിക്കണം, സി‌എ‌ഒ എന്താണ് ചേർക്കുന്നത്

സുതാര്യവും പ്രവചനാതീതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള യൂറോപ്യൻ നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കിയതിനുശേഷം, ഒരു തൊഴിലുടമ ബന്ധത്തിന്റെ അവശ്യ ഘടകങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം, പ്രധാനമായും എഴുത്തിലൂടെയും ജോലി ആരംഭിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിലും. പ്രായോഗികമായി ആ വിവരങ്ങൾ കരാറിൽ തന്നെ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. കക്ഷികളുടെ ഐഡന്റിറ്റി, ജോലിസ്ഥലം, ജോലിയുടെ സ്ഥാനവും സ്വഭാവവും, ആരംഭ തീയതി, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന്, അവസാന തീയതി അല്ലെങ്കിൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കാവുന്ന സംഭവം, ശമ്പളവും അതിന്റെ ഘടകങ്ങളും പണമടയ്ക്കൽ രീതിയും സമയവും, ജോലി സമയവും അവ എങ്ങനെ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു, അവധിക്കാല അവകാശം, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ, അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ, പെൻഷൻ ക്രമീകരണം ഉണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന പരിശീലനം, ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ ബാധകമാണോ എന്നിവ എന്നിവയാണ് അവശ്യവസ്തുക്കൾ. ആ അവസാന പോയിന്റ് ഊന്നൽ അർഹിക്കുന്നു, കാരണം ഒരു CAO ഓപ്ഷണൽ അധിക വായനയല്ല. തൊഴിലുടമ സംഘടനകളും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും തമ്മിലുള്ള ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിലുടമ അതിലെ ഒരു കക്ഷി അംഗമായതിനാലോ, മന്ത്രി അത് ആ മേഖലയ്ക്ക് സാർവത്രികമായി ബാധകമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിച്ചതിനാലോ ബാധകമാകാം, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആ മേഖലയിലെ ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും അവർ ചർച്ചകളിൽ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഇത് ബാധകമാണ്. ഒരു CAO പ്രയോഗിക്കുന്നിടത്ത്, ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമല്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തിഗത ക്രമീകരണത്തേക്കാൾ അത് മുൻഗണന നൽകുന്നു, അതിനാൽ CAO-യേക്കാൾ കുറവ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ഒരു കരാർ ജീവനക്കാരന് CAO അവകാശം നൽകുന്നു. അതിനാൽ, ഏത് CAO ബാധകമാണെന്ന് പരിശോധിക്കുന്നത് എന്തെങ്കിലും തയ്യാറാക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള ആദ്യപടിയാണ്, അവസാനം ഒരു ഔപചാരികതയല്ല. ചില അവകാശങ്ങൾ നിയമത്തിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് വരുന്നു, കരാറിലൂടെ കുറയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല. ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഓരോ വർഷവും സമ്മതിച്ച പ്രതിവാര ജോലി സമയത്തിന്റെ നാലിരട്ടിയെങ്കിലും ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്, അതായത് അഞ്ച് ദിവസത്തെ ആഴ്ചയ്ക്ക് ഇരുപത് ദിവസം. വേതനത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് എട്ട് ശതമാനമെങ്കിലും അവധിക്കാല അലവൻസ് മിനിമം വേതന നിയമപ്രകാരം നൽകേണ്ടതാണ്, സാധാരണയായി മെയ് അല്ലെങ്കിൽ ജൂണിൽ നൽകും. നിയമപരമായ മിനിമം വേതനം തന്നെ വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ പരിഷ്കരിക്കുകയും സർക്കാർ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ ബാധകമായ കണക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു ലേഖനത്തിൽ നിന്നോ പഴയ കരാറിൽ നിന്നോ അല്ല, നിലവിലുള്ള ഔദ്യോഗിക പട്ടികയിൽ നിന്ന് എടുക്കണം. പ്രവൃത്തി സമയം നിയമപ്രകാരം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ജോലി സമയം പന്ത്രണ്ട് മണിക്കൂറായും ആഴ്ചയിൽ അറുപത് മണിക്കൂറായും പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. ദൈർഘ്യമേറിയ റഫറൻസ് കാലയളവുകളിൽ ശരാശരി ശരാശരി കുറവാണ്. കൂടാതെ, കുറഞ്ഞ ഇടവേളകളും ആഴ്ചയിൽ തടസ്സമില്ലാത്ത വിശ്രമവും നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

