ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം: തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും വേണ്ടിയുള്ള പ്രധാന നിയമങ്ങൾ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ജീവനക്കാർക്ക് ശക്തമായ സംരക്ഷണം നൽകുന്നു: ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സാധാരണയായി നിയമപരമായ കാരണവും UWV യിൽ നിന്നോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ നിന്നോ (കാന്റോൺറെക്റ്റർ) മുൻകൂർ അനുമതിയും ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ 104 ആഴ്ച വരെ അസുഖം ബാധിച്ചാൽ ശമ്പളത്തിന്റെ 70% എങ്കിലും നൽകിയിരിക്കണം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:629, BW). ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിലൂടെ (vaststellingsovereenkomst) പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ പിരിച്ചുവിടലാണ് പ്രധാന അപവാദം, ഇതിന് അനുമതി ആവശ്യമില്ല, പക്ഷേ ജീവനക്കാരന് പിൻവലിക്കാൻ 14 ദിവസത്തെ സമയം നൽകുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:670b BW).

ഈ ഗൈഡ് 2026 ഒക്ടോബറിൽ നിലവിലുള്ള ചട്ടക്കൂടിനെ വിവരിക്കുന്നു, നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടതോ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതോ ആയ എന്നാൽ ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ലാത്ത നിയമനിർമ്മാണങ്ങളിൽ നിന്ന് അതിനെ വ്യക്തമായി വേർതിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ കക്ഷികളിൽ ഒരാൾ ഡച്ച് അല്ലാത്തപ്പോൾ പലപ്പോഴും ഉയർന്നുവരുന്ന ചോദ്യങ്ങളെ ഫ്ലാഗ് ചെയ്യുന്നു.

പ്രധാന നിയമങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്, ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ?

• നിയമങ്ങൾ എങ്ങനെ ഇടപെടുന്നു: തൊഴിൽ കരാർ, ബാധകമായ ഏതെങ്കിലും CAO, നിയമം എന്നിവ ഒരുമിച്ച് തൊഴിൽ നിബന്ധനകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. പല നിയമപരമായ പരിരക്ഷകളും നിർബന്ധമാണ്, അവ ജീവനക്കാരന്റെ പോരായ്മയായി കുറയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല, എന്നാൽ ചില വ്യവസ്ഥകൾ ഒരു CAO-യ്ക്ക് വ്യത്യാസപ്പെടുത്താം - ചിലപ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ പോരായ്മയിലേക്ക് ഉൾപ്പെടെ, മറ്റുള്ളവ കേവലം സ്ഥിരസ്ഥിതി നിയമങ്ങളാണ്. ഏറ്റവും അനുകൂലമായ നിയമം എല്ലായ്പ്പോഴും യാന്ത്രികമായി ബാധകമാണെന്ന് കരുതുന്നത് കൃത്യമല്ല; ഇത് നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസ്ഥയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. കാണുക തൊഴിൽ കരാറുകളെക്കുറിച്ചുള്ള റിജ്‌ക്‌സോവർഹീഡ്.
• പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു കാരണവും, സാധാരണയായി, മുൻകൂർ അനുമതിയും ആവശ്യമാണ്: ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വെറുതെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. മിക്ക കേസുകളിലും അതിന് സാധുവായ ഒരു നിയമപരമായ കാരണവും UWV-യിൽ നിന്നോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ നിന്നോ (കാന്റോൺറെക്റ്റർ) മുൻകൂർ അനുമതിയും ആവശ്യമാണ്, താഴെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന ഒഴിവാക്കലുകൾക്ക് വിധേയമായി (പരസ്പര സമ്മതം, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ).
• ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ സാധാരണയായി പിൻവലിക്കാവുന്നതാണ്: ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പുവയ്ക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് (vaststellingsovereenkomst) താഴെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി, ഒരു കാരണവും നൽകാതെ പതിനാല് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ പിൻവാങ്ങാം.
• അസുഖ വേതനം രണ്ട് വർഷം വരെ നീണ്ടുനിൽക്കും, ഈ കാലയളവിൽ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും പുനഃസംയോജന ചുമതലകൾ വഹിക്കുന്നു. ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ് (വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പൂർവാച്ചർ).
• തൊഴിലുടമ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ സാധാരണയായി ഒരു ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റ് (ട്രാൻസിറ്റിവർഗോഡിംഗ്) നൽകേണ്ടിവരും, ഇത് നിയമപരമായ പരിധിക്ക് വിധേയമായി, ഒരു വർഷത്തെ സേവനത്തിന് ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന് ആയി കണക്കാക്കുന്നു.
• ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലെ നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസ് അസാധുവാണ്. തൊഴിലുടമ ആ റോളിന് പ്രത്യേകമായി ഒരു നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യം രേഖാമൂലം നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ.
• 50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ള തൊഴിലുടമകൾ അധിക ബാധ്യതകൾ നേരിടുന്നു, അതിൽ ശമ്പള ഘടനകൾ, ജോലി സമയ ക്രമീകരണങ്ങൾ, താഴെ ചർച്ച ചെയ്തതുപോലെ - ജോലിസ്ഥല നിരീക്ഷണ നയങ്ങൾ എന്നിവയിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ സമ്മതം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിയമവും സി‌എ‌ഒയും നിങ്ങളുടെ കരാറും എങ്ങനെ പരസ്പരം ഇടപെടുന്നു?

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം വ്യത്യസ്ത അളവിലുള്ള നിർബന്ധിത ശക്തിയോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ചില വ്യവസ്ഥകൾ "മുക്കാൽ ഭാഗവും നിർബന്ധിത" ഫലമുള്ളവയാണ്: ചട്ടം തന്നെ കക്ഷികൾക്ക് അതിൽ നിന്ന് പിന്മാറാൻ കഴിയുന്ന പരിമിതമായ സാഹചര്യങ്ങളെ (സാധാരണയായി ഒരു CAO വഴി) പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു, കൂടാതെ പുറപ്പെടൽ ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായോ പ്രതികൂലമായോ പോകാം. മറ്റ് വ്യവസ്ഥകൾ പൂർണ്ണമായും നിർബന്ധിതമാണ്, അവ രണ്ട് ദിശകളിലേക്കും കരാർ ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ചിലത് കക്ഷികൾ മറ്റുവിധത്തിൽ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരസ്ഥിതി നിലപാടാണ്. പ്രായോഗികമായി ഇതിനർത്ഥം ഒരു CAO-യ്ക്ക്, ഒരു പ്രത്യേക വിഷയത്തിനും നിയമം അനുവദിക്കുന്ന അതിരുകൾക്കുള്ളിലും, പൊതുവായ നിയമപരമായ നിയമത്തേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ഉദാരമായ ഒരു പദം സജ്ജീകരിക്കാൻ കഴിയും എന്നാണ് - ചെയിൻ റൂളും പ്രൊബേഷണറി-പീരിയഡ് മാക്സിമയും CAO-കൾക്ക് തന്ത്രങ്ങൾ മെനയാൻ യഥാർത്ഥ ഇടമുള്ള ഉദാഹരണങ്ങളാണ്.

തൊഴിലുടമ എന്താണ് എഴുതി നൽകേണ്ടത്?

ഡച്ച് നിയമം ഓപ്പൺ-എൻഡ് കരാർ, ഫിക്സഡ്-ടേം കരാർ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി, ഓൺ-കോൾ, മിനിമം-മാക്സ് കരാറുകൾ, ഏജൻസി ജോലി എന്നിവയെ അംഗീകരിക്കുന്നു. ഒരു കരാർ വാമൊഴിയായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടേക്കാം, ഇപ്പോഴും ബാധകമായിരിക്കാം, എന്നാൽ EU സുതാര്യവും പ്രവചനാതീതവുമായ ജോലി സാഹചര്യ നിർദ്ദേശം നടപ്പിലാക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ പ്രകാരം, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് അവശ്യ നിബന്ധനകളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ നൽകണം - ജോലിയുടെ പേര്, കടമകൾ, ശമ്പളം, പേയ്‌മെന്റ് ആവൃത്തി, ജോലി സമയം, ജോലിസ്ഥലം, അവധിക്കാല അവകാശം, നോട്ടീസ് കാലയളവുകൾ, ബാധകമായ CAO എന്നിവയുൾപ്പെടെ - സാധാരണയായി കോർ നിബന്ധനകൾക്ക് ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിലും ബാക്കിയുള്ളതിന് ഒരു മാസത്തിനുള്ളിലും. ഈ വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതോ തെറ്റായി നൽകുന്നതോ ആയ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് പരാമർശിക്കാൻ മറന്ന അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങൾ സ്വയമേവ നഷ്ടപ്പെടില്ല, പക്ഷേ തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് ഒരു ക്ലെയിം ഉന്നയിക്കുകയും ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന്റെ നിർവ്വഹണത്തെ നേരിടുകയും ചെയ്യാം; ഒരു തർക്കത്തിൽ, രേഖാമൂലമുള്ള വിശദാംശങ്ങളിലെ വിടവുകളോ പിശകുകളോ സാധാരണയായി തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ വായിക്കപ്പെടും.

സ്ഥിരകാല കരാറുകളും ചെയിൻ നിയമവും (കെറ്റെൻ‌റെഗലിംഗ്)

നിലവിലെ നിയമം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a) പ്രകാരം, തുടർച്ചയായ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ, ശൃംഖല പരമാവധി മൂന്ന് തുടർച്ചയായ കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ 36 മാസത്തെ ആകെ കാലാവധി കവിയുമ്പോൾ, ഏതാണ് ആദ്യം വരുന്നത് അത് സ്ഥിര കരാറായി മാറുന്നു. ശൃംഖല തൊഴിൽ ബന്ധത്തിനാണ് ബാധകമാകുന്നത്, ജോലിയുടെ പേരിനല്ല, അതിനാൽ കരാറുകൾക്കിടയിൽ കടമകൾ മാറ്റുന്നത് അത് പുനഃസജ്ജമാക്കുന്നില്ല. നിലവിൽ ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലുള്ള ഇടവേള ശൃംഖലയെ തകർക്കുന്നു; ഒരു CAO നിർദ്ദിഷ്ട സീസണൽ ജോലികൾക്കായി ഈ ഇടവേള ചുരുക്കുകയോ നിയമം അനുവദിക്കുന്ന മുറിക്കുള്ളിലെ പരിധികൾ ക്രമീകരിക്കുകയോ ചെയ്യാം.

