ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമവുമായി ആദ്യമായി പരിചയപ്പെടുമ്പോൾ, അത് ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ കുഴപ്പം പോലെ തോന്നാം. എന്നാൽ അതിന്റെ കാതലായ ഭാഗത്ത്, അത് ഒരു കേന്ദ്ര ആശയത്തിൽ അധിഷ്ഠിതമാണ്: ന്യായമായതും സുസ്ഥിരവുമായ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുക. നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ഒരു പട്ടികയായിട്ടല്ല, തൊഴിലുടമകളും ജീവനക്കാരും ഒരുമിച്ച് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണം എന്നതിന്റെ വ്യക്തമായ ഒരു റോഡ്മാപ്പായി ഇതിനെ കരുതുക.

മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിൽ സാധാരണയായി കാണുന്ന "ഇഷ്ടാനുസരണം" ജോലിയിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ് ഈ സംവിധാനം. നെതർലാൻഡിൽ, നിങ്ങൾക്ക് വെറുതെ നിയമിക്കാനും പിരിച്ചുവിടാനും കഴിയില്ല. പ്രാരംഭ കരാർ മുതൽ സാധ്യമായ പിരിച്ചുവിടൽ വരെയുള്ള ഓരോ ഘട്ടവും തൊഴിൽ സുരക്ഷയെ അനുകൂലിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ടവും വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടതുമായ നടപടിക്രമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

തൊഴിലിനെക്കുറിച്ച് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു ചിന്താഗതി

കമ്പനിയും വ്യക്തിയും തമ്മിലുള്ള അധികാരം സന്തുലിതമാക്കുന്നതിനാണ് നെതർലാൻഡ്‌സിലെ മുഴുവൻ നിയമ ചട്ടക്കൂടും രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. ഏതൊരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലും ജീവനക്കാരനാണ് കൂടുതൽ ദുർബലനായ കക്ഷി എന്ന അനുമാനത്തിൽ നിന്നാണ് ഇത് ആരംഭിക്കുന്നത്. ഈ ഒരൊറ്റ വിശ്വാസം മറ്റെല്ലാം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.

ഇക്കാരണത്താൽ, ദി നിയമം തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒരു സുരക്ഷാ വലയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് അനുസരണം വളരെ നിർണായകമാകുന്നത് - ഇവ വെറും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ മാത്രമല്ല, ഉറച്ച നിയമങ്ങളാണ്. ജീവനക്കാർക്ക്, ഇത് അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെന്നും അവ ഉയർത്തിപ്പിടിക്കാമെന്നും അറിയുന്ന ഒരു സുരക്ഷിത അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ദീർഘകാല, സ്ഥിരതയുള്ള തൊഴിൽ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് ഡച്ച് സമീപനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം. ഇത് തുടർച്ചയും പ്രവചനാതീതതയും ലക്ഷ്യമാക്കിയുള്ളതാണ്, ക്ഷണികമായ, "ഗിഗ് എക്കണോമി" ശൈലിയിലുള്ള തൊഴിൽ ശക്തി സൃഷ്ടിക്കുകയല്ല. നിങ്ങളുടെ ടീമിനെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം, നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യണം എന്നതിൽ ഇത് വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ട പ്രധാന തത്വങ്ങൾ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ അടിത്തറ ചില പ്രധാന ആശയങ്ങളാണ്. ഇവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് പ്രത്യേകതകൾ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാക്കും.

• സ്ഥിരമായ കരാർ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആണ്: താൽക്കാലിക ജോലി ഒരു മാനദണ്ഡമായിരിക്കുന്ന പല സ്ഥലങ്ങളിലും നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഇവിടെ സ്ഥിരമായ ഒരു കരാറാണ് സ്ഥിരം രീതി. താൽക്കാലിക കരാറുകൾ നിലവിലുണ്ട്, പക്ഷേ തൊഴിലുടമകൾ അവ അമിതമായി ഉപയോഗിക്കുന്നത് തടയാൻ കർശനമായ നിയമങ്ങളോടെയാണ് അവ വരുന്നത്.
• നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല: ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിരിച്ചുവിടലിന് നിയമപരമായി സാധുവായ കാരണം ആവശ്യമാണ്. ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടാൻ ആഗ്രഹിച്ചാൽ മാത്രം പോരാ; പലപ്പോഴും UWV അല്ലെങ്കിൽ കോടതി പോലുള്ള ഒരു സർക്കാർ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്ന് അനുമതി നേടേണ്ടതുണ്ട്.
• തൊഴിലുടമയുടെ “പരിചരണ കടമ” (സോർഗ്പ്ലിച്റ്റ്): ഇതൊരു വലിയ കാര്യമാണ്. തൊഴിലുടമകൾ നിയമപരമായി സുരക്ഷിതത്വം ഉറപ്പാക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥരാണ് ഒപ്പം ആരോഗ്യകരമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം, ശാരീരിക സുരക്ഷയ്ക്ക് അപ്പുറം, പൊള്ളൽ തടയൽ പോലുള്ള കാര്യങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.
• "നല്ല വിശ്വാസത്തിൽ" പ്രവർത്തിക്കുന്നു: രണ്ട് കക്ഷികളും "നല്ല തൊഴിലുടമ"യും "നല്ല ജീവനക്കാരൻ" എന്ന നിലയിലും പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഇത് അൽപ്പം അവ്യക്തമായി തോന്നുമെങ്കിലും, ഏതെങ്കിലും തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ പെരുമാറ്റം വിലയിരുത്താൻ കോടതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന ശക്തമായ ഒരു തത്വമാണിത്.

തൊഴിലാളി വർഗ്ഗീകരണത്തിൽ ഒന്നാം സ്ഥാനം നിലനിർത്തുക

ജീവനക്കാരെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ പ്രതിബദ്ധത സ്ഥിരമല്ല; അത് എപ്പോഴും വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. കമ്പനികൾ ജീവനക്കാരായിരിക്കേണ്ട സമയത്ത് ആളുകളെ ഫ്രീലാൻസർമാരായി നിയമിക്കുന്നത് തടയാൻ, തൊഴിലാളികളുടെ തെറ്റായ വർഗ്ഗീകരണത്തിനെതിരെ സർക്കാർ കർശന നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നു.