കൂടുതൽ പരിചരണം ആവശ്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ

ചില ക്രമീകരണങ്ങൾ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫുൾ-ടൈം കരാറിന് പുറത്താണ്, കൂടാതെ മുകളിൽ വിവരിച്ച എല്ലാത്തിനും പുറമേ അവയിൽ ഓരോന്നും നിയമങ്ങളുടെ ഒരു പാളി ചേർക്കുന്നു. വഴക്കമുള്ള വർക്കിംഗ് ഫോമുകൾ, വ്യത്യസ്ത കരാർ തരങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാരോടുള്ള തുല്യ പരിഗണന, അതിർത്തി കടന്നുള്ള ഘടകങ്ങളുള്ള കരാറുകൾ എന്നിവയാണ് നമ്മൾ കാണുന്ന തർക്കങ്ങളിൽ വലിയൊരു പങ്കും, കൂടാതെ മൂന്ന് കരാറുകളും വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടുമ്പോൾ അല്ല, കരാർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ പരിഹരിക്കപ്പെട്ടാൽ അവ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

ഓൺ-കോൾ വർക്ക്, ഏജൻസി വർക്ക്, മറ്റ് ഫ്ലെക്സിബിൾ ഫോമുകൾ

എല്ലാ കരാറുകളും നേരായ മുഴുവൻ സമയ കരാറുകളല്ല, കൂടാതെ വഴക്കമുള്ള ഫോമുകൾക്ക് അവരുടേതായ നിയമങ്ങൾ ഉണ്ട്. ഒരു ഓൺ-കോൾ തൊഴിലാളിയെ കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസം മുമ്പെങ്കിലും, എഴുത്ത് അല്ലെങ്കിൽ ഇലക്ട്രോണിക് രീതിയിൽ വിളിക്കണം, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ ആ നാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ സമയം റദ്ദാക്കുകയോ മാറ്റുകയോ ചെയ്താൽ, ആദ്യം വിളിച്ച മണിക്കൂറുകൾക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് നിലനിർത്തുന്നു. പന്ത്രണ്ട് മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, മുൻ കാലയളവിലെ ശരാശരി ജോലിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം മണിക്കൂർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യണം. ക്രമീകരണത്തെ സീറോ-അവർസ് കരാർ, ഓൺ-കോൾ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ മിനിമം-മാക്സ് കരാർ എന്ന് വിളിച്ചാലും ഈ ബാധ്യതകൾ ബാധകമാണ്, അവ പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഒരിക്കലും ജോലി ചെയ്യാത്ത മണിക്കൂറുകൾക്ക് തൊഴിലുടമകൾക്ക് വേതനം നൽകേണ്ടിവരും. ഏജൻസി ജോലികൾക്ക് അതിന്റേതായ വ്യവസ്ഥയുണ്ട്, അത് മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ വിപണിയിലേക്ക് ഏജൻസികളെ പ്രവേശിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ, തൊഴിലാളികളെ വിതരണം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ് താൽക്കാലിക വർക്ക് ഏജൻസികളെ പ്രവേശിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. പ്രവേശന അതോറിറ്റിയുമായുള്ള രജിസ്ട്രേഷൻ 2026 നവംബർ 1 മുതൽ ഡിസംബർ 31 വരെ നീണ്ടുനിൽക്കും, ഈ നിയമം 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ നടപ്പിലാക്കും. ഏജൻസി തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്ന ബിസിനസുകൾ ഇപ്പോൾ തന്നെ അവരുടെ വിതരണക്കാരെ യഥാസമയം പ്രവേശിപ്പിക്കുമോ എന്ന് പരിശോധിക്കണം, കാരണം പ്രവേശനം ലഭിക്കാത്ത ഒരു ഏജൻസിയിൽ നിന്നുള്ള നിയമനം തന്നെ അനുവദിക്കപ്പെടും. യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കരാറുകാർക്ക് ഏത് വഴക്കമുള്ള കരാർ ബാധകമല്ല, മറിച്ച് ബന്ധം ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണോ എന്നതാണ് ചോദ്യം. നികുതി അധികാരികളുടെ എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം 2025 ജനുവരി 1 ന് അവസാനിച്ചു, വ്യാജ സ്വയം തൊഴിൽക്കെതിരായ എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് പുനരാരംഭിച്ചു. വെവ്വേറെ, ഒരു നിശ്ചിത നിലവാരത്തിന് താഴെയുള്ള മണിക്കൂർ നിരക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തൊഴിൽ നിയമപരമായ അനുമാനം സ്വീകരിച്ച് സ്റ്റാറ്റ്‌സ്‌ബ്ലാഡിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്, പക്ഷേ അത് രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നു, ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ല; യോഗ്യതാ പരീക്ഷ ക്രോഡീകരിക്കുമായിരുന്ന യഥാർത്ഥ നിർദ്ദേശത്തിന്റെ ഭാഗം നിലനിന്നില്ല. അത്തരമൊരു അനുമാനം, അത് ബാധകമാകുമ്പോൾ, ആരെയും യാന്ത്രികമായി തരംതിരിക്കില്ല: തൊഴിലാളി അത് പ്രയോഗിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ അത് തെളിവിന്റെ ഭാരം മാറ്റുന്നു, ക്ലയന്റിന് അത് നിഷേധിക്കാൻ കഴിയും. അതുവരെ, അതിനുശേഷവും, കക്ഷികൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത ലേബലിന് ഒരു പങ്കുമില്ല, പ്രവർത്തന ബന്ധത്തിന്റെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തലായി പരിശോധന തുടരുന്നു.