എന്താണ് മാറുന്നത്: 2026 ജൂലൈ 7-ന് ഈർസ്റ്റെ കാമർ വെറ്റ് മീർ സെക്കർഹൈഡ് ഫ്ലെക്‌സ്‌വെർക്കറുകൾ സ്വീകരിച്ചു, ഇത് ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള സിസ്റ്റത്തിലെ മാറ്റങ്ങളോടൊപ്പം, ശൃംഖല തകർക്കുന്ന തടസ്സ കാലയളവ് ആറ് മാസത്തിൽ നിന്ന് മൂന്ന് വർഷമായി നീട്ടുന്നു. ഈ മാറ്റങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, ഏജൻസി തൊഴിലാളികളെ തുല്യമായി പരിഗണിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ 2026 ഡിസംബർ 31 മുതൽ ഇതിനകം ബാധകമാണ് ( റിജ്‌ക്‌സോവർഹൈഡ് ). അതുവരെ, നിലവിലുള്ള മൂന്ന്-കരാർ/36-മാസം/ആറ്-മാസം നിയമം പ്രാബല്യത്തിൽ തുടരും.

പ്രൊബേഷണറി കാലഘട്ടങ്ങൾ (proeftijd)

ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് രേഖാമൂലം സമ്മതിക്കണം, കൂടാതെ അത് രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും തുല്യ ദൈർഘ്യമുള്ളതായിരിക്കണം. ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവും അംഗീകരിക്കാൻ പാടില്ല. ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലും രണ്ട് വർഷത്തിൽ കുറവുമുള്ള ഒരു കരാറിൽ, പരമാവധി ഒരു മാസമാണ്; സ്ഥിരമായ ഒരു കരാറിലോ രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ ഉള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലോ, അത് രണ്ട് മാസമാണ്. പരമാവധി കവിയുന്ന ഒരു വ്യവസ്ഥ പരമാവധിയിലേക്ക് ചുരുക്കുക മാത്രമല്ല, പൂർണ്ണമായും അസാധുവാണ്. സാധുവായ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഉടനടി പ്രാബല്യത്തോടെയും കാരണം പറയാതെയും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

ഓൺ-കോൾ ജോലി, സീറോ-അവർ കരാറുകൾ, ഏജൻസി ജോലികൾ

സന്തുലിത തൊഴിൽ വിപണി നിയമം (WAB) അവതരിപ്പിച്ച നിയമങ്ങൾ പ്രകാരം, ഇപ്പോൾ പ്രാബല്യത്തിൽ നിലനിൽക്കുന്നവ:

• സാധാരണയായി തൊഴിലുടമ ഒരു ഓൺ-കോൾ ഷിഫ്റ്റിന് കുറഞ്ഞത് നാല് ദിവസത്തെ അറിയിപ്പ് നൽകണം; ആ വിൻഡോയ്ക്കുള്ളിൽ ഒരു ഷിഫ്റ്റ് റദ്ദാക്കുകയോ മാറ്റുകയോ ചെയ്താൽ, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലാളിക്ക് പൊതുവെ ഉണ്ടായിരിക്കും.
• ഓരോ കോൾ-അപ്പും സാധാരണയായി തൊഴിലാളിക്ക് കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് മണിക്കൂർ വേതനം ലഭിക്കാൻ അർഹത നൽകുന്നു, യഥാർത്ഥത്തിൽ കുറച്ച് മണിക്കൂർ മാത്രമേ ജോലി ചെയ്തിട്ടുള്ളൂവെങ്കിൽ പോലും.
• പന്ത്രണ്ട് മാസത്തെ ഓൺ-കോൾ ക്രമീകരണം പൂർത്തിയായിക്കഴിഞ്ഞാൽ, സാധാരണയായി ആ വാർഷികത്തിന് ശേഷം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, മുൻ പന്ത്രണ്ട് മാസ റഫറൻസ് കാലയളവിൽ ശരാശരി ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള കരാർ തൊഴിലുടമ തൊഴിലാളിക്ക് നൽകണം. ഇത് "കൃത്യമായി 12 മാസത്തിനുശേഷം" ഒറ്റത്തവണ മാത്രമുള്ള ഒരു സംഭവമല്ല - കൃത്യമായ സമയക്രമവും റഫറൻസ് കാലയളവും കരാർ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിച്ചു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പന്ത്രണ്ട് മാസത്തെ തുടർച്ചയായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഓൺ-കോൾ ബന്ധം തുടരുന്നിടത്തോളം ബാധ്യത ആവർത്തിക്കും. തൊഴിലുടമ സമയബന്ധിതവും മതിയായതുമായ ഓഫർ നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഓഫർ നൽകിയതുപോലെ തൊഴിലാളിക്ക് പൊതുവെ ശമ്പളം ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്.

കുറഞ്ഞതും പരമാവധി മണിക്കൂറുകളും ഉറപ്പുനൽകുന്ന "ബാൻഡ്‌ബ്രീഡ്" (ബാൻഡ്‌വിഡ്ത്ത്) കരാറിന് അനുകൂലമായി സീറോ-അവേഴ്‌സ് കരാർ നിർത്തലാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രത്യേക നിയമനിർമ്മാണ നിർദ്ദേശം ഇപ്പോൾ വെറ്റ് മീർ സെക്കർഹൈഡ് ഫ്ലെക്‌സ്‌വർക്കേഴ്‌സിന്റെ ഭാഗമായി ഇരുസഭകളിലും പാസായി; പെൻഷൻകാർ, വിദ്യാർത്ഥികൾ, വിദ്യാർത്ഥികൾ എന്നിവരുടെ സെക്കൻഡറി ജോലികൾക്ക് ഇളവ് നൽകിക്കൊണ്ട്, 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ ഇത് എത്രയും വേഗം ബാധകമാകുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഇത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതുവരെ, മുകളിൽ വിവരിച്ച നിലവിലെ ഓൺ-കോൾ നിയമങ്ങൾ ബാധകമായി തുടരും ( Rijksoverheid ).

ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്ക് സാധാരണയായി വാടകക്കാരന്റെ സ്വന്തം ജീവനക്കാർക്ക് ഉള്ള അതേ അവശ്യ നിബന്ധനകളെങ്കിലും ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്, അവർ അവിടെ ദീർഘകാലം ജോലി ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, ഏജൻസികൾ തന്നെ ഒരു ലൈസൻസിംഗ് വ്യവസ്ഥയെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു - താഴെയുള്ള "എന്താണ് മാറുന്നത്" എന്ന വിഭാഗത്തിൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

ശമ്പളം, ജോലി സമയം, അവധി എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

21 വയസ്സിന് മുകളിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് മണിക്കൂർ നിരക്കിലാണ് നിയമാനുസൃത മൊത്ത മിനിമം വേതനം നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നത്, പ്രായം കുറഞ്ഞ തൊഴിലാളികൾക്ക് കുറഞ്ഞ നിരക്കുകളോടെ, വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ ജനുവരി 1 നും ജൂലൈ 1 നും ഇത് പരിഷ്കരിക്കുന്നു. 2026 ജൂലൈ 1 മുതൽ 21 വയസ്സിന് മുകളിലുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് മണിക്കൂറിന് €14.99 ഗ്രോസ് ആണ് ( Rijksoverheid, മിനിമം വേതന നിരക്കുകൾ 2026 ). ഓരോ ആറ് മാസത്തിലും കണക്ക് മാറുന്നു, അതിനാൽ എപ്പോഴും നിലവിലെ തുക പരിശോധിക്കുക.

ജോലി സമയം നിയമം (Arbeidstijdenwet) ഒരു ഷിഫ്റ്റിന് പന്ത്രണ്ട് മണിക്കൂറും ഒരു ആഴ്ചയിൽ അറുപത് മണിക്കൂറും ആക്കി പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, നാല് ആഴ്ചയിൽ ശരാശരി അമ്പത്തിയഞ്ച് മണിക്കൂറും പതിനാറ് ആഴ്ചയിൽ നാല്പത്തിയെട്ട് മണിക്കൂറും കവിയരുത്. ഷിഫ്റ്റുകൾക്കിടയിലും ആഴ്ചയിലും കുറഞ്ഞ വിശ്രമ കാലയളവുകൾ ബാധകമാണ്.

അവധിദിനം: നിയമാനുസൃതം, അധികമായി, കാലാവധി അവസാനിക്കൽ

നിയമപരമായ അവധി അവകാശം ആഴ്ചയിലെ പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ നാലിരട്ടിയാണ്, അഞ്ച് ദിവസത്തെ ആഴ്ചയിൽ ഇത് വർഷത്തിൽ ഇരുപത് ദിവസമാണ്; പല സി‌എ‌ഒകളും ഈ നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ദിവസത്തിന് മുകളിൽ "അധിക" (ബോവൻവെറ്റെലിജ്കെ) ദിവസങ്ങൾ കൂടി ചേർക്കുന്നു, കൂടാതെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ രണ്ട് തരം ദിവസങ്ങളും വ്യത്യസ്തമായി പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു:

• നിയമാനുസൃത അവധി ദിവസങ്ങൾ സാധാരണയായി അവ നേടിയ കലണ്ടർ വർഷം അവസാനിച്ച് ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം അവസാനിക്കും - ഉദാഹരണത്തിന് അസുഖം മൂലമോ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് അവധി എടുക്കാൻ സജീവമായി അനുവദിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിനാലോ, ജീവനക്കാരന് അവ എടുക്കാൻ ന്യായമായും കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തിലോ, കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നില്ല.
• സി‌എ‌ഒ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അധിക അവധി ദിവസങ്ങൾ അഞ്ച് വർഷത്തെ സാധാരണ സിവിൽ നിയമ പരിധിക്ക് വിധേയമാണ്.

അവധിക്കാല അലവൻസ് (vakantiegeld) മൊത്തം വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ കുറഞ്ഞത് എട്ട് ശതമാനമാണ്, സാധാരണയായി മെയ് അല്ലെങ്കിൽ ജൂൺ മാസങ്ങളിലാണ് ഇത് നൽകുന്നത്.

ജോലി സമയ പരിധികൾ, വഴക്കമുള്ള ജോലി, അവധി

മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പരമാവധി ജോലി സമയങ്ങൾക്ക് പുറമേ, അഞ്ചര മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്താൽ ഇടവേള ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ഷിഫ്റ്റുകൾക്കിടയിൽ പതിനൊന്ന് മണിക്കൂർ വിശ്രമം ഉണ്ടായിരിക്കണം. തൊഴിൽ അതോറിറ്റിയെ അനുസരണം പരിശോധിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന രേഖകൾ തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കണം, അതിൽ വഴക്കമുള്ളതും ഓൺ-കോൾ സ്റ്റാഫും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്കിംഗ് ആക്ട് പ്രകാരം, പത്തോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാരുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയിൽ കുറഞ്ഞത് ഇരുപത്തിയാറ് ആഴ്ച സേവനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന് അവരുടെ ജോലി സമയം, ഷെഡ്യൂൾ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി സ്ഥലം എന്നിവ മാറ്റാൻ ആവശ്യപ്പെടാം. ഉദ്ദേശിച്ച ആരംഭ തീയതിക്ക് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും അഭ്യർത്ഥന നടത്തണം, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും രേഖാമൂലം തീരുമാനിക്കണം. നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ മണിക്കൂറിലോ ഷെഡ്യൂളിലോ മാറ്റം നിരസിക്കാൻ കഴിയൂ; മറ്റൊരു സ്ഥലത്ത് നിന്ന് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന പരിഗണിക്കുകയും നിരസിക്കൽ ന്യായീകരിക്കുകയും വേണം. വീട്ടിൽ നിന്ന് ജോലി ചെയ്യാൻ നിയമപരമായ അവകാശമില്ല: ഒന്ന് സൃഷ്ടിക്കുമായിരുന്ന ബിൽ സെനറ്റ് നിരസിച്ചു. തൊഴിലുടമ സമയമോ ഷെഡ്യൂളോ കൃത്യസമയത്ത് തീരുമാനിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, അഭ്യർത്ഥന അംഗീകരിച്ചതുപോലെ തന്നെ അനുവദിക്കും.