അതുപോലെ 1 ജനുവരി 2025, ഡച്ച് ടാക്സ് അതോറിറ്റി ഈ വർഗ്ഗീകരണങ്ങൾ കൂടുതൽ കർശനമായി നടപ്പിലാക്കാൻ തുടങ്ങി. ബിസിനസുകൾക്ക് അവരുടെ വീട് ക്രമീകരിക്കുന്നതിനും തെറ്റായ വർഗ്ഗീകരണങ്ങൾ തിരുത്തുന്നതിനും അവർ ഒരു വർഷത്തെ പരിവർത്തന കാലയളവ് നൽകിയിട്ടുണ്ട്. നിങ്ങൾ ഫ്രീലാൻസർമാരെ ആശ്രയിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ മാറ്റങ്ങളും അവ നിങ്ങളുടെ ബിസിനസിനെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുമെന്നും മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാറുകൾ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്താം

നെതർലൻഡ്‌സിലെ നിങ്ങളുടെ മുഴുവൻ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാന ബ്ലൂപ്രിന്റായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറിനെ കരുതുക. ഒരു ഹസ്തദാനവും വാക്കാലുള്ള കരാറും ലളിതമായി തോന്നിയേക്കാം, പക്ഷേ അവ ഇവിടെ ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അപകടകരമായ മാർഗമാണ്. എന്തുകൊണ്ട്? കാരണം, മത്സരിക്കാത്ത കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ട്രയൽ പിരീഡ് പോലുള്ള നിർണായക വ്യവസ്ഥകൾ, അവ എഴുതിവച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ നിയമപരമായി സാധുതയുള്ളൂ.

അതുകൊണ്ടുതന്നെ, വ്യക്തവും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ ഒരു കരാറാണ് എപ്പോഴും മുന്നോട്ട് പോകാനുള്ള മാർഗം. ഇത് അവ്യക്തത ഇല്ലാതാക്കുകയും തുടക്കം മുതൽ തന്നെ നിങ്ങൾക്കും നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനും നിങ്ങളുടെ പരസ്പര പ്രതിബദ്ധതകളെക്കുറിച്ച് ഉറച്ച ധാരണ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം, കരാറുകൾ സാധാരണയായി രണ്ട് പ്രധാന തരങ്ങളിലാണ് വരുന്നത്.

സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ vs സ്ഥിരം കരാറുകൾ

നിങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ആദ്യത്തെ പ്രധാന തീരുമാനം ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യണോ എന്നതാണ് (കരാർ വൂർ ബെപാൽഡെ തിജ്ദ്) അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരമായ ഒന്ന് (കോൺട്രാക്റ്റ് വൂർ ഓൺബെപാൽഡെ ടിജ്ദ്). ഇതൊരു ചെറിയ വിശദാംശമല്ല - ഇതിന് വലിയ നിയമ, സാമ്പത്തിക പ്രത്യാഘാതങ്ങളുണ്ട്.

• സ്ഥിര-കാല കരാർ (Bepaalde Tijd): ഈ തരത്തിലുള്ള കരാറിന് വ്യക്തമായ അവസാന തീയതിയുണ്ട്. പ്രസവാവധി അടയ്ക്കൽ, ഒരു പ്രത്യേക പ്രോജക്റ്റ് ഏറ്റെടുക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ സീസണൽ പീക്കുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യൽ തുടങ്ങിയ താൽക്കാലിക സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് ഇത് അനുയോജ്യമാണ്. ഇതിന്റെ ഭംഗി എന്തെന്നാൽ, സമ്മതിച്ച തീയതിയിൽ ഇത് കാലഹരണപ്പെടും, ഔപചാരിക പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ ആവശ്യമില്ല.
• സ്ഥിരമായ കരാർ (Onbepalde Tijd): നെതർലൻഡ്‌സിൽ തൊഴിൽ സുരക്ഷയ്ക്കുള്ള സുവർണ്ണ മാനദണ്ഡമാണിത്. ഇത് ഒരു ഓപ്പൺ-എൻഡഡ് കരാറാണ്, ഫിനിഷിംഗ് ലൈൻ പോലും കാഴ്ചയിൽ കാണുന്നില്ല, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് ശക്തമായ പരിരക്ഷകളോടെയാണ് ഇത് വരുന്നത്, അതായത് വളരെ കർശനമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ മാത്രമേ ഇത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഇനി, നിങ്ങൾ തീർച്ചയായും അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ട ഒരു നിർണായക നിയമമുണ്ട്: “ചെയിൻ നിയമം” (കെറ്റെൻ‌റെജലിംഗ്). നിങ്ങൾ തുടർച്ചയായി മൂന്നിൽ കൂടുതൽ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ പുറപ്പെടുവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ആ താൽക്കാലിക കരാറുകളുടെ ആകെ കാലാവധി മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, നിയമം സ്വയമേവ അതിനെ ഒരു സ്ഥിര കരാറാക്കി മാറ്റുന്നു. ശൃംഖല "പുനഃസജ്ജമാക്കാൻ" നിങ്ങൾക്ക് കരാറുകൾക്കിടയിൽ കുറഞ്ഞത് ആറ് മാസത്തെ ഇടവേള ആവശ്യമാണ്.

ഒരു സ്ഥിരം കരാർ ഒരു വീട് വാങ്ങുന്നത് പോലെയാണ് - അത് ഗണ്യമായ സംരക്ഷണങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുമുള്ള ഒരു ദീർഘകാല പ്രതിബദ്ധതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ വാടകയ്ക്ക് എടുക്കുന്നത് പോലെയാണ്; ഇത് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ഉദ്ദേശ്യം നിറവേറ്റുന്നു, വഴക്കം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ ദീർഘകാല സുരക്ഷ കുറവാണ്.

ഈ വ്യത്യാസം സുരക്ഷയെ മാത്രമല്ല ബാധിക്കുന്നത്; അത് നിങ്ങളുടെ അടിത്തറയെ ബാധിക്കുന്നു. ഡച്ച് സർക്കാർ തൊഴിലുടമകളെ സ്ഥിരമായ തൊഴിലിലേക്ക് സജീവമായി നയിക്കുന്നു. 1 ജനുവരി 2025, വ്യത്യസ്ത തൊഴിലില്ലായ്മ ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയം (WW-പ്രീമിയം) സംവിധാനം ഇത് വളരെ വ്യക്തമാക്കുന്നു. സ്ഥിരം കരാറുകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് വഴക്കമുള്ള കരാറുകളിലെ ജീവനക്കാരെ അപേക്ഷിച്ച് കുറഞ്ഞ പ്രീമിയങ്ങൾ നിങ്ങൾ നൽകും. കൂടാതെ, പുതിയ നിയമങ്ങൾ സ്ഥിരകാല തൊഴിലാളികൾക്ക് ഓവർടൈം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു 30% അവരുടെ കരാർ സമയങ്ങളുടെ എണ്ണം - അതിനും മുകളിലാണെങ്കിൽ, വർഷം മുഴുവനും ഉയർന്ന പ്രീമിയം നിരക്ക് മുൻകാല പ്രാബല്യത്തോടെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരും. ഏറ്റവും പുതിയ നിയമ പ്രവണതകൾ അവലോകനം ചെയ്തുകൊണ്ട് നിങ്ങൾക്ക് ഈ സാമ്പത്തിക ആനുകൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയാൻ കഴിയും.

നിങ്ങളുടെ കരാർ ഒരുമിച്ച് ചേർക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിന് അനുയോജ്യമായതാണ് നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ വ്യത്യസ്ത തരങ്ങൾ വശങ്ങളിലായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് സഹായകരമാണ്.

ഡച്ച് തൊഴിൽ കരാർ തരങ്ങളുടെ താരതമ്യം

തുടക്കം മുതൽ തന്നെ ശരിയായ ഘടന തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഭാവിയിൽ തലവേദന ഒഴിവാക്കുകയും നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾക്കും സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി നിങ്ങളുടെ നിയമന തന്ത്രത്തെ വിന്യസിക്കുകയും ചെയ്യും.

ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ട അവശ്യ ക്ലോസുകൾ

നിങ്ങൾ ഏത് തരത്തിലുള്ള കരാർ തിരഞ്ഞെടുത്താലും, നിയമപരമായി ശരിയാകുന്നതിന് ചില വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനാവാത്ത ഘടകങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്. മുഴുവൻ കരാറിനെയും താങ്ങിനിർത്തുന്ന തൂണുകളായി ഇവയെ കരുതുക.

കോർ കോൺട്രാക്റ്റ് ഘടകങ്ങൾ:

• കക്ഷികളുടെ വിശദാംശങ്ങൾ: കമ്പനിയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും മുഴുവൻ പേരും വിലാസവും.
• ജോലി സ്ഥലം: ജോലി പൂർത്തിയാകുന്ന പ്രാഥമിക സ്ഥലം.
• ജോലിയുടെ പേരും വിവരണവും: ജീവനക്കാരന്റെ പങ്കിനെയും പ്രധാന കടമകളെയും കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ വിശദീകരണം.
• തുടങ്ങുന്ന ദിവസം: ഔദ്യോഗികമായി ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ആദ്യ ദിവസം.
• ശമ്പളവും പേയ്‌മെന്റ് ഷെഡ്യൂളും: മൊത്തം ശമ്പളവും അത് എത്ര തവണ നൽകപ്പെടുന്നു എന്നതും (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രതിമാസം).
• ജോലിചെയ്യുന്ന സമയം: ഒരു ദിവസം, ആഴ്ച അല്ലെങ്കിൽ മാസം എന്നിവയിലെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം.
• അവധിക്കാല അവകാശം: നിയമപരമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ അവധി ദിവസമെങ്കിലും പാലിക്കേണ്ട വാർഷിക അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം.

ഈ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾക്കപ്പുറം, നിങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക ക്ലോസുകൾ ചേർക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ കോടതിയിൽ നിലനിൽക്കാൻ അവ വളരെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വാക്കുകൾ ഉപയോഗിച്ച് രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

നിർണായക പ്രത്യേക ക്ലോസുകളുടെ വിശദീകരണം

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതും പലപ്പോഴും തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെടുന്നതുമായ രണ്ട് ക്ലോസുകളാണ് ട്രയൽ പിരീഡും നോൺ-കോമ്പീറ്റ് ക്ലോസും. ഇവയിൽ ഏതെങ്കിലും ഒന്ന് സാധുവാകണമെങ്കിൽ, അവ അംഗീകരിക്കണം രേഖാമൂലം മുമ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ ആദ്യ ദിവസം.

ട്രയൽ കാലയളവ് (പ്രൊഫഷണൽ)
ഒരു പരീക്ഷണ കാലയളവ് എന്നത് 'നിങ്ങളെ അറിയുക' എന്ന ഘട്ടമാണ്, അവിടെ ഇരു കക്ഷികൾക്കും അറിയിപ്പ് നൽകാതെയോ കാരണം നൽകാതെയോ പോകാൻ കഴിയും. എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് ഇഷ്ടമുള്ള ദൈർഘ്യം സജ്ജീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല; ഇത് കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

• ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതലും രണ്ട് വർഷത്തിൽ താഴെയുമുള്ള കരാറുകൾക്ക്, പരമാവധി ട്രയൽ കാലയളവ് ഒരു മാസം.
• രണ്ട് വർഷമോ അതിൽ കൂടുതലോ കാലാവധിയുള്ള സ്ഥിരം കരാറുകൾക്കോ സ്ഥിരകാല ഡീലുകൾക്കോ, നിങ്ങൾക്ക് പരമാവധി രണ്ടു മാസം.
• നിർണായകമായി, ഒരു പരീക്ഷണ കാലയളവ് എന്നത് അനുവദനീയമല്ല ആറ് മാസമോ അതിൽ കുറവോ നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും കരാറിൽ.

നോൺ-മത്സര ക്ലോസ് (കൺകറൻ്റിബെഡിംഗ്)
ഒരു ജീവനക്കാരൻ കമ്പനി വിട്ട ഉടനെ തന്നെ നേരിട്ടുള്ള എതിരാളിയിലേക്ക് ചാടുന്നത് തടയുന്നതിനാണ് ഈ ക്ലോസ് രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. അത് നിലനിൽക്കണമെങ്കിൽ, അത് ഒരു സ്ഥിരമായ കരാർ ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ പരിധികൾ, ദൈർഘ്യം, നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ജോലിയുടെ തരം എന്നിവ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുക. ഒരു "ഗണ്യമായ ബിസിനസ്സ് താൽപ്പര്യം" അപകടത്തിലാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാറിൽ മത്സരിക്കാത്തത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ് - അത് ക്ലിയർ ചെയ്യാൻ വളരെ ഉയർന്ന ഒരു തടസ്സമാണ്.

തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഡച്ച് നടപടിക്രമം

നെതർലൻഡ്‌സിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുക എന്നത് വെറും അറിയിപ്പ് നൽകുന്നതുപോലെ എളുപ്പമുള്ള കാര്യമല്ല. ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനാണ് മുഴുവൻ സംവിധാനവും നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്, അതായത്, തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ശക്തമായ നിയമപരമായ കാരണമോ സാധാരണയായി ഔദ്യോഗിക അനുമതിയോ ഇല്ലാതെ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇത് ഒരു ലളിതമായ വേർപിരിയൽ പോലെയല്ല, വളരെ കർശനമായ നിയമങ്ങളുള്ള ഒരു ഔപചാരികവും നിയന്ത്രിതവുമായ നടപടിക്രമം പോലെയാണ്.

ഈ മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും ഹൃദയത്തിലേക്ക് എത്തുന്നു ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം: അന്യായമായോ ക്രമരഹിതമായോ പിരിച്ചുവിടലുകൾ തടയൽ. പിരിച്ചുവിടലിന് നിങ്ങൾക്ക് സാധുവായ ഒരു കാരണമുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ നിങ്ങൾ സ്വീകരിക്കേണ്ട കൃത്യമായ നടപടികളും ആ കാരണത്താൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയിൽ അതൃപ്തിയുണ്ടെന്നത് കൊണ്ട് മാത്രം അത് കുറയില്ല - നിങ്ങളുടെ അവകാശവാദം ബാക്കപ്പ് ചെയ്യുന്നതിന് നിങ്ങൾക്ക് നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയ ഒരു ഫയൽ ആവശ്യമാണ്.