കരാർ ഫോമുകൾക്കിടയിൽ തുല്യ പരിഗണന

ജോലി സമയത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുത്തോ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അല്ലാത്തത് കൊണ്ടോ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരെ വേർതിരിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം വ്യത്യാസം വസ്തുനിഷ്ഠമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ. സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:648 ഉം 7:649 ഉം ആ നിയമം വ്യക്തമായി പറയുന്നു, കൂടാതെ ഇത് വ്യാപകമായി കുറച്ചുകാണപ്പെടുന്ന പ്രായോഗിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. അതായത്, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാരന്, ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി, ഒരേ സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു മുഴുവൻ സമയ സഹപ്രവർത്തകന്റെ അതേ നിബന്ധനകൾക്ക് അർഹതയുണ്ട്: ഒരേ മണിക്കൂർ നിരക്ക്, അതേ അലവൻസുകൾ, ബോണസ് ക്രമീകരണങ്ങളിലേക്കുള്ള അതേ പ്രവേശനം, മണിക്കൂറിന് ഒരേ അവധിക്കാല അവകാശം. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്, ഒരേ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു സ്ഥിരം സഹപ്രവർത്തകന് ലഭിക്കുന്ന അതേ വ്യവസ്ഥകൾ ലഭിക്കണം എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം, വ്യത്യാസത്തിന് യഥാർത്ഥ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണമില്ലെങ്കിൽ. സ്ഥിരം ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു ആനുകൂല്യം സംവരണം ചെയ്യുന്ന ഒരു നിയമം ഭരണപരമായി സൗകര്യപ്രദമായതിനാൽ മാത്രം വസ്തുനിഷ്ഠമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല. ഈ വ്യവസ്ഥകൾക്കൊപ്പം പൊതുവായ തുല്യ പരിഗണന നിയമനിർമ്മാണവും ബാധകമാണ്, ലിംഗഭേദം, വംശം, ദേശീയത, മതം, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം, പ്രായം, വൈകല്യം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള കാരണങ്ങളാൽ വേർതിരിവുകൾ നിരോധിക്കുന്നു. തൊഴിൽ പരസ്യങ്ങൾ, തിരഞ്ഞെടുപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ശമ്പള ഘടനകൾ എന്നിവയെല്ലാം ഇതിന്റെ പരിധിയിൽ വരും, വിവേചനം അനുമാനിക്കാവുന്ന വസ്തുതകൾ ജീവനക്കാരൻ സ്ഥാപിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ തെളിവുകളുടെ ഭാരം തൊഴിലുടമയിലേക്ക് മാറുന്നു.

അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിൽ കരാറിന് ഏത് നിയമമാണ് ബാധകമാകുന്നത്?

നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഒരു തൊഴിലുടമ അതിർത്തികൾ കടന്ന് നിയമിക്കുന്നതിനോ, ഇവിടെ ജോലിക്ക് വരുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനോ, കരാർ പറയുന്നതെന്തും ബാധകമല്ല നിയമം. യൂറോപ്യൻ യൂണിയനുള്ളിൽ, റോം I റെഗുലേഷൻ ആണ് പ്രശ്നം നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. ആർട്ടിക്കിൾ 8 ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറിന് ബാധകമായ നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കക്ഷികളെ അനുവദിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ അഭാവത്തിൽ ബാധകമാകുമായിരുന്ന നിയമത്തിന്റെ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകളുടെ സംരക്ഷണം ആ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ പാടില്ല. സാധാരണയായി ജീവനക്കാരൻ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്ന അല്ലെങ്കിൽ എവിടെ നിന്നാണ് നിയമനം നടത്തുന്നത് എന്നതിന്റെ നിയമമാണിത്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ താൽക്കാലികമായി മറ്റെവിടെയെങ്കിലും നിയമിച്ചിരിക്കുന്നതുകൊണ്ട് മാത്രം അത് മാറുന്നില്ല. അത്തരമൊരു രാജ്യം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയാത്തയിടത്ത്, കരാർ മറ്റൊരു രാജ്യവുമായി കൂടുതൽ അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഏർപ്പെട്ടിരുന്ന ബിസിനസ്സ് സ്ഥലത്തിന്റെ നിയമം ബാധകമാണ്. പ്രായോഗികമായി ഇതിനർത്ഥം നെതർലൻഡ്‌സിൽ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് കരാർ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന ഏത് നിയമവും പിരിച്ചുവിടൽ സംരക്ഷണം ഉൾപ്പെടെ ഡച്ച് നിയമത്തിന്റെ നിർബന്ധിത സംരക്ഷണം ലഭിക്കുന്നു എന്നാണ്. ഒരു വിദേശ നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ അർത്ഥമില്ല, കാരണം അത് നിർബന്ധിതമല്ലാത്ത എല്ലാം നിയന്ത്രിക്കുന്നു, പക്ഷേ ഇവിടെ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ഡച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ സംവിധാനത്തിൽ നിന്ന് കരാർ പ്രകാരം പുറത്തുകടക്കാൻ ഒരു തൊഴിലുടമയെ ഇത് അനുവദിക്കുന്നില്ല. അധികാരപരിധി വീണ്ടും ഒരു പ്രത്യേക ചോദ്യമാണ്, അത് സ്വന്തം യൂറോപ്യൻ നിയമങ്ങളാൽ തീരുമാനിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന് സാധാരണയായി ജോലി നടക്കുന്ന രാജ്യത്ത് കേസ് ഫയൽ ചെയ്യാൻ കഴിയും. മറ്റൊരു അംഗരാജ്യത്ത് നിന്ന് നെതർലാൻഡ്‌സിലേക്ക് തൊഴിലാളികളെ അയയ്ക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾക്ക് അധിക ബാധ്യതകളുണ്ട്, ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അറിയിപ്പ് നൽകുന്നതും മിനിമം വേതനം, ജോലി സമയം, അവധിക്കാല അവകാശം തുടങ്ങിയ ഡച്ച് തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകളുടെ ഒരു പ്രധാന സെറ്റ് പ്രയോഗിക്കുന്നതും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ കടമകൾ വിദേശ തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ വരും, എന്നാൽ സേവനത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്ന ഡച്ച് ക്ലയന്റിന് സ്വന്തമായി സ്ഥിരീകരണ ചുമതലകൾ ഉണ്ട്, രണ്ടും അനുവദിക്കാവുന്നതാണ്.