അവധി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, UWV നൽകുന്ന കുറഞ്ഞത് പതിനാറ് ആഴ്ച ഗർഭകാല, പ്രസവാവധി, പങ്കാളിക്ക് പൂർണ്ണ ശമ്പളത്തോടെ ഒരു ആഴ്ച പ്രസവാവധി, തുടർന്ന് UWV നൽകുന്ന ദിവസ വേതനത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനം നൽകി ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ അഞ്ച് ആഴ്ച വരെ അധിക പ്രസവാവധി, കുട്ടിക്ക് എട്ട് വയസ്സ് തികയുന്നത് വരെ ഒരു കുട്ടിക്ക് ആഴ്ചതോറുമുള്ള ജോലി സമയത്തിന്റെ ഇരുപത്തിയാറ് മടങ്ങ് രക്ഷാകർതൃ അവധി എന്നിവ നിയമം വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു, ഇതിൽ ഒമ്പത് ആഴ്ച ആദ്യ വർഷത്തിൽ എടുക്കുമ്പോൾ UWV നൽകുന്നു. അടിയന്തര അവധി, ഹ്രസ്വകാല പരിചരണ അവധി, ദീർഘകാല പരിചരണ അവധി എന്നിവയും ഉണ്ട്, ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ വ്യവസ്ഥകളുണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വന്നാൽ എന്ത് സംഭവിക്കും?

അസുഖം കാരണം ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് രണ്ട് വർഷം വരെ (104 ആഴ്ച) ശമ്പളത്തിന്റെ എഴുപത് ശതമാനമെങ്കിലും ലഭിക്കാൻ അർഹതയുണ്ട്, ആദ്യ വർഷത്തിൽ പേയ്‌മെന്റ് നിയമപരമായ മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കില്ല. പല സി‌എ‌ഒകളും ആദ്യ വർഷം മുഴുവൻ ശമ്പളവും നൽകുന്നു.

ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്ടിന് കീഴിലാണ് ഇരു കക്ഷികളും ചുമതലകൾ വഹിക്കുന്നത്. ആറാം ആഴ്ചയിൽ കമ്പനി ഡോക്ടർ ഒരു പ്രശ്ന വിശകലനം നടത്തുന്നു. എട്ടാം ആഴ്ചയോടെ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഒരുമിച്ച് ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുകയും കുറഞ്ഞത് ഓരോ ആറ് ആഴ്ചയിലും പുരോഗതി അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. നാല്പത്തിരണ്ടാം ആഴ്ചയിൽ അസാന്നിധ്യം UWV-യെ അറിയിക്കുന്നു, അമ്പത്തിരണ്ടാം ആഴ്ചയിൽ ഒന്നാം വർഷ വിലയിരുത്തൽ നടക്കുന്നു, ഏകദേശം തൊണ്ണൂറ്റി ഒന്നാം ആഴ്ചയിൽ അന്തിമ വിലയിരുത്തലും പുനഃസംയോജന റിപ്പോർട്ടും തയ്യാറാക്കുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരൻ ആനുകൂല്യത്തിനായി അപേക്ഷിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ മതിയായ പുനഃസംയോജന ശ്രമം നടത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് UWV നിഗമനം ചെയ്യുന്നിടത്ത്, ശമ്പളം നൽകുന്നത് തുടരാനുള്ള ബാധ്യത മൂന്നാം വർഷത്തേക്ക് (വേതന അനുമതി, loonsanctie) നീട്ടാൻ കഴിയും; അനുയോജ്യമായ ജോലി നിരസിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് തുല്യമായി ഉപരോധങ്ങൾ നേരിടേണ്ടിവരും.

അസുഖത്തിന്റെ ആദ്യ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിരോധനം ബാധകമാണ്: തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസുഖം കാരണം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ രോഗിയായിരിക്കുമ്പോൾ ബിസിനസ് സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ UWV പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റ് നൽകില്ല. ബിസിനസ്സ് പൂർണ്ണമായും അടച്ചുപൂട്ടുന്നിടത്ത് നിരോധനം ബാധകമല്ല, ബന്ധമില്ലാത്ത അടിയന്തര കാരണത്താൽ സംക്ഷിപ്ത പിരിച്ചുവിടലിനെ ഇത് തടയുന്നില്ല, കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അതിന്റെ സമ്മതിച്ച അവസാന തീയതിക്ക് അപ്പുറം നീട്ടുന്നില്ല.

തൊഴിൽ പാക്കേജിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക ഭാഗമാണ് പെൻഷൻ.

പെൻഷൻ എളുപ്പത്തിൽ അവഗണിക്കപ്പെടുമെങ്കിലും മുകളിൽ പറഞ്ഞ പോയിന്റുകൾ അത് യാന്ത്രികമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്നില്ല. പല മേഖലകളിലും നിർബന്ധിത വ്യവസായ-വ്യാപക പെൻഷൻ ഫണ്ട് (verplicht bedrijfstakpensioenfonds) ഉണ്ട്, ഒരാൾ അപേക്ഷിക്കുന്നിടത്ത്, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സാധാരണയായി അതിൽ നിന്ന് ഒഴിവാകാൻ കഴിയില്ല. നിർബന്ധിത സെക്ടർ ഫണ്ട് ഇല്ലാതെ പോലും, ഒരു CAO അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത പെൻഷൻ പദ്ധതിക്ക് ഇപ്പോഴും പങ്കാളിത്തം ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. നിയമമോ CAOയോ ആവശ്യപ്പെടുന്ന പെൻഷൻ പങ്കാളിത്തം ക്രമീകരിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നൽകാത്ത സംഭാവനകൾക്കുള്ള ഗണ്യമായ മുൻകാല ക്ലെയിമുകൾക്ക് വിധേയമാക്കും, ചിലപ്പോൾ ജീവനക്കാരന് ഉണ്ടായിരിക്കാവുന്ന ഏതൊരു ക്ലെയിമിൽ നിന്നും തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായി, ചിലപ്പോൾ നിരവധി വർഷങ്ങൾ പഴക്കമുള്ളതാണ്. നെതർലാൻഡിൽ ഒരു പുതിയ ബിസിനസ്സ് ആരംഭിക്കുന്നതോ നിയമിക്കുന്നതോ ആയ ഏതൊരാളും പെൻഷൻ ബാധ്യതകൾ ശമ്പളത്തിൽ നിന്നും മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങളിൽ നിന്നും വേറിട്ട് ഒരു പ്രത്യേക ഇനമായി പരിശോധിക്കണം.

വിവേചനത്തിനും പീഡനത്തിനും എതിരെ നിയമം എങ്ങനെയാണ് സംരക്ഷണം നൽകുന്നത്?

മതം, രാഷ്ട്രീയ അഭിപ്രായം, വംശം, ലിംഗഭേദം, ഗർഭധാരണം, വൈവാഹിക നില, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം, വൈകല്യം, ദേശീയത, പ്രായം, കരാറിന്റെ തരം, ജോലി സമയം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള കാരണങ്ങളാൽ വിവേചനം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, തർക്കങ്ങൾ സാധാരണയായി ഉണ്ടാകുന്നത് ഇവിടെയാണ്:

• നിയമനവും തിരഞ്ഞെടുപ്പും - ഒരു സംരക്ഷിത ഗ്രൂപ്പിനെ പരോക്ഷമായി ഒഴിവാക്കുന്ന തൊഴിൽ പരസ്യങ്ങളും തിരഞ്ഞെടുപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങളും വിവേചനം കാണിക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യമില്ലാതെ പോലും നിയമവിരുദ്ധമാകാം.
• തുല്യ വേതനം - പാർട്ട് ടൈം ജീവനക്കാർക്ക് പൊതുവെ താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന മുഴുവൻ സമയ സഹപ്രവർത്തകർക്ക് ലഭിക്കുന്ന അതേ മണിക്കൂർ വേതനം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, പരിശീലനത്തിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം എന്നിവ ലഭിക്കണം; തുല്യ ജോലി ചെയ്യുന്ന പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും തമ്മിലുള്ള അസമമായ വേതനം പ്രത്യേകം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.
• ഗർഭധാരണവും രക്ഷാകർതൃത്വവും - ഗർഭധാരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടോ രക്ഷാകർതൃ അവധി അവകാശങ്ങൾ വിനിയോഗിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടോ പിരിച്ചുവിടൽ പൊതുവെ അസാധുവാണ്, കൂടാതെ ഗർഭകാലത്തും അവധി കഴിഞ്ഞ് തിരിച്ചെത്തിയതിനുശേഷമുള്ള കാലയളവിലും അധിക സംരക്ഷണം ബാധകമാണ്.
• വൈകല്യം - വികലാംഗനായ ഒരു ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്യാൻ പ്രാപ്തമാക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമകൾ പൊതുവെ ന്യായമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ വരുത്തണം, ഇത് അനുപാതമില്ലാത്ത ഭാരം ചുമത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ.
• ലൈംഗികവും മറ്റ് പീഡനങ്ങളും - സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം നൽകുന്നതിനും പരാതികൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നയം ഉണ്ടായിരിക്കുന്നതിനും തൊഴിലുടമ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്; തൊഴിലുടമ നടപടിയെടുക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ സഹപ്രവർത്തകർ, മാനേജർമാർ അല്ലെങ്കിൽ മൂന്നാം കക്ഷികൾ എന്നിവരുടെ പീഡനം ബാധ്യതയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.
• ഇരയാക്കൽ - വിവേചനത്തെക്കുറിച്ച് സത്യസന്ധമായ പരാതി ഉന്നയിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് അങ്ങനെ ചെയ്തതിന് പ്രതികാര നടപടികളിൽ നിന്ന് പ്രത്യേകമായി സംരക്ഷണം ലഭിക്കും.

ബന്ധനകരമല്ലാത്തതും എന്നാൽ സ്വാധീനമുള്ളതുമായ അഭിപ്രായങ്ങൾ പുറപ്പെടുവിക്കുന്ന നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിനോ (കോളേജ് വൂർ ഡി റെക്റ്റെൻ വാൻ ഡി മെൻസ്) മുമ്പാകെയോ സിവിൽ കോടതികളിലോ പരാതികൾ സമർപ്പിക്കാവുന്നതാണ്.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരെ നിരീക്ഷിക്കാൻ കഴിയുമോ?