നിയമം ശക്തമായ ഒരു നിയമപരമായ അടിത്തറ ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനാൽ, ആസൂത്രണവും രേഖകളുമാണ് എല്ലാം. പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, നിങ്ങളുടെ എല്ലാ തെളിവുകളും ക്രമത്തിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഒരു സർക്കാർ ഏജൻസിയോ കോടതിയോ ഇത് സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കും, അതിനാൽ വെട്ടിച്ചുരുക്കാൻ ഇടമില്ല.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നിയമപരമായ കാരണങ്ങൾ

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, നിയമപരമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട നിരവധി കാരണങ്ങളിൽ ഒന്ന് ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങൾ ഏതൊരു പിരിച്ചുവിടലിനെയും ന്യായീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ക്യാച്ച്? നിങ്ങൾക്ക് മിക്സ് ആൻഡ് മാച്ച് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങൾ ഒരു പ്രാഥമിക ഗ്രൗണ്ട് തിരഞ്ഞെടുത്ത് നിങ്ങളുടെ മുഴുവൻ കേസും അതിനു ചുറ്റും കെട്ടിപ്പടുക്കണം.

ഈ കാരണങ്ങൾ വളരെ വ്യക്തമാണ്, ഗണ്യമായ തെളിവുകൾ ആവശ്യമാണ്. നിങ്ങൾ നേരിടുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങൾ: പുനഃസംഘടന, എണ്ണം കുറയ്ക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവ കാരണം സംഭവിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലുകൾക്കാണ് ഇത്. ഇത് സാമ്പത്തികമായി ആവശ്യമാണെന്ന് നിങ്ങൾ തെളിയിക്കുകയും വ്യത്യസ്ത പ്രായ വിഭാഗങ്ങളിലുടനീളം സന്തുലിതമായ തൊഴിൽ ശക്തി നിലനിർത്താൻ സഹായിക്കുന്ന "പ്രതിഫലന തത്വം" അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള കർശനമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രക്രിയ പിന്തുടരുകയും വേണം.
• ദീർഘകാല രോഗം: ഒരു ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ സമയം ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിഞ്ഞില്ലെങ്കിൽ രണ്ടു വർഷം (104 ആഴ്ച) അടുത്ത വർഷത്തിനുള്ളിൽ വീണ്ടെടുക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നില്ല. 26 ആഴ്ച, പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു ഓപ്ഷനായിരിക്കാം. എന്നാൽ അവരുടെ അസുഖ സമയത്ത് നിങ്ങളുടെ എല്ലാ പുനഃസംയോജന ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും നിങ്ങൾ നിറവേറ്റിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് പ്രവർത്തിക്കൂ.
• മോശം പ്രകടനം (പ്രവർത്തനരഹിതമായ പ്രവർത്തനം): ഈ കാരണത്തിന് വളരെ ശക്തമായ ഒരു പേപ്പർ ട്രെയിൽ ആവശ്യമാണ്. നിങ്ങൾ വ്യക്തമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് നൽകി, പരിശീലനമോ പരിശീലനമോ വാഗ്ദാനം ചെയ്തു, ഒരു ഔപചാരിക പ്രകടന മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതി (PIP) വഴി മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒരു യഥാർത്ഥ അവസരം നൽകി എന്ന് കാണിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിയണം.
• കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം: മോഷണം, വഞ്ചന, അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാൻ തുടർച്ചയായി വിസമ്മതിക്കൽ തുടങ്ങിയ ഗുരുതരമായ ജീവനക്കാരുടെ ദുഷ്‌പെരുമാറ്റങ്ങൾക്കാണ് ഇത്. അടിയന്തര കാരണത്താൽ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടലിന് ഇത് കാരണമായേക്കാം (ഓൺസ്ലാഗ് ഓപ് സ്റ്റാൻഡേ വോയിറ്റ്).

തെളിവ് നൽകേണ്ട ബാധ്യത എപ്പോഴും തൊഴിലുടമയുടെ ചുമലിലായിരിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, മോശം പ്രകടനം അവകാശപ്പെടുന്നുണ്ടെങ്കിലും ഫീഡ്‌ബാക്ക് സെഷനുകൾ, പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പദ്ധതികൾ എന്നിവയുടെ വിശദമായ രേഖകൾ കൈവശമില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ അത് വെല്ലുവിളിച്ചാൽ നിങ്ങളുടെ കേസ് നിരസിക്കപ്പെടുമെന്ന് ഉറപ്പാണ്.

മൂന്ന് പ്രധാന ടെർമിനേഷൻ റൂട്ടുകൾ

സാധുവായ ഒരു കാരണം സ്ഥാപിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾ മൂന്ന് ഔദ്യോഗിക വഴികളിൽ ഒന്ന് പിന്തുടരണം. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശരിയായ വഴി നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

1. പരസ്പര സമ്മതം (Vaststellingsovereenkomst): ഇതാണ് പലപ്പോഴും ഏറ്റവും വൃത്തിയുള്ളതും വേഗതയേറിയതുമായ മാർഗം. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും യാത്രാ നിബന്ധനകൾ ചർച്ച ചെയ്യുകയും ഒരു ഒത്തുതീർപ്പ് കരാറിൽ അവ ഔപചാരികമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. UWV-യുമായോ കോടതികളുമായോ ഉള്ള നീണ്ട നടപടിക്രമങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഇത് ഒരു മികച്ച മാർഗമാണ്, കൂടാതെ ഇരു കക്ഷികൾക്കും ഉറപ്പ് നൽകുന്നു.
2. UWV-യിൽ നിന്നുള്ള അനുമതി: സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാലോ ദീർഘകാല രോഗത്താലോ ഒരാളെ പിരിച്ചുവിടുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ പെർമിറ്റിനായി നിങ്ങൾ എംപ്ലോയി ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസിയിൽ (UWV) അപേക്ഷിക്കണം. നിങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ നിയമാനുസൃതമാണെന്നും നിങ്ങൾ എല്ലാ ശരിയായ നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിച്ചിട്ടുണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കാൻ UWV നിങ്ങളുടെ കേസ് അവലോകനം ചെയ്യും.
3. കോടതി പിരിച്ചുവിടൽ (ഒൺറ്റ്ബൈൻഡിംഗ്): മോശം പ്രകടനം അല്ലെങ്കിൽ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റം പോലുള്ള മറ്റ് എല്ലാ വ്യക്തിപരമായ കാരണങ്ങളാലും, കരാർ പിരിച്ചുവിടാൻ നിങ്ങൾ ഒരു കന്റോണൽ കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കണം. ഒരു ജഡ്ജി എല്ലാ തെളിവുകളും പരിശോധിച്ച് നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ശക്തമാണോ എന്ന് തീരുമാനിക്കും.

ഈ പാതകളെ സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് നെതർലൻഡ്‌സിൽ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതലറിയുക. ഞങ്ങളുടെ വിശദമായ ഗൈഡിൽ. ഓരോ റൂട്ടിനുമുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട ഘട്ടങ്ങൾ ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നു, സങ്കീർണ്ണതകളെ ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ മറികടക്കാൻ നിങ്ങളെ സഹായിക്കുന്നു.