കരാർ എങ്ങനെ അവസാനിക്കുന്നു

ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ അവസാനിക്കും. മറ്റെല്ലാം പരിമിതമായ എണ്ണം റൂട്ടുകളിൽ ഒന്ന് ആവശ്യമാണ്, റൂട്ട് കാരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പുനഃസംഘടന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തസ്തിക അപ്രത്യക്ഷമാകൽ പോലുള്ള സാമ്പത്തിക കാരണമാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ രണ്ട് വർഷത്തിലേറെയായി ജോലിക്ക് യോഗ്യനല്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ UWV-യിൽ നിന്ന് അനുമതി വാങ്ങണം. കാരണം വ്യക്തിയിൽ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രകടനത്തിലെ കുറവ്, കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായി അസ്വസ്ഥമായ തൊഴിൽ ബന്ധം എന്നിവയാണെങ്കിൽ, കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയോട് ആവശ്യപ്പെടണം. മൂന്നാമത്തെ മാർഗം കരാറാണ്: കക്ഷികൾ അവസാന തീയതിയും നിബന്ധനകളും രേഖപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു vaststellingsovereenkomst (സെറ്റിൽമെന്റ് കരാർ). കരാറിൽ ഒപ്പിടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് കരാർ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു നിയമപരമായ പ്രതിഫലന കാലയളവ് ഉണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ കരാറിൽ തന്നെ ആ കാലയളവ് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കണം. സിസ്റ്റത്തിന്റെ രണ്ട് സവിശേഷതകൾ മറ്റ് അധികാരപരിധികളുമായി പരിചയമുള്ള തൊഴിലുടമകളെ പതിവായി അത്ഭുതപ്പെടുത്തുന്നു. ആശ്രയിച്ച അടിസ്ഥാനം പൂർണ്ണമാണോ എന്ന് കോടതി പരിശോധിക്കുന്നു: പകുതി പ്രകടനക്കുറവും പകുതി വൈരുദ്ധ്യവുമുള്ള ഒരു കേസ് രണ്ടിലും പരാജയപ്പെട്ടേക്കാം, എന്നിരുന്നാലും നിയമം രണ്ട് കാരണങ്ങളുടെ സംയോജനം മുന്നോട്ട് കൊണ്ടുപോകാൻ അനുവദിക്കുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ കോടതിക്ക് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ അധിക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കഴിയും. അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഫയൽ നിർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട്, പിന്നീടല്ല; പ്രത്യേകിച്ച് പ്രകടനക്കുറവിന്, ജീവനക്കാരന് നല്ല സമയത്ത് വിവരം നൽകിയെന്നും, മെച്ചപ്പെടുത്താൻ യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകിയെന്നും, അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പിന്തുണ ലഭിച്ചെന്നും തൊഴിലുടമ കാണിക്കണം. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ പുതുക്കാത്തപ്പോൾ ഉൾപ്പെടെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ അവസാനിക്കുമ്പോഴെല്ലാം പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതാണ്. ഇത് ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ സമാഹരിക്കുകയും ഓരോ മുഴുവൻ സേവന വർഷത്തിനും പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് തുക നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, ബാക്കിയുള്ളതിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഓരോ വർഷവും ക്രമീകരിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ പരിധി ഉണ്ട്, അതിനാൽ ബാധകമായ പരമാവധി നിലവിലെ കണക്കിൽ നിന്ന് എടുക്കണം. പാപ്പരത്തത്തിൽ അവകാശം ഇല്ലാതാകുന്നു, കൂടാതെ UWV ഗ്യാരണ്ടി സ്കീം അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ല. ഓരോ റൂട്ടിന്റെയും നടപടിക്രമ വിശദാംശങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു നെതർലൻഡ്‌സിൽ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതെങ്ങനെ.രോഗം ചിത്രം പൂർണ്ണമായും മാറ്റുന്നു. കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമ വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനമെങ്കിലും നൽകുന്നത് തുടരണം, ആദ്യ വർഷം നിയമപരമായ മിനിമം വേതനത്തിൽ കുറയാത്ത തുക നൽകണം, കൂടാതെ ആ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ബാധകമാണ്, ഒഴിവാക്കലുകൾക്ക് വിധേയമായി. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും പുനഃസംയോജനത്തിനായി ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കണം, കൂടാതെ വേണ്ടത്ര കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയോട് കൂടുതൽ കാലയളവിലേക്ക് വേതനം നൽകുന്നത് തുടരാൻ UWV ആവശ്യപ്പെടാം. ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം ജീവനക്കാരുടെ രോഗ അവകാശങ്ങൾ ഇരുപക്ഷവും എന്തുചെയ്യണമെന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു.