ജോലിസ്ഥലത്തെ ഇമെയിൽ, ഫോണുകൾ, ഇന്റർനെറ്റ് ഉപയോഗം, വാഹനങ്ങളുടെയോ ഉപകരണങ്ങളുടെയോ സിസിടിവി, ജിപിഎസ് ട്രാക്കിംഗ്, മറ്റ് ഡിജിറ്റൽ ആശയവിനിമയങ്ങൾ എന്നിവ നിരീക്ഷിക്കുന്നത് സാധാരണമാണ്, കൂടാതെ അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള രീതികൾ കൊണ്ടുവരുന്നു. നെതർലാൻഡിൽ ഇത് GDPR (AVG) അനുസരിച്ചും, ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ ഉള്ളിടത്ത്, വർക്ക്സ് കൗൺസിൽസ് ആക്ടിന്റെ (Wet op de ondernemingsraden, WOR) ആർട്ടിക്കിൾ 27(1)(l) പ്രകാരമുള്ള സമ്മതാവകാശം അനുസരിച്ചും പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഏതൊരു നിരീക്ഷണവും GDPR (AVG) അനുസരിച്ചായിരിക്കണം, കൂടാതെ നിയമാനുസൃതമായ ഒരു ഉദ്ദേശ്യത്തിന് ആനുപാതികവുമായിരിക്കണം. തൊഴിലുടമകൾ നടത്തേണ്ട സന്തുലിത വ്യായാമത്തെക്കുറിച്ച് യൂറോപ്യൻ മനുഷ്യാവകാശ കോടതി ആവർത്തിച്ച് പരാമർശിച്ചിട്ടുണ്ട്, ജീവനക്കാരനെ മുൻകൂട്ടി അറിയിച്ചിരുന്നോ, നിരീക്ഷണത്തിന്റെ വ്യാപ്തിയും ഇടപെടലും, നിയമാനുസൃതമായ ഒരു കാരണം നിലവിലുണ്ടോ, കുറഞ്ഞ ഇടപെടലുകൾ ലഭ്യമാണോ, ജീവനക്കാരന് നിരീക്ഷണത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ, ഏകപക്ഷീയമായ ഇടപെടലുകൾക്കെതിരെ മതിയായ സുരക്ഷാ സംവിധാനങ്ങൾ നിലവിലുണ്ടോ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഘടകങ്ങൾ പരിശോധിച്ചുകൊണ്ട്; ഏറ്റവും പുതിയതായി, ഖണ്ഡിക 36–37-ൽ, ബാർബുലെസ്കു v. റൊമാനിയയിലെ ഗ്രാൻഡ് ചേംബറിന്റെ മുൻകാല മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി , ഗൈവാൻ v. ഉക്രെയ്ൻ (ECHR, 6 നവംബർ 2025) കാണുക . നെതർലാൻഡിൽ, ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിലുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു മോണിറ്ററിംഗ് നയം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ മുമ്പ് പൊതുവെ അതിന്റെ സമ്മതം വാങ്ങണം, കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും ആന്തരിക നയം അഡ് ഹോക്ക് പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് പകരം രേഖപ്പെടുത്തുകയും മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കുകയും വേണം.

വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നവരെ എങ്ങനെയാണ് സംരക്ഷിക്കുന്നത്?

രഹസ്യാത്മക വ്യവസ്ഥകൾ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുന്നതായി തുടരുന്നു, പക്ഷേ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തെറ്റ് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത് തടയാൻ അവ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല. ബന്ധപ്പെട്ടതും എന്നാൽ വ്യത്യസ്തവുമായ നിരവധി പരിരക്ഷകൾ വേർതിരിച്ചറിയുന്നത് മൂല്യവത്താണ്:

• ആന്തരിക റിപ്പോർട്ടിംഗ് നടപടിക്രമങ്ങൾ: 50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്ക്, സംശയിക്കപ്പെടുന്ന തെറ്റ് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിന് വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സ് പ്രൊട്ടക്ഷൻ ആക്ട് (വെറ്റ് ബെഷെർമിംഗ് ക്ലോക്കെൻലൂയിഡേഴ്‌സ്) പ്രകാരം ഒരു ആന്തരിക നടപടിക്രമം ഉണ്ടായിരിക്കണം.
• പ്രതികാര നടപടികളിൽ നിന്നുള്ള സംരക്ഷണം: ന്യായമായും സംശയിക്കപ്പെടുന്ന നിയമലംഘനമോ പൊതുതാൽപ്പര്യത്തിന് ഭീഷണിയോ ആണെന്ന് നല്ല വിശ്വാസത്തോടെ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, പിരിച്ചുവിടൽ, തരംതാഴ്ത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ദോഷകരമായ പെരുമാറ്റം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പ്രതികൂല സാഹചര്യങ്ങൾ നേരിടുന്നതിൽ നിന്ന് പൊതുവെ സംരക്ഷണം ലഭിക്കും.
• ബാഹ്യ റിപ്പോർട്ടിംഗ്: വിഷയത്തെ ആശ്രയിച്ച്, സംരക്ഷണം നഷ്ടപ്പെടാതെ തന്നെ ഒരു ബാഹ്യ അതോറിറ്റിക്ക് (ഹൗസ് ഫോർ വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സ് പോലുള്ളവ) അല്ലെങ്കിൽ പരിമിതമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പൊതുജനങ്ങൾക്ക് റിപ്പോർട്ട് നൽകാം - എന്നിരുന്നാലും ആന്തരികമായി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുപകരം ബാഹ്യമായി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ നിർദ്ദിഷ്ടവും ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
• ആവിഷ്കാര സ്വാതന്ത്ര്യം: യൂറോപ്യൻ മനുഷ്യാവകാശ കോടതി, കൺവെൻഷന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 10 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭിപ്രായ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനുള്ള അവകാശത്തെ വിസിൽബ്ലോയിംഗ് തടസ്സപ്പെടുത്തുമെന്ന് അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്, ഇത് ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ രഹസ്യാത്മക ബാധ്യതകൾ എത്രത്തോളം എത്തുമെന്നതിനെ ബാധിച്ചേക്കാം; കാണുക ആർട്ടിക്കിൾ 10 നെക്കുറിച്ചുള്ള ECHR ഗൈഡ് ഒപ്പം സാമൂഹിക അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ECHR ഗൈഡ്.

ഒരു സദ്‌വൃത്ത റിപ്പോർട്ടിനെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്നതായി വായിക്കപ്പെടാതിരിക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ രഹസ്യാത്മകത, അവഹേളിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥകൾ തയ്യാറാക്കണം, കൂടാതെ ഒരു റിപ്പോർട്ട് പരിഗണിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ നടപടിയെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഏത് വഴിയാണ് (ആന്തരികം, ബാഹ്യം അല്ലെങ്കിൽ പൊതു) വസ്തുതകൾക്ക് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമെന്ന് പരിശോധിക്കണം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കാം?

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിയമപരമായ ഒരു കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത് തെളിയിക്കാൻ കഴിയണം, മിക്ക കേസുകളിലും മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമാണ്.

പ്രായോഗികമായി നാല് വഴികളുണ്ട്:

ദീർഘകാല വൈകല്യത്തിനുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് സാധാരണയായി രണ്ട് വർഷത്തെ ജോലി വൈകല്യം ആവശ്യമാണ്, തുടർന്നുള്ള 26 ആഴ്ചകൾക്കുള്ളിൽ സുഖം പ്രാപിക്കാനുള്ള യാഥാർത്ഥ്യബോധമുള്ള സാധ്യതയില്ല.

നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവുകളും ഇരട്ടിപ്പിക്കൽ നിയമവും

തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപ്രകാരമുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവുകൾ സേവന ദൈർഘ്യത്തിനനുസരിച്ച് വർദ്ധിക്കുന്നു: 5 വർഷത്തിൽ താഴെ, ഒരു മാസം; 5 മുതൽ 10 വർഷം വരെ, രണ്ട് മാസം; 10 മുതൽ 15 വർഷം വരെ, മൂന്ന് മാസം; 15 വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ, നാല് മാസം. ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥിരസ്ഥിതി നിയമപരമായ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് ഒരു മാസമാണ്. ഒരു കരാർ ജീവനക്കാരന്റെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് രേഖാമൂലം സാധുതയുള്ളതാക്കുന്നിടത്ത്, തൊഴിലുടമയുടെ നോട്ടീസ് കാലയളവ് സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന്റെ ഇരട്ടിയെങ്കിലും ആയിരിക്കണം (ഡച്ച് സിവിൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 7:672(6).

ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെൻ്റ് (ട്രാൻസിറ്റിവെർഗോഡിംഗ്)

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് പൊതുവെ ഒരു പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയുണ്ട്, ഇത് സേവനത്തിന്റെ ഒരു വർഷത്തെ മാസ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്ന്, ഭാഗിക വർഷത്തേക്ക് അനുപാതമായി കണക്കാക്കുകയും, സാധാരണയായി ജോലിയുടെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ നൽകുകയും ചെയ്യും - തത്വത്തിൽ, ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ. ജീവനക്കാരൻ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ഇത് നൽകേണ്ടതില്ല. 2026 ലെ കണക്കനുസരിച്ച്, നിയമപരമായ പരമാവധി €102,000 മൊത്തമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ അതിൽ കൂടുതൽ സമ്പാദിക്കുന്നിടത്ത് ഒരു പൂർണ്ണ വാർഷിക ശമ്പളം വരെ ( Rijksoverheid ); ഈ പരിധി വർഷം തോറും ക്രമീകരിക്കുകയും നിലവിലെ Rijksoverheid കണക്കുമായി വീണ്ടും പരിശോധിക്കുകയും വേണം.

പ്രതിഫലന കാലയളവ്.

ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്, കാരണം പറയാതെ, ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം പതിനാല് കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ അതിൽ നിന്ന് സാധാരണയായി രേഖാമൂലം പിന്മാറാം. തൊഴിലുടമ ഈ അവകാശം കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കണം; അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നിടത്ത്, കാലയളവ് സാധാരണയായി 21 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളായി നീട്ടുന്നു. തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യത്തിനുള്ള നിങ്ങളുടെ അവകാശം (WW) നിങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നുണ്ടോ എന്നത് കരാർ എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് അത് പരിശോധിക്കുക.

പിരിച്ചുവിടലിന് ശേഷമുള്ള സമയപരിധി കർശനമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a(4) BW പ്രകാരം, പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് റദ്ദാക്കുന്നതിനോ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനോ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനോ ഉള്ള അഭ്യർത്ഥന കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിൽ ഫയൽ ചെയ്യണം, കൂടാതെ തൊഴിൽ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം മൂന്ന് മാസത്തിന് ശേഷം പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം കാലഹരണപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇവ കണ്ടുകെട്ടൽ കാലയളവുകളാണ്, കത്തുകളോ നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ചർച്ചകളോ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നില്ല.

ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു സംഘർഷം എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം?

മിക്ക തർക്കങ്ങളും പിരിച്ചുവിടൽ കേസായി ആരംഭിക്കുന്നില്ല - അവ ജോലിസ്ഥലത്തെ സംഘർഷമായോ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യമായോ ആരംഭിക്കുന്നു, ആ പ്രാരംഭ ഘട്ടം എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ് പിന്നീട് എന്ത് സംഭവിക്കുമെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. മുകളിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ വഴികളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി ചില പ്രായോഗിക പോയിന്റുകൾ അടയാളപ്പെടുത്തുന്നത് മൂല്യവത്താണ്:

• പ്രകടനത്തിലെ പോരായ്മയ്ക്ക് തുല്യമല്ല സംഘർഷം. സഹപ്രവർത്തകർക്കിടയിലോ, ഒരു ജീവനക്കാരനും മാനേജരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിലെ സംഘർഷം, ഘടനാപരമായ പ്രകടനത്തിലെ പോരായ്മയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു കേസിൽ നിന്ന് നിയമപരമായി വ്യത്യസ്തമാണ്, കൂടാതെ പ്രായോഗികമായി ഇവ രണ്ടും പലപ്പോഴും സംയോജിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.
• ഇരു പക്ഷത്തെയും കേൾക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഏതെങ്കിലും ഔപചാരിക നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഉന്നയിക്കുന്ന ആശങ്കകളോട് പ്രതികരിക്കാൻ തൊഴിലുടമ സാധാരണയായി ജീവനക്കാരന് ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകണം - ഇവിടെ നടപടിക്രമപരമായ ഒരു കുറുക്കുവഴി പിന്നീട് തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥാനം ദുർബലപ്പെടുത്താൻ സാധ്യതയുണ്ട്.
• ഒരു ഫയൽ നിർമ്മിക്കുന്നതിന് സമയമെടുക്കും. പിരിച്ചുവിടൽ ആലോചിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ സമാഹരിക്കുന്ന ഒരു ഫയലിനേക്കാൾ, സംഭവങ്ങൾ നടക്കുമ്പോൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു ഡോസിയർ (പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ, രേഖാമൂലമുള്ള മുന്നറിയിപ്പുകൾ, മീറ്റിംഗുകളുടെ മിനിറ്റ്സ്) സാധാരണയായി ഒരു കോടതിക്ക് കൂടുതൽ ബോധ്യപ്പെടുത്താൻ കഴിയും.
• പലപ്പോഴും മധ്യസ്ഥത ലഭ്യമാണ്, ചിലപ്പോൾ ഒരു CAO അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനി നയം അനുസരിച്ച്, കാര്യങ്ങൾ സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലേക്ക് എത്തുന്നതിന് മുമ്പ് അത് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം.
• UWV വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായം (deskundigenoordeel) ഒരു സ്വതന്ത്ര വീക്ഷണം നൽകുന്നു - ഉദാഹരണത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലേ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ പുനഃസംയോജന ശ്രമം പര്യാപ്തമാണോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് - കാര്യങ്ങൾ പ്രതികൂലമാകുന്നതിന് മുമ്പ് ഇരു കക്ഷികൾക്കും അഭ്യർത്ഥിക്കാവുന്നതാണ്.
• അകാല രോഗ അറിയിപ്പോ പിരിച്ചുവിടൽ അഭ്യർത്ഥനയോ അപകടസാധ്യത വർധിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു സംഘർഷത്തിനിടയിൽ വളരെ എളുപ്പത്തിൽ അസുഖം റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതോ, മുകളിലുള്ള ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ ആദ്യം പ്രവർത്തിക്കാതെ പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷയിലേക്ക് നീങ്ങുന്നതോ, അടിസ്ഥാന പ്രക്രിയ ശരിയായി പാലിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് കോടതി പിന്നീട് കണ്ടെത്തിയാൽ ഇരുവശത്തും വിപരീതഫലം ഉണ്ടാക്കാം.

ഒരു നോൺ-കോംപീറ്റ് ക്ലോസ് എപ്പോഴാണ് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുക?

മത്സരിക്കാത്ത ഒരു വ്യവസ്ഥ പൂർണ്ണ പ്രായമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി രേഖാമൂലം അംഗീകരിക്കണം. ഒരു സ്ഥിരം കരാറിൽ, അതിന്റെ ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ വ്യാപ്തി, കാലാവധി, അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവ ന്യായയുക്തമാണെങ്കിൽ അത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ, തൊഴിലുടമ അതിനെ ന്യായീകരിക്കുന്ന നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യം രേഖാമൂലം, പ്രത്യേകിച്ച് ആ റോളിലേക്ക് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ അത് അസാധുവാണ്; ഒരു പൊതുവായ ന്യായീകരണം സൂക്ഷ്മപരിശോധനയെ അതിജീവിക്കില്ല. ഒരു കോടതിക്ക് വ്യവസ്ഥ മാറ്റിവയ്ക്കാം, അതിന്റെ വ്യാപ്തി ചുരുക്കാം, ചുരുക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരന് അത് നിയന്ത്രിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം; കോടതികൾ ഒരു വർഷത്തിൽ കൂടുതലുള്ള നിയന്ത്രണം അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ ഉയർത്തിപ്പിടിക്കുകയുള്ളൂ, കൂടാതെ കൂടുതൽ കാലയളവിന് സാധാരണയായി യഥാർത്ഥത്തിൽ സെൻസിറ്റീവ് വിവരങ്ങളിലേക്ക് ആക്‌സസ് ഉള്ള ഒരു മുതിർന്ന പങ്ക് ആവശ്യമാണ്.

വർക്ക് കൗൺസിലുകളും സിഎഒകളും എന്ത് പങ്കാണ് വഹിക്കുന്നത്?

ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ (ondernemingsraad) ഉള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ, വേതന ഘടനകൾ, തൊഴിൽ മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനങ്ങൾ, പെൻഷൻ ക്രമീകരണങ്ങൾ, ജോലി സമയങ്ങൾ, വിശ്രമ സമയങ്ങൾ, മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ - ജോലിസ്ഥല നിരീക്ഷണ നയങ്ങൾ എന്നിവ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനോ ഭേദഗതി ചെയ്യുന്നതിനോ മുമ്പ് പൊതുവെ അവരുടെ സമ്മതം വാങ്ങണം. ശമ്പള ഘടനകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾക്ക് കൗൺസിലിന് അവകാശമുണ്ട്. ആവശ്യമായ സമ്മതമില്ലാതെ എടുക്കുന്ന ഒരു തീരുമാനം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ രേഖാമൂലം അസാധുവാക്കിയാൽ അത് അസാധുവാകും (ആർട്ടിക്കിൾ 27(5) WOR).

നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിൽ 50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുണ്ടെങ്കിൽ ഒരു വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ നിർബന്ധമാണ്. 10 മുതൽ 49 വരെ ജീവനക്കാരുള്ള, നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരിൽ ഭൂരിഭാഗവും ഒരെണ്ണം ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിലോ നിങ്ങളുടെ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ അത് ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിലോ നിങ്ങൾ ഒരു സ്റ്റാഫ് പ്രതിനിധി ബോഡി (personeelsvertegenwoordiging, PVT) സ്ഥാപിക്കണം.

തൊഴിലുടമകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമകളുടെ സംഘടനകൾ, ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ എന്നിവയ്ക്കിടയിലാണ് കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നത്. സാമൂഹിക കാര്യ, തൊഴിൽ മന്ത്രിക്ക് പൊതുവായി ബാധകമാകുന്ന ഒരു മേഖല കരാർ പ്രഖ്യാപിക്കാൻ കഴിയും (algemeen verbindend verklaring). നിങ്ങൾ ചർച്ചകളിൽ പങ്കെടുത്തില്ലെങ്കിൽ പോലും, ആ മേഖലയിലെ ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ ആ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രയോഗിക്കണം. കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളെക്കുറിച്ചുള്ള Rijksoverheid കാണുക.

ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാർക്കും 30% വിധിക്കും എന്ത് ബാധകമാണ്?

ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റക്കാർക്കുള്ള ശമ്പള പരിധി (കെന്നിസ്മിഗ്രന്റൻ)

IND സ്പോൺസർമാരായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട തൊഴിലുടമകൾ, ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കുടിയേറ്റ പദ്ധതി പ്രകാരം EU/EEA പൗരന്മാരല്ലാത്തവരെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ മൊത്ത പ്രതിമാസ ശമ്പള പരിധികൾ പാലിക്കണം. 2026 മുഴുവൻ, ഇവയാണ് ( IND, ശമ്പള മാനദണ്ഡം 2026 ):

ഈ കണക്കുകൾ വർഷം തോറും ജനുവരി 1 ന് സൂചികയിലാക്കുന്നു, അതിനാൽ 2026 ഒഴികെയുള്ള ഏത് വർഷത്തേക്കും നിലവിലുള്ള IND പട്ടികയിൽ അവ വീണ്ടും പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്.

30% റൂളിംഗ് (30%-regeling / പ്രവാസി പദ്ധതി)

മുകളിലുള്ള ഇമിഗ്രേഷൻ ശമ്പള പരിധികളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു സംവിധാനമാണ് 30% നികുതി സൗകര്യം, അതിന്റേതായ ശമ്പള ആവശ്യകതകളും വ്യവസ്ഥകളും ഉണ്ട്:

• നിരക്ക്: 2026-ൽ, തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഇപ്പോഴും മൊത്തം ശമ്പളത്തിന്റെ 30% വരെ എക്സ്ട്രാ ടെറിട്ടോറിയൽ ചെലവുകൾക്കുള്ള റീഇംബേഴ്‌സ്‌മെന്റായി നികുതി രഹിതമായി നൽകാം. 2025 ലെ നികുതി പദ്ധതിയെ തുടർന്ന്, 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ, 2024-ലോ അതിനുശേഷമോ ആരംഭിച്ച വിധികളുടെ ശേഷിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് ഈ നിരക്ക് 27% ആയി കുറയുന്നു.
• സ്വന്തം ശമ്പള മാനദണ്ഡം: നികുതി രഹിത അലവൻസിന് ശേഷം ശേഷിക്കുന്ന നികുതി നൽകേണ്ട ശമ്പളം ഒരു പ്രത്യേക വാർഷിക പരിധി പാലിക്കണം - 2026-ൽ, ജനറൽ വിഭാഗത്തിന് €48,013, അല്ലെങ്കിൽ യോഗ്യതയുള്ള മാസ്റ്റർ ബിരുദമുള്ള 30 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് €36,497, ബിരുദം നേടിയ ഉടൻ തന്നെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന പിഎച്ച്ഡി ഗവേഷകർക്ക് ശമ്പള നിബന്ധനയില്ല. 2027-ൽ ഈ പരിധികൾ വർദ്ധിക്കുകയും ആ വർഷം മുതൽ വാർഷിക സൂചികയ്ക്ക് വിധേയമാവുകയും ചെയ്യും.
• ദൂര മാനദണ്ഡം: ഡച്ച് തൊഴിൽ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് 24 മാസത്തിൽ കുറഞ്ഞത് 16 മാസമെങ്കിലും ജീവനക്കാരൻ ഡച്ച് അതിർത്തിയിൽ നിന്ന് 150 കിലോമീറ്ററിൽ കൂടുതൽ നേർരേഖയിൽ താമസിച്ചിരിക്കണം.
• പരമാവധി കാലാവധി: 5 വർഷം (60 മാസം), കഴിഞ്ഞ 25 വർഷത്തിനിടെ ജീവനക്കാരൻ നെതർലാൻഡിൽ താമസിച്ചിരുന്നതോ ജോലി ചെയ്തിരുന്നതോ ആയ ഏതൊരു കാലയളവും കുറച്ചു.
• അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാനുള്ള അവസാന തീയതി: റൂളിംഗ് ആ ദിവസത്തേക്ക് മുൻകാല പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിനായി, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും സംയുക്തമായി അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നത് സാധാരണയായി ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് 4 മാസത്തിനുള്ളിൽ ആയിരിക്കണം; പിന്നീട് അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്ന തീയതി മുതൽ മാത്രമേ പ്രാബല്യത്തിൽ വരികയുള്ളൂ.