ട്രാൻസിഷൻ പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ച് മനസ്സിലാക്കൽ

തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടൽ ആരംഭിക്കുന്ന മിക്കവാറും എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും, ജീവനക്കാരന് നിയമപരമായി ഒരു സെവറൻസ് പാക്കേജിന് അർഹതയുണ്ട്. ഇതിനെ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് (ട്രാൻസിറ്റിഎവർഗോയിംഗ്). പരിശീലനത്തിനോ ഔട്ട്‌പ്ലേസ്‌മെന്റ് സേവനങ്ങൾക്കോ ധനസഹായം നൽകിക്കൊണ്ട്, ജീവനക്കാരനെ പുതിയ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ സഹായിക്കുന്നതിനായാണ് ഇത് രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ച ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ ഈ പേയ്‌മെന്റിന് അർഹനാണ്. അവരുടെ മൊത്തം പ്രതിമാസ ശമ്പളവും അവർ നിങ്ങൾക്കായി എത്ര കാലം ജോലി ചെയ്തു എന്നതും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് തുക കണക്കാക്കുന്നത്.

ഫോർമുല അതിശയകരമാംവിധം ലളിതമാണ്:

• ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നത് ഒരു മാസത്തെ ശമ്പളത്തിന്റെ 1/3 ഭാഗം ഓരോ വർഷത്തെ സേവനത്തിനും.
• ഇത് അനുപാതാനുപാതമായി കണക്കാക്കുന്നു, അതായത് ഒരു ചെറിയ തൊഴിൽ കാലയളവ് പോലും അവർക്ക് ഭാഗിക പേയ്‌മെന്റിന് അവകാശം നൽകുന്നു.

ഗുരുതരമായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അവർ സ്വയം രാജിവയ്ക്കുകയോ ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് നിർബന്ധമാണ്. പരസ്പര ഉടമ്പടി പ്രകാരം നിങ്ങൾ വേർപിരിയുകയാണെങ്കിൽ പോലും, പരിവർത്തന പേയ്‌മെന്റ് തുക സാധാരണയായി ചർച്ചകൾക്കുള്ള ആരംഭ പോയിന്റാണ്. ഈ നിയമങ്ങൾ ശരിയായി നടപ്പിലാക്കുക എന്നത് ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമപ്രകാരം അനുസരണയുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന്റെ ഒരു മൂലക്കല്ലാണ്.

ജോലിസ്ഥലത്തെ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും

നെതർലൻഡ്‌സിൽ, ഒരു നല്ല തൊഴിൽ ബന്ധം എന്നത് പരസ്പരം ഒത്തുപോകുക എന്നതല്ല; പരസ്പര ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ ഉറച്ച നിയമപരമായ അടിത്തറയിലാണ് അത് കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നത്. ഇത് അവ്യക്തമായ ഒരു HR ആശയമല്ല—ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം അത് നിർബന്ധമാക്കുന്നു. തൊഴിലുടമകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ ദൈനംദിന ഇടപെടലുകളെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന വ്യക്തമായ അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഉണ്ട്, എല്ലാം ന്യായവും സുരക്ഷിതവുമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു.

ജോലിസ്ഥലത്തെ കളിയുടെ സ്ഥാപിത നിയമങ്ങളായി ഇതിനെ കരുതുക. നിങ്ങളുടെ ശമ്പള പരിശോധന മുതൽ നിങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായി എത്ര മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയും, നിങ്ങൾക്ക് അർഹതയുള്ള ഇടവേളകൾ എന്നിവ വരെ ഈ നിയമങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അവയിൽ ഒരു നിയന്ത്രണം നേടുന്നത് അനുസരണയുള്ളതും യഥാർത്ഥത്തിൽ പോസിറ്റീവുമായ ഒരു കമ്പനി സംസ്കാരം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള ആദ്യപടിയാണ്.

ജീവനക്കാർക്ക്, ഈ അവകാശങ്ങൾ ശക്തമായ ഒരു സുരക്ഷാ വലയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. നിയമപരമായ പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിനും പ്രചോദിതരായ ഒരു ടീമിനെ വളർത്തിയെടുക്കുന്നതിനും തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഈ ബാധ്യതകൾ മനസ്സിലാക്കുന്നത് വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത കാര്യമാണ്.

നിങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാന സാമ്പത്തിക അവകാശങ്ങൾ

അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം: പണം. നെതർലൻഡ്‌സിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും നിയമപരമായി ന്യായമായ വേതനത്തിന് അർഹതയുണ്ട്. ഒരു നിശ്ചിത നിലയ്ക്ക് താഴെയായി നിങ്ങൾക്ക് ഇത് ചർച്ച ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, കാരണം സർക്കാർ ഒരു നിയമപരമായ മിനിമം വേതനം (മിനിമംലൂൺ) 21 വയസും അതിൽ കൂടുതലുമുള്ള എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും.

ഈ മിനിമം വേതനവും സ്ഥിരമല്ല. ജീവിതച്ചെലവ് നിലനിർത്താൻ, ജനുവരി 1 നും ജൂലൈ 1 നും വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണ ഇതിൽ വർദ്ധനവ് ലഭിക്കുന്നു. എല്ലാവർക്കും അടിസ്ഥാന വരുമാനം ഉറപ്പുനൽകുന്ന ഡച്ച് സാമൂഹിക സുരക്ഷാ വലയുടെ ഒരു മൂലക്കല്ലാണിത്.

നിങ്ങളുടെ ശമ്പളത്തിന് പുറമേ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു അർഹതയുണ്ട് കുറഞ്ഞ അവധിക്കാല അലവൻസ് (വകാന്റിഗൽഡ്). ഇത് ഒരു ബോണസാണ്, സാധാരണയായി മെയ് അല്ലെങ്കിൽ ജൂൺ മാസങ്ങളിൽ നൽകും, ഇത് കുറഞ്ഞത് നിങ്ങളുടെ വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ 8%. അവധിക്കാല ചെലവുകൾക്കായി നിങ്ങൾക്ക് അധിക ഫണ്ട് നൽകുക എന്നതാണ് ആശയം, അത് നിങ്ങളുടെ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ നിർബന്ധിത ഭാഗമാക്കുക എന്നതാണ്.

അവധിക്കാല അലവൻസ് നിങ്ങളുടെ ശമ്പളമുള്ള അവധിയിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണമായും വേറിട്ടതാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് നിർണായകമാണ്. ഇത് ഒരു അധിക സാമ്പത്തിക ബോണസാണ്, ജോലിയിൽ നിന്ന് ശരിയായ ഇടവേള എടുക്കാൻ ആളുകൾക്ക് യഥാർത്ഥ മാർഗമുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് ഡച്ച് സിസ്റ്റം എങ്ങനെ മുൻഗണന നൽകുന്നു എന്ന് ഇത് ശരിക്കും കാണിക്കുന്നു.

ജോലി സമയവും വിശ്രമവും നിയന്ത്രിക്കൽ

നിങ്ങൾക്ക് ഇവിടെ 24 മണിക്കൂറും ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല. ജോലി സമയ നിയമം (അർബീഡ്സ്റ്റിജ്ഡെൻവെറ്റ്) ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി സമയക്രമത്തിൽ കർശനമായ പരിധികൾ വയ്ക്കുന്നു. ജോലി സമയവും വിശ്രമ സമയവും കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നതിലൂടെ ആളുകളെ പൊള്ളലിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കുക എന്നതാണ് ഈ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ മുഴുവൻ ഉദ്ദേശ്യവും. ഇത് ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമയുടെ അടിസ്ഥാന ഭാഗമാണ്.