നിലവിലുള്ള ഒരു കരാർ മാറ്റുന്നു

കരാർ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നുകഴിഞ്ഞാൽ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. കരാറിൽ സാധുവായ ഒരു ഏകപക്ഷീയ വ്യതിയാന വ്യവസ്ഥ ഉണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ ഇപ്പോഴും ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യം അതിന് വഴങ്ങുന്ന തരത്തിൽ ഗണ്യമായ താൽപ്പര്യം കാണിക്കണം. അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ ഇല്ലാതെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു മാറ്റം നിർദ്ദേശിക്കാൻ കഴിയും, ജീവനക്കാരൻ ന്യായമായി പ്രതികരിക്കണം: മാറിയ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു നല്ല കാരണവും നിർദ്ദേശം തന്നെ ന്യായയുക്തവുമാണെങ്കിൽ, നിരസിക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ തെറ്റായിരിക്കാം. സാഹചര്യങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ മാറിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് ആദ്യം നോക്കുക, തുടർന്ന് എല്ലാ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും വെളിച്ചത്തിൽ നിർദ്ദേശം ന്യായയുക്തമായിരുന്നോ എന്ന് നോക്കുക, ഒടുവിൽ ഈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് സ്വീകാര്യത ന്യായമായി ആവശ്യമുണ്ടോ എന്ന് നോക്കുക എന്നിവ കോടതികൾ വിലയിരുത്തുന്നു. പ്രായോഗിക പാഠം ഇരു കക്ഷികൾക്കും തുല്യമാണ്. നിബന്ധനകൾ പുനഃക്രമീകരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ കാരണം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ശരിയായി കൂടിയാലോചിക്കുകയും ഒരു പരിവർത്തന ക്രമീകരണം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും നിർദ്ദേശം രേഖാമൂലം നൽകുകയും വേണം. വിയോജിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ അത് രേഖാമൂലം പറയുകയും നിരസിക്കുന്നതിനുപകരം പ്രതിഷേധത്തിൽ ജോലി തുടരുകയും വേണം, കാരണം പിന്മാറുന്നത് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരനായി കണക്കാക്കാം.