2027-ന്റെ തുടക്കത്തിൽ ഈ സ്കീം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നതിനാൽ, ആ തീയതിയോട് അടുത്ത് പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്ന എന്തും ഒരു പൊതു ഗൈഡിനെ ആശ്രയിക്കുന്നതിനുപകരം ബെലാസ്റ്റിംഗ്ഡൈൻസ്റ്റുമായോ നികുതി ഉപദേഷ്ടാവുമായോ ബാധകമായ നിരക്കും പരിധിയും സ്ഥിരീകരിക്കണം.

അതിർത്തി കടന്നുള്ള തൊഴിലിന് ഏത് നിയമമാണ് ബാധകമാകുന്നത്?

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന് അന്താരാഷ്ട്ര ഘടകം ഉള്ളിടത്ത്, കരാർ പ്രകാരം നിയമം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് യാന്ത്രികമായി അവസാന വാക്ക് അല്ല. വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് ബാധകമായ നിയമ നിയമങ്ങൾ സജ്ജമാക്കുന്ന റോം I റെഗുലേഷൻ (റെഗുലേഷൻ (EC) നമ്പർ 593/2008) ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 പ്രകാരം, വ്യത്യസ്തമായ ഒരു നിയമം തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ പതിവായി ജോലി ചെയ്യുന്ന രാജ്യത്തെ നിർബന്ധിത നിയമങ്ങളാൽ സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു. കരാറിന്റെ ഔപചാരിക നിബന്ധനകൾ മാത്രമല്ല - യഥാർത്ഥവും പതിവുള്ളതുമായ ജോലിസ്ഥലം ഒരു നിർണായക ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന ഘടകമാണെന്ന് യൂറോപ്യൻ യൂണിയന്റെ കോടതി ഓഫ് ജസ്റ്റിസ് ഊന്നിപ്പറഞ്ഞിട്ടുണ്ട്; കേസ് C-384/10, ജാൻ വൂഗ്സ്ഗീർഡ് v നാവിമർ SA കാണുക . പ്രായോഗികമായി ഇത് പലപ്പോഴും സംയോജിപ്പിക്കപ്പെടുന്ന നിരവധി വ്യത്യസ്ത ചോദ്യങ്ങൾക്ക് പ്രധാനമാണ്:

• കരാറിൽ തിരഞ്ഞെടുത്തിരിക്കുന്ന നിയമത്തിന് സമാനമാകണമെന്നില്ലാത്ത, ബാധകമായ തൊഴിൽ നിയമം.
• സാമൂഹിക സുരക്ഷാ പരിരക്ഷ, ഇത് സാധാരണയായി യഥാർത്ഥ ജോലിസ്ഥലത്തെയോ A1 പോസ്റ്റ്-വർക്കർ സർട്ടിഫിക്കറ്റിനെയോ പിന്തുടരുന്നു, കരാറിന്റെ നിയമ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെയല്ല.
• ഒരു ജീവനക്കാരൻ നെതർലാൻഡിൽ ജോലി ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, വിദേശ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പോലും നെതർലാൻഡിൽ ഉണ്ടാകാവുന്ന ശമ്പള, വേതന നികുതി ബാധ്യതകൾ.
• വിദേശ തൊഴിലുടമ ഇവിടെ താൽക്കാലികമായി നിയമിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് കുറഞ്ഞ ഡച്ച് നിബന്ധനകൾ ഏർപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന സെക്കൻഡ്മെന്റ് (പോസ്റ്റിംഗ്) നിയമങ്ങൾ.
• പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കുടിയേറ്റ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ: താമസാനുമതി തൊഴിലിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ആ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തുടരാനുള്ള അവകാശത്തിന് ഉടനടി പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും, കൂടാതെ ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് ആ ചോദ്യം പരിശോധിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, അതിനുശേഷം അല്ല.

അതിർത്തി കടന്നുള്ള തൊഴിൽ ഘടന സൃഷ്ടിക്കുന്നതോ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതോ ആയ ഏതൊരാളും, കരാർ നിയമ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിലൂടെ അവയെല്ലാം പരിഹരിക്കപ്പെടുമെന്ന് കരുതുന്നതിനുപകരം ഇവയെ വ്യത്യസ്തമായ നിയമപരമായ ചോദ്യങ്ങളായി കണക്കാക്കണം.

ഏത് അവകാശമാണ് ആരാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്?

ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, ജോലി സമയം, മിനിമം വേതനം, നിയമവിരുദ്ധ തൊഴിൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കപ്പെട്ട തൊഴിലാളികളുടെ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ നെതർലാൻഡ്‌സ് ലേബർ അതോറിറ്റി മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്നു; അജ്ഞാത റിപ്പോർട്ടുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള റിപ്പോർട്ടുകളിൽ ഇത് പ്രവർത്തിക്കുകയും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിഴ ചുമത്തുകയും ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ അത് നിങ്ങൾക്ക് പണം നൽകുന്നില്ല. UWV ആനുകൂല്യങ്ങൾ തീരുമാനിക്കുന്നു, പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റുകൾ നൽകുന്നു, പുനഃസംയോജന തർക്കങ്ങളിൽ വിദഗ്ദ്ധ അഭിപ്രായങ്ങൾ നൽകുന്നു. തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരായ പണ ക്ലെയിമുകൾ, അതായത് നൽകാത്ത വേതനം, അവധിക്കാല അലവൻസ്, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ടതിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ സമർപ്പിക്കുന്നു, അവിടെ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അഭിഭാഷകനില്ലാതെ കേസ് നടത്താം. തുല്യ പരിഗണനയുള്ള പരാതികൾ നെതർലാൻഡ്‌സ് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്‌സിനോ കോടതിയിലോ, ഡാറ്റാ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അതോറിറ്റിയിലോ, വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സിനായി ഹൗസിൽ സമർപ്പിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ വിസിൽബ്ലോവേഴ്‌സ് വഴി അറിയിക്കുന്നു.

ജോലിസ്ഥലത്തെ ആരോഗ്യവും സുരക്ഷയും വർക്കിംഗ് കണ്ടീഷൻസ് ആക്ട് (Arbeidsomstandighedenwet) അനുസരിച്ചാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ നിയമിച്ചാലുടൻ, നിങ്ങൾ ഒരു റിസ്ക് ഇൻവെന്ററിയും വിലയിരുത്തലും തയ്യാറാക്കണം (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E). സാധാരണയായി ഒരു കമ്പനി ഡോക്ടറെ (bedrijfsarts) ബന്ധപ്പെടാൻ നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രവേശനം നൽകുന്ന ഒരു തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനവുമായുള്ള (arbodienst) ഒരു കരാർ വഴി, തൊഴിൽ ആരോഗ്യ പിന്തുണയും നിങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കണം.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ എന്താണ് മാറ്റം വരുന്നത്?

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം രണ്ട് വേഗതയിലാണ് മാറുന്നത്. പാർലമെന്റിന്റെ ഇരുസഭകളിലൂടെയും പാസാക്കുന്നതും സ്റ്റാറ്റ്സ്ബ്ലാഡിൽ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്നതും ആരംഭത്തിന് തുല്യമല്ല: ഏറ്റവും പുതിയ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ രാജകീയ ഉത്തരവ് പ്രകാരം നിശ്ചയിച്ച തീയതിയിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, ചിലപ്പോൾ വ്യവസ്ഥ പ്രകാരം, അതുവരെ നിലവിലുള്ള നിയമങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും ബാധകമാകും. തുടർന്ന്, ആരംഭത്തിന് മുമ്പ് അവസാനിപ്പിച്ച കരാറുകളെ ഏത് ഭരണകൂടമാണ് നിയന്ത്രിക്കേണ്ടതെന്ന് പരിവർത്തന നിയമം തീരുമാനിക്കുന്നു. ആരംഭിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു ഭരണകൂടം പ്രതീക്ഷിച്ച് കരാറുകൾ ഭേദഗതി ചെയ്യുന്നത് ഏകപക്ഷീയമായി പിൻവലിക്കാൻ കഴിയാത്ത അവകാശങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം.

ഒരു പരിഷ്കാരം ഇതിനകം നിയമമാണോ, അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ലേ, അതോ പാർലമെന്റിന് മുന്നിലുള്ള ഒരു ബില്ലാണോ എന്നത് പ്രധാനമാണ്. 2026 ഓഗസ്റ്റ് 23 ലെ കണക്കനുസരിച്ച്:

കൂടുതൽ സെക്കർഹൈഡ് ഫ്ലെക്സ്‌വർക്കേഴ്‌സ് - അംഗീകരിച്ചു, മിക്കവാറും ഇതുവരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നിട്ടില്ല. 2026 ജൂലൈ 7 ന് ഈസ്റ്റെ കമർ ഈ നിയമം അംഗീകരിച്ചു. ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള സംവിധാനം ഇത് ചുരുക്കുന്നു, ചെയിൻ-റൂൾ തടസ്സപ്പെടുത്തൽ കാലയളവ് മൂന്ന് വർഷമായി നീട്ടുന്നു, കൂടാതെ സീറോ-അവേഴ്‌സ് കരാറിന് പകരം ഗ്യാരണ്ടീഡ് കുറഞ്ഞതും പരമാവധിതുമായ മണിക്കൂറുകൾ (പെൻഷൻകാർക്കും വിദ്യാർത്ഥികൾക്കും വിദ്യാർത്ഥികൾക്കും ഒരു ഇളവോടെ) ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു ബാൻഡ്‌വിഡ്ത്ത് കരാർ സ്ഥാപിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. പൊതുവായ പ്രാബല്യത്തിലുള്ള തീയതി 2028 ജനുവരി 1 ആണ്, എന്നിരുന്നാലും ഏജൻസി തൊഴിലാളികൾക്ക് തുല്യ പരിഗണന നൽകുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ നേരത്തെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, 2026 ഡിസംബർ 31 ന് ( Rijksoverheid ).