നിയമങ്ങൾ വളരെ വ്യക്തമാണ്:

• ഒരു ജീവനക്കാരന് പരമാവധി ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയും ഒരു ഷിഫ്റ്റിൽ 12 മണിക്കൂർ വരെ ഒരു ആഴ്ചയിൽ 60 മണിക്കൂർ.
• പക്ഷേ നിങ്ങൾക്ക് ആ വേഗത നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല. 4 ആഴ്ച കാലയളവിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ശരാശരിയിൽ കൂടുതൽ നേടാൻ കഴിയില്ല ആഴ്ചയിൽ 55 മണിക്കൂർ.
• അത് 16 ആഴ്ചകളിലേക്ക് നീട്ടുക, ആഴ്ചയിലെ ശരാശരി പരമാവധിയിലേക്ക് താഴണം 48 മണിക്കൂർ.

ജീവനക്കാർക്ക് ഷിഫ്റ്റുകൾക്കിടയിലും വാരാന്ത്യങ്ങളിലും സുഖം പ്രാപിക്കാൻ മതിയായ സമയം ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ നിയമം നിർബന്ധിത വിശ്രമ കാലയളവുകളും നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ആരോഗ്യകരമായ തൊഴിൽ-ജീവിത സന്തുലിതാവസ്ഥ നിലനിർത്തുന്നതിനും അമിതമായി ജോലി ചെയ്യുന്നതിലൂടെ ഉണ്ടാകുന്ന ആരോഗ്യ പ്രശ്നങ്ങൾ തടയുന്നതിനും ഈ നിയമങ്ങൾ അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്. നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി അറിയാൻ, ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം വായിക്കാം നെതർലാൻഡ്‌സിലെ പ്രധാന തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ.

തൊഴിലുടമയുടെ പരിചരണ കടമ

ഒരുപക്ഷേ ഏതൊരു തൊഴിലുടമയുടെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കടമകളിൽ ഒന്ന് ശുശ്രുഷിക്കാനുള്ള കടമ (സോർഗ്പ്ലിച്ച്). നിയമപരമായി തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഒരു സുരക്ഷിതത്വം നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്ന വിശാലമായ ഒരു നിയമ തത്വമാണിത്. ഒപ്പം ആരോഗ്യകരമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം. ഭാരമേറിയ യന്ത്രങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചുള്ള അപകടങ്ങൾ തടയുന്നതിനപ്പുറം ഇത് വളരെയധികം മുന്നോട്ട് പോകുന്നു.

ഈ കടമ എല്ലാ അടിസ്ഥാനങ്ങളെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

• ശാരീരിക സുരക്ഷ: ജോലിസ്ഥലത്തെ വ്യക്തമായ അപകടങ്ങളിൽ നിന്ന് മുക്തമായി നിലനിർത്തൽ.
• മാനസിക സാമൂഹിക ക്ഷേമം: വിട്ടുമാറാത്ത സമ്മർദ്ദം, ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ, പീഡനം, വിവേചനം തുടങ്ങിയ പ്രശ്നങ്ങൾ തടയുന്നതിന് സജീവമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.
• ശരിയായ ഉപകരണങ്ങളും പരിശീലനവും: ജീവനക്കാർക്ക് പരിക്കേൽക്കാതെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ശരിയായ ഉപകരണങ്ങളും അറിവും നൽകുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി സംബന്ധമായ സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ ലക്ഷണങ്ങൾ കാണിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അത് അന്വേഷിച്ച് നടപടിയെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമ നിയമപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതിനർത്ഥം അവരുടെ ജോലിഭാരം ക്രമീകരിക്കുക, പിന്തുണ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ ടീം ഡൈനാമിക്സ് മാറ്റുക എന്നിവയാണ്. ഈ കടമ അവഗണിക്കുന്നത് ഒരു കമ്പനിയെ നിയമപരവും സാമ്പത്തികവുമായ ഗുരുതരമായ പ്രശ്‌നങ്ങളിലേക്ക് തള്ളിവിടും. ഇത് ഒരു പ്രധാന തത്വത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു: ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് അത് സാധ്യമാക്കുന്ന ആളുകളുടെ ക്ഷേമത്തെക്കുറിച്ചാണ്.

രോഗാതുരതയിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടലും പുനഃസംയോജനവും

അത് വരുമ്പോൾ ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖം കൈകാര്യം ചെയ്യുക എന്നത് നിങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഉൾപ്പെട്ടതും നിയന്ത്രിതവുമായ മേഖലകളിൽ ഒന്നാണ്. ഇത് അസുഖ അവധി അംഗീകരിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്. 'വെറ്റ് വെർബെറ്ററിംഗ് പോർട്വാച്ചർ' (ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ്) എന്ന കർശനമായ നിയമത്തെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയാണ് ഈ സംവിധാനം നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്, ഇത് തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിൽ യഥാർത്ഥ പങ്കാളിത്തം സൃഷ്ടിക്കുന്നതും വീണ്ടെടുക്കലിലും ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ പ്രവേശിക്കുന്നതിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതുമാണ്.

ഈ നിയമത്തിന്റെ മുഴുവൻ ഉദ്ദേശ്യവും ദീർഘകാല അവധികൾ സംഭവിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തടയുക എന്നതാണ്. തൊഴിലുടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം നൽകുന്നതിനുള്ള ഗൗരവമായ പ്രതിബദ്ധതയാണ് ഇതിനർത്ഥം. ജീവനക്കാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അവരെ വീണ്ടും കാലിൽ നിർത്തുന്നതിന് ന്യായമായ നടപടികളുമായി അവർ സജീവമായി സഹകരിക്കണം എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം.

ഈ സംവിധാനത്തിന്റെ കാതൽ തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ കടമയാണ്, കുറഞ്ഞത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ 70% വരെ രണ്ട് വർഷം (104 ആഴ്ച) അവർ രോഗികളായിരിക്കുമ്പോൾ. ഈ പ്രധാന സാമ്പത്തിക ബാധ്യത നിയമം തൊഴിലുടമയുടെ പങ്ക് എത്രത്തോളം ഗൗരവമായി എടുക്കുന്നുവെന്ന് എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ പുനഃസംയോജന കടമകൾ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അസുഖബാധിതനായി വിളിക്കുന്ന നിമിഷം മുതൽ, നിയമപരമായി ആവശ്യമായ നിരവധി നടപടികൾ ആരംഭിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ, നിങ്ങളുടെ പ്രധാന ജോലി അവരെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരാൻ സഹായിക്കുക എന്നതാണ്, അത് അവരുടെ പഴയ റോളിലേക്കോ മറ്റൊരു റോളിലേക്കോ ആകട്ടെ. ഇത് നിങ്ങൾക്ക് യാദൃശ്ചികമായി ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഒന്നല്ല; ആദ്യ ദിവസം മുതൽ തന്നെ മുൻകൈയെടുത്തും നന്നായി രേഖപ്പെടുത്തിയതുമായ ഒരു സമീപനം ഇതിന് ആവശ്യമാണ്.