ഏറ്റവും കൂടുതൽ വില കൊടുക്കേണ്ടി വരുന്ന തെറ്റുകൾ

ചില പിശകുകൾ ആവർത്തിക്കാറുണ്ട്, ഡ്രാഫ്റ്റിംഗ് ഘട്ടത്തിൽ അവയെല്ലാം ഒഴിവാക്കാവുന്നതാണ്. ഏറ്റവും ചെലവേറിയത് ശൃംഖലയുടെ എണ്ണം നഷ്ടപ്പെടുന്നതാണ്. കരാറുകൾ അനൗപചാരികമായി നീട്ടുന്നു, ഒരു ഇടവേള തെറ്റായി കണക്കാക്കുന്നു, ഒരു ഏജൻസി കാലയളവ് മറന്നുപോകുന്നു, ജൂണിൽ പോകുമെന്ന് കരുതിയ ജീവനക്കാരന് ഒരു സ്ഥിരം കരാർ ഉണ്ടെന്ന് ഒരു തൊഴിലുടമ കണ്ടെത്തുന്നു. ഓരോ വിപുലീകരണത്തിനും മുമ്പായി ഒരു രജിസ്റ്റർ സൂക്ഷിക്കുകയും അത് പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുക. രണ്ടാമത്തേത് അസാധുവായ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവാണ്, സാധാരണയായി ഒരു വർഷത്തെ കരാറിൽ രണ്ട് മാസത്തെ ക്ലോസ്. മൂന്നാമത്തേത് കരാർ അവസാനിക്കുന്ന അറിയിപ്പ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കാവുന്ന ചെലവാണ്. നാലാമത്തേത് നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രസ്താവനയില്ലാതെ ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിലെ ഒരു നോൺ-കോംപറ്റീഷൻ ക്ലോസ് ആണ്, ഇത് ആവശ്യമുള്ള സമയത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യാതൊരു സംരക്ഷണവും നൽകുന്നില്ല. അഞ്ചാമത്തേത് ഒരു CAO-യെ ഓപ്ഷണലായി കണക്കാക്കുകയും ബാധകമായ സ്കെയിൽ, അലവൻസുകൾ, പെൻഷൻ സംഭാവനകൾ എന്നിവ വർഷങ്ങളായി കുറഞ്ഞ വേതനം നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് പേറോൾ ഓഡിറ്റിൽ കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാർക്ക് മിറർ ഇമേജ് ബാധകമാണ്. ഉപദേശമില്ലാതെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പിടുക, പ്രതിഫലന കാലയളവ് കടന്നുപോകാൻ അനുവദിക്കുക, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നൽകേണ്ടതില്ലെന്ന് അംഗീകരിക്കുക, അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊബേഷണറി പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് കരുതുക: ഇവയിൽ ഓരോന്നും നിയമം നൽകുന്ന ഒരു അവകാശം നൽകുന്നു.

ഞങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ സഹായിക്കാനാകും

Law & More തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ ഡ്രാഫ്റ്റുകൾ തയ്യാറാക്കുകയും അവലോകനം ചെയ്യുകയും, നിശ്ചിതകാല കരാറുകളുടെ ശൃംഖലകളും അവയോടൊപ്പമുള്ള ക്ലോസുകളും പരിശോധിക്കുകയും, ബാധകമായ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിനെക്കുറിച്ച് ഉപദേശിക്കുകയും, ഒരു കരാർ മാറ്റേണ്ടിവരുമ്പോഴോ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടിവരുമ്പോഴോ തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടിയുള്ള നിയമങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾ ഒരു കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാനോ ഒപ്പിടാനോ നീട്ടാനോ പോകുകയാണെങ്കിൽ, അസാധുവായി മാറുന്ന ഒരു ക്ലോസിനെ തുടർന്നുള്ള തർക്കത്തേക്കാൾ മുൻകൂട്ടി ഒരു അവലോകനം വളരെ വിലകുറഞ്ഞതാണ്.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ

തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടി വീണ്ടും വീണ്ടും ചില ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. ഏറ്റവും സാധാരണമായവയ്ക്ക് താഴെയുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ (CAO) എന്താണ്, അത് എനിക്ക് ബാധകമാണോ?

CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ) എന്നറിയപ്പെടുന്ന ഒരു കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ , അടിസ്ഥാനപരമായി വ്യവസായ വ്യാപകമായ ഒരു നിയമാവലിയാണ്. തൊഴിലുടമ സംഘടനകളും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും തമ്മിൽ ഉണ്ടാക്കിയ വേതനവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു കരാറാണിത്. നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിബന്ധനകളേക്കാൾ മികച്ച നിബന്ധനകളാണ് ഒരു CAO പലപ്പോഴും നൽകുന്നത്.

അപ്പോൾ, അത് നിങ്ങൾക്ക് ബാധകമാണോ? നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ് മേഖലയ്ക്ക് ഒരു CAO സാർവത്രികമായി ബാധകമാണെന്ന് പ്രഖ്യാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതെ—അതിന്റെ നിയമങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ്. കരാർ ഒപ്പിട്ട തൊഴിലുടമ സംഘടനയിൽ നിങ്ങൾ നേരിട്ട് അംഗമല്ലെങ്കിൽ പോലും ഇത് ബാധകമാണ്. ഒരു CAO നിലവിലുണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ കരാറുകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും വ്യക്തമാക്കണം.