Wtta (തൊഴിൽ വിഹിത പ്രവേശന നിയമം) - അംഗീകരിച്ചു, ഘട്ടം ഘട്ടമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten രണ്ട് ചേംബറുകളും പാസാക്കി, അതിന്റെ ആരംഭ ഉത്തരവ് പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു (Staatsblad 2026, 159). പൊതു രജിസ്റ്ററും പരിശോധനാ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ നിയമനവും പോലുള്ള ഭരണപരമായ ഘടകങ്ങൾ 2026 ജൂലൈ 1 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും, അതേസമയം ഏജൻസികൾ, പേറോൾ കമ്പനികൾ, മറ്റ് തൊഴിൽ ഇടനിലക്കാർ എന്നിവരുടെ പ്രധാന പ്രവേശന ബാധ്യത 2027 ജനുവരി 1 മുതൽ ബാധകമാകും, കൂടാതെ €100,000 (അല്ലെങ്കിൽ യോഗ്യത നേടുന്ന പുതിയ എൻട്രികൾക്ക് €50,000, പിന്നീട് ടോപ്പ് അപ്പ് ചെയ്‌തു) സാമ്പത്തിക ഗ്യാരണ്ടി (warborgsom) ( Staatsblad 2026, 159 ). ഇത് ഇപ്പോൾ ഒരു നിർദ്ദേശം മാത്രമല്ല, പ്രസിദ്ധീകരിച്ച ആരംഭ ഷെഡ്യൂളുള്ള സ്ഥിരീകരിച്ച നിയമനിർമ്മാണമാണ്.

EU പേ ട്രാൻസ്‌പരൻസി ഡയറക്റ്റീവ് — ട്രാൻസ്‌പോസിഷൻ സമയപരിധി പാസായി; ഡച്ച് നിയമം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി ഇപ്പോഴും ഒരു ബില്ലാണ്. 2026 ജൂൺ 7-നകം EU അംഗരാജ്യങ്ങൾ ഡയറക്റ്റീവ് ട്രാൻസ്‌പോസ് ചെയ്യേണ്ടിവന്നു. ഡച്ച് നടപ്പിലാക്കൽ നിയമനിർമ്മാണം പ്രാബല്യത്തിലുണ്ടെന്ന സ്ഥിരീകരണമല്ല, മറിച്ച് ഡയറക്റ്റിക്കിനുള്ള ഒരു ട്രാൻസ്‌പോസിഷൻ സമയപരിധിയാണിത്. 2026 ആഗസ്റ്റിൽ, അഭിമുഖങ്ങൾക്ക് മുമ്പുള്ള ശമ്പള പരിധി വെളിപ്പെടുത്തൽ, ശമ്പള ചരിത്രം ചോദിക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനം, വലിയ തൊഴിലുടമകൾക്കുള്ള ലിംഗഭേദം സംബന്ധിച്ച ശമ്പള വ്യത്യാസം റിപ്പോർട്ടുചെയ്യൽ ബാധ്യതകൾ, ശമ്പള വിവേചന ക്ലെയിമുകളിൽ തെളിവിന്റെ ഭാരം മാറ്റൽ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഡച്ച് നടപ്പിലാക്കൽ ബിൽ - ട്വീഡ് കാമറിന് (2026 ഏപ്രിൽ 1-ന് കൗൺസിൽ ഓഫ് സ്റ്റേറ്റ് നൽകിയ ഉപദേശത്തെത്തുടർന്ന്) സമർപ്പിച്ചിരുന്നു, 2027 ജനുവരി 1-ഓടെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. പാർലമെന്ററി ചർച്ചയ്ക്കിടെ കൃത്യമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ് പരിധികളും ആദ്യ റിപ്പോർട്ടിംഗ് തീയതികളും ഇപ്പോഴും മാറിയേക്കാം, അതിനാൽ ഇവ ഈ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റേതെങ്കിലും പൊതു ഗൈഡിനെതിരെയല്ല, മറിച്ച് അന്തിമമായി അംഗീകരിച്ച വാചകവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യണം.

വെറ്റ് ഡിബിഎയും തെറ്റായ സ്വയം തൊഴിലും - സജീവമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു, പക്ഷേ യോഗ്യത വസ്തുതാപരമാണ്. 2025 ജനുവരി 1-ന് എൻഫോഴ്‌സ്‌മെന്റ് മൊറട്ടോറിയം അവസാനിച്ചു, അതിനുശേഷം ബെലാസ്റ്റിംഗ്ഡിയൻസ്റ്റ് വേഷംമാറിയ സ്വയം തൊഴിലിനെതിരെ സാധാരണ നടപ്പാക്കൽ പുനരാരംഭിച്ചു; 2026 ജനുവരി 1 മുതൽ, പെനാൽറ്റി അസസ്‌മെന്റുകൾ (vergrijpboetes) വീണ്ടും സാധ്യമായി, എന്നിരുന്നാലും 2026 വരെ ഡിഫോൾട്ട് അസസ്‌മെന്റുകൾ (verzuimboetes) ഇതുവരെ ചുമത്തിയിട്ടില്ല ( Belastingdienst ). ഇവിടെ ചില സൂക്ഷ്മതകൾ പ്രധാനമാണ്. ഒരു ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്വയം തൊഴിലാണോ അതോ സാരാംശത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ ഉപയോഗിക്കുന്ന ലേബലിനെ ആശ്രയിച്ചല്ല, ജോലി യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ നടത്തുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നികുതി നിർവ്വഹണവും സിവിൽ-ലോ യോഗ്യതയും യാന്ത്രികമായി ഘട്ടം ഘട്ടമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല: എല്ലാ സിവിൽ-ലോ ആവശ്യങ്ങൾക്കും ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിലവിലുണ്ടോ എന്ന് ഒരു നികുതി പുനർമൂല്യനിർണ്ണയം സ്വയം പരിഹരിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ അനന്തരഫലങ്ങൾ കാലയളവും നിയമ മേഖലയും അനുസരിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടാം (വേതന നികുതി, സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് സംഭാവനകൾ, സിവിൽ തൊഴിൽ നില എന്നിവ ഓരോന്നും പ്രത്യേകം വിലയിരുത്താം). യൂറോപ്യൻ യൂണിയന്റെ കോടതി ഓഫ് ജസ്റ്റിസ് സ്ഥിരീകരിച്ചത്, ഔദ്യോഗികമായി സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിയെ ഒരു തൊഴിലാളിയായി കണക്കാക്കാമെന്ന്, സ്വയം തൊഴിൽ പദവി വെറും സാങ്കൽപ്പികവും യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ ബന്ധം മറച്ചുവെക്കുന്നതുമാണെങ്കിൽ; കേസ് C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden കാണുക . ഒരു കോൺട്രാക്ടർ ക്രമീകരണത്തെ ആശ്രയിക്കുന്ന ഏതൊരാളും കരാർ എന്താണ് വിളിക്കുന്നതെന്ന് മാത്രമല്ല, ജോലി യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ നിർവഹിക്കുന്നുവെന്ന് നോക്കണം.

ഏതൊക്കെ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമ നിബന്ധനകളാണ് നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ടത്?

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ ഇംഗ്ലീഷ് ഭാഷയിൽ തത്തുല്യമായ പദങ്ങളൊന്നുമില്ല, അതിനാൽ തെറ്റിദ്ധാരണകൾ ആരംഭിക്കുന്നത് അവയ്ക്ക് തുല്യമായ വിവർത്തനം നൽകുന്നതിനാലാണ്. പ്രായോഗികമായി മിക്കപ്പോഴും ഉയർന്നുവരുന്നത് ഇവയാണ്.