ആദ്യത്തെ ഔദ്യോഗിക സ്ഥലംമാറ്റം ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ നടക്കണം: നിങ്ങൾ അസുഖം കമ്പനി ഡോക്ടറെയോ ഒരു തൊഴിൽ ആരോഗ്യ സേവനത്തെയോ അറിയിക്കണം (അർബോഡിയൻസ്റ്റ്). ജീവനക്കാരുടെ സാഹചര്യം വിലയിരുത്തുകയും ആരോഗ്യപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പുനഃസംയോജനത്തിന് മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ ഈ സ്വതന്ത്ര മെഡിക്കൽ പ്രൊഫഷണലിന്റെ പങ്ക് നിർണായകമാണ്.

ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരൻ സുഖം പ്രാപിക്കുന്നതുവരെ കാത്തിരിക്കാനാവില്ല. ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നതിന് സാധ്യമായ എല്ലാ നടപടികളും സ്വീകരിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, ആദ്യ ദിവസം മുതൽ കേസ് സജീവമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനായി നിങ്ങൾ നിയമപരമായി 'ഗേറ്റ് കീപ്പർ' ആയിരിക്കണം. ഈ കടമകൾ അവഗണിക്കുന്നത് കടുത്ത സാമ്പത്തിക പിഴകൾക്ക് ഇടയാക്കും.

ആറ് ആഴ്ചത്തെ അഭാവത്തിന് ശേഷം, കമ്പനി ഡോക്ടർ ഒരു വിശകലനം നൽകുന്നു. ഈ രേഖയാണ് ഇതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം പ്രവർത്തന പദ്ധതി (പ്ലാൻ വാൻ ആൻപക്), തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ചേർന്ന് സൃഷ്ടിച്ച ഒരു നിർണായക റോഡ്മാപ്പ്. ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിലേക്ക് തിരികെ കൊണ്ടുവരാൻ എല്ലാവരും സ്വീകരിക്കുന്ന നടപടികൾ ഇത് കൃത്യമായി വിശദമാക്കുന്നു. ഇത് "സജ്ജീകരിക്കുക, മറക്കുക" എന്ന പദ്ധതിയുമല്ല - ഇത് ഓരോ ആറ് ആഴ്ചയിലും അവലോകനം ചെയ്യുകയും അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുകയും വേണം.

പുനഃസംയോജന സമയക്രമത്തിലെ പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ

ഗേറ്റ്കീപ്പർ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് ആക്റ്റ് വളരെ വ്യക്തമായ ഒരു സമയപരിധി നൽകുന്നു. ഈ സമയപരിധികൾ നിങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തിയാൽ, അനന്തരഫലങ്ങൾ ചെലവേറിയതായിരിക്കും, സ്റ്റാൻഡേർഡ് രണ്ട് വർഷത്തെ കാലയളവിനപ്പുറം ശമ്പളം നൽകാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നത് ഉൾപ്പെടെ.

• ആഴ്ച തോറും: തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും ഔപചാരികമായി പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നു.
• ആഴ്ച തോറും: നിങ്ങൾ ദീർഘകാല അസുഖ അവധി UWV (എംപ്ലോയീ ഇൻഷുറൻസ് ഏജൻസി) യിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണം.
• ആഴ്ച 52 (ഒന്നാം വർഷ വിലയിരുത്തൽ): കഴിഞ്ഞ വർഷത്തെ പരിശ്രമങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ സമഗ്രമായ അവലോകനം നടത്തുകയും രണ്ടാം വർഷത്തേക്കുള്ള പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യും.
• ആഴ്ച തോറും: ജീവനക്കാരനുമായി ചേർന്ന്, ചെയ്ത എല്ലാ കാര്യങ്ങളും വിശദമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു അന്തിമ പുനഃസംയോജന റിപ്പോർട്ട് നിങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നു. WIA ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് (ജോലി, വരുമാന നിയമം) അപേക്ഷിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ഈ റിപ്പോർട്ട് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഈ നിയമപരമായ കടമകളുടെ മുകളിൽ തുടരുന്നത് ഒരു ഭരണപരമായ വെല്ലുവിളിയാകാം. പല കമ്പനികളും ഇതിലേക്ക് തിരിയുന്നു സമഗ്രമായ ജീവനക്കാരുടെ അഭാവ മാനേജ്മെന്റ് ഗൈഡുകൾ ഒഴിവു സമയം ട്രാക്ക് ചെയ്യാനും ഓരോ ഘട്ടവും ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനും സഹായിക്കുന്നതിന്. കാര്യങ്ങളുടെ നിയമപരമായ വശങ്ങൾ കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ പരിശോധിക്കാൻ, ഇത് മനസ്സിലാക്കേണ്ടതാണ് ജീവനക്കാരുടെ രോഗാവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടത്.

വീണ്ടെടുക്കലിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പങ്ക്

ഈ പ്രക്രിയ തികച്ചും രണ്ട് വഴികളിലേക്കുള്ള ഒരു തെരുവാണ്. സ്വന്തം വീണ്ടെടുക്കലിൽ സജീവ പങ്കാളിയാകാൻ ജീവനക്കാരന് നിയമപരമായ കടമയുണ്ട്. അവർ സഹകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടെ വേതനം നൽകുന്നത് നിർത്താൻ പോലും ഇത് ഇടയാക്കും.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. അപ്പോയിന്റ്മെന്റുകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു കമ്പനി ഡോക്ടറുമായി.
2. സജീവമായി പങ്കെടുക്കുന്നു പ്രവർത്തന പദ്ധതി സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും പിന്തുടരുന്നതിലും.
3. അനുയോജ്യമായ ബദൽ ജോലി സ്വീകരിക്കൽ, അത് അവരുടെ യഥാർത്ഥ ജോലിയല്ലെങ്കിൽ പോലും. ആന്തരികമായി നല്ല ഓപ്ഷനുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ ഇത് കമ്പനിയിലെ മറ്റൊരു റോളോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ജോലിയോ ആകാം.

ആത്യന്തികമായി, UWV കേസ് പുനഃപരിശോധിക്കും. തൊഴിലുടമയോ ജീവനക്കാരനോ അവരുടെ കടമകളിൽ പരാജയപ്പെട്ടുവെന്ന് കണ്ടെത്തിയാൽ - ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമ അനുയോജ്യമായ ജോലി കണ്ടെത്താൻ വേണ്ടത്ര ശ്രമിച്ചില്ലെങ്കിലോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ അത് നിരസിച്ചെങ്കിലോ - അവർക്ക് ഉപരോധങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്താം. പങ്കിട്ട ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ ഈ തത്ത്വചിന്തയാണ് രോഗ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള ഡച്ച് സംവിധാനത്തെ ഇത്രമാത്രം സവിശേഷമാക്കുന്നത്.