നെതർലൻഡ്‌സിൽ രക്ഷാകർതൃ അവധിക്ക് എനിക്ക് എന്തൊക്കെ അവകാശങ്ങളുണ്ട്?

പുതിയ മാതാപിതാക്കളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന് നെതർലാൻഡ്‌സിൽ ശക്തമായ ഒരു സംവിധാനമുണ്ട്. എട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ഓരോ കുട്ടിക്കും, ഒരു ജീവനക്കാരന് ആകെ 26 ആഴ്ച രക്ഷാകർതൃ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട് . കുട്ടികൾ ചെറുതായിരിക്കുമ്പോൾ ജോലിയും വീട്ടുജീവിതവും സന്തുലിതമാക്കാൻ ഇത് കുടുംബങ്ങൾക്ക് യഥാർത്ഥ വഴക്കം നൽകുന്നു.

ചില പ്രധാന മാറ്റങ്ങൾ അടുത്തിടെ ഈ അവധിയുടെ ഒരു ഭാഗം ശമ്പളത്തോടെയാക്കി മാറ്റി.

ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി: ആദ്യത്തേത് ഒമ്പത് ആഴ്ച UWV (എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) ഭാഗികമായി പണം നൽകുന്നു. നിങ്ങളുടെ ദിവസ വേതനത്തിന്റെ 70%.
കണ്ടീഷൻ: കുട്ടിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിനുള്ളിൽ ഈ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി നിങ്ങൾ എടുക്കണം എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം.
ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധി: മറ്റൊന്ന് 17 ആഴ്ച പൊതുവെ ശമ്പളം ലഭിക്കാത്തവരാണ്, എന്നിരുന്നാലും ചില CAO-കളോ വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമകളോ കൂടുതൽ ഉദാരമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തേക്കാം.

നിങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക ആസൂത്രണത്തിന് അടച്ചതും അടയ്ക്കാത്തതുമായ ഭാഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. നിങ്ങളുടെ CAO അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനി ഹാൻഡ്‌ബുക്ക് എപ്പോഴും രണ്ടുതവണ പരിശോധിക്കുക, കാരണം അത് നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതിനേക്കാൾ മികച്ച ആനുകൂല്യങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തേക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന് "ശമ്പളം ലഭിക്കാത്ത" ആഴ്ചകളിൽ നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം നൽകുന്നത് തുടരുക.

എന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ എന്റെ തൊഴിൽ ദാതാവിന് എന്റെ കരാർ മാറ്റാൻ കഴിയുമോ?

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ജീവനക്കാരുടെ സമ്മതമില്ലാതെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ മാറ്റുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തോന്നുമ്പോഴെല്ലാം പുതിയ നിബന്ധനകൾ ചുമത്താൻ തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരും ഒപ്പിട്ട കരാർ, നിങ്ങൾ രണ്ടുപേരെയും ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റങ്ങളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത നിയമപരമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രേഖയാണ്.

രണ്ട് കർശനമായ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റം വരുത്താൻ കഴിയൂ:

കരാറിൽ ഒരു പ്രത്യേക 'ഏകപക്ഷീയ മാറ്റ വ്യവസ്ഥ' ഉൾപ്പെടുത്തണം (безбедный видео).
തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കേണ്ടത് ഗണ്യമായ ബിസിനസ് താൽപ്പര്യം യഥാർത്ഥ നിബന്ധനകൾ പാലിക്കുന്നതിലുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ താൽപ്പര്യത്തെ അത് മറികടക്കുന്ന തരത്തിൽ സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നു.

കോടതിയിൽ ക്ലിയർ ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ഒരു അവിശ്വസനീയമാംവിധം ഉയർന്ന ബാറാണിത്, ഇത് നിങ്ങളുടെ പ്രധാന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സുസ്ഥിരവും പ്രവചനാതീതവുമായി തുടരുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.