• അർബീഡ്‌സോവറീൻകോംസ്റ്റ് — തൊഴിൽ കരാർ. ജോലി, ശമ്പളം, അധികാര ബന്ധം എന്നിവ ഒന്നാക്കുന്നു, കക്ഷികൾ എന്ത് രേഖയെ വിളിച്ചാലും.
• കെറ്റെൻ‌റെഗലിംഗ് — ചെയിൻ നിയമം. മൂന്ന് സ്ഥിരകാല കരാറുകൾക്ക് ശേഷം, അല്ലെങ്കിൽ മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ കഴിഞ്ഞാൽ, അടുത്തത് നിയമപ്രകാരം സ്ഥിരമാകും.
• പ്രോഫെറ്റിജ്ഡ് — പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്. എഴുത്തിലൂടെ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ, ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ ദൈർഘ്യമുള്ള കരാറിൽ ഒരിക്കലും സാധുതയില്ല.
• കാവോ — കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാർ. നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പരിധിയിൽ ഇത് മെച്ചപ്പെടുത്താനും ചില കാര്യങ്ങളിൽ അതിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കാനും കഴിയും.
• ഒൻഡെർനെമിംഗ്സ്രാഡ് — പുനഃസംഘടനകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഉപദേശത്തിനുള്ള അവകാശവും (ആർട്ടിക്കിൾ 25 WOR) സ്റ്റാഫിംഗ് നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള സമ്മതത്തിനുള്ള അവകാശവും (ആർട്ടിക്കിൾ 27 WOR) ഉള്ള വർക്ക്സ് കൗൺസിൽ.
• കൺകറൻറിബെഡിംഗ് — മത്സരിക്കാത്ത വ്യവസ്ഥ. എഴുത്തിലൂടെ, പ്രായപൂർത്തിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി, നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യത്തിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള ന്യായീകരണത്തോടെ മാത്രം ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ.
• ബന്ധം — ബന്ധ വ്യവസ്ഥ, ജോലിയെക്കാൾ ക്ലയന്റുകളുമായുള്ള സമ്പർക്കം നിയന്ത്രിക്കുന്നു.
• നെവൻവെർക്സാംഹെഡെൻ — അനുബന്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ഇനി ഒരു പൊതു നിരോധനം അനുവദനീയമല്ല; തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഒരു ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്.
• സ്റ്റഡികോസ്റ്റൻബെഡിംഗ് — പഠനച്ചെലവ് ക്ലോസ്. പരിശീലനത്തിനുള്ള അസാധുവായ തുക തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
• ഓപ്‌സെഗ്‌ടെർമിൻ — സേവന ദൈർഘ്യം അനുസരിച്ച് നിയമപ്രകാരം ഒന്ന് മുതൽ നാല് മാസം വരെ അറിയിപ്പ് കാലയളവ്.
• ഒന്ത്സ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോയെറ്റ് — അടിയന്തിര കാരണത്താൽ (ഡ്രിംഗെൻഡെ റെഡൻ) മാത്രം, ഉടനടി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന സംഗ്രഹ പിരിച്ചുവിടൽ, കാലതാമസമില്ലാതെ അറിയിക്കുന്നു.
• ഓൺറ്റ്ബൈൻഡിംഗ് — സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളും ദീർഘകാല രോഗവും ഒഴികെയുള്ള എല്ലാ കാരണങ്ങളാലും സബ് ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതി കരാർ പിരിച്ചുവിടൽ, റൂട്ട്.
• UWV - സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാലോ ദീർഘകാല രോഗത്താലോ പിരിച്ചുവിടലിന് സമ്മതം ആവശ്യമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി.
• അഫ്സ്പീഗലിംഗ്സ്ആരംഭം — അഞ്ച് പ്രായ വിഭാഗങ്ങളിലായി പരസ്പരം മാറ്റാവുന്ന ജോലികളുടെ വിഭാഗത്തിന് ബാധകമായ, ആരെയാണ് പിരിച്ചുവിടലിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്ന പ്രതിഫലന തത്വം.
• ഹെർപ്ലാറ്റ്സിങ്സ്പ്ലിച്ച് - പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് മറ്റൊരു അനുയോജ്യമായ ജോലി ലഭ്യമാണോ എന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ട കടമ.
• ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോഡിംഗ് - തൊഴിലുടമ മുൻകൈയെടുക്കുന്ന ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം മുതൽ നൽകേണ്ട നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടൽ പേയ്‌മെന്റ്.
• ബില്ലിജ്കെ വെർഗോഡിംഗ് - തൊഴിലുടമ ഗുരുതരമായി കുറ്റകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിച്ചാൽ, നിയമപരമായ പേയ്‌മെന്റിന് പുറമേ ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും.
• വാസ്റ്റ്‌സ്റ്റെല്ലിംഗ്‌സോവെറീൻകോംസ്റ്റ് - പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ, രണ്ടാഴ്ചത്തെ ബെഡെൻക്റ്റിജ്ഡ് (പ്രതിഫലന കാലയളവ്).
• ലൂണ്ടൂർബെറ്റലിംഗ് ബിജ് സീക്റ്റെ - രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരന് തത്വത്തിൽ രണ്ട് വർഷത്തേക്ക് ശമ്പളം നൽകാനുള്ള ബാധ്യത.
• നനഞ്ഞ വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചർ — ആ രണ്ട് വർഷങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും എന്തുചെയ്യണമെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്ന പുനഃസംയോജന ചട്ടക്കൂട്.
• WW-ഉയിർക്കറിംഗ് — തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിന്റെ വാക്കുകൾ അപകടത്തിലാക്കാം.
• ഒപ്രോഎപോവെറീൻകോംസ്റ്റ് ഒപ്പം ന്യൂലുറൻ കോൺട്രാക്റ്റ് — ഓൺ-കോൾ, സീറോ-അവേഴ്‌സ് കരാറുകൾ, കോൾ-അപ്പ് നോട്ടീസിനുള്ള നിയമങ്ങളും നിശ്ചിത മണിക്കൂർ സ്റ്റാൻഡിംഗ് ഓഫറും.
• യുറ്റ്സെൻഡോവറീൻകോംസ്റ്റ് ഒപ്പം ശമ്പളപ്പട്ടിക - ഏജൻസി ജോലിയും ശമ്പള നിർമ്മാണങ്ങളും, ഓരോന്നിനും നിയമപ്രകാരം അവരുടേതായ സ്ഥാനമുണ്ട്.

പ്രത്യേക വിഷയങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് എവിടെ നിന്ന് കൂടുതൽ വായിക്കാൻ കഴിയും?

• സെക്കൻഡ്മെന്റ് കരാറുകൾ: ഒരു പ്രായോഗിക മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം
• പ്രൊബേഷണറി കാലയളവും പിരിച്ചുവിടലും
• നോൺ-സോളിസിറ്റേഷൻ ക്ലോസ് വിശദീകരിച്ചു

ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

നിരവധി അവകാശങ്ങൾ കർശനമായ നിയമപരമായ സമയപരിധികളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ നിലപാട് നേരത്തെ പരിശോധിക്കുക. പ്രായോഗികമായി ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• ജോലി ആരംഭിച്ച് ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ കോർ ടേമുകളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് ലഭിച്ചോ എന്ന്.
• നിങ്ങൾക്ക് എത്ര സ്ഥിരകാല കരാറുകളുണ്ട്, എത്ര കാലത്തേക്ക്: നാലാമത്തെ കരാർ, അല്ലെങ്കിൽ 36 മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു ശൃംഖല, കരാറിനെ സ്ഥിരമാക്കുന്നു (ആർട്ടിക്കിൾ 7:668a BW).
• ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിലെ ഒരു നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസിൽ നിർബന്ധിത ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യത്തിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള ന്യായീകരണം അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടോ (ആർട്ടിക്കിൾ 7:653 BW).
• ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്: അത് നിങ്ങളുടെ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യം (WW) സംരക്ഷിക്കുമോ എന്നും, 14 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് പിൻവലിക്കാനാകുമോ എന്നും.
• പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം: സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ പോകാനുള്ള രണ്ട് മാസത്തെ സമയപരിധിയും പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള മൂന്ന് മാസത്തെ സമയപരിധിയും (ആർട്ടിക്കിൾ 7:686a BW).
• നിങ്ങളുടെ താമസാനുമതി നിങ്ങളുടെ ജോലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെങ്കിൽ: എന്തെങ്കിലും ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിങ്ങളുടെ പെർമിറ്റിന് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്.

ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾ എന്താണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്?

മിക്ക പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകളും തൊഴിലുടമ മാസങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് രേഖപ്പെടുത്തിയ കണക്കുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജയിക്കുകയോ തോൽക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത്. ഒരു പ്രശ്നം രൂക്ഷമാകുന്നതിന് മുമ്പ് ഈ പോയിന്റുകൾ പരിശോധിക്കുക:

• ഓരോ പ്രൊബേഷണറി ക്ലോസും രേഖാമൂലമുള്ളതാണെന്നും പരമാവധി ഒന്നോ രണ്ടോ മാസത്തിനുള്ളിൽ നിലനിൽക്കുമെന്നും (ആർട്ടിക്കിൾ 7:652 BW).
• രോഗികളായ ജീവനക്കാരുടെ പുനഃസംയോജന ഘട്ടങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്: 6-ാം ആഴ്ചയിലെ പ്രശ്ന വിശകലനം, 8-ാം ആഴ്ചയിലെ പ്രവർത്തന പദ്ധതി, 42-ാം ആഴ്ചയിലെ UWV റിപ്പോർട്ട്.
• UWV-യിലോ കോടതിയിലോ അപേക്ഷിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ പിരിച്ചുവിടൽ കാരണവും സംഭവങ്ങൾ നടന്നതുപോലെ ഒരു ഫയലും ഉണ്ടായിരിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 7:669 BW).
• നിർബന്ധിത വ്യവസായ-വൈഡ് ഫണ്ടിലോ സി‌എ‌ഒ സ്കീമിലോ പെൻഷൻ പങ്കാളിത്തം ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.
• 50 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരുള്ളിടത്ത്, നിരീക്ഷണ ഉപകരണങ്ങൾക്കും ശമ്പള ഘടനകൾക്കും വർക്ക്സ് കൗൺസിലിന്റെ സമ്മതം ഉണ്ടായിരിക്കണം (ആർട്ടിക്കിൾ 27 WOR).
• 2025 ജനുവരി 1 മുതൽ ബെലാസ്റ്റിംഗ്ഡൈൻസ്റ്റ് വീണ്ടും വെറ്റ് ഡിബിഎ നടപ്പിലാക്കിയതിനാൽ, കരാറുകാർ സാരാംശത്തിൽ ജീവനക്കാരല്ല.

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം ഉപയോഗിച്ച് ഞങ്ങൾ നിങ്ങൾക്കായി എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

നമ്മുടെ തൊഴിൽ നിയമ സംഘം in Eindhoven ഒപ്പം Amsterdam തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഓരോ ഘട്ടത്തിലും തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഇംഗ്ലീഷിലും ഡച്ചിലും ഉപദേശം നൽകുന്നു.

• We review your employment contract, the applicable CAO and any termination letter.
• നിങ്ങളുടെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് ഞങ്ങൾ കണക്കാക്കുകയും ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരത്തിനായുള്ള (ബില്ലിജ്‌കെ വെർഗോഡിംഗ്) ക്ലെയിം യാഥാർത്ഥ്യമാണോ എന്ന് വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
• തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ (WW) ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അവകാശം സംരക്ഷിക്കുന്ന ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറുകൾ ഞങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുകയും തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
• നിയമപരമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഞങ്ങൾ UWV-യിലും സബ്ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് കോടതിയിലും പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷകൾ ഫയൽ ചെയ്യുകയോ പ്രതിരോധിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.
• ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിന് ആവശ്യമായ രേഖാമൂലമുള്ള ന്യായീകരണം ഉൾപ്പെടെയുള്ള നോൺ-കോമ്പീറ്റ്, റിലേഷൻഷിപ്പ് ക്ലോസുകൾ ഞങ്ങൾ ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്ത് പരിശോധിക്കുന്നു.
• ഒരു പ്രവാസിയുടെ തൊഴിൽ മാറുമ്പോഴോ അവസാനിക്കുമ്പോഴോ ഉള്ള കുടിയേറ്റവും 30% വിധി അനന്തരഫലങ്ങളും ഞങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്നു.

ചുരുക്കം

• പിരിച്ചുവിടലിന് സാധാരണയായി നിയമപരമായ കാരണവും UWV-യിൽ നിന്നോ സബ്ഡിസ്ട്രിക്ട് കോടതിയിൽ നിന്നോ അനുമതി ആവശ്യമാണ്; പരസ്പര സമ്മതമാണ് പ്രധാന അപവാദം, 14 ദിവസത്തെ പിൻവലിക്കൽ അവകാശവുമുണ്ട്.
• രോഗിയായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ 104 ആഴ്ച വരെ ശമ്പളത്തിന്റെ 70% എങ്കിലും നിലനിർത്തുന്നു, അതേസമയം രണ്ട് കക്ഷികളും ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ് പിന്തുടരുന്നു.
• ഒരു വർഷത്തെ സേവനത്തിന് ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിലൊന്നാണ് പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ്, 2026 ൽ ഇത് €102,000 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഒരു വാർഷിക ശമ്പളമായി പരിമിതപ്പെടുത്തും.
• പിരിച്ചുവിടലിനെ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ചോദ്യം ചെയ്യണം; മൂന്ന് മാസത്തിന് ശേഷം പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റിനുള്ള ക്ലെയിം കാലഹരണപ്പെടും.
• വെറ്റ് മീർ സെക്കർഹീഡ് ഫ്ലെക്‌സ്‌വർക്കറുകൾ 2026 ജൂലൈയിൽ അംഗീകരിച്ചു, മിക്കവാറും 2028 ജനുവരി 1 മുതൽ ഇത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരും.

പതിവു ചോദ്യങ്ങൾ