ഡച്ച് നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ പ്രധാന ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ

ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിലേക്ക് കടക്കുമ്പോൾ പലപ്പോഴും വളരെ നിർദ്ദിഷ്ടവും വളരെ സാധാരണവുമായ ഒരുപിടി ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. നിങ്ങൾ അനുസരണയുള്ളവരായിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയായാലും അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനായാലും, കൃത്യമായ ഉത്തരങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നത് പ്രധാനമാണ്. ഏറ്റവും പതിവായി ഉണ്ടാകുന്ന ചില ചോദ്യങ്ങൾ നേരിട്ട് കൈകാര്യം ചെയ്യാം.

മൂന്ന് സ്ഥിരകാല കരാറുകൾക്ക് ശേഷം എന്ത് സംഭവിക്കും?

തൊഴിൽ സുരക്ഷ നൽകുകയെന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെയുള്ള ഡച്ച് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന തത്വം യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രകടമാകുന്നത് ഇവിടെയാണ്. ഇതെല്ലാം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് “ചെയിൻ റൂൾ” (അല്ലെങ്കിൽ കെറ്റെൻ‌റെജലിംഗ്).

ഈ രീതിയിൽ ചിന്തിക്കുക: ഒരു തൊഴിലുടമ നിങ്ങൾക്ക് തുടർച്ചയായി മൂന്ന് താൽക്കാലിക കരാറുകൾ നൽകിയാൽ, നാലാമത്തേത് യാന്ത്രികമായി ഒരു സ്ഥിര കരാറിലേക്ക് മാറുന്നു. ആ താൽക്കാലിക കരാറുകളിൽ നിങ്ങൾ ആകെ ജോലി ചെയ്ത സമയം മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ ഇതുതന്നെ സംഭവിക്കുന്നു. ഈ ശൃംഖല തകർക്കാനും എണ്ണം പുനഃക്രമീകരിക്കാനും, നിങ്ങളുടെ കരാറുകൾക്കിടയിൽ ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ഇടവേള ഉണ്ടായിരിക്കണം. കമ്പനികൾ ആളുകളെ സ്ഥിരമായ അനിശ്ചിതത്വത്തിൽ നിർത്തുന്നത് തടയാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ഒരു സമർത്ഥമായ നിയമമാണിത്.

നെതർലാൻഡിൽ വാക്കാലുള്ള തൊഴിൽ കരാർ സാധുതയുള്ളതാണോ?

സാങ്കേതികമായി പറഞ്ഞാൽ, അതെ. ഒരു വാക്കാലുള്ള കരാർ നിയമപരമായി ബാധകമാകാം, പക്ഷേ സത്യസന്ധമായി പറഞ്ഞാൽ, ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന എല്ലാവർക്കും ഇത് ഒരു വലിയ അപകടസാധ്യതയാണ്. ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള രേഖയില്ലാതെ, നിങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ സമ്മതിച്ച കാര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നത് - നിങ്ങളുടെ കൃത്യമായ ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ പോലെ - എപ്പോഴെങ്കിലും ഒരു തർക്കം ഉടലെടുത്താൽ അവിശ്വസനീയമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

വാക്കാലുള്ള ഒരു അംഗീകാരം കരാർ ഉറപ്പിക്കുന്നതായി തോന്നുമെങ്കിലും, ഒരു കരാറിലെ ഏറ്റവും നിർണായകമായ ചില ഭാഗങ്ങൾ കടലാസിൽ മാത്രമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ സാധുതയുള്ളൂ. ഇതിൽ ഒരു ട്രയൽ പിരീഡ് പോലുള്ള കാര്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു (പ്രവചനം) അല്ലെങ്കിൽ മത്സരിക്കാത്ത ഒരു ക്ലോസ് (ഒരേ സമയം ഭക്ഷണം കഴിക്കൽ). അതുകൊണ്ട് മാത്രമാണ് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ യുക്തിസഹവും സുരക്ഷിതവുമായ ഏക മാർഗമാകുന്നത്.

വ്യക്തതയ്ക്കും എല്ലാവരുടെയും സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും വേണ്ടി, ഔപചാരികമായി ഒപ്പിട്ട ഒരു കരാർ നല്ല ആശയം മാത്രമല്ല; ഡച്ച് നിയമപ്രകാരം ഇത് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആയി പാലിക്കപ്പെടുന്നതും ശക്തമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നതുമായ രീതിയാണ്.

30% റൂളിംഗ് എന്താണ്, ആരാണ് അർഹതയുള്ളത്?

30% വിധി വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു നികുതി ഇളവാണ്, മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള പ്രൊഫഷണലുകളെ നെതർലാൻഡ്‌സിലേക്ക് ആകർഷിക്കുന്നതിനായി പ്രത്യേകം സൃഷ്ടിച്ചതാണ്. സാരാംശത്തിൽ, ഇത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പണം നൽകാൻ അനുവദിക്കുന്നു ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ 30% പൂർണ്ണമായും നികുതി രഹിതം. വിദേശത്തേക്ക് പോകുന്നതിനും ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള അധിക ചെലവുകൾ, "എക്‌സ്‌ട്രാ ടെറിട്ടോറിയൽ ചെലവുകൾ" എന്നറിയപ്പെടുന്നവ, വഹിക്കാൻ സഹായിക്കുക എന്നതാണ് ആശയം.

എന്നിരുന്നാലും, ഈ ആനുകൂല്യം ലഭിക്കുന്നത് നിസ്സാരമല്ല. നിങ്ങൾ ടിക്ക് ചെയ്യേണ്ട ചില കർശനമായ ബോക്സുകളുണ്ട്:

• പ്രത്യേക വൈദഗ്ദ്ധ്യം: ഡച്ച് തൊഴിൽ വിപണിയിൽ കണ്ടെത്താൻ പ്രയാസമുള്ളതോ ലഭ്യമല്ലാത്തതോ ആയ കഴിവുകളോ പ്രൊഫഷണൽ അറിവോ നിങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണം.
• കുറഞ്ഞ ശമ്പളം: നിങ്ങളുടെ നികുതി നൽകേണ്ട ശമ്പളം ഒരു നിശ്ചിത തുകയ്ക്ക് മുകളിലായിരിക്കണം, ഈ കണക്ക് എല്ലാ വർഷവും അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുന്നു.
• ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ ആവശ്യകത: നിങ്ങളെ നിയമിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള 24 മാസങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും, നിങ്ങൾ ഇതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ കാലം ജീവിച്ചിരിക്കണം 150 കിലോമീറ്റർ ഡച്ച് അതിർത്തിയിൽ നിന്ന് അകലെ.

ഈ നികുതി ആനുകൂല്യത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കാലക്രമേണ ചുരുക്കി, ഇപ്പോൾ പരമാവധി അഞ്ച് വർഷമായി പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഇത് ഒരു മികച്ച പ്രോത്സാഹനമാണ്, പക്ഷേ ഓരോ വ്യവസ്ഥയും പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ സമഗ്രമായ പരിശോധന ആവശ്യമാണ്.